Munkahelyen

(26.11.2016)  Tisztelt Szakértő! Ha a munkáltatónál hét közben áram vagy vízhiány miatt nincs műszak áthelyezhető-e a munkanap szombatra egy az egyben? Hányszor? Pótlék nélkül? Köszönettel: Egri István
Munka törvénykönyve 97. § (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. 101. § (1)58 Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó. 102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. (4) A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében. (5) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy - legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig - az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie. 109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha a) a munkaviszony évközben kezdődött, b) határozott időre vagy c) részmunkaidőre jött létre. Szabó Miklósné
(27.08.2016)  Tisztelt Szakértő! Olyan kérdéssel fordulnék önhöz, hogy egy gyárban dolgozok 2010 óta. A gyárban nem egyszer előfordult és még a mai nap is előfordul, hogy a dolgozok egy héten 7 napból 7-et dolgoznak és se az adott héten se az utána levő héten nem adnak ki szabadnapot vagy pihenőnapot. A gyárban 3 műszakos munkarend van és az eddigi keresgéléseim alapján annyit találtam, hogy egy héten 40 óra a munkaidő ami egy túlórával megtoldható a héten így 48 órát lehet dolgozni egy héten. Személyemben előfordult az is, hogy hétfői napon délelőttös szakom volt amit le is töltöttem 6- 14:00-ig majd vissza kellett jönnöm helyettesíteni éjszakára 22-06-ig és így éjszakás műszakba helyettesítettem egész héten és még szombat éjszaka is túlórába. / nem időkeretbe dolgozunk/ Azt szeretném megkérdezni, hogy ez így szabályos-e és valamilyen módon "megtámadható"-e? Válaszát előre köszönöm! M.Ádám
Munka törvénykönyve 51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. 96. § (1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. 97. § (1) A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. 99. §55 (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. (2) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. 106. § (1) A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. (2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. 109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.59 (2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha a) a munkaviszony évközben kezdődött, b) határozott időre vagy c) részmunkaidőre jött létre.
(10.03.2016)  Tisztelt szakértők! Az lenne a kérdésem hogy 3 műszakos munkarendben ,termelésben.a munkáltató rendelhet-e el túlórát a ledolgozott munkanapra(márc.14)? Mielöbbi válaszukat előre is köszönöm!
Munka törvénykönyve 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2)34 Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 57. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés b) az 53. § (3)-(4) bekezdésében, foglaltaktól nem térhet el.
(25.04.2015)  Üdvözlöm! Kérdésem az lenne, hogy jelenleg ált. iskolában dolgozom, mint pszichopedagógus, de valójában ifjúságvédelmis feladatokat látok el ill. mint a ped. asszisztensek is. Szociálpedagógus diplomám van és tavaly decemberben végeztem el a Fejlesztő - differenciáló szakpedagógusi képzést, amely újabb diplomát adott a képzés végén. Fejleszthetek alsósokat. Ami engem érdekelne, hogy ha 2015. szeptemberében alakítják a ped. assz.bérét a pedagógusokéhoz, akkor a jelenlegi végzettségeim-mel engem is sorolhatnak Ped.1-be? Pedagógus diplomának számít-e valamelyik diplomám. Köszönettel: Mónika
A Pedagógus I. kategóriába jelentkezni kell, a gyakorlati idő letöltését követően. Ha az Ön felsőfokú végzettségét az előírt munkakörre elismerik, akkor gyakornoki besorolást kell kapnia. Amíg Ön nem gyakornok, addig pedagógus besorolásról nem beszélhetünk. Szabó Miklósné
(04.03.2015)  Tisztelt Szakértő! A Kttv. 102.§ (6) bekezdése alapján, ha az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozó kormánytisztviselő a legalább három órán keresztül tevékenységét ionizáló sugárzásnak kitett munkakörülmények között végzi évenként öt munkanap pótszabadságra jogosult. Az ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, akkor tíz munkanap pótszabadság illeti meg.A kérdésem az lenne, hogy a munkahely tekintetében csak az adott szakigazgatási szervnél eltöltött időt kell-e figyelembe venni vagy pedig bármely sugárzó munkahelyen eltöltött időt is be kell számítani az öt évbe. Köszönettel
A munkahelyet kell figyelembe venni. Munka törvénykönyve 45. § (3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.28 Szabó Miklósné
(06.07.2014)  Ügyeletes gyógyszertárban dolgozom. a kérdesem az lenne,hogy az ügyeleti idó beszámit-e amunkaidóbe,egyebként erre az idóre nem kiemelt de külön dijazás jár.A gyógyszertár nyitott ajtó mellett folytatja az ügyeletet.Folyamatos munkarendben 2 hétig dolgozom folyamatosan.Az ebédidőt szombat délelótt kell ledolgoznom.,denem ebédelek a gyógyszertárban. Tisztelettel Tárkányi Éva
A gyógyszertár vezetőjének kompetenciája a munkarend megállapítása, az alábbi szabályok vagy kollektív szerződés figyelembe vételével: Munka törvénykönyve [Mt.] 110. § (1) A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető az alábbi célok megvalósítására tekintettel: (2) Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el. (3) A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni. (4) A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet),... [107. § Rendkívüli munkaidő d) az ügyelet tartama.]. (5) A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. § (1) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell [Mt. 108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. (2) Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. (3) Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) a (2) bekezdésben meghatározott esetben rendelhető el.]. (6) A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - a 97. § (5) bekezdésében foglaltak szerint - eltérhet. [ Mt. 97. § (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.]. 111. § Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Az ügyeleti idő munkaidőbe történő beszámításának szabályai: - Mt. 99. § (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. (2) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. (3) A 92. § (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén - a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. (4) A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2)-(3) bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik. (5) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaidejébe a 107. § a) pontban meghatározott, b) heti munkaidejébe a 107. §-ban meghatározott rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. (6) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. 109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha a) a munkaviszony évközben kezdődött, b) határozott időre vagy c) részmunkaidőre jött létre. Eltérő megállapodás figyelembe vétele: Mt. 135. § a), d), e), g) (3) bekezdés Szabó Miklósné
(25.10.2013)  Tisztelt Szakértő! Több rétű problémával szeretném segítségét kérni! Hat és fél éve dolgozom a jelenlegi munkahelyemen. Azt elmúlt évben szóban utasítást kaptam a főnökömtől, hogy olyan feladatot lássak el, ami végzettségemnek nem megfelelő, valamint emiatt akár közvetlen emberéletet is veszélyeztethetek. (Foglalkoztatásszervezőként alkalmaztak művelődésszervező diplomával egy idősek otthonában, de betegkísérésre kényszerített a főnök, azzal a fenyegetéssel, ha nem vállalom el, akkor elvesztem a munkám). Többszöri szóbeli és írásbeli problémáimra nem vagy csak felületes reakciót kaptam. A folyamatos frusztráció miatt, hivatalos levéllel fordultam hozzájuk, hivatkozva arra, hogy a felelősség terhét, a szakképzettség hiányának hátrányát és a kórházakban való áldatlan állapotokat nehezen viselem és ez mentális és egészségügyi állapotom romlásával jár. Mivel a feladatot, amit szóban adtak, én írásban utasítottam vissza, ezért jelenleg retorzió folyik ellenem, ami mondvacsinált indokokkal akar rákényszeríteni arra, hogy távozzak vagy hogy közös megegyezéssel mondjak fel, ugyanis felmondani nem akarnak, hisz nem akarják kifizetni a végkielégítést. Jelenleg azzal próbálnak rábírni a távozásra, hogy lentebb szeretnék venni a munkaidőmet 4 vagy 6 órára. (Ami azt jelentené, hogyha fél év után elküld csökkentett munkaidővel, akkor jóval kevesebb végkielégítést és munkanélküli segélyt kapnék). Pat-helyzet alakult ki, a sok idegeskedés miatt teljesen kiborultam, ezért jelenleg táppénzen vagyok, pszichiáteri gyógyszeres kezelés kapok szorongásos, depressziós zavarokra. A kérdéseim a következőek: Táppénz alatt módosíthatják a szerződésemet, csökkenthetik ez alatt a munkaidőmet? Ha nem írom alá a szerződés módosítását, akkor is hatályba léphet a csökkentett (4 vagy 6 órára a 8 óráról) munkaidő? Kényszeríthetnek arra, hogy felmondjak? Megéri bármilyen jogcímen is munkaügyi bíróságra mennem? Köszönöm segítségüket!
A szerződés módosítása csak az Ön akaratával egységben történhet meg. Egyéb esetben a munkáltató jogsértést követ el, kivéve ha alapos okkal, megindokolni is tudja az a döntését, amelyet Ön nélkül hozott meg vagy meg kellett hoznia. Munkáltatója olyan munkakörben foglalkoztatja egy éve, amelyhez Ön csak ideiglenesen járult hozzá. Semmire sem kényszeríthetik, legfeljebb utasíthatják, de csak a munkakörével kapcsolatban. Ha pert kezdeményezne, akkor a van a Munka törvénykönyvében három legfontosabb törvényi szakasz ezzel kapcsolatban, amelyet mindenképpen figyelembe kell vennie: A munkaszerződés módosítása 58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. 59. § A munkáltató a 127-133. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. 60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. (2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. 61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) a teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. (2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. (3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 35. Eltérő megállapodás 62. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés az 59-61. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. Munka törvénykönyve (Mt.) A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2)11 Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Az utasítás teljesítésének megtagadása 54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. (4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. Szabó Miklósné
(30.09.2013)  Tisztelt Hölgyem! Ikergyermekeim megkezdték az iskolát és rajtam kívül más nem tudja elhordani őket az intézménybe.Gyes időszak alatt két évre visszamentem 6 órában dolgozni(szerződésmódosítással),majd mivel a munkáltató nem tudott foglalkoztatni így megegyeztünk hogy vissza megyek gyes-re(és majdnem meg is szüntette a munkaviszonyomat csak rákérdeztem az irodában és sikerült visszavetetnem magam határozatlan munkaidőre)Nem tudom van-e jelentősége,de több mint 11 éve vagyok a cégnél. Az lenne a kérdésem,hogy van-e valamilyen mód arra hogy 8-tól 16-óráig járjak dolgozni? Ugyanis mikor gyes alatt dolgoztam volt róla szó,de a főnökömnek nem tetszett az ötlet ezért jártam 6-órában,de a fentiekből tanulva nem szeretnék újra szerződést módosítani ezért 8-16 óráig szeretnék dolgozni. Előre is köszönöm válaszát Linda
Minden amit a munkaidő-beosztásról tudni kell Munka törvénykönyve 96. § (1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. (2)25 Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. (3) Kötetlen munkarend esetén a) a 93-112. §-ban, valamint b) a 134. (1) bekezdés a)-b) pontban foglaltakat - e bekezdés kivételével - nem kell alkalmazni. (4) A munkavállalóra az 53. § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó. 97. § (1) A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. (2) A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend). (3) Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén - a 101-102. §-ban foglaltakra tekintettel - a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás). (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. 98. § (1) A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse. (2) Az elszámolási időszak tartamát a 94. §-ban foglalt szabályok megfelelő alkalmazásával kell megállapítani. (3) Az elszámolási időszak tekintetében a 93. § (3)-(4) bekezdése és a 95. § megfelelően irányadó. 99. §26 (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. (2) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. (3) A 92. § (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén - a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. (4) A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2)-(3) bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik. (5) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaidejébe a 107. § a) pontban meghatározott, b) heti munkaidejébe a 107. §-ban meghatározott rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. (6) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. (7) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a (2) bekezdés b) pontját és a (3) bekezdés b) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni. (8) A 102. § (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál - munkaidőkeret hiányában - a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a (2) bekezdés b) pont és a (3) bekezdés b) pont nem irányadó. 100. § A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Szabó Miklósné
(07.02.2013)  Kedves Szakértő! Az alábbi kérdéssel fordulok Önhöz. Megszakítás nélküli munkarendben dolgozókról lenne szó. A műszak 7-19 és 19-7-ig tart. A kérdésem az lenne, hogy munkaszüneti napra (január 1, márc 15 stb.) milyen bér jár? jár-e bérpótlék és milyen mértékű? Arra a napra mind a 12 órára jár-e a bérpótlék, akkor is ha az pl január 1-jén este 7-től január 2,án reggel 7ig tart? A másik telepen csak 2 műszak van reggel 6-14 és 14-22óráig. Ha ők dolgoznak ünnepnapon akkor nekik milyen bérpótlék jár? ugyan az, mint a megszakítás nélküli munkarendben? Előre is köszönöm válaszát! Klaudia
Ha jól értem, akkor azt szeretné tudni, hogy ünnepnapokon mi jár a folyamatos műszakban, (megszakítás nélküli) dolgozó 12-órásnak, illetve mi jár ezeken a napokon a napi 8 órás délelőtt-délutánba dolgozó kétműszakosnak. Munka törvénykönyve 140. § (2) bekezdés munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100% bértlék illeti meg. (3) A (2) bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét-vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén. Munkaszüneti napra rendes munkaidő a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben; az idényjellegű; a megszakítás nélküli, valamint társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, továbbá külföldön történő munkavégzés során rendelhető el. 141. § A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és a 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30% bérpótlék jár (műszakpótlék). A munkáltató tevékenysége akkor minősül több műszakosnak, ha tartama hetente eléri a 80 órát. Önök ennek a kitételnek nem felelnek meg, hiszen a munkavégzés nem 18 és 06 óra közötti időtartamra esik. Szabó Miklósné
(06.02.2013)  T.Cím! Szeretném megtudni hogy hány hónap végkielégítés jár ha 1998.10.01.-től kellene ezt az összeget az ujj munkáltatómnak kifizetnie ahová jogfolytonosan helyeztek át, de nem tudnak a \"Kinevezés\"-nek megfelelő munkakört biztosítani? Ragaszkodhatom-e a kifizetéshez ha már egy hónapja nem tudnak megfelelő munkát adni és teljes bizonytalanságban vagyok! Összes munkaviszonyom a szakmunkás időt leszámítva több mint 36év? Köszönettel Kincses Judit.
Nem a kérdésére fogok válaszolni. Önnek "a nők 40 éve" nyugdíjhoz mindössze 4 évre van még szüksége. Ezt a munkáltatójának is látnia kell. Egyébként megítélésem szerint benne van a nyugdíjt megelőző védett korban. Ezt az időt kellene valahogyan áthidalni munkával a munkahelyén. Szabó Miklósné
(16.10.2012)  Tisztelt Szakértő! Közalkalmazottként dolgozok napi 6 órában egy Művelődési Ház és Könyvtárban. A munkaadó azt mondta, hogy nincs keret a túlóradíjra, ezért szabadnapokban kapjuk meg a ledolgozott órákat. Erről viszont semmi féle papírt nem írtunk alá, írásban nem egyeztünk bele ebbe a fajta megoldásba, sőt, azt mondta a munkáltató, hogy nekünk ebbe bele kell törődni. Általában rendezvények miatt kötelez minket a hétvégi munkavégzésre, ezek általában szombatra és vasárnapra esnek, van hogy piros betűs ünnepnapokon is, mert a megemlékező vagy ünnepi műsort mi rendezzük. Ezekre a hétvégi munkavégzésekre és piros betűs ünnepnapi munkákra, nem engedi, hogy az adott nap végzett munkaórát, duplán számolva írjuk be. Ezek a túlórák általában meghaladják a 6-8órát is. Kivenni se engedi a túlórákat, azzal a címszóval, hogy folyamatosan jönnek a programok, nincs lehetőség arra, hogy kivegyük! Az lenne a kérdésem, hogy télleg kötelezhet-e, hogy piros betűs ünnepnapokon és hétvégenként dolgozzunk, ha igen, ezekért hány óra szabadidő jár, ha pl: 6 vagy 8 órát dolgoztam az adott napon, vagy köteles-e mégis túlóradíjat fizetni nekünk?
Vasárnapi, munkaszüneti napra vonatkozó munkavégzés szabályai: Munka törvénykönyve 101. 102. §. Rendkívüli munkaidő 107-109. §, ügyelet-készenlét 110-112. §. Mivel a munkaidőt a munkáltató osztja be a törvény betűje szerint elrendelheti a fenti munkavégzést nem munkanapokon is, a kötelező ellentételezés mellett. Szabó Miklósné
(28.06.2012)  Tisztelt Hölgyem/ Uram! Egyetlen kérdéssel fordulnék Önökhöz: A munkáltatóm 6 havi munkaidő keretben, folyamatos munkarendben dolgoztat bennünket. A kérdés a fizetett ünnepekre vonatkozik, egészen pontosan a havi kötelező munkaóra megállapítására. Ha a munkavállaló fizetett ünnepnapon dolgozik, akkor -az egyszerűség kedvéért nevezzük így- dupla bért kap. A másik esetben, ha nem dolgozik, akkor viszont egyszeres, vagyis a napi bérét kapja meg. Pl: Azaz a 2012 április hónap, munkaidő naptár szerinti kötelező munkaórája 160 óra, 20 munkanap. Ezen felül egy fizetett ünnep volt. Jogos-e, ha a munkáltató a munkavállalóval 21 munkanapot dolgoztat le, ha nem dolgozott a fizetett ünnepen? Remélem érthető a kérdésem. Köszönettel
Mivel 2012. június 28-át írunk, ezért már nem a régi, hanem az új Munka törvénykönyve (Mt.) szabályait fogom közölni ebben a témában. A munkaidő megállapításánál és számításánál nem az Ön okfejtése, hanem a törvény szövege az irányadó. A részletek kifejtése helyett ajánlom figyelmébe az új Mt. 101-102. §§-szakaszait. Szabó Miklósné
(19.05.2012)  Kérdésem az volna, hogy 2 műszakos munkarendben elrendelhet e a cég szombatonként munkanapot? Te hát elrendelt munkanap.A munkanapom hétfőtől péntekig tart.Ha igen mennyit, mert ebben a hónapban ez volna a második (a múlt hónapban is volt kettő), de már bejelentették a jövő szombatot is.És 3 műszakban megtehetik e és hányszor?(Ugyan úgy hétfőtől péntekig dolgoznék.) Adhatnak e azért fegyelmit, ha nem írom alá a munkanap elrendelőt és nem megyek be szombaton? Vagy szabályos e az, hogy szabadságot ír a szombatomra, ha nem megyek be dolgozni az elrendelt munkanapra? Nagyon sok embert érint a dolog, és ha egy bizonyos területen nem írják alá, akkor azon területen dolgozóknak nem is kell jönniük dolgozni.
A hatályos Munka törvénykönyve 124/A. § (4) bekezdés szerint ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három-vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el. Mivel a munkarendet, illetve a munkaidő beosztását a munkáltató határozza meg, nem teheti meg, hogy ne végezzen munkát szombaton, ha azt a munkáltató elrendeli. Ha ellent mond ebben a munkáltatójának számolhat ennek az Ön számára nem kedvező következményeivel. Szabó Miklósné
(18.01.2012)  Tisztelt szakértő! A kérdésem az lenne,hogy a munkáltató levonhatja-e a kafetéria összegét a fizetésünkből? Jelenleg minimálbért keresünk 500ft/óra a besorolási bérük,és a munkátató azt szeretné,hogy a fizetésünk a kafetériával együtt érje el a minimálbér összegét. Megteheti ezt,belevonhatja a kafetériát a fizetésbe? Válaszát előre is köszönöm!
Ez egy elég kényes kérdés, hiszen a kafetéria olyan adható munkáltatói juttatás, amelyről szabályzat alapján kell kifizetéseket eszközölni, - amely minden dolgozóra, alkalmazottra egyformán vonatkozik. Ezt a kafetéria szabályzatot kell kérni a munkáltatótól, ha világosan akar látni a kérdésben. Ha nincs szabákyzat, akkor a munkáltató ezzel kapcsolatban önkényesen jár el, - ami első meglözelítésben sérti az együttműködés, az egyenlő bánásmód stb. munkajogi alapelveket. Szabó Miklósné
(06.12.2011)  üdvözletem Olyan kérdésem lenne hogy a vállalat ahol dolgozom év közben meg áll leállásra amit később szombatonként akar ledolgoztatni velünk.Ez éves szinten 10-15 nap.Meg teheti ezt hogy kötelezővé teszi illetve jár e erre valamilyen pótlék.Köszönöm a válaszát.
Ha a cége működési okok miatt áll le, akkor jogszerű lehet a szombati munka elrendelése, - de ebben az esetben ez csak átmeneti, rövid időre szóló néhány alkalom lehet, amelyet a cég, mint véletlen előfordulást előre tervezni nem tud. Ha ez éves szinten merül fel, - az már felvetheti a jogszerútlen működés problémáját, - részen azért, mert a munkaszerződéseket a munkabeosztás megváltozására tekintettel módosítani kellene. Részben pedig a szombati munka rendkívüli munkavégzésnek minősül, amelyet Munka törvénykönyve (Mt.) 127. § (1)-(4) bekezdések szerint csak különösen indokolt esetben lehet elrendelni, illetve a munkavállaló kérésére írásba kell adni. Szabó Miklósné
(29.11.2011)  Tisztelt Szakértő! A kérdésema következő: Munkakezdés előtt hány perccel előbb köteles a munkavállaló megjelenni a munkahelyén,illetve a Munka törvénykönyvében hol találom meg az erre vonatkozó szabályozást. Köszönettel: Sághegyi Csilla
A munkavégzés szabályai, - Munka törvénykönyve (Mtk.) 103. § (1)-(4) bekezdések, amely ugyan nem mond ki konkrét időpontot, de azt igen, hogy "az előírt helyen és időben"stb. a munkavállaló rendelkezésre állni köteles. Szabó Miklósné
(19.07.2011)  tis ztelt szakértö! azt szeretném öntöl megkérdezni,hogy a munkáltaonak van e joga ahoz hogy ebben a nagyon nagy melegben arra kötelezze a munkavéllalót,hogy napi 10 orát nehéz fizikai munkával kinnt dolgozzon a tüzö napon? 15 naja dolgozom egy nagy épitkezésen kö_ter! on a tetön és nem engedik a pihenöt csak oránként öt tiz percet de azt is a napon kell töltened van ehez joguk?
Naponta óránként biztosít a munkáltató 10 perc pihenőidőt, az 10 óra alatt 100 perc. Ez elégnek tűnhet, ellenben védőruháról, védőitalról való gondoskodás is a munkáltató kötelezettségei közé tartozik. Tehát naptól jól védő vagy fedő felsőruházat, naponta korlátlan mennyiségben hideg ital. (nem energia ital!) Továbbá legalább napi egyszeri legalább 20 perces főétkezés biztosítása. Szabó Miklósné
(25.07.2011)  Egy kínai boltban dolgozunk. A kolléganőm megváltozott munkaképességű, a százalékos arányt nem tudom, csak azt, hogy 27ezer Ft-ot kap. Itt a boltban napi 6 órában- heti 30 órás munka kerettel dolgozunk. Változások léptek fel a cégnél, és a képviselő mind a kettőnket napi 8 órában szeretne foglalkoztatni. Kérdésem : Mire számíthat a kolléganőm, elveszítheti-e ezt a 27 ezer Ft., ha napi 8 órában elfogadja az új munkaszerződést. Valamint kötelezhet-e minket dolgozókat a szombati munkanapra, ha meghatározza a heti munkaidő keretet?- pld: 40 órában és azt hogyan kell elszámolnia a könyvelésnek-túlóra és pótlékkal vagy csak túlóra jár a szombati napra. Hogyan és miként jár a heti 2 pihenőnap? Igazodik-e a nyitva tartáshoz a dolgozók munkaideje, ha az több mint 40 óra? Ami alatt azt értem: Hétfőtől -Péntekig 8-12 és 13-17 valamint Szombaton: 8-12 tart a nyitva tartás? Kérem, legyen kedves mielőbb választ adni- köszönettel
A 27 000,-Ft-ot csak orvosszakértői vizsgálat erre irányuló megállapítása esetén vesztené el a kolléganője, - amely vizsgálatokra rendszeres időközönként meg kell jelennie. A munkarend meghatározása, a munkaidő beosztása a munkáltató kompetenciája. Így kötelezheti a dolgozókat a szombati munkavégzésre is, ha annak megfelelő kompenzálásáról gondoskodik, ami lehet túlóradíj vagy pótlék a munkáltató szabályzata szerint. A heti két pihenőnap kiadása kötelező, ám ennek nem feltétlenül kell szombatra, vasárnapra esni. Havonta legalább egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie. Ha a munkavállaló vasárnap munkát végez, előtte szombaton munkavégzésre nem kötelezhető. A dogozók munkarendje nem feltétlenül igazodik a nyitva tartáshoz, de fenti esetben akár meg is egyezhet azzal. Szabó Miklósné
(27.04.2011)  Üdvözletem! A kérdésem egyszerű, csak még választ nem kaptam rá soha sehol. Túlmunka elrendelése mennyi idővel kell meglegyen a túlmunka napjához képest? Mennyire jogszerű ha egy cég minden hétvégén túlóráztat szombatonként? Ha elrendelik és aláírom, majd utána a túlmunka napja előtti napon (péntek 14:00 ) vissza akarják vonni, mennyire jogszerű?Ugyanis akkor én már például nem tudok tervezni semmit hétvégére, pedig jó lett volna stb, stb..A munkáltatót ilyenkor miért nem köti a kifizetés?Ha én aláírom én miért nem mondhatom vissza?(csak ha meghalok, temetésre megyek, mert más indokot nem fogadnak el..) Kérhetem e a tűlmunka elredelésekor hogy helyette pihenőnapot is kérek, ez esetben a túlmunkát 50%-os pótlékkal kell elszámolják. Hogy lehetséges az, hogy egy Munkaügyi felügyeletnek bejelentett okirathamisítást is el tudnak sikálni? Röviden:Decemberben a szabadságok helyett dolgoznunk kellett, bejelentésre kijöttek ellenőrizni januárban, de mindent rendben találtak, holott a jelenléti íveken nem szerepelt egy szabadség sem, tehát amit mi írtunk alá azon a ledolgozott munkanapok szerepeltek, a fizetési papíron pedig a kiírt szabadság, amit először még \"majd kivehetünk\", aztán inkább kifizették jutalomként... Kérem ne a munka törvénykönyvéből idézzen paragrafusokat, mert ezekre ott én nem találtam olyan választ ami pontosan ide vágó lenne. Tehát ha lehet értelmezze és magyarázza meg az ezzel kapcsolatos jogi írásokat, hogy mindenki, köztük és is értsem. Köszönettel: B.E.
A munkarendet egy héttel előre közöni kell. Ha nem közlik, akkor értelemszerűen nincs változás. Ez vonatkozik a túlóra elrendelésére is. A túlóra elrendelése alapulhat a felek megállapodásán vagy kollektív szerződés rendelkezésén, - így a jogszerűségnek ez a jogalapja. Nem jogszerű, ha a túlmunkát egy nappal előtte visszavonják, - a munkáltató csak nyomós indokra hivatkozhat: például anyaghiány, váratlan esemény stb. Abban meg lehet állapodni, hogy túlmunkáért pihenőnapot kér cserébe. Az okirathamisítással kapcsolatban minden munkavállaló aláírásával írásban kérjék a munkáltatót a helyes bizomylatok kezelésére és a sérelmes helyzet azonnali felszámolására. Postán is feladhatják. Helyezzenek kilátásba egyéb jogorvoslati fórumot is! Szabó Miklósné
(26.04.2011)  Tisztelt Szakértő! Munkába járási költségtérítéssel kapcsolatban lenne kérdésem. Jelenleg a munkahelyemre az ideiglenes lakcímemről járok be dolgozni (ennek családi okai vannak), viszont az állandó lakcímem közelebb esik a munkahelyemhez. A munkáltató eddig fizette a 9Ft/km költségtérítést. Ahhoz, hogy ezt megkaphassuk, ki kellett tölteni a megfelelő nyomtatványt, amiben nyilatkoztunk olyan kérdésekre, mint például, hogy munka után hová utazunk haza, van-e tömegközlekedés, stb. Ez éveken keresztül működött, viszont jelenleg a munkáltatóm úgy gondolja, én miért akarok messzebbről járni, illetve, hogy biztos nem is a messzebbi címről járok be, ezért kérdésessé tette a bejárási költségtérítést. Kicsit felháborodtam ezen, hisz le lett ez dokumentálva annak idején, ezért a kérdésem az lenne, hogy kötelezhet-e a munkáltató bármi egyéb „bizonyításra” a bejárásommal kapcsolatban, vagy köteles vagyok-e elviselni egy esetleges helyszíni ellenőrzést a munkáltató részéről, egyáltalán van-e joguk erre?
A lakcímkártyát azért találták ki, hogy ezzel hitelesen igazolja állandó, illetve ideiglenes tartózkodási helyét. Ez a törvényes és legegyszerűbb módja az életvitelszerű tartózkodási hely hivatalos megállapításának.
(18.04.2011)  Tisztelt szakértők! Először is köszönöm,hogy ez az oldal létrejött. Több kérdés felmerült már bennem ,de soha nem kaptam meggyőző válasz munkaadómtól,így most önökhöz fordulok. Én egy gyermekotthon dolgozója vagyok 2 műszakos folyamatos munkarendben .Egyik héten de H-P 6-13 csütörtökön pedig 12 órában 6-18 ig itt a hétvégém szabad,másik héten du dolgozom hétfőn szabadnap Keddtől -Péntekig 13-20-ig szombaton pedig 7-19-ig.Sérelmem pedig abból adódik pl ha ünnep nap hétfőre esik akkor nem kapok plusz egy nap pihenőnapot .Úgy érzem járna hisz a többieknek akiknek nem ekkora esik a héten szabadnapjuk otthon vannak míg én ledolgozom a 40 órát teljesen.jogos ez -e így? Másik kérdésem a műszakok pótlékával kapcsolatban lenne ,nyári szünetben nem 8 órában dolgozunk hanem 12 órában,hogy több szabadnapunk legyen plusz kivesszük a szabadságunkat is és nyaraltatunk. Ebben az esetben jár -e számunkra ugyan úgy a délutános pótlék? Harmadik kérdés nyaraltatásnál közalkalmazottaknak milyen plusz juttatás jár ? Általában 7-8 napot vagyunk oda egyhuzamban,12 órában számolják el részünkre. Negyedik kérdésem jár-e még bármilyen plusz juttatás abban az esetben ha ez az intézmény középsúlyos értelmi fogyatékos gyermekekkel foglakozik? Válaszukat előre is köszönöm . Tisztelettel Zsuzsita
Munka törvénykönyve 149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján a munkát végző a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felü - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. (2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésben meghatározott ellenérték is megilleti. Szabó Miklósné
(04.05.2011)  A cégem 8órás müszakban foglalkoztat,2éve,de most át jelentenek 6órás müszakban. A Fönököm az kérte mi irjünk egy papirt hogy mi kérjük. Az a kérdésem ezt nem acégnek kell intézni!! Köszönettel Mónika
A Munka Törvénykönyve még nem tartalmaz ilyen lehetőséget, - egyedül a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben van hasonló normaszöveg. Szabó Miklósné
(14.01.2011)  Tisztelt Tanácsadó! Egy körjegyzőségben dolgozom mint pénzügyi főtanácsos. Az októberi választások után polgármester váltás történt településünkön. Az új polgármester és támogatói már előre azt hirdették, hogy ha ők kerülnek be akkor én és a férjem is ki lesz téve a munkahelyéről. A választás után én elkészítettem az átadás-átvétel anyagát, amelyet az új polgármesterrel kellet még az átadás időpontja előtt megismertetnem. Ez idő alatt a polgármester arrogáns és állandó számonkérő hangon beszélt velem. Azt viszont már láttam, hogy a többi kollégával négyszemközt leül és beszélget. Ez mind velem nem történt meg, ami miatt teljesen kiborultam és az átadás napja után el kellett menjek táppénzre. Azóta is azon vagyok. December 20-ára időpontot kértem a polgármestertől, hogy meg tudjam vele beszélni azt, hogy mi a szándéka velem. Természetesen ő azt mondta, hogy nem akar velem dolgozni. Én erre azt a válasz adtam, hogy jó akkor mondjon fel, mert tudom, hogy költségvetés készítési időszak van és ne foglaljam az álláshelyet. Mondtam, hogy szeretném megkapni a nekem járó végkielégítést. A válasza az volt, hogy jó intézkedik az ügyben. A tegnapi nap folyamán felhívott a körjegyző, mivel ő a munkáltatóm és közölte velem, hogy megbeszélte a polgármesterrel, hogy vagy aláírom a közös megegyezést vagy ha nem akkor elküld fegyelmivel. Erre én megkérdeztem tőle, hogy mi lesz a fegyelmi indoka amire ő azt felelte, hogy azt meg lehet találni. Természetesen nem fogadtam el a közös megegyezést, mert tudom, hogy nem csináltam olyan okot, ami miatt fegyelmivel el lehessen küldeni. Kérem tanácsát ezzel kapcsolatosan! Tisztelettel: Mária
Kedves Mária! Úgy gondolom, hogy Önnek nem tanácsra, hanem néhány megnyugtató szóra van szüksége. Ami tőlem telik, én megteszem. Nézze! Milyen egy fránya, arrogáns polgármesterrel együtt dolgozni? Ettől rosszabbat el sem tudok gondolni. Egyáltalán megérdemelné, hogy Ön együtt dolgozzon ezzel az emberrel hosszabb időn, esetleg éveken át? Mindamellett ne hagyja magát! Ragaszkodjon a munkáltatói felmentéshez (mivel főtanácsosi címe alapján közalkalmazotti státuszt feltételezek.) Ha egy kicsit is úgy gondolja, hogy szót tud érteni az új polgármesterrel, akkor kérje őt arra, hogy helyezze el Önt valamilyen elfogadható másik beosztásba, esetleg más területre. Minden esetere vértezze fel magát!, és ne az elesettség benyomását keltse az új polgármesterben. Minden Jót! Szabó Miklósné
(08.12.2010)  Tisztelt Szerkesztőség A lakóhelyemen az önkormányzati választás alkalmával új polgármester vette át a falu irányitását a volt polgármester végkielégitése három+két havi járandóság amit aképviselő testület megszavazott neki. A ledolgozott évei után elörehozott öregségi nyugdijba vonult a jogviszony megszüntetésének idöpontjában nyugdijasnak minösült, a negyvenéves jubileumi jutalmat is megkapta a kérdésem jogosan kapta meg a jubileumi jutalmat illetve a végkielégitést. László
Kedves László! Ktv. 19. § (8) bekezdés értelmében nem jogosult végkielégítésre, aki legkésőbb a jogviszonya megszűnésekor nyugdíjasnak minősül.Ktv. 19/A. § (1) ...köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság); b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagyű d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági nyugdíjban részesült, illetve i) a 17. § (2) bekezdés f) pontja vagy (8) bekezdése alapján felmentését kéri. (2) A köztisztviselő akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. "..nem jogosult jubileumi jutalomra a köztisztviselő, ha a Ktv. 17. § (2) bekezdés f) pontja alapján - kérelmére, az előrehozott öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeinek megszerzésére tekintettel - a munkáltató közszölgálati jogviszonyát felmentéssel megszünteti, hiszen a megszűnés időpontjában még nem részesül nyugellátásban." Dr. Horváth István/ Párhuzamos közszolgálat. - Bp.: Saldo, 2009. - 359-360. p. Szabó Miklósné
(30.06.2010)  Tisztelt Hölgyem / Uram! Egy kis jogi segítségre lenne szükségem. Jelenleg heti 40 órás munkaviszonyban dolgozom egy cégnél határozott idejű munkaszerződéssel. Az alaphelyzetem az, hogy a saját \"elsődleges\" munkahelyemen fizetés nélküli szabadságon vagyok alig 2 éves kislányommal, de gyes mellett az előbb említett munkáltatóm tudtával egy másik cégnél dolgozom, ahol mivel szintén kismama helyére mentem határozott idejű munkaszerződést kötöttem. A munkaszerződés megkötésekor problémám volt a szerződés megfogalmazásával mely szerint a határozott idejű munkaviszonyom XY munkavállaló gyermekgondozásának időtartamára szólt volna. Én kértem, hogy ezt a korábbi szóbeli megállapodásunkhoz hűen módosítsák vagyis konkrétan nevezzék meg a munkavégzés időtartamának végét ami végül 2011 május 12.-e lett. Ami némi aggodalomra ad okot számomra, hogy bár a munkavégzés kezdő és záró dátuma így belekerült ugyan a munkaszerződésbe, de zárójelben mögé került az eredeti szerződéstervezet mondata, vagyis hogy XY gyermekgondozásának időtartamára. Most úgy néz kis, hogy XY korábban szeretne visszajönni dolgozni, mint az én munkaviszonyom vége, vagyis a munkáltató a munkaviszonyomat meg kívánja szüntetni.Megteheti-e ezt egyik napról a másikra, ill. ha nem akkor kérhetem-e a MTK szerinti fennmaradó időre járó átlagbéremet? ( A közös megegyezést természetesen nem írom alá... ) Válaszukat előre is köszönöm, maradok tisztelettel: E.L.
Mivel a határozott idejű munkaszerződésbe első helyre egy időintervallum került, - ezért a határozott idő lejártának napja a munkaszerződésben megjelölt, vagyis 2011. május 12. Sajnos a munkáltató megteheti, hogy korábban szünteti meg a munkaviszonyát Munka törvénykönyve 88. § (1)-(2) bekezdések alapján, amely kimondja, hogy a munkáltató a határozott idő lejárta előtt is megszüntetheti a jogviszonyt, de ebben az esetben ki kell fizetnie a munkavállalónak az egyévi, illetve ha a határozott időből még hátralévő idő ennél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét. Szabó Miklósné
(21.07.2010)  A fiam alkalmi munkavállalást végzett a benzinkúton napi 12 órában, nappalos és éjszakásként. 1 nappal, 1 éjszaka, 2 pihenő és kezdődik újra ezen időszakra 14 nap 168 óra, erre hozott haza nettóban 47.900,- Ft fizetést, az elszámolási papírjain 90 óra van elszámolva. Szeretném tudni, hogy a 73.500.- Ft-os minimálbér ilyen esetben járna-e neki, valamint éjszakai pótlék. Továbbá, hogy alkalmi munkavégzésnél mi a járandósága pontosan a munkavállalónak. Kell-e vele munkaszerződést kötni? Köszönettel várva válaszát: Pintérné
Tisztelt Pintérné! Ha figyelmesen elolvassa az bevágott idézetet, akkor látnia kell, hogy fia az új alkalmi munkavállalói szabályok keretébe nem illeszthető bele. A fia munkaszerződése szól (szólnia kell) az alkalmazás legfontosabb elemeiről (munkaszerződő felek adatai, végzendő munkafeladat, bér, munkaidő, munkahely, stb.) Ennek a munkaszerződésnek a birtokában, vagy nem létében kell a munkáltató felé jelezni a hiányosságokat. Véleményem szerint fia munkaidőkeretben, napi teljes munkaidőben dolgozik és éjszakai vagy délutáni pótlékra is jogosult. "Április 1.-től megszűnik az Alkami Munkavállalók kiskönyve, a foglalkoztatást ezentúl egyszerűsített formában, mintaszerződéssel létesített munkaviszony keretében lehet alkalmi munkát vállalni. Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló új törvény értelmében az alkalmi munka mellett ebbe a körbe tartozik majd a háztartásban végzett munka, a közhasznú munka és az idénymunka is. Változás az is, hogy megszűnik a jelenlegi időbeli korlátozás. Ez azt jelenti, hogy több munkahelyen ugyan, de akár egész éven át, bármennyi napon keresztül lehet majd ilyen formában dolgozni. Egy bizonyos munkáltatónál azonban továbbra is csak 5 egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül 15 naptári napig, egy naptári éven belül pedig legfeljebb 90 naptári napig lehet munkát vállalni. Ha valaki több helyen dolgozik, az összeszámításnál az ő szempontjából nincs felső határ. Nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra szóló munkaviszony olyan felek esetén, akik között a szerződés megkötésekor egyébként már munkaviszony áll fenn, és az egyébként már fennálló munkaviszony, vagy munkaszerződés sem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót egyszerűsített, alkalmi munkavállalás keretében foglalkoztassa. Az alkalmi munkással írásban, ún. Mintaszerződést kell kötni, és ennek a munka megkezdéséig meg kell történnie. Az 5 naptári munkanapot meg nem haladó munkaviszonynál még az írásbeli szerződés sem kötelező, tehát szóban is lehet szerződni. Ilyenkor jelenléti ívet kell vezetni, amelynek egy példányát a munka befejezésekor a dolgozónak is át kell adni, ezzel tudja ugyanis a foglalkoztatást bizonyítani. A dolgozót az alkalmazó minden esetben még a munkakezdés előtt köteles az APEH felé elektronikus úton bejelenteni az ügyfélkapun keresztül. A dolgozónak tehát egyedül a szerződéskötésre kell majd figyelnie, az összes többi ketelezettség a foglalkoztatóé. Az alkalmi munkások után az általános szabályok szerint kell majd adót és járulékot fizetni, így a munkavégzésük alapján a különféle ellátásokra is jogosultságot szereznek. FONTOS! A meglévő, kiváltott alkalmi munkavállalói kiskönyveket legkésőbb július 31-ig le kell adni."google.hu Szabó Miklósné
(20.05.2010)  Jó napot kivánok! Szeretném kérdezni hogy ha nappali tagozatos diák alkalmi munkát vállal /nem diákmunka/ kötelező-e nyugdijpénztári tagságot kötnie? Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Doktorics Lajosné! Nem kötelező - és amit még tudni érdemes az APEH.HU-ról: "Szakképzési hozzájárulást nem kell fizetni, mivel az alkalmi munkavállaló után nem merül fel társadalombiztosítási járulékalap, a közteherjegy összege nem tartalmaz ilyen jellegű fizetési kötelezettséget. Figyelem! Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás helyébe 2010. április 1-jétől az egyszerűsített foglalkoztatás lép. A 2010. március 31-én fennálló alkalmi munkavállalói könyvvel létesített munkaviszonyra – annak megszűnéséig – az alkalmai munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásra vonatkozó jogszabály 2010. március 31-én hatályos szabályait kell alkalmazni. Az alkalmi munkavállaló e jogviszonyra tekintettel nem jogosult az egészségügyi szolgáltatást igénybe venni. Amennyiben egyéb jogcímen sem veheti igénybe az egészségügyi szolgáltatást, például nyugdíjasként, akkor az állami adóhatóság felé a 4950 Ft egészségügyi szolgáltatási járulékot meg kell fizetnie. Figyelem! 2010. április 1-jétől megszűnik az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás." Szabó Miklósné
(16.04.2010)  Tisztelt Szerkesztők! Matematika-földrajz szakos tanárképző főiskolai végzettségem van. ( Egy oklevélben szerepel a két szakom. )A 2008/2009-es és a 2009/2010-es tanévben is tanítottam mindkét tantárgyat 40-60 %-os megosztásban. A kérdésem az lenne, hogy járna-e nekem a KJT 66 §-a alapján az 5 %-os \"kétszakos pótlék\" ? Ha igen ezt visszamenőleg is igényelhetem-e és milyen módon? A kinevezésemben a végzettségnél: tanárképző főiskola, a munkakörnél: tanár szerepel. Ha ez a kinevezés nem megfelelő, kérhetem-e ennek a módosítását visszamenőleg és milyen módon? Válaszukat előre is köszönöm: KZ.
Ha a két szak egy diplomában szerepel, - amelyet ugyanazon párhuzamos képzés keretében, ugyanakkor adtak ki, akkor erre pótlék nem jár. A tanárképző főiskolákon és egyetemeken a rendszerváltást megelőzően csak ilyen képzés folyt, amelynek sikeres lezárását követően kiadott oklevelét sohasem tekintették kétszakos diplomának. Szabó Miklósné
(28.02.2010)  Tisztelt Tanácsadó! Kérdésem a következő lenne, cégemnél kollektív szerződés hiányában, a munkáltató MK 118 § -ra hivatkozva munkaidő keretet hozott létre. 2010. 01.01-02.28-ig és 2010. 03.01-06.31-ig. Ez a munkaidő keret kimondottan a szabad szombatokra vonatkozik. Semmilyen pótlékot nem számol fel és következő héten adja ki a szabadnapot. Januárban,amikor kicsúszott a szabadnapok kiadásából,akkor kénytelen volt túlórában elszámolni. Előző években,amikor volt kollektív szerződés,akkor ezekre a szombatokra +5%-ot számoltak fel és 1 szabadnapot adtak. Cégem nem idénymunka jellegű, nem stratégiai fontosságú üzem, hanem fűtőtesteket gyártunk. Cégem ellen munkaügyi felügyelet is vizsgálatot indított. Jog szerű e ez az egész? Kötelezhetnek e engem minden szombaton munkára? Előre is köszönöm a segítségét!
A munkaidőkeretet nem állapíthatják meg egyetlen munkanapra: szombatra. A munkaidő-keret egy időintervallumot - vagy nevezhetjük munkaidő-ciklusnak is - fog át, amely a megállapított idő lejártával folyamatosan ismétlődik vagy - ha a felek abban megállapodtak meg, akkor a kitűzött idő lejártával bezárul. Az Ön által leírt munkaidő-keret is végesen van beállítva, mely ez év június 31-én zárul. Jogszabály nem tiltja, hogy a szombatnak ebbe nem lehet beleesni, - azonban helyette másik szabadnapot kell biztosítani a munkavállaló számára. Ha a munkaszerződésében erre nem kötelezték, akkor munkaszerződése módosítása nélkül jogszerűen nem kötelezhetik tartósan (30 napnál hosszabb időre) a munkaideje megváltoztatására. Szabó Miklósné
(15.12.2009)  Tisztelt Hölgyem/Uram ! Azt szeretném megtudni hogy aki 4 müszakos munkarendbe dolgozik lehetséges-e hogy a fizetett ünnepen /ha dolgozik/ugyanannyi pénzt kap mint aki otthon tölti azt a napot.Mert a mi cégünknél ha ünnapnap dolgozunk csak a müszakot fizetik ,meg a rá eső du.vagy éjsz. pótlék.Én úgy gondolom ezt dupla műszaknak kellene venni. Tisztelettel köszönöm a válaszát.Vargáné
Munka törvénykönyve 125.§ (1)-(5) és 149. § (1)-(2) valamint 149/A. § (1)-(2) bekezdések irányadóak. 125. § (4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapontörténő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. 149/A. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalék bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a) három vagy ennél több műszakos munkarendben...kerül sor. ... (2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, b) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, c) a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján... ...munkavállaló. Szabó Miklósné
(26.10.2009)  Tisztelt Szakértők! Jelenleg köztisztviselőként dolgozom határozott idejű szerződéssel egy gyed-en lévő kismama helyetteseként. A szerződésem 2010 novemberéig szól. Ez időig a helyettesített kismama nem is szándékozik visszajönni. Ez év júliusában kiderült, hogy babát várok, amit a következő héten be is jelentettem feletteseimnek. Azonban komplikációk léptek fel és az orvosom 2009. szept. 29. napjával táppénzes állományba vett. Kérdésem, hogy elküldhetnek-e felmentéssel, vagy esetleg lehetséges-e, hogy automatikusan megszűnik a munkaviszonyom úgy, mintha a helyettesített dolgozó visszatért volna? Illetve esetemre vonatkozik-e a felmentési tilalom? Továbbá táppénzes állományom alatt berendelhet-e a főnököm, hogy az új dolgozót tanítsam be? Válaszukat előre is köszönöm!
Kedves Kismama! Természetesen önre is vonatkoznak azon felmondási védelmek, amit az Mt. határoz meg. Mt88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. Ez azonban azt is jelenti, hogy felmenteni ugyan nem tudják, csak ha kifizetik az átlagkeresetét, de a munkaszerződés meghosszabbítására sem kötelezhetők. A határozott idő leteltével a munkaviszony megszűnik. Mivel nem említette, a próbaidő gondolom már letelt. Táppénz alatt nem köteles munkát végezni, sőt pont azért kap az Oep-től (és nem a munkáltatójától ) pénzt mert keresőképtelen. Ha szívességből mégis elvállalja a betanítást táppénz folyósítása alatt, az maradjon szívesség és ne munkában eltöltött idő. Tisztelettel Czimer Judit
(18.09.2009)  Tisztelt Szakértő! Kérdésem lehet, hogy naív, de mégis felteszem. Közalkalmazottként havonta étkezési utalványt, évente meghatározott összegű úgymond \"ruhapénzt\" kaptam. Jelenleg Tgyás-on vagyok. Járnak-e ezek a juttatásaok erre a 6 hónapra? Köszönettel: Anesa
Kedves Anesa! Ezek a juttatások lassan az aktív dolgozóknak sem járnak, - de lehet, hogy az Ön munkáltatója különösen gondos munkáltató, - és gondol a távollévő alkalmazottakra is. (Egyébként egyre ritkább az ilyen gondos munkáltató) Elvileg lehetséges, - hiszen semmi sem tiltja - és egyáltalán nem naív kérdés ez. Szabó Miklósné
(18.09.2009)  Tisztelt tanácsadó! Közalkalmazottként dolgozom egy radiológiai klinikán, mint orvosírnok. A munkaköri leírásomban nem szerepel, de szoktam ügyeletet vállalni hétvégekek. A leletezés ilyenkor a röntgen helyiségben folyik egy nem teljesen külön szobában. Azt szeretném tudni, hogy jár pótszabadság és veszélyességi pótlék az ionizáló sugárzás miatt. Kettős munkahelynek mondható, mivel hétköznap egy teljesen külön helyiségben dolgozom, csak 3 nap van egy hónapban amikor \"sugárzós\" helyiségben dolgozom napi 12 órát. Meg jár-e nekem valami. A munkáltató azt mondja, hogy nem mert nincs benne a munkaköri leírásomban. Mielőbb várom válaszát. G. Andrea
Kedves Andrea! Sajnos pótszabadságra nem jogosult ebben az esetben. Védőruha viselésére viszont jogosult, amelyet a munkáltatónak biztosítania kell. A 12 órás napjain túlóradíj is arányosan jár (Munka törvénykönyve 145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére (iiletménye) DE Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt. 76. § (1) a), b) szerint) Nem jár rendkívüli munkaidőben díjazás a) a magasabb vezető és vezető állású, továbbá b) a kollektív szerződésben meghatározott olyan munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. Szabó Miklósné
(02.09.2009)  Tisztelt Szakértők! Szeretném Önöktől megkérdezni milyen munkaviszony tipussal, milyen feltételekkel dolgozhat főállásán kivül hétvégeken hivatásos gépjárművezető. Köszönettel. G. Pálné
A hivatásos gkv. szabályai az Európai Unió normáinak is megfeleltetett szigorú szabályok együttese. Az alábbi szabályok alapján meglehetősen kevés itt a szabad mozgástér. A 3820/85/EGK rendelet és a 2001. évi IX. törvénnyel kihirdetett Európai Megállapodás (továbbiakban AETR) hatálya alá tartozó munkát végző munkavállalókra vonatkozó szabályok, figyelemmel a 2005. évi XI. törvénnyel módosított 1988. évi törvény 18/A. § (1) és (2) bekezdéseinek rendelkezéseire Ezen szabályok hatálya alá tartozó munkát végző munkavállalók munkaidőkerete hat hónap (huszonhat hét), melyen belül a munkaidő egyenlőtlenül osztható be. A rendkívüli munkavégzés a munkaidőkereten belül nem haladhatja meg a 200 órát. A heti munkaidő meghaladhatja a 60 órát, azonban a 3820/85/EGK rendelet vagy az AETR által előírt pihenőidőt biztosítani kell és a munkaidőkeret átlagában a heti munkaidő nem haladhatja meg a 48 órát, amelybe a rendkívüli munkavégzés is beleszámít. Rendkívüli munkavégzésnek csak a munkaidőkereten felüli munkavégzés minősül. A napi munkaidő abban az esetben is meghaladhatja a napi 10 órát, ha a munkavállaló munkavégzése részben éjszakai időszakra esik, azzal, hogy a vezetési időre vonatkozó korlátozásokat be kell tartani. Éjszakai időszakra eső munkavégzés esetén a munkavállalót ezen időszakra személyi alapbére 30 %-ának megfelelő bérpótlék illeti meg. A be- és kirakodásra, illetve a be- és kiszállásra történő várakozás idejét – amennyiben a munkavállaló ezen idő alatt munkát nem végez – a felek rendelkezésre állási időnek minősítik, feltéve, hogy ez az időszak nem minősül pihenőidőnek. A munkavállaló a munkaidő megszakításokon belül köteles a munkaközi szünetet igénybe venni, amelynek időtartamát 15 perces időszakokra oszthatja fel. A munkáltató köteles a munkaszerződésben a munkavállaló figyelmét felhívni arra, hogy amennyiben további munkaviszonya áll fenn, a munkaidők összeadódnak és ezt köteles megfelelő időben – az esetleges túllépés megakadályozása érdekében - a munkáltatók tudomására hozni. A munkavállaló napi pihenőideje 8 óra is lehet, a heti két pihenőnap összevonhatóan is kiadható, azonban a 3820/85/EGK rendelet és a 2001. évi IX törvénnyel kihirdetett Európai Megállapodásban meghatározott előírásokat be kell tartani. 15.2. A 3820/85/EGK rendelet és a 2001. évi IX. törvénnyel kihirdetett Európai Megállapodás (továbbiakban: AETR) hatálya alá nem tartozó, munkát végző munkavállalókra vonatkozó szabályok A heti munkaidő meghaladhatja a 60 órát, azonban a napi 8 órás pihenőidőt biztosítani kell és a munkaidőkeret átlagában a heti munkaidő nem, haladhatja meg a 48 órát, amelybe a rendkívüli munkavégzés is beleszámít. Ezen munkavállalók munkaideje éves munkaidő keretben kerül meghatározásra. A munkaidő beosztását a munkáltató legalább 12 órával korábban köteles a munkavállalóval közölni. A napi munkaidő mértéke maximum 12 óra lehet, a heti munkaidő mértéke maximum 48 óra lehet, azonban a munkaidőkereten belül be kell tartani a napi 8 órás, illetve heti 48 órás munkaidő mértéket. A teljes munkaidőbe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama is beleszámít, a munkaközi szünet időtartama nem számít bele. A munkavállalók részére 30 perc munkaközi szünet jár. A napi pihenőidő hossza 8 óra is lehet. A heti pihenőnapok egy hónapos időszakon belül összevonhatóak, de ebben az esetben az összevont pihenőnapokat egybefüggően kell kiadni, amelybe legalább egy szombatnak és vasárnapnak egybefüggően bele kell esnie. Rendkívüli munkavégzés időtartama évente maximum 400 óra lehet. 15.3. Nem forgalmi utazó munkavállalók munkaideje A nem forgalmi utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkaideje háromhavi munkaidő keretben kerül megállapításra. A munkaidő beosztását a munkáltató legalább 48 órával korábban köteles a munkavállalóval közölni. A rendkívüli munkavégzés többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarend esetén a bérpótlékok minimális mértékének a felek az alábbiakat fogadják el a személyi alapbér százalékában meghatározva: * rendkívüli munka esetében az első 1 órára 50%, további órákra 100%/óra, * délutáni műszak esetében 30 %; * éjszakai műszak esetében 60 %; Az itt rögzített bérpótlékok a Mt.-ben előírt minimális mértéket magukban foglalják. Rendkívüli munkavégzés időtartama évente maximum 300 óra lehet. 15.4. Valamennyi munkavállalóra vonatkozó munkaidő-szabályok A kirendelés, kiküldetés és az átirányítás együttes időtartama évente 180 munkanap lehet, ezen belül az átirányítás legfeljebb 60 munkanap lehet. 16. Készenlétet követő pihenőidő A felek megállapodnak abban, hogy a készenlétet követően a munkavállalót nem illeti meg pihenőidő, amennyiben a munkavállaló a készenlét ideje alatt munkát nem végzett. 17. A szabadság kiadásának szabályai 17.1 A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek esetén ( pl. váratlan,. előre nem tervezett, november-december hónapban érkező megrendelés, amely a vállalkozás működése szempontjából döntő fontosságú) a szabadságot, a tárgyévet követő év január 31-éig adhatja ki. Szabó Miklósné
(15.05.2009)  Tisztelt válaszadó! Jelenleg 12 órás munkarendben dolgozom ami havi 15-16 napot vesz igénybe. Az lenne a kérdésem, hogy mellette eltudok-e még menni dolgozni úgy hogy bejelentenek és nem kis könyvel?l Előre is köszönöm: Tisztelettel: T. Szabolcs
Kedves Szabolcs! Amennyiben főállású munkaadójának érdekeivel (munkabeosztásával) nem összeegyeztethetetlen a dolog, természetesen annak semmi akadálya, hogy Ön másodállást vállaljon. Ezt munkaszerződés keretében is megteheti. Egy munkavállalónak több, akár 2-3 munkaszerződése is lehet párhuzamosan. A szerződésben foglaltak teljesítése azonban az Ön felelőssége, nem hivatkozhat pl. arra, hogy egyik, vagy másik munkaviszonyát nem tudja teljesíteni, mert valamelyik helyen túlóra végzésére kötelezték. Tisztelettel: Déri Tamás www.karriertervezes.hu
(06.03.2009)  Tisztelt Déri Úr! A cégem alkalmaz egy munkavállalót akire bér- és járuléktámogatást veszek igénybe. Az elmúlt hónapban a leltár során megállapítást nyert, hogy leltárhiány keletkezett. A megállapítást követően a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, barátja felhívott, hogy beteg nem tud jönni dolgozni. Ezen telefonhívás után 3 héttel táppénzespapír kíséretében megjelent dolgozni. Én kérdőre vontam, hogy hol tartózkodott az elmúlt időszakban, amire az volt a válasza hogy beteg volt. A táppénzespapír átolvasása után észleltem, hogy az utolsó munkanapja és a táppénzre felvétel első napja között négy nap van, ami idő alatt dolgoznia kellett volna. A táppénzt követő első munkanapján újból szóba került a letárhiány, mire a munkanap közepén berontott a barátja és velem közölte, hogy a barátnője most azonnal felmond. A szavakat tettek követték, és öt percen belül a munkavállalóm közlés nélkül ismeretlen helyre távozott. Itt megjegyezném, hogy egy vendéglátó egység vagyunk, a munkát abbahagyni így semmiképp nem lehetséges, ugyanis személyzetet arra az időre már nem tudtam biztosítani. Az eltelt 3 nap óta a barátja telefonon közölte, hogy másnap írásban hozzák a felmondást. It megjegyzem a bér és járuléktámogatás (TÁMOP )feltétele az, hogy a támogatott időszak alatt a munkaviszonyt cégem részéről nem lehet megszüntetni. Jelen esetben szeretném tudni, hogy mi a jogszerű magatartás cégem részéről, ehhez kérném a segítő válaszát. Köszönettel: B. Nándor
Tisztelt B. Nándor! Munka törvénykönyve 169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszogáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel... Szóban forgó munkavállalója saját kötelezettségeit nem veszi komolyan: munkaidőben igazolatlanul hiányzik illetve eltávozik a munkahelyéről. Ez maga is megalapozhatja a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés lehetőségét, illetve bér elvonását azokon a napokon, amelyeket sem munkában sem táppénzen nem töltött. Sz. M-né
(09.03.2009)  12 órás munkarendben 6 havi munkaidőkeretben dolgozom.1 hónapban 15 napot vagyis 180 órát.Amikor szabadságra megyek akkor a szabadságot 8 órában számolják el és az adott hónapból levonnak 4 órát amit a 6 havi munkaidőkeret lezárása előtt ledolgoztatnak ha( - )órában vagyok. pl.:a kötelező havi munkaidő 168 óra ebben a hónapban kivettem 3 nap szabadságot tehát csak 12 napot dolgozom vagyis 144 órát itt már feltüntetnek nekem 3*4 vagyis 12 óra( - )amit le kell ingyen dolgoznom. Arra lennék kiváncsi, hogy törvényesen járnak el a dolgozókkal és tényleg 6 hónap letelte előtt behívhatnak e ingyen dolgozni. Ezt azért is kérdezem mert én csak a szabadsgokat vettem ki és -52 órám van vagyis márciusi hónapban 216 órát fogok dolgozni a 180 óra helyett. Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk! A munkaidőkeret alkalmazásának lényege, hogy a munkáltató számára, az általa vagy kollektív szerződésben kialakított munkarend szerint, hatékony munkaidő beosztás alkalmazásával foglalkoztassa a munkavállalót. Ennek alapján van lehetősége többek között egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazására, heti pihenőnapok összevonására, vasárnapi munkavégzés elrendelésére, illetve a rendkívüli munkavégzés ellentételének csökkentésére stb. Ugyanakkor a rugalmas foglalkoztatás korlátait a Munka Törvénykönyve munkavállalókat védő előírásai szabják meg. Ezek határozzák meg az alkalmazható keret hosszát, az ettől való eltérés lehetőségeit a különböző munkarendekben vagy a kollektív szerződésben stb. A keret gyakorlati alkalmazásának alapja, hogy az elszámolás során csak a keretidőszakon belül maradva lehet – a szabályok betartása mellett – a rendelkezésre álló munkaidővel szabadon gazdálkodni. Ennek megfelelően előfordulhat, hogy a keretidőszakban elrendelt munkaidő beosztások alapján ledolgozott munkaidő összesítésekor, a munkavállaló kevesebbet dolgozott mint a törvényes munkaórák száma. Ilyen esetben is megilleti a munkaszerződés szerinti munkabére, ugyanakkor a különbözet a keret időszak után már nem dolgoztatható le a munkavállalóval. Az ilyen „mínusz órának” vagy munkavállaló „tartozásnak” nevezett időszak elvész a munkáltató számára, mivel ellenkező esetben az előírt keretet lépné túl, azaz gyakorlatilag a megengedettnél hosszabb keretet alkalmazna. (pl. egy nyolchetes keret nem dolgoztatható le 10 vagy 12 hét alatt.) Az ilyen helyzet elkerülésére kizárólag a munkáltatónak van lehetősége, hiszen az Mt. kimondja, hogy „a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja” (Mt. 102.§ /3/ pont). Esetünkben ennek eszköze a munkaidő beosztás megfelelő alkalmazása, amelyre a munkavállalónak nincs ráhatása. Mivel a törvény a munkáltató számára biztosít egyoldalú lehetőséget a keret előnyeinek kihasználására és a munka megszervezésére, azért az e tevékenységből, a szervezési hiányosságokból fakadó hátrányokat is neki kell viselnie. Abban az esetben, ha rendszeresen több munkavállaló tekintetében fordul elő „mínusz órák” keletkezése, akkor ez minden bizonnyal a munkáltató által meghatározott nyitvatartási idő, munkarend, munkaidő beosztási szabályozás rendszerének hiányosságaiból fakad. A törvény betartásához a munkáltató vagy ezeket változtatja meg, vagy a kollektív szerződés megkötésével (módosításával) kölcsönösen előnyös megállapodással – pl. a munkaidő keret meghosszabbításával – rendezhető a helyzet. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(17.02.2009)  Tisztelt Cím! Abban szeretném a segítségüket kérni, hogy milyen várható fizetési kötelezettségeim lesznek, amennyiben a főfoglalkozásom mellett másodállásban is szeretnék pénzt keresni, mint egyéni válallkozó? A főfoglalkozásomban évi brt.6m forint feletti a jövedelmem. Amennyiben a másodállásból csak ritkán keletkezik bevételem, akkor is vannak fiksz kötelező terhek, amit be kell fizetnem? Várom megtisztelő válaszukat. Üdvözlettel. H.Péter
Tisztelt Péter! Másodállás után is meg kell fizetnie (amennyiben az adóköteles szintet eléri) a különböző járulékokat, adókat, illetve az adóbevallásban is kell szerepeltetni. Véleményem szerint érdemes lenne egy könyvelővel konzultálnia a pontosabb részletekért. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(17.02.2009)  Tisztelt Tanácsadók! A következő kérdésem lenne Önökhöz: Feleségem 2007.05.07-től tgyes-en volt, majd gyed-en (jelenleg is). Lányunk 2007.06.02-án született. Munkahelyén határozott idejű szerződése volt, amely 2007.05.09-én lejárt. A kérdésem az lenne, hogy második gyermek vállalása esetén milyen juttatásokkal számolhatunk és milyen összegben? A gyed jár ebben az esetben? Ha nem, akkor esetleg valamilyen tanácsot/tippet tudnak-e adni a helyzet minél kedvezőbb kezelésére? Válaszukat előre is nagyon Köszönöm. M. Krisztián
Tisztelt Krisztián! Véleményem szerint a második gyermek születése után a felesége csak Gyesre lesz jogosult, hiszen nincs meg a kellő biztosítási ideje se a Gyedhez, se a Tgyáshoz. Sajnos mivel munkaviszonya megszűnt nem sok mozgástere maradt (lehetett volna kombinálni a táppénzzal). Pontos számokkal nem kívánnék szolgálni, jelenleg is képlékeny, hogy a Kormány milyen változásokat eszközöl a jövőben a gyermeknevelési ellátásokat illetően. Ami talán pozitívum, hogy gyes mellett lehet munkavégzést folytatni, így akár egy részmunkaidős állással is növelni lehet a bevételeket, ha meg tudják a későbbiekben oldani a gyermekek elhelyezését. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(05.02.2009)  Tisztelt Déri Tamás! Bölcsődei gondozónő vagyok. Évekkel ezelőtt lecsökkent a munkaidő napi 7 órára, de állandóan azt mondják, hogy a nyolcadik óránkat le kell dolgozni, illetve ha a társam helyett ott kel maradni /beteg vagy szabadságra megy ,és egyedül maradok a csoporttal,ilyenkor 8-16 óráig dolgozom//akkor az nem túl óra hanem a nyolcadik órám.Tehát 7 vagy 8 óra a munkaidőm?Délutános pótlékot elvették tőlünk,ez adható vagy jár?Egy bölcsődében hivatalosan mi a munkaidő beosztás? Köszönettel:Szőkéné
Tisztelt Asszonyom! Azt nem tudom megmondani, hogy az Ön munkaszerződésében mi szerepel. A munkabeosztását is Önnek kell ismerni. A munkaidő annyi, amennyi a munkaszerződésben szerepel. A napi 7 óra az heti 35 óra, a napi 8 óra, az heti 40 óra. A túlórát nyilván kell tartani. A műszakpótlék kifizetése kötelező, amennyiben több műszakos munkarend van érvényben a munkahelyen. Tisztelettel: Déri Tamás Felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(21.01.2009)  Tisztelt Déri Úr ! A felsőfokú végzettséget kötelezően figyelembe kell-e venni köztisztviselői jogviszony létrejötte esetén(magasabb szorzó,magasabb bér) ,vagy -amennyiben a munkakör(pl.gépkocsivezető) betöltéséhez nem szükséges az alacsonyabb besorolás érdekében el is lehet tekinteni töle.Jelen esetben ugyanis olyan helyzet állhat elő, hogy az egyébként nem szakirányú felsőfokú végzettségem akadálya lehet az állás betöltésének. Üdvözlettel: Sallai
Tisztelt Olvasónk! A munkakör betöltésének az lehet az akadálya amennyiben Ön nem rendelkezik azokkal a kompetenciákkal, képzettséggel, amely a munkakör betöltéséhez szükséges. A fizetési osztályt (kategóriát) a figyelembe vehető legmagasabb iskolai végzettség (képesítés) alapján kell megállapítani. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(19.01.2009)  Tisztelt Szakértő! Portások munkaidejével kapcsolatban szeretnék érdeklődni. Ha a munkakör készenléti jellegű, akkor be lehet -e őket jelenteni heti 60 óra, napi 12 óra teljes munkaidővel? A munkaidejük két havi munkaidőkeretben lenne meghatározva. Ilyenkor a kéthavi óraszám 12 x a két havi munkanapok száma? Például 2009. 01-02. hónapra: 21+20= 41 x 12 óra = 492 óra lehet? Ha a fenti teljes munkaidő alapján vannak bejelentve, akkor ha kevesebb óraszámot dolgoznak a két hónap alatt, mint 492 óra, de a teljes havi munkabérüket megkapják, az rendben van -e? A kérdések tulajdonképpen arra irányulnak, hogy ezen a munkahelyen 4 fő portás van. Portaszolgálat éjjel-nappal. Tehát 4 fővel heti 40 órás, napi 8 óra munkaidővel nem lehet megoldani a foglalkoztatást túlóra nélkül. Viszont 4 fővel heti 60 óra, napi 12 óra foglalkoztatásnál kevesebbet dolgoznak az így kiszámolt munkaidőnél. Tisztelettel és köszönettel: T. Szilvia
Kedves Szilvia! Maga a Munka törvénykönyve nem határozza meg a készenléti jellegű munkakör fogalmát. A bírói gyakorlat két feltétel esetén állapítja meg. Egyrészt ha a munkavégzés kevésbbé terhelő mind fizikailag, mind pszichés szempontból. Másrészt a munkakör nem kíván meg folyamatos munkavégzést. A törvény ekkor 117/B. § (3) bekezdése szerint lehetővé teszi, hogy a készenléti jellegű munkakört ellátó munkavállaló teljes munkaidejének mértéke legfeljebb napi 12 órára, illetve legfeljebb heti hatvan órára emelhető. A bíró gyakorlat a portaszolgálat és az őrző-védő munkakör esetében egyébként megállapította a készenléti jellegű munkakört. Tanácsolom, hogy esetleg kérjen egy ajánlást az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőségtől! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(07.01.2009)  Tisztelt Válaszadó.! 2009.01.03 Feleségem tavaly Február 1-től kénytelen volt munkáltatott váltani. Ö takarítóként dolgozott, egyedül . Régi munkahelye úgy döntött egy őrzővédő cég közbeiktatásával fogják tovább alkalmazni, munkaköre munkája ugyanaz marad. Ugyan ott ugyanazokat a helységeket takarítja. Mikor áthelyezték előző munkahelyének főkönyvelője aggodalmát úgy csillapította ,Olgi ne izguljon minden juttatását továbbra is megfogja kapni, amit itt megkapott. Ami járt itt nálunk, ott is megfogja kapni. Sajnos nem így történt. A volt cégétől leszámol, ott 85500 ft volt az utolsó évi átlag jövedelme. (órabér emelés mindig márciustól 1. volt visszamenőleg januárig) A volt cégénél 5% emelést történt,itt nem kapott semmi emelést. A volt főkönyvelő megígérte ugyan úgy, megkapja a munkaruhára a pénzt ,ez sajnos ugyancsak elmaradt. Ott volt üdülési támogatás, itt nem kapott semmit. Van egy papír kezünkbe a volt főkönyvelőtől ,hogy ezeket továbbra is megkapja. Új főnöke mikor megtudta ,hogy a volt főkönyvelőt megkerestük írásba ,munkahelyén nagyon csúnyán leteremtette, és azt mondta ,ha még egy ilyen lesz mehet leszámolni. Ez évben újra elmaradt minden. Nem kapott órabér emelést. Nem kapott étkezési jegy emelést (meleg) 10000 ről -12000 re. Munkaruháról augusztus fele beszélt ,de eddig semmi nem lett belőle, igaz csak töredékét ígérte,és azt mondta a tavalyit felejtse el. Ott évi 50 000 ft ért lehetett munkaruhát cipőt vásárolni. Egyáltalán meg teheti ,hogy nem emel semmit , második éve munka ruhát se biztosít. Vagy előző főkönyvelője, így átverte feleségem. Az idén már csak ma dolgozik feleségem, mert szabadságon lesz. Kérem legyen szíves válaszoljon. Tisztelettel :H. I Olgi
Tisztelt Olvasónk! Bizonyíthatatlan, vagy csak nehezen bizonyítható megállapodást nem szabad megkötni. (Talán lehetne vizsgálni, hogy a könyvelő milyen minőségében és kötelezettségvállalásra alkalmas dokomentumben vállalte-e a változatlan munkafeltételek biztosítását? - Nagy valószínűséggel ilyen ajánlattételre neki nem volt sem joga, sem felhatalmazása). Amennyiben az Ön által leírt megtévesztés, tévedésben tartás bizonyítható, - úgy esetleg lehet jogi következménye is a dolognak. Jelen pillanatban a munkaszerződésében rögzített paramétereket, illetve a garantált legkisebb bérminimum kifizetését tudja számonkérni a munkaadójától. A biztonságos munkavégzéshez szükséges eszközöket biztosítani kell, illetve a munkabiztonsági előírásokat be kell tartani. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.i-work.hu
(17.12.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Férjem csoportvezetőként dolgozik egy pénzügyi cégnél. A munkaszerződésben foglaltak alapján vezetőnek minősül. Az MTKV 192.§ (1) és (2) foglaltak szerint a munkaidő beosztását és a szabadság igénybevételét maga állapítja meg, és a rendkívüli munkaidőbet történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg. A munkaszerződésében heti 40 óra kötetlen munkaidővel rendelkezik . Még szerepel az is, hogy a \"Munkavállaló köteles minden olyan feladatot ellátni (mivel csoportvezető), amellyel a Munkáltató külön megbízza. Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy ilyen esetben mit lehet tenni, mert a férjemet napi 13-14 órai munkára, illetve a hétvégén is munkára kötelezik. Tisztelettel Kiss Judit
Kedves Judit, Amint azt leiratából értelmezem- férje a munkáltató által lett vezetővé minősítve, ezért férjére Mt. 188. § (1) nem vonatkozik. Irányadó az általános szabály. Munka törvénykönyve 117/B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. (3) A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el; b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója Úgy gondolom, hogy Mt. 117/B. § (1) férjére szintén nem vonatkozik, mert a leirásban erről sem tesz említést. Marad tehát a kifizetetlen túlmunka ténye, ami megalapozhatja férje igényét annak díjazására. Jogos igényét munkaügyi jogvitában rendezheti Mt. 109. § (1) (3), ahol bíróság jár el. Sz. M-né
(16.12.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! A következő problémámban szeretnék tanácsot kérni. 1980-ban szereztem tanári diplomát, főiskolán, matematika-kémia szakon, másoddiplomát informatika tanári szakon szintén főiskolán 2003-ban. 1980. óta tanítok, jelenlegi munkahelyemen 1983-tól. Munkám ellen sosem merült fel kifogás. Az iskolában lévő összes műszaki berendezés működtetése, rendezvények - ünnepségek hangosítása is az én feladatom. A másoddiplomám megszerzésében az utazási támogatáson kívül a munkáltatóm semmivel nem járult hozzá, tanulmányi szabadságot is kizárólag a vizsganapokra kaptam, beleértve az államvizsgámat is. Annyi támogatást kaptam, hogy átszervezték az órarendemet úgy, hogy hétfőtől péntek délelőttig az összes órámat meg tudjam tartani, és az óraszám hiánytalan teljesítése után mehettem a főiskolai óráimra, amik a teljes szorgalmi időben minden héten pénteken délután, és szombat egész nap tartottak - esti tagozat lévén. Az informatika szak megszerzését követően a tanítás mellett az iskolai hálózat rendszergazdai feladatait is elláttam tanári besorolással, külön bérezés nélkül. Rendszeresen kértek hétvégén, és szünetben is az ezzel kapcsolatos feladatok ellátására. A problémák 2007-ben kezdődtek, amikor a kormány megemelte a pedagógusok heti kötelező óraszámát. Hogy az óraszámemelés miatt ne kelljen egy kollégát elbocsátani, négyünknek csökkentették az óraszámát, és ezzel a bérét is, nevezetesen az én óraszámomat 18-ra, és a béremet is ennek arányában. Az átszervezést a kinevezés egy évre szóló módosításával oldották meg. A rendszergazdai feladatokra szánt időt internet klub címén számolták el már korábban is. A 2007-2008-as tanévet követően ellenőrzés volt, amelynek során az iskolavezetést arra kérték, rendezzék a rendszergazdai jogviszonyt, mert azt pedagógusi órakeretben nem lehet elszámolni. A 2008. augusztusban az igazgatótól azt az információt kaptam, hogy jogilag rendeződött a rendszergazdai státuszom, ami elmondása szerint azt jelenti, hogy a heti óraszámom 13 tanítási órából, 5 óra internet klubból és 5 óra egyéb, rendszergazdai feladatból áll, de utóbbi 10 órát is naplózni kell. Mindez arra engedett következtetni, hogy ezzel rendeződött a bérezésem is. A meglepetés szeptember második felében ért, amikor ekőkerült az erre a tanévre szóló kinevezés módosítás, amelyben kettős státusz szerepel, de a megbeszélés során kiderült, hogy a rendszergazdai feladatokkal összefüggő 10 óra nem pedagógusi munkakör, ezért az a 10 óra a heti 40 órának a 25%-a, így a 13 tanítási órával együtt - ami 56%-a a kötelező óraszámnak - mindössze mintegy 80%-a a heti óraszámnak, azaz lényegében semmi nem változott az előző tanévhez képest, maradt a csökkentett bérem. Sőt, tudomásomra jutott, hogy a négy \"páriának\" jutalmazáskor is kevesebb került. Nemrég azzal \"vígasztalt\" főnököm, hogy csökkenni fog a szabadságom is. A módosítás aláírása minden megdöbbenésem ellenére kényszerű lépés volt, hisz véleményem szerint annak megtagadása esetleges elbocsátással járhatott volna. Munkahely változtatásra nincs lehetőség - egy kisközség iskolájáról lévén szó. Ilyen formán már második éve kell rokkantnyugdíjas feleségemmel együtt megélnem, amit tovább súlyosbítanak az utóbbi hónapok gazdasági eseményei és a velük járó megszorítások. A 13. hvi juttatás elvonása után tovább csökken a jövedelmem. Kiegészítő keresőtevékenységet sem folytathatok, mivel nem tudom igazolni a heti 36 órás főfoglalkozást. Stressztűrő képességem lecsökkent, egyre rosszabbul viselem a megpróbáltatásokat. Pánikszerű rohamokkal küszködök, vérnyomás és szív problémáim következtében betegállományba kerültem. Jelenleg is betegállományban vagyok, folyik a kivizsgálásom. Főnököm nehezményezte, hogy nem tudtam pontosan megmondani, meddig leszek táppénzen. Szemrehányást tett azért is, mert \"kénytelen az én információmra hagyatkozni\", mivel a háziorvos (aki egyben az üzemorvos is) másik háziorvosnak adott át, így a főnököm tőle nem kaphat állapotomról tájékoztatást. Attól tartok, hogy ilyen körülmények között képtelen vagyok munkámat ellátni. Kérdésem: van-e jogorvoslatra lehetőségem a teljes foglalkoztatásom érdekében, illetve mit tehetek, ha megállapításra kerül esetleg a pedagógusi munkára való alkalmatlanságom? Milyen kritériumok alapján, és ki dönti el az alkalmatlanságot? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: \"Tanácstalan tanárember\"
Tisztelt Olvasónk! Elsőként a következőt tisztázzuk: Az Ön egészségi állapotához, betegségének pontos megnevezéséhez még az Ön családjának sincsen köze -erről a családtagok sem kaphatnak felvilágosítást-, amennyiben Ön nem járul hozzá. Súlyosan megsérti a személyiségi jogokaz az, aki nyomásgyakorlással, vagy erőszakkal erről felvilágosítást kér, - az orvos pedig fegyelmi (ertikai) vétséget követ el, amennyiben bármilyen információt átad az Ön egsézségi állapotáról illetéktelen harmadik személynek. A betegség, a táppénz ideje a gyógyulásig tart, -ezt nem lehet előre megállapítani, a jóslás pedig nem objektív kategória. A háziorvos döntési felelőssége, hogy az Ön állapotát meddig ítéli keresőképtelennek. Egy pszichoszomatikus jellegű megbetegedés pedig alapvetően nincsen szoros összefüggésben a munkaügyi alkalmasággal. - Szinte kizárt, hogy enenk okán bármely orvosszakértői bizottság megállapítaná az Ön munkavégzére való alkalmatlanságát egy olyan gazdasági és szociálpolitikai változásokkal teli időszakban, amikor a megváltozott munkaképességűek felülvizsgálata és munkaerőpiaci reintegrációjuk a cél. Természetesen a munkahelyen kiegyensúlyozott, megbízható, terhelhető munkavállalókra van szükség, - a magánéleti (egészségügyi) problémák túlzott exponálása egyetlen munkahelyen sem szerencsés és a végtelenségig nem is várható el ennek tolerálása. Az elszámolással kapcsolatban talán szerencsésebb lett volna a pedagógus és az informatikus munkakör szétválasztása. Rendszergazdaként végzett feladatait eseti megbízással, vagy egyéb munkaszerződés keretében kellett volna ellátnia. A jelenleg alkalmazott elszámolást magam sem tartom korrektnek, de elképzelhető, hogy formailag a munkaadó helyesen jár el. Javasolni azt tudom, hogy esetleg a Regionális Munkaügyi Központ (RMK) ellenőrzési főosztályán kérje az elszámolások megfelelőségének kivizsgálását. Az RMK -Önre kedvező véleménye setén- akár bírósághoz is fordulhat. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(10.11.2008)  Tisztelt CV Centrum! Azzal a kérdéssel fordulok Önökhöz, hogy korábban írt 2 levelemre még nem kaptam választ szeretném megtudni eljutott -e Önökhöz. Titoktartási díjjal kapcsolatban kérdeztem, hogy vannak -e járulék vonzatai a munkáltató és munkavállaló részéről? Beleszámít -e a gyedbe, valamint korábbi ügyfelüknek azt írták jár titoktartási díj gyed gyes alatt amennyiben állományban van a dolgozó. Szeretném megkérdezni hol található meg ennek a törvényi háttere? Válaszukat előre is köszönöm! Mónika
Kedves Mónika! A titoktartási díj fizetése ritkán alkalmazott jogi kategóra, egyszerűbb és átláthatóbb is - véleményem szerint - erre vonatkozó kikötéseket munkaszerződésben szabályozni. A tioktartási kötelezettség egyébként evidens, - minősített adatok kezelésekor indokolt lehet ezt külön okiratba is foglalni. Amennyiben nem a havi munkabér, hanem megbízás formájában számolják el Önnek a díjat: Megbízási díj: A bevétel nem egyenlő a jövedelemmel (adóalappal). Kétféle költségelszámolás jöhet szóba: 1. tételes 2. 10%-os hányad Általában megbízási díj esetében a 10%-os költséghányad alapján állapítjuk meg a jövedelmet, tehát a bevétel 90%-a lesz az adóalap. (ha tételes elszámolást alkalmaz, akkor a bevétel minimum 50%-a az előleg levonásánál figyelembe vett adóalap). A járulékalap megegyezik az szja-előleg számításánál figyelembe vett jövedelemmel. Amennyiben a járulékalapot képező jövedelem nem éri el a minimálbér 30%-át, akkor Tb-járulékot nem kell fizetni/vonni (Tbj. 5. § (1) g) pontja), de 11%-os EHO-t kell fizetni. Amennyiben pl. a megbízott egyösszegű 200 ezer forint titoktartási díjban részesül, a korlátozás időtartama 2 év, akkor azt úgy kell tekinteni, mintha 2 év alatt kapta volna meg. Így a havi részlet 8.333 Ft, ebből jövedelem (90%) 7.500 Ft, ez a minimálbér 30%-át nem haladja meg, tehát csak szja-előleget kell vonni és 11% EHO-t fizetni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(17.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Fontos kérdéssel fordulok Önhöz,mert bár sokat keresgéltem a neten választ sehol sem találtam! Munkaszerződés kötésére került sor köztem és a munkáltató között október 13-án. A munkába állás napja november elseje lenne. Örültem, hogy hosszú idő után végre sikerült munkát találnom. Azért kellett ilyen hamar szerződést kötni, mert a munkáltató október 25-éig igényelheti meg bértámogatásomat a munkanélküli központtól. Vagyis az ünnep miatt most 22-éig. Viszont a szerződés kötés után egy nappal október 14-én kaptam egy telefont egy olyan cégtől ahová már réggebben jelentkeztem és nem is gondoltam volna, hogy személyesen is bemutatkozhatok, mert nem meghirdetett állásra jelentkeztem, hanem csak leadtam a cégnek az önéletrajzom. Szóval október 20-án sor kerülhet a személyes elbeszélgetésre. Nem mellesleg a szakmámban tudnék elhelyezkedni!! Az lenne a kérdésem, hogy ha olyan választ kapok, hogy alkalmas vagyok a munkára a munkaszerződést fel lehet e bontani? A másik kérdésem, hogy ha a munkáltató, akivel most munkaszerződésem van a munkába állás napjáig nem kapja meg a működési engedélyt alkalmazhat-e november esejétől? És mit jelent az, hogy hatósági engedély nélkül a szerződés érvénytelen? Ez vonatkozik a szakhatóságokra,ha azoknak az engedélyére is szükség van a működési engedélyhez! Előre is köszönöm válaszát!
Tisztelt Olvasónk! Kérdését több szempontból is lehet vizsgálni: képzeljen el egy fordított helyzetet, amelyben az Önnek ígért állásra az utolsó pillanatban jelentkezik a - cég szempontjából - talán előnyösebb kompetenciákkal bíró, kifejezetten szakmabeli munkavállalló. Habár Önnel már érvényes szerződést kötöttek, - szeretnének ettől elállni, és a másik munkavállalóval betölteni a munkakört. Ön feltétel nélkül elállna a szerződéstől? Túl a munkajogi kötelmeken, az ilyen helyzet egyben morális dilemma is. Próbálja meg közös megegyezéssel, - kifejezetten a közös érdekek figyelembevételével felbontani a szerződést. Karriertanácsadóként azt javaslom Önnek, - ugyan nagyon kínos - de legyen őszinte. A másik oldalon pedig biztosítsa magát. Legyen előszerződése, vagy előzetesen aláírt szerződése olyan módon, hogy a munkábalépés időpontja, - a korábbi munkaszerződés megszűnését követő első munkanap. Minden munkaadónak tekintettel lenni a törvényességre, nincsen "csak most" és "csak azonnal". Amennyiben nem sikerül közös megegyezéssel kilépni a szerződéséből, - egy hóapos felmondási idő leteltével szabadon elhelyezkedhet. Ha a munkaszerződésében szerepel próbaidő, - akor a próbaidő alatt bármikor, minden kötelezettség nélkül felmondhat. Két szék között ne essen a pad alá! Erre ügyeljen! A hatósági engedély tekintetében nem tudok nyilatkozni, - vannak olyan tevékenységek, amelyek egyes szakhatóságok (ÁNTSZ, VPOP) engedélye nélkül nem végezhetőek. Ilyen engedélyek nélkül nem feltétlenül lesz törvénytelen a vállalat egészének működése. Ha a munkaszerződésében nincsen erre vonatkozó közvetlen utalás, akkor a hatósági engedély késedelme nem befolyásolja a cég foglalkoztatási (működési) képességét. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(09.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Egy Idősek otthonában dolgozom, mint ápoló, 3 műszakba. Augusztus 1-től az igazgatónk az 5 éjszakát felemelte 7 éjszakára. kb 150 fő a gondozotti létszámunk, erre van éjszaka 2 nővér, délután pedig 4. Eddig 5 éjszakát( délutánt)dolgoztunk folyamatosan, most hetet.Szeretném tudni, hogy jogilag ez lehetséges-e. Illetve azt szeretném tudni, hogy van-e valamilyen szabályozás arra, hogy gondozotti létszámtól függően, mennyi dolgozónak kell lenni délután illetve éjszaka. Válaszát előre is köszönöm: Mónika
Tisztelt Mónika! Sajnos az egészségügyi "reformok" kapcsán egyre több visszásság merül fel. Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan sajátosan alakulhatnak a beosztások (sokszor kényszerből) Egyenlőre azt tudom mondani, hogy jogilag minden lehetséges, amelynek van jogalapja. Álláspontom az, hogy nincs akadálya a 7 éjszakának, ha ez kellően indokolt a folyamatos működés szempontjából. Tanácsom, az lenne, hogy járjon utána milyen indokkal, és mely jogszabály (miniszteri rendelet) alapján, változtatott munkáltatója. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(25.09.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Szociális intézményben dolgozom 4 éve, részben önmagát ellátó intézmény. Az intézményhez több épület tartozik. A gázszámlák magasak voltak, így nagy kazánokat üzemeltek be, fával tüzelünk. Egyik kérdésem,hogy iskolai végzettség nélkül az ápolók tüzelhetnek a nagy kazánokban? Ki vonható felelősségre, ha ne adj Isten valami történik? Következő kérdésem az lenne,hogy van-e törvény arra ami kimondja,hogy minimum hány ápoló kell legyen műszakonként (3műszakban dolgozunk)? (90főre előfordul,hogy egy ápoló van éjszakás műszakban).A takarító nők és a konyhai dolgozók miért nem kapnak veszélyességi pótlékot?? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: Andrea
Tisztelt Andrea! Sajnos nem vagyok szakértője a különböző munkavédelmi előírásoknak. Azt nem gondolom, hogy egy ápolónőnek munkaköri kötelessége lenne a fűtés, mégha megkapták a szükséges tűz-és munkavédelmi előírásokat. A felelősség egy külön kérdés. Nem mindegy, hogy ki és kinek okoz kárt (ezt elég hosszadalmas lenne itt kifejteni). Tudomásom nincs olyan törvényről, ami előírná, hogy egy műszakban hány főnek kell dolgoznia. Ez ügyben tájékoztatást az OEP adhat. Végezetül javaslom, hogy keressék fel az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyeletet az aggályos tényekkel kapcsolatban! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(24.09.2008)  Tisztelt Szakértő Úr! Munkaadóként alábbiakban kérem segítségét, javaslatát: Volt dolgozónk rendes felmondással, 45 napos felmondási idővel felmondott, felmondását elfogadtuk, a 45 napos felmondási idő alatti munkavégzés alól mentesítettük. Kérdésem lenne, hogy az eddig neki járó étkezési utalványt köteles vagyok-e a mentesítési időszakra kifizetni, juttatni. Előre is köszönve válaszát! Tisztelettel: B. László
Tisztelt László! Étkezési utalvány, beiskolázási támogatás és minden egyéb természetbeni juttatás (szja törvény szerint adómentes) a munkáltató kizárólagos döntése, hogy adja, vagy nem adja. Ez vonatkozik a gyes-en lévő, felmondási idejét töltő...stb. munkavállalóra is. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(16.09.2008)  Tisztelt Szerkesztőség! Két kérdéssel szeretnék Önökhöz fordulni. Elsőként szabadsággal kapcsolatok kérdésem lenne. Közalkalmazott vagyok egy középiskolában 5 éve(határozott idejű szerződésem van éveken át sokadszorra meghosszabítgatva). Év elején kaptuk a szokásos \"szabadság-levelet\", ahol fel volt tüntetve a szabadságok ideje, esetemben 23 nap+7 nap tavalyról. Ennek a lapnak a kitöltését nyáron is megismételtem, nem merült fel probléma(30-as szám volt feltüntetve a lapon) , azonban most szeptember elején kivettem 6 nap szabadságot és ekkor rákérdezett a főnökasszonyom, hogy hány nap szabadságom van. Én erre válaszoltam, hogy 30 és abból most lejön 6 nap.Közölte, hogy utánanéz ennek, majd másnap (a szabadságom első napján) hívatott és arról tájékoztatott, hogy az a 7 nap tavalyról maradt és azt ki kellett volna vennem március 31.-ig. Így azzal már ne számoljak, az minden ellenszolgáltatás nélkül \"elveszett\".Se pénz, se \"csúszó\", se semmi... Jogos-e ez így ebben az esetben? A munkáltató engem erről a \"lehetőségről\" nem tájékoztatott egyszer sem. Pár hónapja érkezett ez az új főnökasszony, aki az intézményvezető alatt a gazdasági és személyi ügyekkel foglalkozik. Így az eddigi szóbeli megállapodások érvényét vesztették. Ez számomra azért is kellemetlen, mert a munkakörömből és a munkaköri leirásom alapján bármennyi túlórára kötelezhető és kötelezett vagyok. Ezek nem kerülnek kifizetésre, egy az egyben \"csúszóra\" kell átváltanom ezeket a napokat. Eddigi megállapodásunk alkapján a nyári iskolai szünetben 4 órás ügyeletben van nyitva az iskola, azonban rendes fizetést kapunk, annyi kedvezményem volt, hogy ezeken a napokon, ha elkértem a csúszóm, akkor elég volt 4 órát lehúzni. Az új főnöasszony azonban ezt nem engedi. Minden alaklommal 8 órát kellett levonnom és azt is kikötötte, hogy 1-2 órákat sem kérhetek el, csak kizárólag 8 órákat. Tudom, hogy a \"csúszó\" intézménye csak a gyakorlatban létezik, de tehetek-e valamit vagy marad a szokásos beletörődés? Előre is köszönettel: Krisztián
Tisztelt Krisztián! Ad1. Munkáltatójának tájékoztatást kellett volna adnia szabadságáról, hiszen főszabályként a munkáltató határozza meg a szabadság kiadását (esedékesség évében kell kiadni). Álláspontom szerint esete szabálytalan, ezért érdemes lehet panasszal élnie a fenntartónál ( a szabadság kiadására vonatkozó igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el). Ad2. Második esetben az örök szabály érvényesül: "a szó elszáll, az írás megmarad". Sajnálatos, hogy az szakmáját érintő rossz döntések és szabályozások ennyire bele kényszerítik Önnöket a jogi "kiskapuzásba". Úgy vélem jogi úton nem szerezhet érvényt problémájának. Marad megoldásként az emberi szó vagy a beletörődés. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(16.09.2008)  Tisztelt Szakértők ! Portásként dolgozom egy iskolában.Megváltozik a munkaidő-beosztásom , 4 fő fogja ellátni a portaszolgálatot 0-24 ó-ig, minden nap, hétvégén és munkaszüneti napokon is. Úgy fogok dolgozni, hogy 6-18 ó (12 ó), utána 36 ó pihenő. Állandóan így, a tervek szerint,tehát minden második napon. Érdeklődnék, hogy ez (1) milyen munkarendnek számít , (2) jár-e a 14-18 ó időtartamra délutános pótlék, (mennyi?) (3) a heti pihenőidő ebben az esetben is 2 nap, min. 42 óra amit egybefüggően kell kiadni ? Köszönettel várom válaszukat: Gabriella
Tisztelt Gabriella! Ha Ön közalkalmazott lenne, - (mivel iskolában dolgozik) akkor a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény értelmében kinevezési okmányának tartalmaznia kellene a bedsorolás alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, továbbá munkakörét és a munkavégzés helyét és ebben az okmányban más, közalkalmazottat érintő kérdés is meghatározható - ézért azt gondolom, hogy nem a fenti törvény hatálya alatt áll. A munka törvénykönyve értelmében kérdéseire a következő a válaszom: 1. kérdés: a leirtak alapján mindenképpen az általánostól eltérő, megítélésem szerint megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatják, - mivel a munkáltató folyamatos, 0-24 óra időtartamú munkarendet ír elő pihenő napokra és munkaszüneti napokra is. /Munka törvénykönyve 118. § (2) b)pont/ 2. kérdés: műszakpótlékra nem jogosult, hiszen olyan munkakörben dolgozik, ahol a napi üzemelési munkaidő a napi teljes munkaidőt nem haladja meg és a munkavállalók munkájukat nem egymást váltva, hanem ugyanabban a műszakban végzik. (Ön pl. állandóan 6-18 óráig) Ugyanakkor a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidóben)végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. a pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap. /Munka törvénykönyve 147. § (3) bekezdés/ Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül -a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. 3. kérdés: a heti pihenőidő ebben az esetben is két nap, minimum heti 40 óra, amelyet egybefüggően is ki lehet adni. Szabó Miklósné Dr.
(15.09.2008)  Tisztelt Szente István! Gyors válaszát köszönöm. A történetem mára annyiban változott hogy éppen a mai napon kaptam egy állásajánlatot,amit szeretnék is elfogadni.Jelenlegi munkaadóm legutóbbi beszélgetésünkkor a közös megegyezéses elválást forszírozta. Amint előbbi válaszában tanácsolta,nem szeretnék elesni a nekem járó végkielégítéstől,viszont attól tartok hogy ők ezt nagyon nem szeretnék kifizetni számomra. Mindenképp a közös megegyezéses elválást fogja számomra felajánlani. A másik munkahelyen már 1-ével kezdhetnék, és számítanak is rám. Kérem adjon tanácsot ,hogy ebben a patt helyzetben milyen lehetőségeim vannak. Előre is köszönöm válaszát. Üdvözlettel: Mariann
Kedves Mariann! Örömmel hallom, hogy "már" is sikerült új munkahelyet találnia, és ezáltal megoldódik az eset. Javaslatom az lenne, hogy tegye mérlegre a helyzetét. Mennyi végkielégítéstől esne el? Mennyire türelmesek az új helyén? Mennyi "fejfájástól" szabadulna meg, ha minél hamarabb váltana? A végkielégítésről a következőket érdemes tudni: 95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. + ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.(itt akár munkaügyi jogvitára is sor kerülhet) (2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. (4) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén: egyhavi; b) legalább öt év esetén: kéthavi; c) legalább tíz év esetén: háromhavi; d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi; e) legalább húsz év esetén: öthavi; f) legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege. Rendes felmondás estén minimum 30 napos felmondási idő is van. Ennek a fele alól köteles az Ön kérésére munkáltatója mentesíteni a munkavégzés alól. Állok továbbra is rendelkezésére! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(12.09.2008)  Tisztelt Tanácsadók! Munkáltatómnál a szellemi állományú dolgozók esetében a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezérigazgató. Az ország területén több egységünk is van, ahol egységvezetők vannak. Munkaszerződés, munkaviszony megszűnés esetében az egységvezetők írásban tesznek javaslatot az új belépővel, illetve megszűnéssel kapcsolatban, melyet a vezérigazgató vagy elfogad, vagy módosít. Jelenleg a gyakorlatban a javaslat írásban történő megválaszolását követően az egységek vezetői elkészítik az iratokat, bejuttatják a központba, ott a vezérigazgató aláírja, és visszaküldésre kerül az egységhez, ahol a dolgozó is aláírja. A tájékoztató melléklet (van kollektív szerződés) és munkaköri leírás is így kerül kiadásra. A jelenlegi gyakorlat elég időigényes, kérdésem lenne, hogy pl. munkaszerződés esetében a munkáltatói jögykör gyakorlónál az SZMSZ szerint a vezérigazgató szerepelne, de mint munkáltató az egységvezető írná alá az iratokat (az írásban megválaszolt javaslatot új belépő és munkaviszony megszűnés esetén is a vezérigazgató írja alá, azaz ő dönt, \"csak\" az aláírást engedi át az egységvezetőnek). Így a végrehajtási idő rövidebb lenne. Válaszát előre is köszönöm S. Tamásné
Tisztelt S. Tamásné! A jelenlegi gyakorlat lehet, hogy időigényes, - de talán megbízhatóbb. A változtatás egyébként is az SZMSZ előzetes módosítását igényelné. Talán egy kibővített vezetőségi értekezleten tehetne erre irányuló konkrét javaslatot kollégái számára. Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr.
(11.09.2008)  Üdvözletem! Jelenleg mint veszélyeztetett terhes, betegállományba vagyok juli 18.a óta.Juli 11 én megvettem a buszbérletemet áfás számlára( amit eddig utaltak is) ami aug. 10 ig érvényes.Mivel szept eleje van, kérdeztem a főnőkömet hogy mikor utalják( mert nem kévés pénz nekem legalábbis most igen jó jönne 16800 forint). Erre azt válaszolta hogy mivel juli 18 ota betegállományba vagyok lehet hogy egyáltalán nem fogják utalni.Az lenne a kérdésem hogy ilyet megcsinálhatnak.e és hogy van-e valamilyen jogszabály az ellenkezőjére. kérem ha tudnak sürgősen válaszoljanak. Köszönettel: B. Adrienn
Kedves Adrienn! Ezzel az üggyel kapcsolatban az az álláspontom, hogy a munkaadó mérlegelése nem alaptalan. A közlekedési hozzájárulás alapvetően azt a célt szolgálja, hogy a munkába járás költségeit részben kompenzálja a munkavállaló részére. Nyilván olyan időszakra, amikor a munkavállaló tartósan távol van a munkahelyétől, nem indokolt a költségtérítés kifizetése. A juttatások általában az "adható" kategóriába tartoznak, de semmi sem kötelezi a munkaadót arra, hogy bármilyen juttatást biztosítson a munkavállalónak. A napi munkába járással kapcsolatban a jogszabály a helyi tömegközlekedés, vagy a távolsági tömegközlekedés használatának biztosítására a teljesárú menetjegy, vagy havi bérlet 80%-nak a megtérítését írja elő. (Az elszámolás feltétele azonban a napi munkába járás igazolása pl. a jelenléti ív aláírásáva). A helyzetet árnyalhatja, amennyiebn a munkaszerződésben, vagy kollektív szerződésben garantált juttatásként szerepel a havi tömegközlekedési bérlet. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(01.09.2008)  Tisztelt Szakértők! Egy munkaügyi kérdésem lenne. AM-könyvvel münkaszüneti napon fiatalmunkavállaló végezhete-e munkát vendéglátásban? Válaszát előre is köszönöm. Üdvözlettel: Gulyás József
Tisztelt Gulyás József! Ha Ön nagyon fiatal munkavállaló, (14-18. életév között) akkor talán jobban tenné, ha még az iskolapadot koptatná egy kicsit, és nem az AM-könyvét nézegetné. Én személy szerint fiatal munkavállalónak men adnék ki AM-könyvett. Ha azonban Önnek mégis van AM-könyve, akkor csak azon szabályokat tudom megválaszolni Önnek a Munka törvénykönyve alapján, amelyek a fiatal munkavállalóra vonatkoznak nagyon szigorú jelleggel. A Munka törvénykönyve fiatal munkavállalónak tekinti azokat a munkavállalókat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be. Az ilyen munkavállaló éjszakai munkára nem foglalkoztatható, túlmunkára nem vehető igénybe és az alapszabadságán kívül további 5 munkanap pótszabadság illeti meg. Külön szabályok rendelkeznek arról, hogy bizonyos munkakörökben 18. életévüket be nem töltött személyek nem foglalkoztathatók. Ebből az következik, hogy Ön a vendéglátásban a fenti szabályok figyelembevételével alkalmazható. Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr.
(06.08.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Én a Fejér megyei önkormányzat gyermekvédelmi központjánál vagyok közalkalmazott, helyettesként dolgozom immár több mint 2 hónapja. Aki helyett dolgozom már 3 hónapja van betegállományban. A kérdésem az lenne, hogy kinek jár az étkezési utalvány ( 4500 FT ) ?, az aktív dolgozonak vagy a táppénzen levőnek. Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel : L. Andrea
Kedves Andrea! A juttatások rendszere a munkaadó kompetenciája, - annak eldöntése is, hogy a táppénzen lévő munkavállaló megkapja-e az étkezési hozzájárulást. tartós távollét esetén ezt nem minden munkavállaló szokta megadni a munkavállalóinak, de a juttatás nem kifogásolható. Kifogásolható azonban, ha a munkaadó diszkriminatív módon jár el, hasonló munkakört ellátók között lényeges különbséget tesz. Figyelmébe ajánlom a Kjt. 24. §-át: (1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(01.08.2008)  Tisztelt Szakértő! Jelenleg gyesen vagyok, ami szeptember végén jár le. A jelenlegi munkahelyemen közalkalmazotti státuszban van határozatlan idejű kinevezésem. Munkahelyet szeretnék változtatni aug. végétől áthelyezéssel. Kérdésem: A felgyűlt szabadságomat megválthatom pénzben, vagy kötelezhet a munkáltatóm, hogy letöltsem? Az új munkahelyemen közölték, hogy sem utazási-, sem étkezési hozzájárulást nem adnak, bár tudják, a törvény szerint jár. A kinevezésemre is rá akarják ezt írni. Viszont ha nem tetszik a dolog, nem muszáj elvállalni a munkát - ez így elhangzott. Tehetek ez ügyben valamit?
Tisztelt Éva! Az 1. kérdésére- a Kjt. szerint: 26. § (1) Az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia. (2) Az áthelyezés során meg kell állapodni a közalkalmazott új munkakörében, munkahelyében, illetményében és az áthelyezés időpontjában. (3) Az áthelyezett közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt új munkáltatójánál töltötte volna el. (4) A munkáltató fenntartója - törvény eltérő rendelkezése hiányában - az általa fenntartott, e törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között kezdeményezheti a közalkalmazott határozatlan időre szóló áthelyezését. Erre rendkívül indokolt esetben, így különösen akkor kerülhet sor, ha annak a munkáltatónak, ahová az áthelyezés irányul, a feladatai- különösen a munka- és pihenőidő, illetőleg a rendes szabadság kiadása szabályaira tekintettel - munkaszervezési eszközök alkalmazásával sem teljesíthetők. 2. kérdésével kapcsolatban pedig az az álláspontom, hogy egy közintézménynek "kétszeresen" is kötelessége a jogszabályokat betartani. Érdemes lenne panasszal fordulnia a fenntartóhoz, vagy az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség területileg illetékes szervéhez. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(01.08.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Az édesanyám 1953-ban született, az északkeleti határ közelében él, kb 38 évig volt folyamatos munkaviszonya, amíg meg nem szűnt minden munkalehetőség a környéken. Most egy hiteleket nyújtó pénzintézetnél dolgozik részmunkaidős alkalmazotti státuszban, heti 26 órás munkaidőben, plusz a saját forgalma után járulékot kap. Idén június elején 67%-os rokkantnyugdíjas lett, valamint felélesztette az özvegyi nyugdíjat is. A nyugdíjbiztosító intézet munkatársa szerint fel kell bontania a munkaviszonyát, mivel megvolt az a folyamatos 6 hónap, amikor a jövedelme meghaladta a minimálbér 90%-át (nem tudom pontosan, hogyan szól a törvény), a munkáltatója szerint ez a 6 hónapos intervallum a rokkantsági nyugdíj megállapításától számolódik. Mi a tenedő ebben a helyzetben? Azt sem tudjuk, ha csökkentett óraszámmal tovább dolgozhatna, az ebből származó jövedelmet az adóbevallásban hogyan kell szerpeltetni, illetve milyen adóterhekkel jár az ilyen státusz? Ezen kívűl hamarosan eléri a korengedményes (öregségi) nyugdíjkorhatárt is, azt sem tudjuk arra a helyzetre mi az érvényben lévő jogszabály, a rokkantnyugdíj automatikusan megszűnik az öregségi nyugdíj mellett? Várom megtisztelő válaszát, köszönettel, Mónika
Kedves Mónika! A kérdés, amelyet Ön feszeget - tulajdonképpen az egész társadalmat érintő szociális, illetve tulajdonképpen európai népesedéspolitikai, nyugdíjpolitikai kérdés. Az úgynevezett "jóléti társadalmaknak" is tudomásul kellett venni, hogy a szociális kiadásokra nincsen a korábbiakhoz hasonló mértékű fedezet. A probléma fő okozója a demográfiai helyzet, igen magas az öregségi nyugellátásban és rokkant nyugellátásban részesülők száma, - és alacsony az aktív keresők száma. A hansúly egyrészt a szociális öngondodoskodáson (előtakarékosság) van, másrészt egy olyan program kidolgozásán, maely lehetőséget ad a rokkantsággal élőknek a munkavégzésre, de ezzel párhuzamosan nem támogatja feltétel nélkül pl. a rokkantnyugdíj intézményét. Ezek olyan elvek, amelyek majd a törvényi szabályozás szintjén folyamatosan kerülnek bevezetésre. Mivel az előzményeket, korábbi munkaszerződés, jövedelem mértéke, stb. nem ismerem, - így idézem Önnek az ide vonatkozó törvény megfelelő szakaszait. A nyugdíjbiztosítónak a törvény szerint kell eljárnia, amennyiben Határozatot hoz, a határozatot a megfelelő jogszabályi hivatkozások felsorolása mellett indokolnia kell. A Határozatban meg kell jelölni a jogorvoslat módját és határidejét is. A Tny 13.§ szerint rokkantsági nyugellátásra jogosult: a) egészségromlás, illetőleg testi vagy szellemi fogyatkozás következtében munkaképességét hatvanhét százalékban elvesztette és ebben az állapotában javulás egy évig nem várható. b) a szükséges szolgálati időt megszerezte, és c) rendszeresen nem dolgozik, vagy keresete lényegesen kevesebb a megrokkanás előtti keresetnél. (2) Az öregségi - ideértve az előrehozott öregségi nyugdíjat is - és a baleseti rokkantsági nyugdíjas rokkantsági nyugdíjra nem jogosult. Rokkantsági nyugdíj nem állapítható meg annak, aki saját rokkantságát szándékosan okozta, továbbá annak sem, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító korhatárt elérte, kivéve, ha öregségi nyugdíjra korkedvezmény címén jogosult, vagy rokkantsági nyugdíjat a jogosultság feléledése címén igényel. R. 18. § (1) A Tny. 23. § (1) bekezdés c) pontja alkalmazása szempontjából nem dolgozik rendszeresen az, aki a) a munkakörére megállapított teljes munkaidőnél rövidebb munkaidőben dolgozik, ha pedig már a megrokkanást megelőzően is rövidebb munkaidőben dolgozott, akkor, ha munkaideje a megrokkanását követően tovább csökken; vagy b) az igény bejelentését megelőző 180 nap alatt keresőképtelensége miatt megszakításokkal legalább hetvenkét napon át nem dolgozott. (2) A keresetet abban az esetben lehet a megrokkanás előtti keresetnél lényegesen kevesebbnek tekinteni, ha annak a magánszemélyek jövedelemadójával csökkentett és a Tny. 22. § (3) bekezdés szerint emelt összege legalább húsz százalékkal kevesebb a nyugdíj alapját képező átlagkeresetnél. (3) A rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra jogosultságnak nem akadálya, ha az igénylő külföldön rendszeresen dolgozik, illetőleg keresete van. Tny. 26. § (1) A rokkantsági nyugdíjra a jogosultság azzal a nappal nyílik meg, amelytől a rokkantság az orvosi bizottság véleménye szerint fennáll. Ha az orvosi bizottság a megrokkanás időpontjáról nem nyilatkozott, a megrokkanás időpontjának az igénybejelentés napját kell tekinteni. (2) Ha az igénylőnek az (1) bekezdésben megjelölt napig nincs meg a jogosultsághoz szükséges szolgálati ideje, a rokkantsági nyugdíjra jogosultság a szükséges szolgálati idő megszerzését követő nappal nyílik meg. Tny. 27. § (1) Ha az igénylő a 26. §-ban meghatározott napon munkaviszonyban áll, rokkantsági nyugdíjra a jogosultság azon a napon nyílik meg, amelytől a) munkaviszonyban már nem áll, és táppénzben, baleseti táppénzben nem részesül, vagy b) munkát rendszeresen nem végez, és táppénzben, baleseti táppénzben nem részesül, vagy c) lényegesen kisebb keresetet biztosító munkakörben dolgozik. (2) Ha az igénylő végkielégítésben részesült, a rokkantsági nyugdíjra jogosultsága a végkielégítéssel meghosszabbodott biztosítási idejének napját követő napon nyílik meg. Tny. 30. § (1) A rokkantsági nyugdíjra jogosultság megszűnik, ha a nyugdíjas már nem rokkant, vagy rendszeresen dolgozik és keresete négy hónap óta lényegesen nem kevesebb annál a keresetnél, amelyet a megrokkanás előttimunkakörében rokkantság nélkül elérhetne. (2) A rokkantsági nyugdíjra jogosultság a szolgálati idő tartamától függetlenül feléled, ha a jogosultság egyéb feltételei a nyugdíj megszüntetése után öt éven belül újra bekövetkeznek. A jogosultat a nyugdíj megszüntetését követő emelések, kiegészítések is megilletik. (3) Az, aki az öregségi nyugdíjra jogosító életkort - ide nem értve a korkedvezményre jogosultat - még nem töltötte be, feléledés helyett kérheti rokkantsági nyugdíjra jogosultságának új igényként történő elbírálását. R. 24. § (1) Ha a rokkantsági nyugdíjas az orvosi szakvélemény szerint már nem rokkant, a rokkantsági nyugdíjat az arról szóló határozat keltét követő második hónap első napjától kell megszüntetni. Ha pedig a rokkantsági nyugdíjra jogosultság a nyugdíjasként elért kereset összegére tekintettel szűnik meg [Tny. 30. § (1) bekezdés], a megszüntetésről e tény megállapítását követő hónap első napjától kell gondoskodni. (2) A rokkantsági nyugdíjra jogosultság új igényként történő elbírálásánál [Tny. 30. § (3) bekezdés] a korábbi nyugdíjazásnál figyelembe vett és a nyugdíjasként szerzett szolgálati időt kell figyelembe venni. (3) A nyugdíjasra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése hónapjának első napjától a rokkantsági nyugdíjat a Tny. 30. §-ának (1) bekezdése alapján megszüntetni nem lehet. R. 25. § A Tny. 31. § (3) bekezdés alkalmazásánál a rokkantsági nyugdíj - orvosi vizsgálat alapján állapotjavulás miatt történő - csökkentéséről (leszállításáról) a 23/A. §-ban meghatározott időpontot követő második hónap első napjától kell intézkedni. Állapotrosszabbodás esetén a felemelt összegű rokkantsági nyugdíjat a 23/A. §-ban említett időpontot követő hónap első napjától kell megállapítani. Irányadó jog: 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről, egységes szerkezetben a végrehajtásáról szóló 195/1997. (XI. 5.) Korm. rendelettel. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.08.2008)  Tisztelt Asszonyom! Kedves Zsuzsanna! 2007.október 1. óta rokkantnyugdíjas vagyok. 35 év munkaviszonyom alatt sok mellék-, másod és egyéb munkát is vállaltam, mert gyermekemet egyedül neveltem, tehát nagy munkabírású vagyok (voltam). Minden végzettségem (közgazdasági technikumi érettségi, külkereskedelmi reklám- és propaganda szaktanfolyam stb.) munka mellett, esti tagozaton szereztem meg, és amire a legbüszkébb vagyok 50 évesen szereztem diplomát a PTE-AJK Főiskolai karán. Szeretnék otthon végezhető munkát találni, de nincs szerencsém. Érhetetlen számomra, hogy miért nem élnek a magyar gazdaság területén működő cégek a részmunkaidő, a távmunka, vagy otthon végezhető munka lehetőségével, hisz igen sok megbízható, \"nagy teherbírású\" rokkant, vagy csökkent munkaképességű ember áll ugrásra készen, hogy végre munkát találjon és dolgozhasson. Tudom, ez egy költői kérdés, de fejvadász cégek, biztosan találkoznak olyan munkaadókkal is, akik nem karriert építő, csúcsfizetést igénylő, 6 nyelven beszélő fiatal diplomást keresnek (ámbár nagyon örülök, hogy már ilyen fiataljaink vannak), hanem megbízató munkaerőt. Ezeket a cégeket is meg kellene/lehetne keresni és kiajánlani azokat, akik számára szinte lehetetlen a munkavállalás. Válaszát és véleményét várom. Üdvözlettel Somogyiné Fodor Ibolya
Kedves Ibolya! Tökéletesen egyetértek abban Önnel, hogy érthetetlen, miért nem használják ki a magyar munkáltatók az ún. atipikus munkavégzés lehetőségeit. Nem csak a rokkant vagy csökkent munkaképességűek, de a kisgyermekesek, a kis falvakban élők, a "normál" nyugdíjasok ezrei találhatnának elfoglaltságot és pénzkereseti lehetőséget maguknak így. Azt mondják a szakemberek, hogy a magyar munkáltató azért ódzkodik a távmunkától, mert folyton kontroll alatt akarja tartani a munkavállalókat. Nem hiszi el, hogy nem dolgozik, ha nem látja. Hmmm, érdekes.... Nyugat-Európában ez nem jelent problémát, ott rohamléptékben terjed ez a munkaforma. Én azt javaslom Önnek, hogy ha még nem tette, tanulmányozza ezeket vagy hasonló oldalakat: www.tavmunka.lap.hu , http://www.tavmunkanoknek.hu/ A fejvadászról téves ismerete van, ezért pontosítanám. A fejvadász csúcsmenedzsereket keres, és csak megbízásra. Munkaerő-közvetítéssel nem foglalkoznak a kollegák, arra esetleg más irodákat, szolgáltatókat kell megkeresni. De itt is érvényes: csak meglévő állásajánlatra tudnak közvetíteni. Ha nincs megbízás, nincs közvetítés. Álláskeresésben esetleg megpróbálkozhat civil szervezeteknél is, sokszor vesznek fel egy-egy projektre munkatársakat, és ez sokszor jelent távmunkát. Sok sikert hozzá! Üdvözlettel: Joó Zsuzsanna, aki szintén 50 éves
(06.11.2008)  Tisztelt Déri Tamás! 2002 februárjától dolgozom egy általános iskolában, E fizetési osztályba sorolva, mérlegképes könyvelői végzettséggel. 2008. április 2-től gazdasági vezetőnek neveztek ki. Június 20-án sikeres záróvizsgát tettem a főiskolán, de a diplomát nyelvvizsga hiányában még nem kaptam kézhez. Kérdésem, hogy ebben az esetben át lehet e sorolni F fizetési osztályba, illetve áprilisi 2-től a munkakör alalpján esetleg már oda lehetett volna sorolni? Kérem, hogy jogszabály mejelölésével szíveskedjen válaszolni. Fáradozását megköszöm: Márki É. Julianna
Kedves Tímea! 2008. július elsejével lép kategóriát, akkor, - ha erről kollektív szerződés másként nem rendelkezik. Egy kategóriát lép.
(21.07.2008)  Tisztelt Szakértő! Jelenleg Ausztriában vezető képzésen veszek részt, hivatalosan be vagyok jelentve, havonta kapom hivatalosan a munkabéremet. Munkaszerződésem is az osztrák munkaadóval van kötve, attól függetlenül, hogy a képzés befejeztével már Magyarországon az itthoni ágazatnak fogok dolgozni. Kérdésem lenne, ha esetlegesen munkanélkülivé válnék - mivel sajnos jelenleg ún. szanálás van - akkor a munkanélküli járadék megállapításánál figyelembe veszik-e a külföldön kapott munkabéremet, illetve munkaviszonyomat. Ausztriában kb. a minimálbért kapom, de itthon ugye ez magasabb az átlagkeresetnél. Válaszát előre is köszönöm: Gy. Andrea
Tisztelt Gy. Andrea Kérdésére az 1979. évi 13. törvényerejű rendelet mai napon hatályos szövege ad eligazítást VIII. fejezet Munkajog 51. § (2) Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén a) b) kivéve, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni. (3) A felek jogválasztása nem eredményezheti a (2) bekezdés alapján egyébként alkalmazandó jog munkavállalót védő, kötelező rendelkezéseinek sérelmét. 52. § (2) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviselőként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni. (3) A vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármű közlekedik; más fuvarozó munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó személyes joga irányadó. 53. § A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszűnését, valamint a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárást is.(1) Kinevezéssel vagy választással keletkező munkaviszonyra a kinevező hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni.az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza, amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi,a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, abban az esetben is, ha ideiglenes jelleggel egy másik államban végzi munkáját, vagy(1) A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak. Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr.
(25.07.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Jelenleg munkavállalóként dolgozom egy cégnél, amely jogutód nélkül megszünik ebben az évben. Csoportos létszámleépítések vannak. Nekem szeptember végével fognak felmondani. De idén november 27-én betöltöm a 57. életévemet, ezért szeretnék elmenni előrehozott öregségi nyugdíjba. A kérdésem az lenne, hogy a végkielégítés felett jár-e nekem a munkatörvénykönyvben leírt +3 hónapnyi végkielégítés, mivel 5 éven belül nyugdíjba megyek a bezáráshoz képest? Köszönettel: Pap Zsuzsanna
Tisztelt Pap Zsuzsanna! Önnél az előreh. öregségi nyugd. feltételei nincsenek meg szeptemberben, szak a csökkentett összegű előrehozott nyugdíj feltételei állnak meg. Nem illeti meg Önt az emelt összegű végkielégítés sem. Előrehozott öregségi nyugdíj Tny. 9. § (1) Az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál legkorábban öt évvel alacsonyabb életkorban, de legfeljebb az ötvenötödik életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a nőnek, aki a) 1945. december 31-e után született és legalább 38 év, b) 1945-ben született és legalább 37 év, c) 1944-ben született és legalább 36 év, d) 1943-ban született és legalább 35 év, e) 1943. január 1-je előtt született és legalább 34 év szolgálati időt szerzett. (2) Az öregségi nyugdíjra jogosító korhatárnál alacsonyabb életkorban, de legfeljebb a hatvanadik életév betöltésétől, előrehozott öregségi nyugdíj jár annak a férfinek, aki a) 1939. január 1-je előtt született és legalább 37 év, b) 1938. december 31-e után született és legalább 38 év szolgálati időt szerzett. (3)-(5) A csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj Tny. 10. § (1) Csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj jár - ideértve az öregségi nyugdíj legkisebb összege szerinti ellátást is - annak, akinek a 9. § (1)-(2) bekezdésében a születési éve szerint meghatározott szolgálati idejéből legfeljebb öt év hiányzik. (2) Az öregségi nyugdíj összegét annak, aki a) 1-365 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,1 százalékkal, b) 366-730 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,2 százalékkal, c) 731-1095 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,3 százalékkal, d) 1096-1460 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,4 százalékkal, e) 1461-1825 nappal rövidebb szolgálati idővel rendelkezik, annyiszor 0,5 százalékkal, kell csökkenteni, ahányszor 30 naptári nap hiányzik az öregségi nyugdíjra jogosító korhatár betöltéséhez. (3) Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése a csökkentést nem érinti. Tny. 11. § (1) A korkedvezményt szerzett személynek a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárhoz képest az előrehozott öregségi nyugdíj annyi évvel alacsonyabb életkorban jár, ahány évvel korábban őt a korkedvezményre jogosultság nélkül az előrehozott öregségi nyugdíj megilletné. (2) Az előrehozott öregségi nyugdíjra jogosultság és a nyugdíjcsökkenés mértékének meghatározásánál a megszerzett szolgálati időt a korkedvezmény időtartamával növelve kell figyelembe venni. (3) A korkedvezményre jogot szerzett személy részére az előrehozott és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíj a 9. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott életkort megelőző időponttól is jár. Tny. 11/A. § (1) A 9. § (1)-(2) bekezdésben, illetőleg a 10. § (1) bekezdésében meghatározott jogosultsághoz előírt szolgálati idő számításánál a) gyerekenként egy évet, b) tartósan beteg, illetve fogyatékosnak minősülő gyermekenként másfél évet szolgálati időként kell elismerni annál a személynél, aki gyermeket szült, vagy saját háztartásában legalább tíz éven át nevelt. (2) Az (1) bekezdés a) pontja szerinti kedvezmény legfeljebb három gyermek után vehető igénybe. (3) Az előrehozott öregségi nyugdíjra és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjra jogosultság szempontjából szolgálati időként kell figyelembe venni a rokkantsági, illetőleg a baleseti rokkantsági nyugdíj folyósításának időtartamát. R. 9. § (1) A Tny. 10. §-a szerinti csökkentést a Tny. 12. §-a alapján megállapított öregségi nyugdíj összegére kell végrehajtani. (2) Az előrehozott öregségi nyugdíj esetén a Tny. 10. § és a Tny. 18. § (4) bekezdés szerint alkalmazott nyugdíjcsökkentésnél a 30 napot el nem érő, hiányzó szolgálati időt (töredékidőt) számításon kívül kell hagyni. Kedvezmények az előrehozott és a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjnál R. 9/A. § (1) A Tny. 11/A. §-ának (1) bekezdése szerinti kedvezmény azt a nőt illeti meg, aki gyermeket szült, továbbá azt a nyugdíjigénylőt, aki kiskorú gyermeket legalább tíz éven át - folyamatosan vagy megszakításokkal - saját háztartásában nevelt. A nyugdíjigénylő háztartásában nevelt gyermekeként kell figyelembe venni azt a gyermekét is, aki - iskolai tanulmányai folytatása avagy gyógykezelése stb. miatt - átmenetileg tartózkodik háztartáson kívül. A kedvezmény az örökbefogadott és a nevelt gyermek után is jár, ide nem értve a hivatásos nevelőszülő gondozásában lévő gyermeket. (2) A kedvezmény külön-külön megilleti a gyermeket szülő nőt és a gyermeket felnevelő személyt is. A kedvezményt azonban ugyanazon gyermek után ugyanazon személy csak egy jogcímen veheti igénybe. (3) A gyermek születésének tényét anyakönyvi kivonattal, a tartós betegségét, illetőleg fogyatékosságát pedig a családi pótlék igénylésére vonatkozó rendelkezések szerinti módon, orvosi igazolással, a gyermek tíz éven át saját háztartásban történő nevelésének tényét a nyugdíjigénylő nyilatkozatával kell bizonyítani. (4) A Tny. 11/A. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti tartósan beteg, illetőleg fogyatékosnak minősülő gyermek utáni kedvezmény számításánál a gyermekenkénti másfél évet 1 év 183 napként kell számításba venni. (5) A tartósan beteg, illetőleg fogyatékosnak minősülő gyermek utáni kedvezményre a Tny. 11/A. §-ának (2) bekezdésében foglalt korlátozás nem vonatkozik. (6) A Tny. 10. §-a (2) bekezdésének alkalmazásánál a Tny. 11/A. §-a szerinti kedvezmények időtartamát is szolgálati időként kell figyelembe venni. Tisztelettel: Sz. M-né az Ön tanácsadója
(27.06.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Heti 40 órás közalkalmazotti munkaviszonyban dolgozom.Hobbym a varrás, szeretnék itthon végezhető ruhajavításokat másodállásban végezni.Megtehetem-e ezt, ha nem rendelkezem szakmunkás bizonyítvánnyal? Ha igen kihez fordulhatok? Milyen adózási illetve más kötelezettségekre számíthatok? Segítségét előre is köszönöm! Tisztelettel:H. Judit
Kedves Judit! Az adózás és járulék fizetés mértéke a jogviszony típusától függ. (Ön lehet vállalkozó, dolgozhat megbízásos jogviszonyban, munkaszerződés keretében, vagy alkalmi munkavállalóként.) Én semi akadályát nem látom annak, hogy munkát végezzen, de nagyon figyeljen oda a szerződés részeleteire, ellenőrizze a partnere megbízhatóságát és ne dőljön be hamis, inkorrekt ajánlatoknak. Én úgy gondolom, hogy Ön tulajdonképpen valamilyen bedolgozói munkát szeretne vállalni, - rengeteg hirdetés van ezzel kapcsolatban, - de sok a visszaélés is. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(24.07.2008)  Tisztelt Szakértő! A problémám a következő: fogszakorvos vagyok, van egy főállásom, amely nem haladja meg a heti 36 órát, mivel a fogorvosoknak a napi hat óra munkaidő van előírva. A főállásom mellett vállalkozni szeretnék heti 12 órában. A könyvelőm jól tudja azt, hogy a járulékfizetési kötelezettségemnek akkor is a 69000Ft az alapja? Tisztelettel: Annamária
Tisztelt Annamária Fogorvosnő! Járulékfizetési kötelezettségére - eltérésekkel - az általános szabályok az irányadóak. Lásd lentebb a részmunkaidős foglalkoztatással kpcs-ban: "A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló - készenléti jellegű munkakört lát el; - a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A részmunkaidőben foglalkoztatottak esetében a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. A személyi jövedelemadó vonatkozásában viszont ez az "időarányossági elv" nem áll fenn, azaz a részmunkaidőben foglalkoztatottat is teljes összegében illeti meg az adójóváírás, illetve az adómentes természetbeni juttatások adómentessége. Nincs akadálya tehát, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak is adómentesen például havi 5 ezer forintos (hideg) étkezési utalványt kaphassanak, vagy a minimálbér 20 százalékának megfelelő önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj hozzájárulásban részesüljenek. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló teljes jogú biztosított, tehát az általános szabályok szerint illetik meg az ellátások. Ez alól a szolgálati idő jelent kivételt. A Tny. tv. szerint amennyiben a biztosítottnak a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonya keretében - ide nem értve a Munka Törvénykönyve értelmében teljes munkaidőben, illetőleg az adott munkakörre irányadó, jogszabályban meghatározott munkaidőben foglalkoztatottakat - elért nyugdíjjárulék-alapot képező keresete, jövedelme a minimálbérnél kevesebb, akkor a biztosítási időnek csak az arányos időtartama vehető szolgálati időként figyelembe. Ebben az esetben a szolgálati idő és a biztosítási idő aránya azonos a nyugdíjjárulék alapját képező kereset, jövedelem és a mindenkori érvényes minimálbér arányával. Ez elsősorban azt jelenti, hogy aki például minimálbér feléért dolgozik az 1 év alatt csak 183 nap szolgálati időt szerez, de az is következi belőle, hogy akit heti 15 órában foglalkoztatnak, de a díjazása eléri a minimálbért teljes szolgálati időre tesz szert. Járulékfizetési kötelezettség tekintetében a részmunkaidőben foglalkoztatottakra az általános szabályok vonatkoznak a következő eltérésekkel: - A részmunkaidőben foglalkoztatott után a törvényes munkaidővel arányos (de legalább 1950 x 50%) összegű tételes EHO-t kell fizetni. - Az érintett egyidejűleg fennálló jogviszonyok esetén valamennyi jogviszonyában 7 százalék egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett mindaddig, amíg a foglalkoztatása a heti 36 órát el nem éri. Az ezt követően létesített jogviszonyaiban már csak 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék terheli. - A részmunkaidőben foglalkoztatott egyéni vagy társas vállalkozóként csak akkor mentesül a minimum járulék fizetésének a kötelezettsége alól, ha ezzel párhuzamosan fennálló jogviszonyában (jogviszonyaiban) a foglalkoztatása(i) eléri(k) a heti 36 órát. - Az érvényes START PLUSSZ, illetve START EXTRA kártyával rendelkező személy foglalkoztatása után a munkaadót a járulékkedvezmény csak akkor illeti meg, ha a foglalkoztatás időtartama a harminc napot meghaladja és a munkaidő legalább a napi négy órát eléri és végül - A részmunkaidőben foglalkoztatott utáni havi minimum járulékfizetési kötelezettség - feltéve, hogy a munkáltató nem él az ezzel kapcsolatos bejelentési jogával - úgy aránylik az 131 ezer forinthoz, ahogy a tényleges munkaidő hossza a törvényes munkaidőhöz. " vebkalkulátor.hu. Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr. az Ön tanácsadója
(27.05.2008)  Tisztelt Uram! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy Gyesen vagyok a kisfiammal és szeretnék ruha eladással foglalkozni, de nem szeretnék vállalkozó lenni! Milyen úton lehetne ezt megoldani és milyen papírokat kellene beszereznem? Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel: Nikolett
Kedves Nikolett! Egyéni vállalkozóként, - amennyiben nincsen alkalmazottja - feltétlenül személyesen működik közre a vállalkozás működtetésében. Választania kellene a GyES és a vállalkozás között. Amennyiben elmúlt egy éves a kisgyermek, akkor nézzen körül az ismeretségei körében, hogy van -e olyan vállalkozás, aki befogadná a tevékenységet, és GyES mellett részmunkaidőben alkalmazná Önt?! Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(27.05.2008)  Tisztelt Déri Tamás! A napokban váltottam munkahelyet. A munkaszerződésem aláírásakor derült ki, hogy 4 órában leszek bejelentve, de \"természetesen\" 8 órát kell dolgoznom, és ez alapján kapom a munkaadóval előzetesen megbeszélt bért. Érdeklődni szeretnék, hogy 33 évesen milyen hátrányom lesz a részmunkaidős állásból. Segítségét előre is köszönöm.
Tisztelt Olvasónk! Önt az aláírt munkaszerződésben meghatározott munkaidőkeretben foglalkoztathatják. Amennyiben nem ez történik, tessék elmenni az OEP-hez, az APEH-hez, a bíróságra! Több fórumon, számtalan alkalommal leírtam, hogy már a jogsértésnek az a formája is, -amelyben Ön akarva-akaratlanul résztvevő-, szankcionálható. De tegyük fel, hogy szemet hunyunk a járulék fizetés elkerülése felett, és tegyük fel, hogy egy véletlen ellenőrzés során nem bukik ki ez a cég könyvelésében. Munkavédelmi szempontból érdemes lenne tudni, amennyiben egy munkahelyi baleset, vagy úti baleset történik, - mikor fogja ezt elismerni a munkaadó?! Természetesen egyéb hátrányként jelentkezik, hogy alacsonyabb az Ön nyugdíj alapja, táppénz alapja, - alkalom adtán az álláskereséséi járadék alapja. (Remélem az éves szabadságát nem akarják megfelezni, - az ugyanis teljes egészében jár.) Bosszantó azért is a dolog, mert a munkaadónak a teljes minimálbér után fizetendő többlet járulék kb. 25.000,- forint plusz kiadást jelentene. (Meg az Önnek járó többlet bért.) - De azoktól a munkaadóktól, akik ilyen pitiáner trükkökkel próbálják csökkenteni a költségeiket, - véleményem szerint hosszabb távon nem lehet sem megértésre, sem tisztességre nem lehet számítani. Tanácsadóként nem tisztem beleszólni, hogy Ön hogyan értékelje a saját helyzetét, - azt azonban tudnia kell, hogy önnön jogérvényesítő képességét korlátozza ezzel a részben színlelt szerződéssel. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(05.05.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Nem tudom mi a ránk vonatkozó törvény a ledolgozott ünnepnapokra vonatkozóan és arra, hogy jár-e nekünk a délutános pótlék. Mi úgy dolgozunk, hogy 2 nap dolgozunk 12 órát és 2 napot pihenünk. Tehát nincs kivétel sem szombat, sem vasárnap, sem ünnepnapok. Ahogy a műszak esik, úgy dolgozunk. Kérem írja meg az erre vonatkozó rendeletet, mert ezekkel nem vagyok tisztában, de úgy érzem, hogy ez így nem igazságos, hogy dolgozunk 19,30-ig és nem kapunk rá pótlékot. Azt sem tudom pontosan, hogy hogyan kellene megkapnunk a ledolgozott ünnepnapokra a bérünket. Tisztelettel: L.Erzsébet
Kedves Erzsébet! Egy hasonló kérdésre néhány bekezdéssel ezelőtt már válaszoltam. Röviden: a folyamatos munkarend szerint dolgozók számára valóban kedvezőtlen, ha munkabeosztásuk ünepnapra esik. A műszakpótlékokról az Mt. 117.§-a rendelkezik. Többműszakos munkaidő-beosztásnál. A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén (azaz, ha a többműszakos munkarend alapján a 14.00 és 22.00 óra közötti időszakban teljesített legalább 2 óra időtartamú munkavégzésről van szó, a műszakpótlék mértéke 15 százalék). Harminc százalékos a műszakpótlék mértéke az éjszakai műszakban (azaz a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka esetén. Az éjszakai műszakpótlékban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra általában nem jogosult. Megszakítás nélküli munkarendben. A megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállalót a délutáni műszak után a 15 százalékos műszakpótlékon kívül további 5, azaz összesen 20 százalékos, az éjszakai műszak után további 10, azaz összesen 40 százalékos műszakpótlék illeti meg . Ha a munkavállaló munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára, őt csak erre az időre illeti meg arányosan a vonatkozó műszakpótlék. Ha az éjszakai vagy délutáni műszakban történt munkavégzés ideje nem éri el a törvény által előírt két órát, nem beszélhetünk éjszakai, illetve délutáni műszakos munkavégzésről. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.03.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Cukorbeteg vagyok, rendszeres időközönként kell beadnom az inzulinomat. Köteles-e a munkáltatóm biztosítani azt az időt, amíg ezt a műveletet elvégzem? Van erre valami jogszabály? Válaszát előre is köszönöm: K. Diána
Kedves Diána! Nem is értem, hogy miért merülhet fel ez a kérdés. Mosdóba is kimehet a munkavállaló. Az inzulin beadása néhány percet vesz igénybe. Önnek a foglalkozásegészségügyi szakorvos (üzemorvos) előtt kell tisztázni a problémát, - az Ön és az orvos felelőssége ugyanis az Ön munkaügyi alkalmasságának megállapítása. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(11.03.2008)  Tisztelt Hölgyem/Uram! Vállalatunknál 6+2 folyamatos munkarendben dolgozunk. HR osztályunk elküldte a 2008-ra vonatkozó havi munkaidőkereteket. Ez nem egyezik az általunk korábban az internetről letöltöttel. Az év java részében 1-2 munkanappal több a ledolgozandó műszakok száma. Ez a mi esetünkben azzal jár, hogy nem csak túlórakifizetéstől esünk el, hanem többször még a kötelező havi óraszámunk sem lesz meg ezzel a 6+2-es beosztással. Kérdésem a következő: mi alapján állapítják meg a havi műszakok számát és hol találom meg ezt törvényben leírva? TÖRVÉNYES MUNKAIDŐKERET 2008. a HR osztályunk szerint: Hónap Havi munkaidőkeret (nap) Havi munkaidőkeret (óra) Január 23 184 Február 21 168 Március 21 168 Április 22 176 Május 22 176 Június 21 168 Július 23 184 Augusztus 21 168 Szeptember 22 176 Október 23 184 November 20 160 December 23 184 Önök szerint ez a helyes havi óraszám? Tisztelettel: P. Márton Oroszlány
Kedves Márton! Az Ön által leírt adatokból az tűnik ki, hogy a foglalkoztatás 8 órás munkarendnek megfelelő. Két fő szabály van: - egyrészt a munkaidő a heti 40 órát nem haladhatja meg, - ez vetíthető esetleg havi időkereetre is. Másrészt a heti 2 pihenőnapot biztosítani kell, - a fő szabály szerint az egyik pihenőnapnak vasárnapra kell esnie. A kérdés az, hogy Önök folyamatos munkarend szerint dolgoznak-e? Ez a részleteket befolyásolhatja, a fő szabályt azonban nem. A kérdésről a Munka Törvénykönyve rendelkezik. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(06.03.2008)  Tisztelt Déri Úr! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy hosszabb távú betegállomány után, mondjuk másfél hónap után, amikor a munkavállaló újra munkába áll, akkor az áthelyezését más munkakörbe, esetleg lefokozását megteheti-e a munkáltató. Ha igen, akkor milyen feltételekkel és milyen körülmények között. Köszönöm előre is válaszát. Tisztelettel: Bordás Anita
Kedves Anita! Igazolt betegség miatti távollétre hivatkozva biztosan nem teheti ezt jogszerűen a munkaadó. A munkaszerződésben rögzített paraméterektől pedig csak közös megegyezésen alapuló szerződés módosítás alapján térhet el, - egyoldalúan nem. (Máskérdés, hogy a munkaszerződés, és a munkaköri leírás mennyire értelmezhető rugalmasan.) A visszaminősítés tárgyában az Egyenlő Bánásmód Hatóság lehet illetékes. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(04.03.2008)  Tisztelt Tanácsadók! Szeretném tudni, jelenleg a gyógypedagógus - látássérültek pedagógiája szakos tanár diploma mire jogosítja tulajdonosát. Pár éve még úgy volt, hogy alsó tagozatos ép értelmű, illetve alsó felső-tagozatos értelmileg akadályozott gyerekeket lehet vele tanítani (látássérült). Lehet-e pl. tanítani vele nem SNI gyermeket, alsó tagozatban? Szeretném tudni, hol találom meg a vonatkozó törvényt, jogszabályt. Köszönettel: Bella
Kedves Bella! Azt tudom javasolni Önnek, hogy ezzel a kérdéssel forduljon az Oktatási és Kultúrális Minisztérium Közoktatási Főosztályához, és/vagy a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Szakképzési Osztályához. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(20.02.2008)  Tisztelt Szakértő! Segítségét kérném az alábbiakban: Férj EV-ként dolgozik, feleség alkalmazotti munkaviszonyban, heti 40 órában. Ha a feleség EV lenne, és segítő családtagként alkalmazza a férjet. A férj után milyen járulékokat kell fizetni,és ez szolgálati időnek minősül-e? Próbálunk ésszerű és költségtakarékos megoldást találni. Vagy van lehetőség ennél jobb megoldásra?
Kedves Tamás! A segitő családtag biztosítottá válik, ha rendszeresen munkát végez. Járulékot fizetni kell, a Tbj 50.§-a szerint, ugyanúgy, mint minden más munkaviszonyban lévő, vagy megbízásos jogviszonyban lévő foglalkoztatott után. Kivétel ez alól, ha a járulékköteles jövedelme nem haladja meg a mindenkori minimálbér 30 %.-át. Én úgy gondolom, hogy a napi 4 órás részmunkaidőben történő fogalkoztatás a legcélszerűbb, - de ez nem minősül fő állásnak, ha a 4 órában foglalkoztatott munkavállalónak önálló vállalkozó, vállalkozás beltagja, vagy képviselője. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(14.02.2008)  <br>Tisztelt CV Centrum! M. Sándornak hívnak, 37 éves vagyok és Szorgalmatoson élek. (Szabolcs-megye) 50%-os munkaképesség csökkenésem van. A kérdésem az lenne, hogy cégen belüli munka vállalói igazolványt kell-e váltanom, hogy megkapjam a munkát? És hogy az 50% nem akadálya-e ennek az igazolványnak a jogi kiállításában? A segítséget előre is köszönöm: Molnár Sándor
Kedves Sándor! Meglepett ezzel a kérdéssel. Amennyiben Ön alkalmazott, akkor a foglalkozás-egészségügyi szakorvos (üzemorvos) dönti el az Ön munkaügyi alkalmasságát. A munkaügyi alkalmasságon kívül aláírt munkaszerződés, valamint bejelentett munkaviszony szükséges a törvényes munkavégzéshez. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(08.02.2008)  <br>Tisztelt Tamás! Kérdésem a következő: közalkalmazotti munkaviszonyomról 2008.01.30-án beadtam a lemondásomat, melyet a munkáltatóm át is vett, ragaszkodott a két hónapi lemondási időhöz, melyet más telephelyen kell letöltenem. Az áthelyezésem a következőképpen szól: 2008.02.01-től 2008.03.31-ig / január 30 dátummal/ a lemondási időre áthelyez. 2008.01.31-én táppénzes állományba kerültem, a munkáltatóm "telefonon" szólt, hogy a táppénz idejével kitólódik a lemondási időm. Én úgy tudom, hogy a táppénz is munkaviszony és nem tolódik ki vele a lemondási idő és a lemodási idő onnan számít ahonnan beadtam ill. a munkáltató elfogadta. Kinek van igaza?
Kedves Anita! Az Ön által leírtakból úgy tűnik, hogy Önnek van igaza. Amennyiben a felmondás (lemondás) kézhezvétele megelőzi a táppénzes jogosultságot, úgy Ön a táppénznek passzív alanya, és a táppénz ideje nincsen befolyással a munkaviszony megszűnésének napjára. Amennyiben a táppénzes jogosultság megelőzné a felmentés, vagy lemondás kézhezvételének időpontját, úgy Ön a táppénzes jogosultság aktív alanya lenne, és a munkaviszony megszűnésének napját nem lehetne pontosan meghatározni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(11.02.2008)  <br>Tisztelt Szakértők! A segítségüket kérném az alábbiakban: 2003. szeptember 1-jétől dolgoztam egy alapítványnál, amely budapesti székhelyű volt, de a munkavégzés Szegeden zajlott. Ezt követően 2004. november 15-től átkerültem munkaszerződéssel a szegedi munkahelyem közhasznú alapítványához. A munkaviszonyom folytatólagos volt, ugyanott zajlott és ugyanazt a munkakört láttam el. 2006. július 30-án életet adtam második gyermekekemnek, akivel most GYED-en vagyok itthon. A GYED-em 2008. július 30-án megszűnik, utána GYES-en leszek 2009. július 30-ig. Tudomásom szerint 2007. júliusában-augusztusában megszűnt a munkahelyem. Értesüléseim szerint (nem hivatalosan tudok róla, csak interneten a főnökeimmel történt levelezésekből tudom), mindkét alapítvány ellen ügyészségi megszűntetési eljárás van folyamatban. 2008 januárjában érdeklődtem a szegedi főnökömtől, hogy hol tart az eljárás, fennál-e még a jogviszonyom, lesz-e jogutódja az alapítványnak, ha nem, mikor kapom meg a papírjaimat, illetve kapok-e végkielégítést. Ekkor a munkáltatóm közölte, hogy mondjak fel és megkapom a papírjaimat. Az ügyfélkapu portálján regisztráltam, és onnan tudom, hogy még mindig az alapítvány foglalkoztatottja vagyok. A kérdésem az lenne, hogy hivalatalosan jogosult vagyok-e utánanézni annak, hol tart a megszüntetési folyamat, ugyanis eddig semmilyen levelet nem kaptam erről. Továbbá szeretném tudni, hogy milyen mértékben vagyok jogosult végkielégítésre. Válaszukat előre is köszönöm! Tisztelettel: F. Henriette
Kedves Henriette! Azt mindenképpen tisztázni érdemes, hogy az Ön munkaviszonya jogilag nem attól lehet folyamatos, hogy ugyanazon a helyen, ugyanazt a munkakört látta el. Amennyiben a jogi személy (munkaadó) megváltozott, illetve új munkaszerződés jött létre, illetve a TB kijelentés majd újra bejelentés megtörtént, - csak akkor lehet a munkaviszony folyamatos, amennyiben az új jogi személy a korábbi munkaviszonyt a munkaszerződésben elismerte. Ön az ügyfélkapun ellenőrizte az adatokat, ezek alapján Ön biztosított. Július 30.-ig nem is lenne Önnek tennivalója. Amennyiben munkaadója fieztésképtelen, felszámolás, vagy végelszámolás fenyegeti és nem tudja a munkabéreket, juttatásokat kifizetni, - ezt a cég (alapítvány) ügyvezetőjének, vagy a felszámolónak jeleznie kell a munkaügyi központ felé, és igényelnie kell a Bérgarancia Alap támogatását. Egyebekben írásban hivatalos tájékoztatást kérhet a munkaadójától a munkaadó helyzetéről, valamint jelezheti, hogy a GyES letelte után vissza kíván térni a munkahelyére. A munkaadójától kapott válaszlevél másolatát - annak tartalmától függően - megküldheti a munkaügyi központnak és az OMMF-nek - az Ön esetleges észrevételeivel együtt. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(30.01.2008)  <br>Tisztelt Déri Tamás Úr! Alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatnak, melynek tájékoztatójában az áll, hogy a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval folyamatosan legfeljebb öt napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb 15 napig, egy naptári éven belül legfeljebb 90 napig létesíthet alkalmi munkavállalói könyvvel munkaviszonyt. Ha több munkáltatónál dolgozik, akkor pedig legfeljebb 120 napig létesíthet ilyen formában munkaviszonyt. A kérdésem az lenne, mi történik akkor, ha én egy hónapban alkalmi munkavállalói könyvvel 20 napot dolgozom, de több cégnél, továbbá, ha nem akarok szabad napot és 5 napot dolgozom egy cégnél és utána két napot egy másik cégnél? Mi történik akkor, ha én négy vagy öt hónap alatt ledolgozom a 120 napot? Az az igazság, hogy a munkaügyi központokban, ahol jártam és feltettem ezeket a kérdéseket, mind más- és mást mondtak. Úgy érzem, hogy még nincs ez a rendszer "kiforrva". Továbbá alkalmi munkavállalói könyvvel kaphatok-e ( természetesen, ha a munkáltató hozzájárul) béren kívüli juttatást (étkezési utalványt, kultúra utalványt...stb.)? Segítségét előre is nagyon köszönöm. Tisztelettel: N. Mónika
Kedves Mónika! A Fő Szabály a következő: " (...)Egy naptári hónapon belül legfeljebb 15 napig , egy naptári éven belül legfeljebb 90, -de legfeljebb 120-, napig létesíthet alkalmi munkavállalói könyvvel munkaviszonyt(...)" Ugyanazon munkaadóval pedig egybefüggően legfeljebb 5 napi munkakapcsolat lehetséges. Ezek alapján: - AM könyvvel Ön 20 napot nem dolgozhat egy hónapban, akkor sem, ha több munkaadó között oszlana meg a foglalkoztatás ideje. 15 nap a maximum, ezen felül a munkavégzés már nem minősül alkalmi jellegűnek. - 5 napot Ön egybefüggően dolgozhat egy cégnél, e tekintetben a szabadnapoknak semmi értelme nincsen. Ez nem az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszony. - Az egybefüggő 5 nap után Ön dolgozhat további 2 napot egy másik cégnél, tehát megszakítás nélkül akár 7, vagy 15 napot is dolgozhat. (egy adott hónapban maximum 15 napot.) - Amennyiben a 120 napot eléri az AM könyvvel ledolgozott napok száma, úgy az adott évben ezt a lehetőséget Ön kimerítette. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(29.01.2008)  <br>Tisztelt Déri Tamás Úr! Ez év január 07.-én kezdtem egy kereskedelmi cégnél targoncásként dolgozni. Azt tudni kell rólam, hogy cukorbeteg vagyok, amit tudomásul is vett a munkáltató. Sajnos cukorszint ingadozásom miatt többszöri rosszullét után újra meg kellett vizsgálni egészségügyi állapotomat, illetve gyógyszerezésemet beállítani, mivel ebben a munkakörben nem csak magam, hanem munkatársaim, illetve a vásárlók épségét is kockáztathatom. Még csak pár napja jöttem betegállományba mikor postázták felmondásomat. Most úgy áll a helyzet, hogy megint állás nélkül maradok, pedig csak rövid ideig tartott volna ez az egész vizsgálat illetve gyógyszeres átállás, ráadásul a munkáltató ezen betegségem tudatában alkalmazott. Három gyeremeket tartunk el élettársammal, aki jelenleg főállású anyaként van itthon a lurkókkal, így számomra a munkahely nagyon fontos lett volna. Kérdem én, hogy milyen jogaim vannak? Valóban felmondhat a munkaadó ilyen helyzetben? Ha nem, akkor hová fordulhatok, hogy jogaimat érvényesíthessem, illetve anyagilag ne kerüljek hátrányos helyzetbe. Várom szíves válaszát! Tisztelettel! V. Zsolt
Kedves Zsolt! Betegállomány alatt felmondani nem lehet. Forduljon mihamarabb a Munkaügyi Bírósághoz, kérje visszahelyezését az eredeti munkakörébe, valamint az elmaradt bérek, juttatások kamatokkal történő megtérítését, és (esetleg) kártérítést is. Meggondolandó azonban, hogy az Ön betegsége alkalmassá teszi -e Önt a munkakör betöltésére, - ez azonban a foglalkoztatás egészségügyért felelős szakorvos (üzemorvos) döntési kompetenciája. (Javaslom, azzal Ön semmilyen szinten ne foglalkozzon, hogy veszélyeztetheti-e mások egészségét, vagy testi épségét. Önnek kizárólag annyia kötelezettsége, hogy felhívja az üzemorvos figyelmét arra, hogy Ön cukorbeteg, és gyógyszert szed, vagy bizonyos időközönként étkeznie kell. Ez legyen rávezetve a munkaalkalmassági lapjára.) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(21.01.2008)  <br>T. Déri Tamás ! Ismerősöm jelenleg kinevezett köztisztviselőként dolgozik, már 2 éves munkaviszonya van. Kinevezése pontosan: teljes munkaidős helyettesként foglalkoztatott munkavállaló. Tehát szerződése alapján, egy jelenleg gyeden lévő kollégáját helyettesíti, várhatóan 2009.03.-ig. Kérdésem az, hogy amennyiben táppénzre kell mennie, illetve később szülési szabadságra/gyedre szeretne menni, akkor a munkáltatója megszüntetheti-e a táppénz vagy a gyed alatt a munkaviszonyát? (Abban az esetben ha visszatér a teljes munkaidős kolléga dolgozni, illetve ha a szerződésében megadott várható dátum napja elérkezik.) Köszönettel: L. Mátyás
Kedves Mátyás! Attól függ, hogy a kinevezés határozott, vagy határozatlan időre szól. A határozott idejű kinevezés/szerződés a lejáratkor megszűnik, függetlenül attól, hogy a munkavállaló táppénzt, GyED-et, stb. vesz igénybe. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(17.01.2008)  <br>Tisztelt Déri Tamás! Pedagógus vagyok. Egy középiskolai kollégiumban dolgoztam nevelőtanárként. 2007 május 22-én közölték velem (és egy másik kollegámmal ), hogy június 1-től közalkalkalmazotti jogviszonyom megszünt: "a megyei x város közgyülésének döntése pedagógus álláshely megszüntetését rendelte el, így a továbbiakban nem áll módunkban alkalmazni". 12 éves jogviszony után felmentési idő, végkielégítés, stb. Pár nappal utána a helyi hirdető újságban megjelent egy pályázat; női nevelőtanári állást hirdettek(?!). Amikor elbocsájtottak, tanácsolták, hogyha meg szeretném kapni a végkielégítést, ne pályázzak addig, ameddig a felmentési időm le nem jár. De - ha a kollégiumban már akkor tudták hogy szükség lessz nevelőtanárra, miért küldtek el? Felvettek egy kolleganőmet határozott időre. December végén a kolléganőm felköltözött Budapestre és közölte ezt az igazgatóval is. Mivel én is tudtam a dologról, személyesen kerestem fel az igazgatót és megkérdeztem, hogy nem alkalmaznának-e? (Pályázatott nem irtak ki!!!) Válasza röviden: NEM, nem áll módjában alkalmazni. A város oktatási osztályvezetője azzal indokolta, hogy van egy központi rendelet, miszerint: akit végkielégítéssel küldtek el, nem vehető vissza ugyanazon munkahelyre. Ezzel kapcsolatosan szerettem volna Öntöl tanácsot kérni. Előre is köszönöm a válaszát! Tisztelettel, Klára
Kedves Klára! Azt tudom tanácsolni, hogy ezt a levelet küldje meg az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak, valamint az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségnek. Kérje az ügy részletes kivizsgálását. Mindezek mellett Ön egyben a Munkaügy Bírósághoz is fordulhat, amennyiben a felmentésében a munkaadó a munkakör megszűnésére hivatkozott, és/ vagy ez a munkakör betöltésre került, illetve erre pályázatot írtak ki. Volt munkaadója kifogásai közül annyi igaz, hogy amennyiben Ön pályázatot nyújt be, és elnyeri az állást, akkor esetleg a végkielégítését, illetve a felmentési idő arányos részét vissza kell fizetnie. Az Ön helyében beadnám a pályázatot, - amit nagy valószínűséggel úgyis el fognak utasítani, - ám ez újabb bizonyíték lehet az Ön kezében. Részletesebb háttérismeretek nélkül ennél pontosabb választ nem tudok adni, de az Ön által leírtak alapján van fantázia a hatóság előtti fellépésben. - A hivatalos lépések megtételét ne halogassa. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(07.01.2008)  <br>Tisztelt Déri Úr! Határozott munkaszerződésem februárban lejár. December 1-től táppénzen vagyok, és várhatóan a szerződésem lejártakor is azon leszek a kivizsgálások miatt. Azt szeretném kérdezni, hogy a munkaadó a szerződés lejártakor autómatikusan megszünteti a munkaviszonyomat, és onnan kezdve passzív táppénz jár 45 napig és utána semmi, vagy szintén megszünteti és nem csak 45 napig jár a táppénz, hanem addig, ameddig előtte dolgoztam? Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel: F.Sándor
Kedves Sándor! Igen, a munkaviszony a szerződés lejártával megszűnik, Ön ettől kezdve passzív módon jogosult a táppénzes ellátásra. Figyeljen a január elseje óta érvényes biztosítási jogviszony módosításaira, - amennyiben nem lesz újabb jogviszonya, azt jeleznie kell az APEH felé. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(09.01.2008)  <br>Tisztelt Tanácsadó Úr! Regisztrált pályakezdő munkanélküli vagyok. Szeretnék egyéni vállalkozást indítani. Milyen támogatásra, segítségre számíthatok és hogyan juthatok hozzá? Kaphatok-e pl. TB támogatást, adókedvezményt, kamatmentes hitelt stb.? Válaszát előre is köszönöm.
Kedves László! E téren túl sok lehetőséggel nem szeretném kecsegtetni. Érdemes lenne a területileg illetékes regionális munkaügyi központnál érdeklődnie, - elvileg a következő feltételekkel létezett lehetőség támogatás nyújtására: ---------------------------- Pályázhat: az az álláskereső, aki munkaviszonyon kívüli tevékenységgel gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról, és - a pályázat benyújtását megelőzően legalább három hónapja a KMRMK valamely kirendeltsége által nyilvántartott álláskereső, és - önmaga foglalkoztatását a. egyéni vállalkozás keretében, vagy b. új induló társas vállalkozás keretében, a társaság tevékenységében személyesen közreműködő tagjaként, vagy c. már működő társas vállalkozáshoz való csatlakozással, a társaság tevékenységében személyesen közreműködő tagjaként, vagy d. a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 3. §-a 18. pontjában meghatározott mezőgazdasági őstermelőként, vagy az ehhez kapcsolódó szolgáltatói tevékenység keretében, továbbá e. szövetkezeti tagként létesített vállalkozói jogviszonyban oldja meg; - rendelkezik a vállalkozás pénzügyi és piaci megalapozottságát bemutató/alátámasztó legalább 3 éves üzleti tervvel, és - rendelkezik a vállalkozás indításához - a beruházás költségének legalább 20 százalékát elérő - saját forrással, továbbá a támogatás visszatérítése, illetőleg kötelezettségszegés miatt történő visszafizetése esetére anyagi biztosítékkal (ingatlan, készfizető kezes, bank által nyújtott garancia (továbbiakban: bankgarancia), biztosítói készfizető kezesi ígérvény. Nem tekinthető saját forrásnak az államháztartás alrendszeriből kapott más támogatás A támogatás nyújtásának a vállalkozás indításához szükséges saját forrás megléte nem feltétele, ha a pályázó már működő társas vállalkozásba kíván belépni. A pályázaton részt vehet az az álláskereső, aki munkaviszonyon kívüli tevékenységgel gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról, és - a pályázat benyújtását megelőzően legalább három hónapja a KMRMK valamely kirendeltsége által nyilvántartott álláskereső, és - önmaga foglalkoztatását a. egyéni vállalkozás keretében, vagy b. új induló társas vállalkozás keretében, a társaság tevékenységében személyesen közreműködő tagjaként, vagy c. már működő társas vállalkozáshoz való csatlakozással, a társaság tevékenységében személyesen közreműködő tagjaként, vagy d. a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 3. §-a 18. pontjában meghatározott mezőgazdasági őstermelőként, vagy az ehhez kapcsolódó szolgáltatói tevékenység keretében, továbbá e. szövetkezeti tagként létesített vállalkozói jogviszonyban oldja meg; - rendelkezik a vállalkozás pénzügyi és piaci megalapozottságát bemutató/alátámasztó legalább 3 éves üzleti tervvel, és - rendelkezik a vállalkozás indításához - a beruházás költségének legalább 20 százalékát elérő - saját forrással, továbbá a támogatás visszatérítése, illetőleg kötelezettségszegés miatt történő visszafizetése esetére anyagi biztosítékkal (ingatlan, készfizető kezes, bank által nyújtott garancia (továbbiakban: bankgarancia), biztosítói készfizető kezesi ígérvény. Nem tekinthető saját forrásnak az államháztartás alrendszeriből kapott más támogatás. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.12.2007)  <br>Üdvözlöm! 19 éves leendő vállalkozó vagyok. Azzal a problémával fordulok Önökhöz, hogy vállalkozásom jelenleg elindítás alatt van, önálló keresetem még nincs, és 5 hónapos terhes vagyok. Azt szeretném megtudni, milyen lehetőségeim vannak GYED-GYES terén? Olvastam már ezügyben sokmindent, de nem értem igazán, hogy kaphatok-e vagy sem juttatásokat. Erről kérnék némi felvilágosítást. Köszönettel: Horváth Tímea
Kedves Tímea! Az egyéni vállalkozás nem túl szerencsés a szociális juttatások igénylésére. A fő gond az, hogy tevékenységet szüneteltetni nem lehet. Más részről a GyED igénylése kizár minden munkavégzést, -tehát ha a GyED-et Ön igényli, akkor a vállalkozását nem működtötheti, illetve abban közvetlenül munkát nem végezhet. GyES meleltt szabadon vállalhat munkát, akár a saját vállalkozásában is, - természetesen a járulékokat meg kell fizetnie, - elméletileg a minimálbér duplája után. Javaslom ezzel kapcsolatban az APEH ügyfélszolgálaton kérjen tanácsot, illetve kérjen akár hivatalos írásbeli állásfoglalást arra vonatkozóan, hogyan kell eljárnia ebben az esetben. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(03.12.2007)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Egyéni vállalkozást szeretnék alapítani, és rengeteg kérdésem lenne ezzel kapcsolatban. Megtudná nekem mondani, hogy pontosan hol tudok utánajárni a dolgoknak ingyenesen? (Az önkormányzatnál nem láttam, hogy lenne tanácsadás.) Vagy esetleg írjam le Önöknek kérdéseim? Köszönöm, Anna
Kedves Anna! Akár az önkormányzat, akár valamelyik területi VOSZ, vagy kamara irodája is adhat felvilágosítást. Az adminisztratív ügyekkel kapcsolatosan talán az APEH ügyfélszolgálatok a legfelkészültebbek. Az Ön helyében megfontolnám az egyéni vállalkozás indítását, - én javasolnám pl. Betéti Társaság alapítását. Adó és TB ügyekkel kapcsolatban mindenképpen kérje könyvelő tanácsát, - és szerződéssel bízzon is meg könyvelőt az adminisztráció ellátásához. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(27.07.2007)  <br>Tisztelt Tanácsadó! A következő lenne a kérdésem. Alkalmazhat-e engem egy cég főállású munkaerőként (munkaerő kölcsönző cégen keresztül), ha jelenleg nappali tagozatos, főiskolai hallgató vagyok? Van ennek bármi törvény szabta akadálya? Mivel semmi erre (felsőoktatásban tanulókra) vonatkozó passzust nem találtam, csak szóbeszédeket, kérném szíves tanácsát! B.Z.
Tisztelt Olvasónk! A kérdésre az egyszerű válasz az, hogy a felsőoktatási intézmény engedélyével vállalhat munkát. A munkavégzés napi óraszáma nem feltétlenül határozza meg a főállás, vagy a másodállás viszonyát. Azt is érdemes végiggondolni, hogy Önt "főállású" nappali tagozatos hallgatóként még mindíg számos olyan kedvezmény megilleti, amely főállású alkalmazottként esetleg nem járna Önnek. Én azt javaslom, hogy érdeklődjön az oktatási intézmény tanulmányi osztályán, vagy az iskola gazdasági hivatalában. Úgy gondolom, hogy fognak tudni Önnek segíteni. A tájékozódásban segítséget adhatnak az OEP/MEP (Megyei Egészségbiztosítási Pénztár) ügyfélszolgálatai is. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(17.05.2007)  <br>Üdvözlet! A munkahelyemen most leszek bejelentve. Az a problémám, hogy a főnököm 8 óra helyett 4 órára akar bejelenteni, de úgy, hogy a végzettségemnek megfelelő minimálbérre jelentene be. Azt mondja, hogy semmilyen hátrányos következménye nem lesz a későbbiekben rám nézve. Csak a járulékok befizetése feleződik. A kérdésem a következő: Mennyi a nekem járó minimálbér, ha érettségim, technikusi, illetve vendéglátó üzletvezetői végzettségem van. (Vendéglátóhelyen dolgozom) Származhat-e valamilyen hátrányom a 4 órás bejelentésből esetleg hitelfelvételnél, vásárlásnál (ha munkáltatói igazolás mellé APEH igazolást is kérnek), adóvisszaigénylésnél, majd késöbb a nyugdíjnál, illetve az egészségügyi ellátásnál. Segítségüket előre is köszönöm!
Tisztelt Balázs Ferenc Úr! Jó tanácsot biztosan nem tudok adni ilyen szituációra. Szívem szerint egyértelműen azt javasolnám, hogy ne fogadjon el ilyen alkut. Jogilag az az egyértelmű, és számonkérhető állapot, ha hivatalos iratokban foglaltak egyben a valóságot is tükrözik. Amennyiben a munkaadó a 4 és 8 órás minimálbért terhelő járulék-különbözeten akar spórolni, akkor ott valami nincsen rendben. (Nagyságrendjét tekintve kb. havi 12.000.- forintról beszélünk.) Közvetlenül Önt hátrány valóban nem éri: csak a nyugdíj alapja lesz kevesebb, és a táppénz alapja lesz kevesebb. Sérülhetnek az Ön jogai egy esetleges munkaviszony-megszűnés esetén. Természetesen a gyakorlat időnként nem jó irányba tereli a dolgokat. Nem tudok arra válaszolni, hogy érdemes -e felvállalni egy munkahelyi konfliktust az igazságosság érdekében?! A legkisebb minimálbérre vonatkozó rendelkezéseket 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet szabályozza. Egy korábbi olvasói kérdés kapcsán ezzel részletesen foglalkoztunk: http://www.cvcentrum.hu/questions.php?op=new_question Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(19.03.2007)  <br>Tisztelt Címzett! Az alábbi három kérdésemre szeretnék választ kapni: 1.Feleségem és én is egyéni nyugdíjas vállalkozók vagyunk. A lakásunkban felszerelt vezetékes telefon nem céges tehát magántelefon, elég sokat használjuk mind a ketten a vállalkozásunkkal kapcsolatban. Kérdésünk: mennyit lehet elszámolni a havi telefonszámlából, ill. mind a ketten számolhatunk –e el költséget? 2.Mennyi költség számolható el a vállalkozás tulajdonában levő előfizetéses mobiltelefon esetében? 3. Vállalkozói Internet előfizetésünk van (üzleti ADSL Profi csomag). Kérdésünk: a havi díj teljes mértékben elszámolható -e? Várom megtisztelő válaszát. Tisztelettel: ZsL
Tisztelt Olvasónk! A magánszemélyként igényelt szolgáltatások tarifái nem számolhatóak el a vállalkozásban. A vállalkozás nevén működő kommunikációs végpontok költségei -megszorításokkal ugyan-, de levonhatóak a vállalkozói adóalapból. Kifizetőként 2006. szeptemberétől a telefon magáncélú használata után 54 százalék adót kell fizetni a magáncélú használat tételes elkülönítése alapján. Tételes elkülönítés hiányában a kifizetőt a telefonszolgáltatással összefüggésben terhelő kiadás 20 százaléka számít adóköteles bevételnek. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(08.01.2007)  <br>Jó napot kívánok! Az én rövid kis történetem a következö: két éves munkaviszonyom van fizikai munkát végzek az egyik bevásárló központban. A férjemmel kisbabát szertnénk, de sajnos természetes úton nem lehet, így meddősségi centrumba járunk. December 18-án estem át a második inszemináción. Október 10. óta vagyok emiatt betegállományban. A kérdésem az lenne: meddig maradhatok betegállományban? Sűrűn kell Pestre járnunk, tehát ezt a munkahelyemmel nem tudnám összeegyeztetni, és nem emelhetek nehezet sem. A munkahelyemen támogatnak, nem volt gond, mikor elmondtam mi a szándékunk. De nem tudom, hogy meddig lehetséges, hogy kapjam a táppénzt. A 6. inszemináció után lehet csak a lombik programban részt vennünk. Ha ezek az inszeminációk sikeretelenek, maradhatok-e még betegállományban, hol kellene ezt jeleznem? Válaszát előre is köszönöm: Szabóné
Kedves Edit! A Táppénzes ellátást legfeljebb egy éven keresztül tudja igénybe venni. Az Ön által felvetett helyzet több mint elgondolkodtató. Valószínűleg sokan vannak az Önéhez hasonló helyzetben. Nem tudok jó megoldást. Amennyiben terhes lesz ez alatt az idő alatt, akkor igénybe tudja venni a társadalombiztosítási szolgáltatások kismamákat megillető részét. Esetleg próbáljon meg érdeklődni a megyei egészségbiztosítási pénztár ügyfélszolgálatán, hogy tudnak-e Önnek valamit javasolni?! Próbáljon személyesen érdeklődni, ne telefonon. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(15.05.2006)  <br>Tisztelt Tanácsadó! A 67%-os munkaképességcsökkenéssel rendelkező III. állománycsoportú rokkant, a rokkantnyugdíj mellett vállakozóként dolgozhat -e? Ha igen milyen feltételekkel. Várom megtisztelő válaszát. Tisztelettel: ZSL
Tisztelt Olvasónk! A rokkant nyugdíjas olyan munkát végezhet, amelyben a keresete van korlátozva, nem érheti el a megrokkanás előtti keresetét a jövedelem. Természetesen Ön végezhet munkát, ezzel azonban kockáztatja a járadék jogosultságát. Kérdezze meg a Megyei Egészségbiztosítási Pénztár ügyfélszolgálatát arról, hogy mit javasolnak problémája megoldására?! Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(29.03.2006)  <br>Tisztelt Címzett! Az alábbiakban leírt kérdésemre szeretnénk választ kapni: Az OEP OOSZI II. fokú Orvosi Bizottsága 40%-os munkaképesség csökkenést véleményezett! Mivel egyéb okok miatt a bizottság véleményét nem tudtam elfogadni ezért a Munkaügyi Bírósághoz keresetet nyújtottam be és kértem a szakmai munkaképesség csökkenés mértékének újbóli megállapítását. A Munkaügyi Bíróság Igazságügyi Orvos Szakértői Intézetbe küldött a munkaképesség csökkenés mértékének újbóli megállapítása céljából, egyben kéri hogy az igazságügyi orvos szakértő nyilatkozzon abban az esetben, ha a 67%-os munkaképesség csökkenés fennáll, milyen időponttól éri el azt. Az igazságügyi orvos szakértő 67%-os munkaképesség csökkenést állapított meg, mely 1999. február 8-tól véleményezhető. Kérdésem a következő: mint jelent az, hogy a 67%-os munkaképesség csökkenés 1999. február 8-tól véleményezhető. Mivel jövő héten lesz a tárgyalás, várhatóan milyen döntésre számíthatok: Megjegyezni szeretném, hogy 39 év munkaviszonnyal rendelkezek. Várom a megtisztelő válaszát.
A csökkent munkaképességre vonatkozó előírásokat a 1993. évi III. törvény (Törvény a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról) tartalmazza. A köznyelvben ez a fogalom "leszázalékolásként" ismert. A jogszabály lényege, hogy az a munkakörében csökkent munkaképességgel rendelkező munkavállalók a munkavégzés, vagy szociális ellátásra való jogosultságok tekintetében kedvezményre legyenek jogosultak. Előfordulhat olyan eset is, hogy a munkavállaló eredeti munkakörében megállapítható a munkaképesség csökkenése, egy másik -rehabilitációs, vagy más adottságokat igénylő munkakörben- nem lesz a munkaképesség csökkenése megállapítható. Az elmúlt években a a munkaképesség -csökeknés megállapításának rendszere is változott. Lényegesen szigorúbb ellenőrzést, és bírálatot igényel a folyamat, mint a korábbi gyakorlatban. A Munkaügyi Bíróság várható döntése attól függ, hogy Ön minek a megállapítását kérte a bíróságtól. A Bíróság ítélete nem terjedhet túl a felperes által beterjesztett igényen. Amennyiben Ön csak a munkaképesség-csökkenés megállapított mértékének módosítását kérte a Bíróságtól, úgy a Bíróság ebben a tárgykörben fog dönteni. Egy másik eljárás (akár peren kívüli eljárás) tárgya lehet az, hogy Önt a vélelmezett időszak kezdete óta érte-e valamilyen anyagi kár. Ehhez érdemes lenne TB szakjogász segítségét kérnie, de elképzelhető, hogy jól felkészült könyvelő is tud Önnek tanácsot adni. Tisztelettel: Déri Tamástanár, szaktanácsadó
(07.03.2006)  Tisztelt Hölgyem, Uram! Párom nevében írok Önöknek. Mellékelten küldöm kérdéseit: "10 éve dolgozom egy cégnél. Az elmúlt évben egyre rosszabb anyagi helyzetbe került a Kft., olyannyira, hogy február közepén a tulajdonos felszámolást kért. Néhány napig még dolgoztunk. A meglévő készletek kiárusítása és a kinnlévőségek rendezése volt a feladat. Ezek után szabadságra küldtek minket, de semmilyen információt nem kaptunk senkitől, hogy mi is fog történni, mire számíthatunk, mik a jogaink és ezeket hogyan tudnánk érvényesíteni. Még a januári fizetésünket sem kaptuk meg, csupán 40 ezer Ft. előleget, azt is valamikor 20-a után. Az ügyvezetőnk elérhetetlen, a könyvelőnk leszámolt, rajtuk kívül nincs senki, aki érdemben informálni tudott volna minket. A felszámolóbiztos állítólag a jövő héten fog jönni. Kérdéseim: 1. A felszámolóbiztosnak milyen kötelezettségei vannak a dolgozók felé? 2. Az elmaradt januári, illetve a lassan esedékes februári munkabéreket meg fogjuk kapni, és ha igen, ez mikor várható? 3. Mivel a fizetéseket tizedikéig ki kellene, hogy fizessék, (megjegyzem, ez nálunk mindig késett,) a felszámoló meddig halogathatja a kifizetéseket? 4. Mivel felszámolás indult a cég ellen, felmondási időre számíthatunk? 5. Amennyiben a dolgozóknak felmondanak, az elmaradt béreket illetve időarányosan a végkielégítést azonnal ki kell fizetni az utólsó munkanapon, vagy ez később is lehetséges? Köszönöm a segitségét! István"
Tisztelt Olvasónk! A cégek megszüntetésével, végelszámolásával, felszámolásával kapcsolatos hercehurca a megszűnő munkahelyeken alkalmazott dolgozókon csattan leginkább. Érdemes odafigyelni az elszámolás jogszerűségére. Szeretném felhívni a figyelmet arra, hogy közös megegyezésre mindig van lehetőség, azonban az írásbeli egyezség tartalma egyezzen meg az egyezség megkötésére irányuló szándékkal. Egyszóval kényszerből, fenyegetettségből ne írjon alá semmilyen dokumentumot. Az utolsó munkában töltött munkanapon Önnek meg kell kapnia minden elmaradt munkabérét, és minden egyéb juttatást, valamint meg kell kapnia az elszámolásokat tartalmazó dokumentumokat, igazolásokat is. Az általános szabály szerint Önnek egy havi felmondási időt kell biztosítani, amely időszak legfeljebb felében tarthat igényt a munkaadó az Ön munkájára. Amennyiben a munkaszerződésében több felmondási időt határoztak meg, úgy azt kell alkalmazni. A felmondási idő kezdete a felmondás kézhezvételének napja, illetve -amennyiben későbbi időpont szerepel-, úgy a felmondásban közölt időpont. Tíz év folyamatosan ledolgozott munkaviszony után 3 havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítés illeti meg. Megilleti Önt a fel nem használt szabadságos napok, illetve ezek megváltása. A járandóságaihoz (a lehetőségekhez mérten) ragaszkodjon. Amennyiben törvénytelenséget tapasztal, panaszával azonnal forduljon a munkaügyi bírósághoz. Észrevételeit eljuttathatja az Állami Foglalkoztatási Szolgálathoz, a Megyei Munkaügyi Központhoz, illetve a Munkaügyi Kirendeltséghez. Érdemes tudnia, hogy a felszámolási eljárás során a felszámoló lép a korábbi ügyvezető (cégvezető, intézmény vezető) helyébe. A felszámoló felelős a vagyontárgyak megfelelő értékesítéséért, a cég egyes tevékenységének fenntartásáért, stb. Elvileg a felszámolónak a jogszabályokban meghatározott módon kell eljárnia, amennyiben fizetőképes a cég, a bérek kifizetését sem halogathatja. A felszámolás körébe tartozó vagyonból a tartozásokat a következő sorrend figyelembevételével kell kielégíteni: a) a felszámolás költségei (az adóst terhelő munkabér és egyéb bérjellegű juttatások, a Bérgarancia Alapból kapott támogatás, a vagyon megóvásával és értékesítésével kapcsolatos költségek, a felszámoló díja); b) a felszámolás kezdő napja előtt zálogjoggal, óvadékkal biztosított követelések a zálogtárgy (óvadék) értékének erejéig, feltéve, hogy a zálogszerződés tekintetében a fedezet elvonásának rosszhiszeműségét illetve ingyenességét a Ptk. szerint vélelmezni nem kell; c) a céget terhelő tartásdíj, életjáradék, kártérítési járadék, bányászati kereset-kiegészítés, továbbá mezőgazdasági szövetkezet tagja részére a háztáji föld vagy termény helyett adott pénzbeli juttatás, amely a jogosultat élete végéig megilleti; d) a kötvényen alapuló követelések kivételével, magánszemély nem gazdasági tevékenységéből eredő más követelése (így különösen a hibás teljesítésből, a kártérítésből eredő követelések, a szakmában szokásos várható szavatossági vagy jótállási kötelezettségek felszámoló által számszerűsített összegét is ideértve), a kis- és mikrovállalkozás, valamint a mezőgazdasági őstermelő követelése; e) a társadalombiztosítási tartozások, az adók és egyéb köztartozások, a visszafizetendő állami támogatások, valamint a víz- és csatornadíjak; f) egyéb követelések; g) a késedelmi kamat és a késedelmi pótlék, továbbá a pótlék és bírság jellegű tartozás A bértartozások tehát gyakorlatilag a legfontosabb, és legelső sorban elszámolandó összegek. Amennyiben a munkahely területén szakszervezet, vagy üzemi tanács működik, ők is felelősek a jogszabályok betartatásáért, és a maradék vagyon hasznosításáért. A Bérgarancia Alap az elmaradt juttatások tekintetében viszonylagos védelmet biztosít. A támogatás Munkaerő-piaci Alap Bérgarancia alaprészéből a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. tv. (továbbiakban: Btv.) alapján, a csődeljárásról, felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL törvény 3. § (1) bekezdésében felsorolt, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet részére, továbbá az Európai Gazdasági Térség (a továbbiakban EGT) tagállamának joga szerint alakult, az adott tagállam joga szerint felszámolás alatt álló egyéb szervezet részére nyújtható, visszatérítendő támogatásként. A támogatás a munkavállalókkal szemben fennálló, kiegyenlíthetetlen bértartozásra előlegezhető meg. Bértartozásnak minősül a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet, mint munkáltatót terhelő minden munkabértartozás - ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó, a munkavállalót a Munka Törvénykönyve 92. § (2) bekezdése és 93. § (3) bekezdése, illetve a 95. § alapján megillető (felmondási idő, végkielégítés) tartozást is. A felszámoló a támogatási igény meghatározása során a támogatásra jogosult gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben, a bérfizetési napon fennálló bértartozását, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második év – KSH által közzétett – nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszeresét veheti figyelembe (2005.-ben 548.800,-Ft). Az igényelhető támogatás nem lehet több, mint a gazdálkodó szervezetnél a bérfizetés napján rendelkezésre álló és az azt követően - a kérelem benyújtásáig - keletkezett forrás együttes összegének és a fentiek szerint meghatározott összegnek a különbözete. A támogatás iránti kérelmet a felszámolónak, vagy meghatalmazottjának a Btv. 1., 2. számú mellékletében meghatározott adatlapok teljes körű kitöltésével és valamennyi előírt mellékletet becsatolva kell benyújtani, három példányban. Az eljárás illetékmentes. A kérelem benyújtásának helye: Magyarországon bejegyzett gazdálkodó szervezet esetén a gazdálkodó szervezet székhelye szerint, külföldi vállalkozás magyarországi fióktelepe esetén a fióktelep helye szerint illetékes munkaügyi központ, egyéb esetekben a Fővárosi Munkaügyi Központ. Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az illetékes megyei (fővárosi) munkaügyi központhoz visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. A kérelem a nem magyarországi szokásos munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalók tekintetében nem terjeszthető elő. A munkaügyi központ a támogatásról a kérelem benyújtását követő nyolc napon belül határozattal dönt. A munkaügyi központ köteles a támogatást megállapítani, ha a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet által benyújtott kérelem a Btv-ben foglalt feltételeknek megfelel. Támogatás nyújtása esetén a munkaügyi központ a kérelem átvételétől számított 15 napon belül intézkedik annak a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből történő átutalásáról. Üdvözlettel: Déri Tamás, szakértő
(10.02.2006)  <br>Tisztelt Tanácsasdó! Feleségem vállalkozásában, mint segítő családtag veszek részt. Semmilyen jogcímen nem történik kifizetés részemre. (tulajdonképpen semmit nem kapok a munkámért) Kérdésem: az adóhatóság ill. egyéb hatóság felé be kell-e jelenteni, hogy én, mint segítő családtag részt veszek a feleségem vállalkozásában? Várom megtisztelő válaszát! Tisztelettel: zsvill
Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. tv. értelmében az egyéni vállalkozó segítő családtagként a közeli hozzátartozóját, valamint élettársát, egyeneságbeli rokonának házastársát, házastársának egyeneságbeli rokonát, és testvérének házastársát foglalkoztathatja. Nem foglalkoztatott, közreműködő családtag tevékenysége csak családi gazdaságokban elképzelhető. Az adóhivatalnál nem kell a segítő családtagot bejelenteni, az Egészségbiztosítási Pénztárnál viszont igen. (A segítő családtagoknak ez a köre nem egyezik meg a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. tv. (a továbbiakban: Tbj.) szerinti segítő családtagi körrel.) A Tbj. 4.§ g. potja szerint: Segítő családtag lehet: az egyéni vállalkozónak (valamint a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság természetes személy tagjának) az a közeli hozzátartozója, aki az egyéni vállalkozói tevékenység gyakorlásában, illetőleg a társaságban személyesen és díjazás ellenében - nem munkaviszony keretében - munkát végez, kivéve azt, aki saját jogú nyugdíjas, továbbá aki özvegyi nyugdíjban részesül, ha a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte. A közeli hozzátartozók köre itt a Ptk. 685.§ b.) pontjában megjelöltekre terjed ki, így közeli hozzátartozók: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér. A Tbj. a biztosítottakat megillető jogokkal abban az esetben ruházza fel a segítő családtagot, ha az e tevékenységéből származó, tárgyhavi, járulékalapot képező jövedelme eléri a tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes minimálbér havi összegének 30%-át (illetve naptári napra annak harmincad részét). Nem kell járulékot fizetni, amennyiben a segítő családtag jövedelme ennél a mértéknél alacsonyabb. Ha ezen összeghatárok alatti az e tevékenységből fakadó járulékalapot képező jövedelem, úgy a segítő családtag nem minősül biztosítottnak. Járulékfizetési kötelezettség csak azokban az esetekben keletkezik, amikor az előbbiek szerint a biztosítás fennáll. Ha a segítő családtagnak a díjazást nem havonta rendszeresen fizetik ki, hanem ez időszakonként, vagy tevékenysége végeztével történik, úgy a biztosítási kötelezettséget “utólag” a díjazás kifizetésekor kell elbírálni. Ennek során azt az összeget, amely a kifizetett díjból személyi jövedelemadó alapot képez, el kell osztani azon időtartam naptári napjai számával amely időtartamra a kifizetés történt. Ilyenkor azt az időtartamot kell figyelembe venni, amely a személyes munkavégzés megkezdésétől annak megszűnéséig, illetve a díj kifizetéséig tart. A biztosítottnak minősülő segítő családtag esetén - a segítő családtagra tekintettel - foglalkoztatónak minősülő egyéni vállalkozót az általános szabályok szerinti 29%-os mértékű társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettség, a segítő családtagot pedig 8%-os (magán-nyugdíjpénztári tag esetén 2%-os) nyugdíjjárulék és 3%-os mértékű egészségbiztosítási járulék terheli. Ha a segítő családtag biztosítása fennáll, úgy az egyéni vállalkozónak utána meg kell fizetnie a tételes egészségügyi hozzájárulást is. Ha a segítő családtagnak kifizetett jövedelem összegére tekintettel nem jön létre - biztosítási jogviszony, úgy járulékfizetési kötelezettség és tételes összegű egészségbiztosítási hozzájárulás nem áll fenn, de e jövedelem után az egyéni vállalkozót 11%-os mértékű egészségügyi hozzájárulás terheli! Déri Tamás, szakértő
(14.09.2005)  <br><div style="text-align:justify"> 55 éves, 50%-os csökkent munkaképességű, cukorbeteg vagyok. Azt szeretném megkérdezni Öntöl,hogy jár-e nekem valamilyen támogatás, vagy valamilyen segély,vagy bármi, és ha igen, akkor mi az, és kitől, és hol kell kérnem azt. Továbbiakban azt is megkérdezem, hogy ilyen betegséggel vállalhatok-e munkát? Villanyszerelő, műszerész a szakmám. De nem szívesen alkalmaz senki. Egyedül nevelem a fiamat, a taníttatás, a megélhetés nagyon drága, és így nagyon nehezen élünk. Kérem, adjon tanácsot!</div>
A cukorbetegség önmagában nem zárja ki a foglalkoztatás lehetőségét, -fizikai munkakörökben sem. Természetesen be kell szerezni az üzemorvos véleményét, és jóváhagyását a munkakör betöltéséhez. Ezt akár saját védelme érdekében is célszerű megtenni, hiszen az inzulin hiányos, vagy inzulin túladagolásos állapot verejtékezést, szédülést, egyensúlyvesztést, vagy eszméletvesztést is okozhat, amely adott esetben életveszélyes is lehet. Amennyiben olyan vállalatnál helyezkedik el, ahol nincsen üzemorvos, úgy forduljon a háziorvosához. * Előfordul, hogy a cég alkalmazottja baleset vagy betegség következtében már nem tudja ellátni addigi munkakörét. A megváltozott munkaképességű dolgozót (aki tartósan alkalmatlanná vált a teljes értékű munkavégzésre, de sem rokkantsági, sem pedig baleseti rokkantsági nyugdíjat nem kap) a Munka törvénykönyvében (MT) megfogalmazott kötelezettség alapján főszabály szerint a munkáltató köteles az állapotának megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni. Mégpedig elsődlegesen az eredeti munkahelyén, munkakörében, illetve szakmájában. Ha ez megoldhatatlan, akkor a munkavállaló egészségi állapotának és képzettségének megfelelő munkahelyre köteles áthelyezni, vagy képzésben részesíteni, esetleg részmunkaidőben vagy bedolgozóként foglalkoztatni, s ennek megfelelően – a munkavállaló beleegyezésével - módosítani a munkaszerződését. A megváltozott munkaképességű dolgozó fokozott munkajogi védelemben részesül. Nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát. E tilalom alól mentesülnek azok a munkáltatók, akik húsznál kevesebb alkalmazottat foglalkoztatnak. Természetesen akkor sem érvényesül a felmondási tilalom, ha sem a munkáltatói, sem pedig a helyi rehabilitációs bizottság nem tud neki megfelelő munkahelyet felkínálni. Amennyiben a rehabilitációs eljárás során nem sikerül a munkavállalónak megfelelő munkahelyet találni, és munkáltatója ezért megszünteti a munkaviszonyát, s a munkavállaló nem jogosult sem öregségi, sem rokkantsági, sem baleseti rokkantsági nyugdíjra, sem pedig munkaképtelenségi járadékra, rendszeres pénzbeli ellátást állapítanak meg. Ilyen jogcímen átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék, valamint bányász dolgozók egészségkárosodási járadéka folyósítható. Mindhárom ellátást a jogosult lakóhelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatóságtól kell kérelmezni, s a Nyugdíjfolyósító Igazgatóság folyósítja. Ha a munkáltató igazolható körülmény miatt nem tudja foglalkoztatni a dolgozót, akkor elsősorban a munkahelyen működő rehabilitációs bizottságok segítik elő a foglakoztatást. Minden olyan munkahelyen létrehozzák a legalább háromtagú rehabilitációs bizottságot, ahol üzemorvos működik. Amennyiben a bizottság olyan foglalkoztatási javaslattal él, amelyet a dolgozó elfogad, akkor intézkedik a dolgozó foglalkoztatásáról. Ha a munkáltatói rehabilitációs bizottság a munkáltató működési körén belül nem tud megfelelő munkakört javasolni, értesítenie kell a munkáltató telephelye szerint illetékes önkormányzati helyi rehabilitációs bizottságot. Amennyiben ők sem tudnak megfelelő megoldást ajánlani, a munkavállaló az illetékes nyugdíj-biztosítási szervnél kérelmezheti a szociális ellátást. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(27.01.2005)  <div style="text-align:justify"><b>Tisztelt Szakértő Úr! 1998. szeptembere óta alkalmazásban állok egy középiskolában matematika-számítástechnika szakos tanárként. Végzettségemet főiskolán szereztem. 2005. január 24.-én, tegnap, megszereztem az egyetemi kiegészítő diplomát Informatika tanári szakon. A sikeres vizsgáról igazolást kaptam, melyben közlik, hogy a diploma kiállítása folyamatban van. A munkahelyemen közölték, hogy törvény szerint nem vagyok átsorolható (F kategóriából H kategóriába) csak 2006. január 1.-jétől. Mindkét szakomat tanítom, a matematika még főiskolai, az informatika 24.-től számítva egyetemi. Az igazolásra pedig azt közölték, hogy nem hiszik el és őket nem érdekli, olyan igazolást hozhatok, amilyet akarok. Az ország többi részében tanító kollégáimnak elfogadják ezt, és azonnali hatállyal átsorolják őket. Kérdéseim a következők Önhöz: -Milyen törvények vonatkoznak a fent említett problémára. -Érdemes-e munkaügyi bírósághoz fordulnom, ha törvényt sért a munkaadóm. -Felbontottnak tekinthetem-e egyoldalúan, a munkáltató részéről tapasztalt rosszhiszeműség miatt a tanulmányi szerződést, melyet az iskolával kötöttem. Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: Horváth Zoltán József</b></div>
Az Ön által leírt információk alapján úgy tűnik, hogy a munkaadó nem jogszerűen jár el Önnel szemben. A jogviszonyt a Kjt. (A Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. Tv. szabályozza.) Az osztályba sorolásnál nem játszik szerepet, hogy a közalkalmazott hány főiskolai, egyetemi oklevéllel, középiskolai, szakmunkásképző iskolai stb. bizonyítvánnyal rendelkezik, illetőleg, hogy ezekben az oklevelekben bizonyítványokban hány szakképzettség, szakképesítés van feltüntetve. Abban az esetben, ha a munkakört különböző szintű oklevéllel, bizonyítvánnyal be lehet tölteni, a besorolást az alapján a legmagasabb iskolai végzettség stb. figyelembe vételével kell elvégezni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik. Így például, amennyiben a pedagógus munkakör betölthető főiskolai végzettséggel is és egyetemi végzettséggel is, és a pedagógusnak egyetemi szintű végzettsége van, a besorolást az egyetemi végzettségnek megfelelően kell elvégezni. Álláspontom szerint tehát jogos az Ön átsorolási követelése, amennyiben mindkét tárgyat tanítja az iskolában. Ebben az esetben ugyanis a két megszerzett diplomát nem kellene feltétlenül figyelembe vennie a munkáltatónak, viszont figyelembe kell vennie a magasabb szintű képesítést. Az átsorolásnak a jogosultság megszerzésétől kezdődően meg kell történnie. Az csupán (gyenge) kifogás keresésének tűnik, hogy munkáltatója "nem hiszi el" azt a tényt, hogy Ön újabb diplomát szerzett. Az egyetem hivatalos igazolását nincsen joga megkérdőjelezni, az Ön diplomájának sorszáma bármikor visszakereshető, és ellenőrizhető. Az Ön helyében a következő módon járnék el: ("Ajánlott tértivevényes levélben tájékoztatnám a munkáltatót arról, hogy ilyen és ilyen dátummal, az X egyetem, valamelyik karán egyetemi diplomát szereztem... Kérném, hogy a Kjt. 63.§ -alapján a magasabb fizetési osztályba sorolásomról intézkedni szíveskedjenek, különös tekintettel arra, hogy Ön az újabb megszerzett képesítését használja is a munkavégzéshez. Mellékelten csatolnám az egyetem által kiállított igazolás másolatát. E levélben felhívnám a munkáltató figyelmét arra, hogy átsorolásomat korábban szóban már kértem, és az átsoroláshoz szükséges eredeti okiratot be is mutattam,- azonban különböző kifogásokkal elutasítottak, illetve arról tájékoztattak, hogy a magasabb fizetési osztályba sorolásomra csak egy év múlva nyílik lehetőség.)" Amennyiben ilyen írásbeli megkeresésre nem kap választ, vagy elutasító választ kap, -úgy forduljon a területileg illetékes megyei bíróság munkaügyi bíróságához. (Ezzel párhuzamosan elküldheti észrevételét a megyei közigazgatási hivatalhoz, illetve közvetlenül az önkormányzathoz is.) Arra nem tudok határozott választ adni, hogy jelen pillanatban fenn állnak -e a rendkívüli felmondás (lemondás) feltételei?! A rendkívüli lemondás okainak tételes felsorolása nem lehetséges, ezek megállapítása csak a konkrét esettel történő összefüggés vizsgálata és értékelése alapján lehetséges. Erre kerülhet sor, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. (Például illetményét egyáltalán nem kapja meg.) Lehetőség van a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésére abban az esetben is, ha a munkáltató olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a közalkalmazotti jogviszony további fenntartását [Kjt. 29. § (1)]. A rendkívüli lemondás törvényi feltételei egyébként megegyeznek a Munka tv.-ben meghatározott rendkívüli lemondási szabályokkal. A Kjt. 29. § (1) szerint: "Rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (2) A rendkívüli lemondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni." Figyeljen tehát a határidőkre!!!! (Álláspontom szerint a rendkívüli szerződésbontása jelenleg nem lenne megalapozott, - amennyiben azonban munkaügyi jogvitát kezdeményez, és a perben megállapításra kerül az, hogy a közös munkavégzés ellehetetlenült, - kérheti a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségek alóli mentesítés kimondását is a bíróságtól.) Mindenekelőtt azonban írásban kérje (visszamenőleges) átsorolását, várja meg az erre érkező hivatalost választ, és utána döntsön a további lépésekről. Figyeljen oda a munkavégzésre, ne hagyjon támadási felületet, -az adminisztrációjában sem. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(25.01.2005)  <div style="text-align:justify"><b>Egy teherfuvarozónál állt munkába a testvérem, aki 3 hónapon át hitegette, hogy bejelentve fogja alkalmazni. Azonban mindig kifogásokat hozott fel, a bejelentés véghezvitelére. A mai napon pedig váratlanul kijelentette, hogy nem alkalmazza tovább. Mivel a tahográflapokon a testvérem aláírása szerepel, ami egy ellenőrzés során problémát okozhatott volna neki, egy papírt akart aláiratni vele, amiben az lett volna, hogy ő ingyen dolgozott neki 3 hónapig. Mit tehet a munkavállaló ilyen esetben? Mit tegyen, hogy még egyszer ilyen ne forduljon elő? Nagyon nehéz ebben a városban munkát kapni. Ha közben a munkaadót leellenőrizték volna , akkor a testvéremet is megbüntetik? </b></div>
A foglalkoztatottak munkaviszony szerinti alkalmazása elsősorban a munkáltató felelőssége. Az Ön testvére nagyon helyesen tette, hogy semmilyen papírt nem volt hajlandó aláírni. Természetesen a ledolgozott időszakra meg kell kapnia a munkabért, és minden olyan juttatást, amely a munkakör betöltésével együtt járt a dolgozóknak. Amennyiben az Ön testvére tudja igazolni, hogy valóban munkát végzett a szóban forgó cégnél, úgy munkaügyi bírósághoz kell fordulnia. A bíróság a 3 havi átlagkereseten +(1 havi felmondás) túlmenően kártalanítási összeget is megítélhet. Részletesebb felvilágosítás végett kérem személyesen keressen a tderi@index.hu címen, vagy a +3630539738 telefonszámon. A hasonló esetek elkerülése végett azt javaslom, hogy tegyen bejelentést a Megyei Munkaügyi központnál, -akár a területileg illetékes kirendeltségen, -és/vagy forduljon az Állami Foglalkoztatási Szolgálathoz (1089 Budapest, Kálvária tér 7. Tel.: 06-1-303-9300 Fax.: 06-1-210-4255 E-mail: fh@lab.hu) Pirisi Károly főigazgató úr nevére, címére. Álláspontom szerint a testvére semmilyen módon nem hibáztatható amiatt, hogy a munkáltatója nem jelentette be hivatalosan a munkaviszonyt. Természetesen amennyiben rendeződik az ügy, és az elmaradt munkabér kifizetésre kerül, -úgy a jövedelemként jelentkező összeget a személyi jövedelemadó bevallásban szerepeltetni kell. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(23.11.2004)  <div style="text-align:justify">Ha a jelenlegi munkáltatóm tudomására jut, hogy más cégnél állásinterjún voltam, elbocsájthat-e?</div>
Ez nem lehet az elbocsátás indoka. Azonban, ha munkaidőben valaki engedély nélkül nem tartózkodik a munkahelyén, vagy kiderül, hogy jogosulatlanul maradt távol betegségre való hivatkozással, akkor ez már lehet felmondási alap. Arra is érdemes figyelni, hogy a munkaszerződés, vagy vállalkozói szerződés szabályozza-e, hogy elhelyezkedhetünk-e konkurens cégnél, illetve melyek azok a bizalmas információk, amelyeket nem szabad kiszolgáltatni. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő

Kérdezzen tőlünk!
 

Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

 
Belépés munkáltatóknak