Munkahelyi élet

(02.09.2015)  Tisztelt Szakértő! Munkáltatóm beiskolázott,heti két alkalommal kell járnom tanfolyamra 14-20 óráig. A tanfolyam lakóhelyemtől 2 óra távolságra van tömegközlekedéssel. Következő a kérdésem,kötelezhet-e a munkáltató hogy az iskolai napokon bemenjek dolgozni,valamint hány százalékban kell megtérítenie az utazási költségeimet? Köszönettel:Hné
Ha a beiskolázás a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, akkor annak minden részét érdemes írásban is rögzíteni. A munkáltató sok mindenre kötelezheti, amely nem ütközik törvénybe, és Önnek még ezzel aránytalan sérelmet nem okoz. Egy hely, ahol erről többet olvashat: http://munkajog.hu/rovatok/munkahely/tanulmanyi-szerzodessel-az-iskolapadban?utm_source=Adoonline_hirlevel_2015_36&utm_medium=email&utm_campaign=Adoonline_hirlevel_2015_36 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről A Kormány a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bekezdésében - e rendelet 6. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezések vonatkozásában a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 43. § (4)-(5) bekezdésében, a területfejlesztésről és a területrendezésről szóló 1996. évi XXI. törvény 27. § (1) bekezdés g) és k) pontjában, a Magyar Köztársaság 2008. évi költségvetéséről szóló 2007. évi CLXIX. törvény 66. § (3) bekezdésében, az egyes jogszabályok és jogszabályi rendelkezések hatályon kívül helyezéséről szóló 2007. évi LXXXII. törvény 6. § (2) bekezdésében - foglalt felhatalmazás alapján, az Alkotmány 35. § (1) bekezdésének b) pontjában meghatározott feladatkörében eljárva a következőket rendeli el: 1. § (1)1 A rendelet hatálya kiterjed a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és munkavállalóra. (2)2 Jogszabály eltérő rendelkezésének hiányában e rendeletet megfelelően alkalmazni kell a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény, a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló 2011. évi CLXIV. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény, valamint a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és munkavállalóra. 2. § E rendelet alkalmazásában: a) munkába járás: aa) a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás, továbbá ab) a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét - annak földrajzi elhelyezkedése miatt - sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni; b) napi munkába járás: a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti oda- és visszautazás; c)3 hazautazás: a munkahelyről legfeljebb hetente egyszer - az általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer - a lakóhelyre történő oda- és visszautazás; d)4 lakóhely: annak a Magyarország, vagy az Európai Gazdasági Térség állama (a továbbiakban: EGT-állam) területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik; e)5 tartózkodási hely: annak a Magyarország vagy az EGT-állam területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló - lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül - munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik; f) munkavállaló: a magyar állampolgár és az EGT-állam polgára; g) hosszú várakozás: az az időtartam, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja; h)6 gyermek: az Mt. 294. § (1) bekezdés c) pontjában meghatározott személy. 3. § (1) A munkáltató megtéríti a munkavállaló munkába járását szolgáló teljes árú, valamint a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló kormányrendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának (2)-(3) bekezdésben foglalt mértékét, amennyiben a munkavállaló a) belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán, b)7 menetrend szerinti országos, regionális és elővárosi autóbuszjáraton, c)8 elővárosi vasúton (HÉV-en), d) menetrend szerint közlekedő hajón, kompon, vagy réven utazik a munkavégzés helyére, továbbá, ha hazautazás céljából légi közlekedési járművet vesz igénybe. (2) A munkáltató által fizetett napi munkába járással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86%-a. (3) A munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86%-a, legfeljebb havonta a) 2010-ben 30 000 forint, b) 2011-től minden évben az előző évben irányadó összegnek a Központi Statisztikai Hivatal által a megelőző évre megállapított és közzétett éves átlagos fogyasztói árnövekedés mértékével növelt összege. (4) A hazautazással kapcsolatos költségtérítés e rendeletben meghatározott felső korlátjának a tárgyévre vonatkozó mértékét a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter 2011-től kezdődően minden év január 25-ig hivatalos lapjában közzéteszi.9 4. § A munkavállaló részére a személyi jövedelemadóról szóló törvényben munkába járás költségtérítése címén a jövedelem kiszámításakor figyelembe nem veendő - a 3. §-ban nem említett - térítés akkor jár, ha a) a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; b) a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést;10 c)11 ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában felsorolt hozzátartozója biztosítja; d)12 a munkavállalónak óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van. 5. §13 A munkáltató a 4. § c) és d) pontjában említett munkavállaló esetében a közigazgatási határon belül történő munkába járást is e rendelet szerinti munkába járásnak minősítheti. 6. § (1) E rendelet a kihirdetését követő harmadik hónap első napján lép hatályba. (2)14 (3)15 7. § A munkavállaló a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozik a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, valamint arról, hogy a napi munkába járás a lakóhelyéről vagy a tartózkodási helyéről történik-e. Szabó Miklósné
(17.09.2014)  Tisztelt Tanácsadó! A következő problémával fordulok önhöz. Az egyetemi évek alatt, diákszövetkezeten keresztül egy multinacionális cégnél dolgoztam. Az első szerződésem Megbízási szerződés volt, míg a második Eseti megállapodás. Ezen 6 év alatt a munkám folyamatos volt, heti 24-36 közötti óraszámokkal. A fizetésem minden hónapban minimálbér fölötti volt. Kérdésem az lenne, hogy pedagógusként szeretnék elhelyezkedni, és van-e lehetőségem ezen időszakot munkaviszonyként elszámolni. Válaszát előre is köszönöm.
Munka törvénykönyve (Mt.) 223. § (1) Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető. - az iskolaszövetkezetben végzett munka elszámolható munkaviszonyként. Mt. 227. § (3) E fejezet szerinti munkaviszonyra a) a 115-133. §-ban, b) a 192. § (2) és (4) bekezdésében foglaltakat nem kell alkalmazni (szabadság, szabadság kiadása, betegszabadság, szülési szabadság). Szabó Miklósné
(22.07.2013)  Tisztelt Tanácsadó! Egy multinál dolgozok, folyamatos 3 műszakos, 6+2 munkarendben, 8 órában. 2013. júliusi hónapban 23 nap, 184 óra a megadott munkaidő. Gyárleállás miatt több pihenőnapot adtak és így 19 napot 152 órát dolgoztunk, és ennyit is akarnak kifizetni. Ez idáig az ilyen esetekben (pl.: gyárleállás) fizetett állásidőt adtak, ami rendben is volt. Megkerestük a munkahelyi vezetőnket, aki azt a választ adta, hogy az év hátralévő idejében több hónapban is lesz plusz munkanapunk az előírtakhoz képest és a mínusz napjainkat azokból fogják leszámolni, mivel 6 hónapos elszámolásban vagyunk. Jogszerű-e az elszámolásuk, illetve milyen törvény vonatkozik ezekre az elszámolásokra? várom mielőbbi válaszát köszönettel Kovács József
A munkaidő-beosztás szabályai Munka törvénykönyve (Mt.) 96-100. § Szabó Miklósné
(24.06.2013)  Üdvözlöm! Érdeklődnék, hogy napi 7 órás munka mellett törvényes-e, ha minden szombaton dolgozok? Szombaton 5 órás munka lenne. A fizetést ilyenkor mi alapján számolják? A törvényben meghatározott 8 órára járó minimálbér járna minimum? Köszönettel: Gábor
Munka törvénykönyve 99. § (2) bekezdés b) pont szerint: A munkavállaló beosztás szerinti heti munkaideje legfeljebb 48 óra lehet. A heti munkaidőbe a rendkívüli munkaidők közül a munkaidő beosztástól eltérő munkavégzés és az ügyelet időtartamát be kell számítani. A heti munkaidőre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés és munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Az Önnek elrendelt munkaidők, ha egyéb speciális jelleg nem áll fenn, - például készenlét vagy készenléti jellegű munka, ügyelet - a fenti szabálynak megfelelnek. A Munka törvénykönyve a szombati rendes munkavégzést nem korlátozza. Csak a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozik az a szabály, amelynek értelmében, ha részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, akkor számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem rendelhető el. Szabó Miklósné
(28.07.2012)  Tisztelt Déri Tamás! 1981 és 2002 között 21 évig dolgoztam egy kórház központi laboratóriumában aszisztensként, ahol minden nap volt ügyeleti beosztás. Ez a gyakorlatban úgy nézett ki, hogy például hétfőn reggel 8 órára mentem dolgozni, a munkaidő délután 16 óráig tartott. Ekkor kezdődött az ügyelet, mely másnap reggel 8 órakor fejeződött be. Kedden reggel ismét felvettem a munkaviszonyt, dolgoztam délután 16 óráig és szerdán reggel 8 órakor újra munkába álltam. Az asszisztensek létszámától fügően átlagosan havi 3-4 ügyelet esett rám. Mivel abban az időben még nem járt pihenő az ügyelet után, ilyenkor nostop 32 órát dolgoztam. Az lenne a kérdésem, hogy az ügyeletben eltöltött idő hivatalosan beleszámít-e a jogviszonyba, mivel az ügyeleti díj után is vontak nyugdíjjárulékot. Vagy esteleg külön kell-e kérvényezni? Most hallottama a hírt, hogy egy orvos pert nyert a nyugdíjbiztosítóval szemben, mert nem számolták el az ügyeletben eltöltött időt. Előre is köszönöm a válaszát: Hartung Márta
"Az ügyeleti idő beszámításának több szabálya van: - az ügyelet a heti munkavégzési idő 48 órás maximumába beszámít [Mt. 99. § (4) bek. b) pont], - a napi munkaidő 12 órás maximumába nem az ügyelet teljes tartalma, csak az ügyelet alatt végzett munka számít be. Ettől eltérően az ügyelet teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha az ügyelet alatti munkavégzés nem mérhető [Mt. 99. § (5) bek.], - az ügyelet időtartama a rendkívüli munkaidő éves keretébe (250/300 óra) is beszámít, - az ügyelet tartama nem haladhatja meg a 24 órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani [Mt. 111. §]." Munkajog vezetőknek A-Z-ig
(04.06.2012)  Tisztelt CV Centrum! Az alábbi kártérítési ügyben kérnék szaktanácsot: Kamionnal fuvarozást végző cég az autóban keletkezett károkat levonja a gépkocsi vezetőktől. Minden indulás előtt átadás-átvétel történik, jegyzőkönyv készül a már meglévő sérülésekről. Érkezéskor az új sérülésekről ismét jegyzőkönyv készül és a munkáltató ennek a kárnak az összegét levonja az aktuális hónapban, az esetek többségében egy összegben. 2012. június 3-án történt sérülés /károkozás/ - 1 db gumi / útszegély miatt kidurrant / + 1 db felni megsérült. Milyen összegű kártérítést vonhat le maximum a munkáltató és milyen részletekben? / egy összegben - több havi részletben / Kártérítés összege 2012. július hónaptól miként változik? Válaszát előre is nagyon köszönöm. Amennyiben lehetséges, kérem e-mail címemre címezze. Üdvözlettel: Magdolna
A probléma megítélése itt nem ilyen egyszerű. Ugyanis mindig vizsgálandó, hogy a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanul okozott-e kárt a munkáltatónak. A régi és az új Munka törvénykönyve (Mtv.) is kimondja, hogy a munkavállaló a szándékos vagy súlyos gondatlansággal okozott kárt teljes mértékben köteles megtéríteni. (Új Mtv.: 179. § (3) bekezdés, 2. mondat; régi Mtv. 168. §) A szándékosan vagy a gondatlanul okozott kár milyenségéhez igazodik a kártérítés mértéke is. Régi Mtv. 167.§ (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. A (2) bekezdés az ettől eltérő mértéket a munkaszerződés, illetve a kollektív szerződés körébe utalja. Mtv. 166.§ (2) A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Új Mtv. 179. § (3) bekezdés A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét (4) Nem kell megtéríteni az a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. (5) A kár megtérítésére a Ptk. XXI. fejezetének szabályait kell alkalmazni. Szabó Miklósné
(29.01.2012)  Tisztelt szakértő! Lenne egy kérdésem. Présüzemben dolgozom (100-500 tonnás gépek),ahol 2 óránként kapunk 10 perc pihenő időt a monoton munkavégzés miatt.Ezzel csökkentik a balesetek esélyét.Most egy új jogszabályra hivatkozva le kell dolgozni a pihenő időt.Nem értem,hogy ha egyszer kötelezően kapjuk a szünetet,akkor miért kell ledolgozni. Igy is kötelezhetnek a ledolgozásra? Előre is köszönöm a választ. Erzsébet
A munkaidőt a munka jellegére tekintettel a munkáltató osztja be. A balesetek elkerülésének kötelessége is a munkáltató gondja. A munkavállalónak kötelessége az munkáltató utasításai szernt dogozni. A munkavállaló a munkáltatói utasítást akkor tagadhatja meg, ha azzal más egészségét, testi épségét, életét veszélyezteti, illetve ebbéli tevékenységével kárt okozhat. Ebben az esetben köteles erre felhívni a munkáltató figyelmét. Ha a munkáltató ennek ellenétre is ragastkodik a munkavégzéshez, akkor az ebből eredő kárt ő viseli. Szabó Miklósné
(08.01.2012)  tisztelt szakértő 6 éve dolgozom egy cégnél és pár napja bejelenteték hogy 100%hejet 150%ot kel teljesicsünk és szombatokon is mindig dolgosztatnak és nemfizetnej plusz pénszt ha ba bizinyitom hogy szombaton mindenki dolgozik vane esélyem valamit is teni.és 12 órában dolgosztatnak.minden nap.köszönöm ha válaszol.
A 150% a teljesítmény követelmény túlteljesítése, - amelyet teljesítménybérezés esetében a megfelelő bérrel honorálni kell. Túlteljesítés esetén lehet plusz bért követelni. Ha napi 12 órás munkaára szerződött, abban benne van, hogy bizonyos napokon szombatonként is dolgozni kell. Az Ön által elmondottak teljesen egyértelműek, bizonyítani nem szükséges. A teljesítménykövetelménnyel kapcsolatban a Munka törvénykönyve 143. § (1)-(6) bekezdései irányadóak. Szabó Miklósné
(10.10.2011)  Tisztelt Cím! 2011.03.31-ig közalkalmazottak voltunk. 04.01-jétől egy ún. Gazdasági Ellátó Szervezet vett át minket , az előző munkáltatótól jogutódlással.Így kikerültünk a közszférából. Innentől kezdve folyamatosan szűntek meg egyes juttatások. Így pl.: már nem kaptuk meg az egykulcsos adó bevezetése miatt kieső jövedelem pótlására szolgáló kompenzációt, Majd 07.01-jétől újra munkáltató váltás következett, de akkor már a délutános és a hétvégi pótlékainkat sem fizették ki, annak ellenére, hogy a munkavállalóra irányuló munkarend: Két műszakos 6-14-ig, és 14-22-ig. Egyenlő munkaidő beosztással hétfőtől vasárnapig. Most újra váltani akarnak és ezt úgy szokták tenni, hogy futárral kiküldik a munkaviszony megszüntetést és az új szerződéseket és úgy kell aláírnunk, hogy azt senkivel nem tudjuk érdemben megtárgyalni, gyakran még végigolvasni vagy értelmezni sincs időnk. Szeretném megkérdezni, hogy jár-e nekünk a pótlék és a kompenzáció,és ha jár melyik törvényre, vagy jogszabályra kell hivatkoznunk. Valamint attól félünk, hogy az új munkáltató nem lesz jogutódja az előzőnek, Tehetünk-e valamit annak érdekében mielőtt aláíratják velünk az új munkaszerződést, hogy kár ne érjen bennünket?
A gond az, hogy a munkáltató a jelenlegi érvényben lévő jogszabályok megkerülésével, a munkavállalók, illeteve a munkavállalói képviseletek nélkül hozta meg döntéseit. Pótlék két vagy többműszakos munkavégzés esetén jár, illetve a törvényben meghatározott esetekben - és a munkaviszony fennállása alatt, illetve a munkaviszony megszüntetését követően pedig az elévülésig esedékes. A kompenzáció a közszféra alkalmazottaira vonatkozott, - ha kikerültek a közalkalmazotti törvény hatálya alól, akkor a kompenzáció nem alkalmazható. Helyben rendezni nehéz lesz azokat a kérdéseket amelyekről eddig sem tájékoztatták a munkavállalói szervezeteket, illetve a munkavállalókat. Sérelmeikkel ügyvédhez vagy közvetlenül a bírósághoz fordulhatnak. Szabó Miklósné
(10.10.2011)  Tisztelt Cím! 2011.03.31-ig közalkalmazottak voltunk. 04.01-jétől egy ún. Gazdasági Ellátó Szervezet vett át minket , az előző munkáltatótól jogutódlással.Így kikerültünk a közszférából. Innentől kezdve folyamatosan szűntek meg egyes juttatások. Így pl.: már nem kaptuk meg az egykulcsos adó bevezetése miatt kieső jövedelem pótlására szolgáló kompenzációt, Majd 07.01-jétől újra munkáltató váltás következett, de akkor már a délutános és a hétvégi pótlékainkat sem fizették ki, annak ellenére, hogy a munkavállalóra irányuló munkarend: Két műszakos 6-14-ig, és 14-22-ig. Egyenlő munkaidő beosztással hétfőtől vasárnapig. Most újra váltani akarnak és ezt úgy szokták tenni, hogy futárral kiküldik a munkaviszony megszüntetést és az új szerződéseket és úgy kell aláírnunk, hogy azt senkivel nem tudjuk érdemben megtárgyalni, gyakran még végigolvasni vagy értelmezni sincs időnk. Szeretném megkérdezni, hogy jár-e nekünk a pótlék és a kompenzáció,és ha jár melyik törvényre, vagy jogszabályra kell hivatkoznunk. Valamint attól félünk, hogy az új munkáltató nem lesz jogutódja az előzőnek, Tehetünk-e valamit annak érdekében mielőtt aláíratják velünk az új munkaszerződést, hogy kár ne érjen bennünket?
A gond az, hogy a munkáltató a jelenlegi érvényben lévő jogszabályok megkerülésével, a munkavállalók, illeteve a munkavállalói képviseletek nélkül hozta meg döntéseit. Pótlék két vagy többműszakos munkavégzés esetén jár, illetve a törvényben meghatározott esetekben - és a munkaviszony fennállása alatt, illetve a munkaviszony megszüntetését követően pedig az elévülésig esedékes. A kompenzáció a közszféra alkalmazottaira vonatkozott, - ha kikerültek a közalkalmazotti törvény hatálya alól, akkor a kompenzáció nem alkalmazható. Helyben rendezni nehéz lesz azokat a kérdéseket amelyekről eddig sem tájékoztatták a munkavállalói szervezeteket, illetve a munkavállalókat. Sérelmeikkel ügyvédhez vagy közvetlenül a bírósághoz fordulhatnak. Szabó Miklósné
(04.10.2011)  Tisztelt Szabó Miklósné! Gyakran olvasgatok a kérdések-válaszok között. Nagyon sok információt kapok olyan kérdésekre, amelyek gyakran bennem is megfogalmazódnak. Nem is olyan régen olvastam Tereza kérdését, mely arra irányult, hogy táppénz alatt lehet-e legálisan dolgozni. Nos, most én is hasonló cipőben járok. Már több hónapja táppénzen vagyok, de előfordult, hogy ezalatt az idő alatt 2 alkalommal dolgoztam. Közalkalmazott vagyok, a munkáltatóm tud a munkavégzésemről, melynek során kreditpontos, akkreditált továbbképzések oktatójaként dolgozom. A megbízási szerződést mindig arra a napra kötjük meg, amelyik napon éppen oktatok. Most felvetődött bennem a kérdés, hogy a Tb, vagy az OEP oldaláról nem számít-e ez visszaélésnek, vagy, mivel a munkáltatóm tájékoztatva van minderről, a munkát nyugodtan végezhetem. Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel:Szné Mária
A munkáltató tudtával, és beleegyezésével nincs probléma a munkaidőben végzett egyéb munkával, hiszemn maga a fő munkaadó legalizálja ezeket a cselekményeket. Más kérdés a Tb. és az Oep., hiszen a bejelentett munka után járulék fifizetési kötelezettség keletkezik. Ezzel sincsen semmi baj, ha mindezt munkáltatója teljesíti ezen szervek felé. Egyedül a táppénz alatt végzett munkával nem értek egyet: hiszen az ember vagy beteg és pihen vagy nem beteg és dolgozik. A táppénz alatt végzett munka visszaélés a Tb. rendeltetésével. Szabó Miklósné
(03.10.2011)  Tisztelt szakértők, cv centrum A következő a problémám : Munkáltatom meghirdetett plusz egy havi fizetést sok - sok feltétellel (nincs igazolatlan hiányzás),de én azt hittem ,TUDTAM minden kikötésnek megfelelek.Mire kézhez vettem a szeptemberi fizu papírom csodálkozva látom nincs rajt. Hamar kiderült egy tavaj oktoberi müszkvezetöi botlásnak köszönhetöen estem el töle.Cégünk időbankos redszerben dolgoztat minket ,ha kötelező oraszám felett dolgozunk ,kivehetjük az őrákat egyeztetés alapján: Én tavaj oktoberben kértem egy ilyen kiegyenlítő napot ,,ezt akkori (mert hogy rednszeresen változik) csoportvezetőm jóvá is hagyta , az exel táblázatába be is irta . Azonban ,több már munkatársammal egyetemben , a müszakvezetö a hr (munkaügyi) osztály fele ezt nem továbbitotta .Mire a hr osztály beírt a kiegyenlítő nap helyére egy IGAZOLATLAN napot . Ezért én és még két kollegám nem kaptuk meg a pluszz egy havi pénzt. Már szept.10. e óta megy a vita mire ök végső döntést hoztak : NEM JÁR . Minden akkori vezető tagad vagy nem emlékszik semmire, csoportvezetői irodai pc-n meg van az exel táblázat amit mint egyetlen mentsvárként gondoltam , de az volt a válasz hogy az nem hiteles. Ez a pénz ( bruttó 170 ezer*3 ) nagyon sok hogy csak így lemodjak róla , hiszen jár , és nem én hibáztam . Kérem segítsenek , meglettem fenyegetve ha jogi utra viszem kirúgnak .Egy nagyon nagy cégről van szó aki kényes a jóhírére . Köszönettel Péter
Gyöngécske érve van, gyöngécske bizonyítékkal, - így Önnek egyedül. Talán ha összefogna a másik két, szintén pórul járt munkatársával, - és hárman egyértelműen és egybehangzóan állítanák, hogy Önöket sérelem érte. Panaszuk kivizsgálását először kérjék a munkahelyi menedzsmenttől, és ha nem lenne megfelelő a válasz, akkor kellene az ügyet külső ítélőszék elé vinni. Mindehhez sok türelmet és kitartást kívánok. Szabó Miklósné
(14.09.2011)  Tisztelt Cím! Azért fordulok itt Önökhöz, mert a Kérdés-Válaszban sajnos nem kaptam semmilyen választ eddig. A pár kérdésem az lenne, hogy 1) megtagadható-e a gyed valakitől, aki kéri a munkáltatójánál? Az Oep szerint nem. 2) ha valakinek felmondanak, és átszeretné gondolni illetve megbeszélni valaki mással, hogy mit írjon alá, mondhatják-e azt neki, hogy nem mehet ki az irodából? ez nem a személyes szabadság korlátozása-e? 3) ha valakinek felmondanak közös megegyezéssel, mert ez volt a legjobb, amit aláírhatott, és utána a szakszervezet a céghez fordul, mivel sem gazdaságilag sem morálisan nem magyarázható meg az eset, illetve szociálisan sem, ugyanis a férjem az egyetlen kereső a családban ( van 1 tíz hónapos gyermekünk, a másik meg decemberben születik), ők utólag kitalálnak mindenfélét, hogy milyen baj volt a férjemmel, holott soha semmilyen fegyelmi ügye nem volt. nyoma sincsen semminek erről sehol?? 4) rágalmazás miatt fel lehet-e jelenteni 1-2 vezetőt emiatt? köszönettel várom mihamarabbi válaszukat. Orbán Anita
A Gyed jogosultsági feltételeivel rendelkező munkavállalótól a Gyed-et munkáltatója nem tagadhatja meg büntetőjogi felelősség nélkül. Ha munkáltatója ilyet mondana a munkavállalójának a munkaviszonya megszüntetése kapcsán, akkor okkal lehet arra gondolni, hogy munkáltató munkavállalóját megtéveszteni igyekszik vagy azonnali nyomásgyakorlással igyekszik megszabadulni a munkavállalótól, - és természetesen belefér ebbe a körbe a személyes szabadság ideiglenes korlátozása is. A rágalmazás már büntetőjogi kategória, - ezért ha a munkahelyen ilyen irányú sérelmek vannak, akkor azt egy büntetőeljárásban előbb tisztázni kell, ahol megállapítják annak fennállását, illetve alaptalanságát , - ezt követően lehet csak okkal rágalmazásra hivatkozni és a rágalmazó ellen eljárást kezdeményezni. Szabó Miklósné
(26.07.2011)  Tisztelt Deri Ur, Edesanyam neveben szeretnek irni onnek. Onkormanyzati fenntartasu szocialis intezmenyben dolgozik,20 eve. Megszorult anyagi helyzet miatt ugy az intezmeny ugy dontott hogy 25embernek lecsokkentik az oraszamat a felere. Szoval teljes munkaidobol atrakjak oket reszmunkaidobe,fele annyi berezesert. A 25 ember kozott van Edesanyam is,aki 20eve van az intezmenynel. Jelenleg 55 eves. Ezt meltanytalannak es megalazonak tartja. Kerdesem hogy jogosan jart-e el az intezmeny? Az ugyhoz hozzatartozik hogy nem lett volna koteles alairni az oracsokkentesrol szolo szerzodest,de felt a kovetkezmenyektol. Valaszat elore is koszonom. Tisztelettel, Vida Beata
Az édesanyja az aláíró nyilatkozatát megfelelő tájékozottság hiányára hivatkozva visszavonhatja, illetve kérheti, hogy teljes munkaidőben foglalkoztassák, - de a következményekkel is számolni kell. A munkáltató a szűkös gazdasági helyzetre, létszámtöbbletre hivatkozva el is küldheti. Egyébként lehet, hogy a helyzet csak átmeneti. Átmeneti megoldás lehet egy kiegészítő nyilatkozatot is csatolni, hogy amennyiben a helyzet normalizálódik, akkor visszaáll a teljes munkaidős foglalkoztatás. Legfontosabb a normális párbeszéd és a megegyezés. Szabó Miklósné
(17.06.2011)  Tisztelt Uram!! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz hogy 2008.08.30.-ám született meg a kisbabám.Előtte 1998 óta egy kftnél dolgoztam.a gyes idő alatt a kft megszűnt de lett jogutódja. A Kft kereskedelemmel foglalkozik.Az új munkáltató új telephelyet és új munkaidőt is jelent. Én eddig hétfőtől -péntekig dolgoztam 10-18-ig szombaton 9-13-ig. Az új telephelyen hétfőtől -szombatig 8-19-ig és vasárnaponként 9-19-ig dolgoznánk. Kötelességem-e elvállalni az új munkarendet a gyes lejárta után? Válaszát előre is köszönöm. Cseh Beáta
Igen., - mert a munkarendet, a munkaidő beosztását a munkáktató állapítja meg. Ezért a munláltatót kérni kell, ha ez Önnek a gyermekek ellátása miatt nem felel meg teljesen. A gondos munkáktató ugyanis szem előtt tartja munkavállalói megánéleti gondjainek javítását. Ha a munkáltató az Ön által írt beosztáshoz ragaszkodik, akkor két választása van: elfogadja vagy nem. Az utóbbi dontése megalapozhatja engedetlenség, utasítás nem teljesítése miatt a munkáltatói felmondást is. Szabó Miklósné
(23.05.2011)  Tisztelettel kérem a segítségét.Egészségügyben dolgozom,12 órás munkarendben.Kérdésem az lenne,hogy hány szabad hétvége jár egy hónapban a törvény szerint.Lassan már az egy szabad hétvége sincs meg havi szinten. Tisztelettel köszönöm válaszát.
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. , de munkaidőkeret alkalmazása esetén hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható. - lehet úgy, hogy havonta csak egy alkalommal essen vasárnapra a pihenőidő, ha a munkáltató vasárbnap is működik, illetve készenléti jellegű munkakör, három-vagy többműszakos munkakör esetén; - adott héten a pihenőidő megszakítás nélküli 40 órában is meghatározható, amelybe egy teljes naptári napnak bele kell esnie, illetve heti 48 órát el kell érnie átlagban a munkaidő tartalma alatt; - a pihenőnapok összevontan is kiadhatók. Szabó Miklósné
(03.05.2011)  Tisztelt Tanácsadó! A 2010 márciusában kötött munkaszerződésemben \"rugalmas, kétműszakos, megszakítás nélküli munkarend (napi 8 órában)\" szerepel. Ennek ellenére február óta 12 órát dolgozom fix beosztásban, két nap munka két nap pihenő elosztásban. Ehhez kapcsolódna két kérdésem: 1. Jogszerű-e hogy a szerződésemet nem módosították, arra hivatkozva hogy a feladat és a bérezés nem változott? 2. A munkaidőmön kívül (pihenőnapon) kötelező 8 órás továbbképzésen veszek részt, amelyet nem fizetnek ki, mivel \"rugalmas munkarendben\" dolgozom. Jogszerűen? Válaszát előre is köszönve: K
1. A munkaidőt és a munkarendet a munkáltató állapítja meg, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek szemelőtt tartásával, így az első pont jogszerűnek tűnik. 2. Nem jogszerű. Szabó Miklósné
(18.04.2011)  Tisztelt Tanácsadó! 6+2-es folyamatos 3műszkos munkarendben dolgozom. Az erre vonatkozóan lenne pár kérdésem. 1. 8óra alatt ebben a munkarendben hány perc szünet illeti meg a dolgozót? 2. egy hónapban hány túlórát engedélyez a törvény, és hány elrendelt kötelező túlórára rendelhet be a cég? 3. mit tud tenni az ellen, hogy a cég leállásokra a szabadságom több mint 75%-át veszi el. 4. az szabályos, hogy minden ünnepnapon dolgozunk? 5. a folyamatos műszakrend miatt 2plusz nap szabadságot kapunk egész évre, de ha be kell menni elrendelten kötelező túlórára és ha még többet is dolgozunk az adott hónapban mikor kötelező túlórák vannak nem kapunk plusz szabadnapot, ebben az esetben ez járna? Köszönöm válaszait! Üdvözlettel: Szabó Andrea
1. Munka Törvénykönyv (Mt.) 122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. 2. Mt. a túlmunkát a rendkívüli munka címszó alatt szabályozza. Mt. a túlmunkát nem havi keretben maximálja, hanem éves maximumot állapít meg. Mt. 127. § (1) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hároszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. 3. Mivel elemi erővel nem rendelkezem, így nem vagyok képes befolyásolni cége működését. 4. Nem tudom mi van a munkaszerződésében vagy a kollektív szerződésben (ha van!) - így akár szabályos is lehet, különösen, hogy folyamatos műszakban dolgozik. 5. Vagy túlóra díj vagy szabadnap vagy a kettő kombinációja járna. Szabó Miklósné
(13.04.2011)  Tisztelt Déri Úr! Munkaalkalmassági vizsgálat ügyében kérem segítségét: Egy pedagógus kolléga évről-évre rendszeresen 2-3 hónap betegállományban van depresszió betegségével(saját maga mondta el), ill. kb. 15 évvel ezelőtt néhány évig már elhagyta a pályát, e betegsége miatt(sajnos nem tudom de valószínű, hogy volt róla papírja, hogy alkalmatlan),majd visszakerült ugyanabba az iskolába azóta is rendszeresek az összetűzései a kollégákkal ,ill. a gyerekkel is szélsőséges a viselkedése....... Kérdésem: elküldhetem-e alkalmassági vizsgálatra? munkába állás előtt kötelezhetem -e alkalmassági vizsgálatra 3 hónap betegállomány után? egyáltalán van-e valamilyen mód arra,hogy alkalmatlanná nyilváníttassam Fontos még,hogy Ő a szaakszervezeti képviselő is iskolánkban Tisztelettel várom válaszát: Szilvia
Elküldheti alkalmassági vizsgálatra, - sőt ez egyben kötelessége is. 3 hónap betegállomány után el kellene beszélgetni a munkavállalóval, - hiszen ilyen hosszú távolmaradás lehet igazolt és fizetett távollét, - ettől még valami többet is közölnie kellene az állapotáról azzal kapcsolatban, hogy tartósan és visszatérően miért nem tudja feladatait folyamatosan ellátni, - és ő, mint munkavállaló gondolkodott-e valamilyen elfogadható megoldáson a munkáltató érdekeit is figyelembe véve. Ha a munkavállalónak nincsenek használható alternatívái, akkor a munkáltatónak kell javasolni a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetését, - különösen akkor, ha a munkaviszony további fenntartása a munkáltató érdekeinek sérelmével járna. A másik lehetőség - a munkavállaló arrogáns, elfogadhatatlan viselkedése vagy sértő közömbössége esetén - a munkaviszony megszüntetése munkáltatói rendkívüli felmondással,- amelyet meg kell előznie a felsőbb szakszervezeti szerv véleményének kikérésével, - amely a munkáltatót nem kötelezi. Ebben az esetben az előzetes véleménykérésen kívül a felmondás kifogástalan tartalmi és formai követelményeinek betartására kell figyelni, - és természetesen fel kell készülni egy esetlegesen hosszabb pereskedési periódusra is. Szabó Miklósné
(05.05.2011)  Tisztelt Szakértő! A következő kérdéssel fordulok Önhöz. Férjem munkahelyén ismét bevezették a munkaközi étkezési idő ledolgozását (2 műszakos munkarendben 5+2-es munkabeosztásban dolgoznak) ami napi 20 perc.Erre ennél a cégnél már korábban is volt példa, néha megszüntetik néha bevezetik. Ami most változást jelent az az, hogy a szünet ledolgozását nem az adott napon kérik, hanem összevontan havi egy szombati pihenőnap keretében szeretnék megvalósítani. A másik probléma, hogy ezt csak bizonyos üzemterületeken vezetnék be ( természetesen olyan gyártási folyamatoknál ----szerszámgyártásról beszélek, ahol az ottani munkavállalók szakképzettségük révén a magasabb bérkategóriába tartoznak.) Megjegyezném, hogy ez is egységes volt eddig cégszinten, tehát nem a termelési folyamat kívánja meg az összevonást. A kérdésem az lenne, hogy lehet-e munkaközi szünetet összevonva pihenőnapon ledolgoztatni--ill. hogy ennek elvárása csak adott területen, nem sérti-e az egyenlő elbánás elvét? Amennyiben ez szabályos, kérheti-e a munkavállaló, hogy eme időtartamot inkább vonják le a juttatásaiból? ( Így is rendkívül sokat kell túlórázniuk 3 havi munkaidőkeretben, szükségük lenne a pihenő napokra...) Válaszát előre is köszönöm.
Nem lehet a 20 perces munkaközi szüneteket a szombati pihenőnapon összevonva ledolgoztatni, - és egyébként sem lehet ledolgoztatni a munkaközi szünetet, amelynek ideje max. napi egy óra lehet, - mert sérti az egyenlő bánásmód elvét, a munkavállalónak azon jogát, hogy a munka megszakításával (különösen teljes munkaidős vagy annál hosszab munkavégzés esetén) az életszükségletéből és emberi méltóságából fakadó egészségügyi, stb. feltételeknek eleget tehessen. (étkezés, modó használat stb.) Szabó Miklósné
(06.05.2011)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Közszolgálati jogviszonyomat 2007. 06. 25. napján kezdtem meg. Kinevezésem szerint 2. besorolási osztállyal, gyakornok besorolással és 01. számú fizetési fokozattal. Átsorolásom az alábbiak szerint néz ki 3 évvel később: 3. besorolási osztály, ügykezelő besorolási fokozat, 01. fizetési fokozatából, 3. besorolási osztály, ügykezelői besorolási fokozat, 02. fizetési fokozatába átsorolom. Közgazdasági érettségivel és igazgatási ügyintéző OKJ-s középfokú képesítéssel rendelkezem, pénzügyi-számviteli feladatokkal vagyok megbízva egy települési önkormányzatnál. Kérdésem az lenne, hogy milyen indokkal tehető meg ez a visszasorolás (2. osztályból 3. osztályba), illetve leírt végzettségem alapján miért lehetek én ügykezelőnek beosztva? A 2. besorolási osztály középiskolai végzettséget követel, aminek én eszerint eleget teszek. Az ügykezelő milyen kritériumoknak kell, hogy megfeleljen? Segítségét előre is köszönöm. Üdvözlettel: Alexandra
A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendkívül szűkszavú az ügykezelőket illetően, pedig a Ktv. 1. § (1) bekezdése deklarálja, hogy a törvény hatálya az ügykezelőkre is kiterjed, - aztán csenden hallgat róluk. Ez nem zárja ki, hogy rendelet, belső szabályzat rendezze az ügykezelők jogállását. A probléma tanulmányozásához kérem olvassa el a közigazgatási és az ügykezelői alapvizsgáról szóló 51/1993. (III. 31.) Korm. rendeletet. Szabó Miklósné
(12.01.2011)  Tisztelt Tanácsadó! Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy ha valaki éppen táppénzen van, akkor a munkáltató megteheti-e azt, hogy a munkaidőt 8 óráról 6 órára csökkenti? Alá kell-e ilyenkor írnia a szerződést a munkavállalónak, ha nem akarja, hogy elküldjék? Ha a munkavállaló nem írja alá ezt a szerződét, elküldhetik? És ebben az esetben jár végkielégítés? Mi a legjobb megoldás ebben a helyzetben? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: Erika
Kedves Erika! A napi teljes munkaidő akár nyolc óránál kevesebb is lehet, - tipikusan 7 vagy 6 óra. Ezzel nem is lenne probléma. A probléma ott kezdődik, ha ezzel arányosan csökken a bér is. Ehhez már a munkaszerződés módosítására is szükség van, mert a munkabérből való elvonásnak, elvételnek csak törvényen, végrehatható határozaton szabad alapulnia. A szerződést mindenképpen érdemes alapos tanulmányozás után aláírni vagy vitatni a benne foglaltakat, - előfordulhat, munkavállalói aláírás hiánya munkáltatói felmondást von maga után. Végkielégítés csak munkáltatói rendes felmondás, vagy a munkáltató jogutós nélküli megszünése esetén jár a munkavállalónak akkor, ha van 3 év munkaviszonya, vagy ezt a munkaszerződésben külön is kikötötték a munkaviszony megszünés esetére. Legjobb megoldás meggyógyulni (a táppénz után), és beszélni a munkáltatóval szándékait illetően. Szabó Miklósné
(13.01.2011)  Tisztelt válaszadó! Az lenne a kérdésem, hogy a munkaszüneti napon végzett munkára portások és éjjeliőrök esetében a plusz bérezésen felül el kell e számolni a plusz órát, vagy csak a díjazást? Várom megtisztelő válaszukat,üdvözlettel:M. István
Kedves István! Éjszakai munkavégzés esetén 15% éjszakai pótlék illeti meg a munkavállalót. (Munka Törvénykönyve 146. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére illeti meg.(Munka Törvénykönyve 149. § (1) Szabó Miklósné
(10.01.2011)  TISZTELT DÉRI TAMÁS! MEGSZERETNÉM KÉRDEZNI HOGY NEKEM 94 NAPOM HIÁNYZIK A 40 ÉVES MUNKAVISZONYHOZ ÉS ELMEHETNÉK NYUGDIJBA EGY OLYAN HELYEN DOLGOZOM AHOL A MUNKANAPOK HÉTFÖTÖL PÉNTEKIG VANNAK HÉTVÉGE SZABAD AZT SZERETNÉM TUDNI HOGY A 94 HIÁNYZO NAPOMBA BELE SZÁMITJÁK E A SZOMBAT VASÁRNAPOT IS . VAGY CSAK A HÉTFŐTŐL PÉNTEKIG LÉVŐ NAPOKAT. VÁLASZÁT ELÖRE IS KÖSZÖNÖM MARCSI
Kedves Marcsi! A nyugdíjjogosultsághoz két feltétel vizsgálata kötelező: az öregségi nyugdíjra jogosító korhatár elérése és a szükséges szolgálati idő: "A szolgálati idő az az időszak, amely alatt a biztosított nyugdíjjárulék fizetésére kötelezett volt, illetve megállapodás alapján nyugdíjjárulékot fizetett. A nyugdíjjárulék -fizetési kötelezettség nélkül szolgálati időnek minősülő időszakot e törvény külön határozza meg. [Tny. 4. § (1) bek. h) pont.]"A munkajog nagy kézikönyve 814. o. Szabó Miklósné
(07.01.2011)  Tisztelt Szakértő úr! Én jelenleg egy éjjel-nappal nyitva tartó étteremben doldozom,a párommal babát szeretnénk.A kérdésem az lenne,hogy létezik-e olyan munkatövénykönyv a várandós kismamákra vonatkozóan,hogy éjszakai munkát nem vállalhat akár a tehesség kezdetétől is?Válaszát előre is köszönöm. Üdvözlettel:Zs. Zsuzsanna.
Kedves Zsuzsanna! Igen létezik ilyen szabály, de csak a terhesség megállapítása utáni munkavégzésre vonatkozik: nő, terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig éjszakai munkavégzésre nem vehető igénybe. Szabó Miklósné
(28.12.2010)  Tisztelt Tanácsadó! 3 hónapja dolgozom egy helyi cégnél gépkezelőként. 45%-os munkaképességcsökkent vagyok, így napi 6 órában dolgozok, 18-24- óráig-ig. 3nap munka, 3 nap pihenő. A munkaszerződésben \"többműszakos/keret jellegű\" munkarendben. Az első két hónapban kaptam 50Ft/óra folyamatos pótlékot (Ezt egyébként a felvételemkor el is mondták, hogy jár!), most viszont a novemberi fizetésben nem kaptam meg. Telefonos megbészélésünkkor a mai napon úgy tájékoztattak, hogy csak a teljes munkaidőben dolgozóknak (Ők napi12 órát dolgoznak) jár és örüljek, hogy az előző két havit nem vették vissza. Azt szeretném megkérdezni, mivel én is folyamatos munkarendben dolgozok, szomat, vasárnap is, hogy ténylegesen jogilag kizáró ok a részmunkaidő a folyamatos műszakpótlék adására vagy sem? Vagy esetleg így a vasárnapi foglalkoztatásra jánának egyéb pótlékok? Szertném tudni az igazságot, mert így a havi 63eFt fizetésemből elvesznek 5-8000eFt-ot. Sajnos ha igazuk van, akkor a továbbiakban minden hónapban ennyivel kevesebb lesz a fizetésem. Válaszát nagyon köszönöm! Kellenes Karácsonyt és Boldog Újévet Kivánok! Üdvözlettel : Váraljai Attila
Kedves Attila! A részmunkaidős foglalkoztatás nem kizáró tényező a pótlék megállapításánál, sőt a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót megilletik mindazok a juttatások, amelyek a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat megilletik. A bérezés tekintetében azonban az alábbi szabályt azonban figyelembe kell venni. (MK. 19. számú állásfoglalás/Legfelsőbb Bíróság) Munka Törvénykönyve (Mt.) 78/A.§ (2) szerint: Részmunkaidős foglalkoziaiás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. Szabó Miklósné
(10.12.2010)  12-órás munkarendben dolgozunk. Szünetekkel kapcsolatban az lenne a kédésem .A reggeli ídö 20-perc az ebéd 30-perc van egy szunet 14-orakor (ami csak adhato 10-perc) és16-órakor 10-perc. A reggeli és az ebédszüneteket szigoruan betartassák velünk ha késünk pár percet akkor márt nemmehetünk ki a 14-órási szünetre.A munka területünktöl az ebédlö 4-perc egyszerre 40-50 ember vant fent sorbanállás a pénztárnál 5 és 15 perc ez ugyanugy megy ebédnél is.És igy képtelenség rendessen megreggelizni vagy ebédelni. Azt szeretném kérdezni.hogy ilyen lehetséges már azt is mondták nem kötelezö (Pl melegszendvicset enni hanem egyél elöre sütött pékárut.)Azt is megszeretném kérdezni én egy raktárban dolgozom amikor kamion pakolás van kint a dokkban nincs füttés van ugy , egy két fokban dolgozunk.Semmilyen meleg teáre sem engednek ki mert ugye a 14-orás szunetet elveszik.Van 1db targoncánk ha olyan a kedvük akkor kézi békával pakoltatnk velünk amikor álltalában 150-600 kg tologatunk ja és munka védelmi cipönélkül.A munka ruhánk egy használt feher vékony köppeny.
Kedves Zoli! A pihenőidő: Munka Törvénykönyve (Mt.) 122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes összege az egy órát nem haladhatja meg. Szabó Miklósné
(02.12.2010)  Tisztelt Szakértő úr! A kérdésem a következő lenne! Folyamatos műszakban dolgozom 12órás munkarendbe. 1 nap nappal(06h-18h-ig) 1 nap éjjel (18h-06h-ig) Ha kiveszek 2 nap szabadságot akkor nekem 3 napot írnak ki mondván h 1 nap szabadság az 8 órát jelent! Beszéltem 1 határőr ismerősömmel és ő azt mondta h ők is így dolgoznak de ha ők kivesznek 2 napot akkor 2 nap szabadságot írnak ki nekik és 12 órát a fizetnek a napi szabadságra!! Jogszerű ez h 2 nap szabadságra 3 napot írnak ki? Válaszát előre is köszönöm!! Űdvözlettel Dávid!
Kedves Dávid! Az Ön 12+12 munkaórája az 3X8 rendes munkanapnak felel meg. Így Munka Törvénykönyve 135. § (2) bekezdése szerint: A heti kettőnél több pihenőidőt biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Szabó Miklósné
(30.11.2010)  Tisztelt Tanácsadó! Hetedik éve dolgozom a cégnél, de most leépítések történtek. A főnököm javaslata (miután örültem, hogy engem megtartott), kissé mellbevágó volt: Maradhatok, csökkentett munkaidőben és kijelent, elmehetek munkanélkülire és pár hónap után újra bejelent, mert nem akar végkielégítést fizetni, ami ugye már 2 hónap átlagbért jelentene. Hozzá kell még tennem, hogy négy órás munkaidőre vagyok bejelentve, de 15 napot dolgozom, napi 12 órát. Ha ezt nem fogadom el, akkor felmond, megkapom a végkielégítést, de nem vesz vissza hivatalosan, csak napi bejelentéssel. Kérdésem az lenne, hogy hány napot dolgozhatok havonta napi bejelentéssel a munkanélküli járadék mellett? A másik, hogy milyen összegre számíthatok 4 órás bejelentett munkaviszony után? Sajnos kénytelen vagyok elfogadni az egyik verziót, de szeretném a jobbikat a két rossz közül. Előre is köszönöm a válaszát. Andrea.
Kedves Andrea! Az egyszerűsített foglalkoztatás lehet mezőgazdaság , idény és alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig4 létesített, határozott időre szóló munkaviszony. Járandóság: napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint közteher esetén 2740 forint/nap. Szabó Miklósné
(27.10.2010)  Tisztelt Úr/Hölgy! Szeretném tudni,ha 12 órás munkaidőben dolgozom,és ez minden hónapban 14x12 órás műszakot jelent,akkor én ebből csak 10x12 órát dolgozom le,jogos-e a 6 nap kiírt szabadság? Hogy számolják ezt ki? Az szabályos-e ha valaki 8 órás munkarendben dolgozik,ebből heti 3x8 órát van jelen a munkahelyén,a jelenléti íven pedig a hónap végén minden hétköznapra be van írva? Hol tudom jelezni azt,ha éjszakázom,és nem fizetnek éjszakai pótlékot? Ha a munkahelyen szándékosan olyan légkört teremtenek(megalázzák), hogy az ember utáljon bejárni dolgozni,és felmondásra kényszerüljön? Köszönöm a tanácsokat!
Kedves Eszter! Ha Ön a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozó munkavállaló (erős a gyanúm, hogy igen), akkor Mt. 130-131. § értelmében alap -és pótszabadsággal rendelkezhet az Mt.-ben leírt feltételekkel. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A szabadság kiadásának szabályait - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a a munkáltató határozza meg. ( Mt. 134. §) Nem lehet szabályos a jelenléti ív ilyetén vezetése. Ez a munkáltató és a munkatársak becsapásával, átverésével esik egy tekintet alá, - nem beszélve a becstelenül felvett, le nem dolgozott munkabérről. Mindenképpen tisztességtelen, és ha ez rendszeresen ismétlődő cselekedet, amely fölött a munkáltató egyes személyek (kedveltek) esetében szemet huny, - akkor ez a munkáltató felelősségét is felvető probléma lehet. Egy esetleges munkaügyi ellenőrzés kezelheti a problémát átmenetileg vagy bírság kiszabása esetén véglegesen is. Tegyen feljelentést az OMMF-nél, ha megbizonyosodik az Ön által tapasztalt igen súlyos rendellenességekről. A munkahelyi légkörért a munkavállalók és a munkáltatók kölcsönösen felelősek. Tréning, együtt töltött szabadidők, közös programok oldhatják ezt az igen megterhelő állapotot, - akkor ha a légkör nem mérgesedett el végzetesen és visszafordíthatatlanul. Szabó Miklósné
(28.09.2010)  Tisztelt Tanácsadó! Egy Kft-nél dolgozom csoportvezetői munkakörben 4 éve. Egyik nap az igazgató közölte, hogy új embert vettek fel csoportvezetőnek, a hatékonyságra hivatkozva. Engem az új csoportvezető helyettesévé tesznek. Előtte nem történtek semmilyen jelzések, hogy gondjuk lenne a munkámmal. Kérdésem: Jogszerűen jártak-e el? Ha a munkaviszonyom megszüntetését is tervezik mennyivel előtte kötelesek azt jelezni? Tisztelettel: József
Tisztelt József! Ha az ügyvezető hatékonyságra hivatkozik, akkor valószínű, hogy olcsóbb (esetleg jobban képzett) munkaerőhöz jutott. Ez akkor sem ok arra, hogy Önt minden előzetes bejelentés nélkül mellőzzék négy éve ellátott feladatköréből. Ha feladatát munkaszerződés alapján látta el, akkor ezt a szerződést munkáltatója (ügyvezetője) egyoldalúan, az Önnel való megállapodás nélkül nem módosíthatta, illetve a munkáltatói rendes felmondást a munkáltató indokolni köteles. Ez esetben felmondási idő és végkielégítés is jár. Ha feladatát a Polgári törvénykönyv (Ptk.) szabályai szerint megbízással látta el, akkor bizony nincs ilyen kötelezettsége a megbízójának, - illetve egyoldalúan dönthet a megbízás indokolás nélküli visszavonásáról. Szabó Miklósné
(08.09.2010)  Tisztelt Szakértő Hölgy/Úr! Szolgálati idő számításával kapcsolatos információkra lenne szükségem: 1.)A Szakközépiskolai tanulmányi idő 4 éve milyen módon számitható be a szolgálati időbe. Heti 6 gyakorlati órán és tanévenként 4hét termelési /szakmai gyakorlaton vettünk részt. A szakmunkás képzés ideje beszámítható ismereteim szerint. Szakközépiskolai Érettségi Bizonyítványomban szerepel,hogy szakmunkásként alkalmazható vagyok. Milyen módon érvényesíthető ez a ténylegesen szakmai, fizikai munkával eltöltött idő? 2.)A tartósan beteg gyermek nevelése esetén a szolgálati időbe 1,5 évet be kell számítani a gyermeket szülő/nevelő részére. Ez a rendelkezés érvényben van még?Amennyiben igen, milyen igazolás szükséges ehhez.Létezik-e erre vonatkozó nyomtatvány ,kérelem amit ki kell tölteni és ez hol lelhető fel? 3.)A rokkantsági nyugdijban eltöltött időszak mikor számítható be a szolgálati időbe? Várom segítő válaszát,augusztus vége után! Üdvözlettel:Vig Zsuzsanna
Innen mindent megtudhat a szolgálati idő számításával kapcsolatban: http://a-munkaado-lapja.cegnet.hu/2003/6/szolgalati-ido-es-a-nyugdij Szabó Miklósné
(13.08.2010)  Tisztelt Hölgyem/Uram! 1985. októberében munkaviszonyom megszűnt, majd 1985. decemberében szültem. A gyermekem súlyos fokban fogyatékos, vele méltányossági gyesen voltam 1995-ig, 10 éves koráig. Mivel munkáltatóm nem volt fenti időszakban, így munkaviszonyom sem. Kérdésem az, hogy ez az időszak majdan a nyugdíjaznál szolgálati időnek számít-e? Köszönettel várom a választ, üdvözlettel, V. Szilvia
Kedves Szilvia! Igen, szolgálati időnek számít a nyugdíjazásnál. Szabó Miklósné
(06.08.2010)  Tisztelt Déri Úr! A szociális ellátó rendszerben dolgozom és egy integrált intézményt vezetek. Intézményünk pályázat útján gazdagodott egy 18+1 fős közösségi busszal. Az autóbusz külső intézmények és magánszemélyek részére is kiadható. Az autóbusz vezetője intézményünk dolgozója tehát közalkalmazott A besorolás szerinti bérét megkapja. A kérdésem a következő: Amikor bérlik a buszt milyen plusz juttatásokban kell részesítenem még ezen felül, valamint melyek azok a jogszabályok amelyek erre vonatkoznak. Előfordul, hogy több napra is bérlik a buszt pl: osztálykirándulások alkalmával. Jár-e neki valamilyen állandó pótlék. A kinevezésében a munkaideje: heti 40 órában lett megállapítva. Helyes-e ez így? Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel: Figéné Nádasdi Ágnes
A munkaszerződésben szabályozottak szerint kell eljárni. Ebben ki kell térni a részletkérdésekre is, például: túlmunka, állásidő, egyéb juttatások. A hivatásos buszsofőrökre speciális rendelkezéseket is be kell iktatni a megállapodásba, amely szól az útidőről, illetve a helyi-helyközi utaztatás speciális részletszabályairól. Ezen szabályok figyelembe vételével lehet a problémát megnyugtatóan rendezni. Szabó Miklósné
(05.08.2010)  Jo napot! A kerdesem a kovetkezo lenne:kereskedelemben dolgozom 7 eve egy kft nel hatarozatlan ideju szerzodessel.Munkahelyemen egyik nap elment az aram ezert aznap nem tudtunk kinyitni igy a fonokom hazakuldott.kerdesem az lenne hogy le kell dolgoznunk vagy ki irhatja szabadsagnak a kiesett idot vagy allasido illet minket.tehat nem kell ledolgoznunk hanem teljes munkanapnak kell hogy elszamolja?Ha nem tud munkat biztositani nekunk es van meg szabadsagunk(22 bol mar kivettem 11 et sajat akaratombol).azzal o rendelkezhet tehat ki irhatja szabadsagnak az otthon toltott idot (mert mondjuk nem tud hova tenni minket mig nem nyit egy masik uzletet) de mi a helyzet akkor ha tovabb kell otthon maradnunk mint amennyi szabink van meg?le kell dolgoznunk kesobb ezeket a napokat orakat? kerdesem meg: szerzodesemben helyettes megnevezes szerepel.szoban kozolte hogy visszafokoz ilyenkor szerzodes modositas kell hogy legyen igaz?koteles vagyok elfogadni?ezaltal a fizetesemet is visszaveheti?kozos megeggyezessel jar a vegkielegites?valaszat elore is koszonom Luna
Kedves Luna! Munka törvénykönyve 102. § (1)-(4) bekezdésekből (amelyek a munkáltató kötelezettségeiről szólnak), valamint Mt. 151. § (4) bekezdése szerint: A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. A szabadságnak nem az a rendeltetése, hogy a munkáltató működési körében felmerülő okból, azt a munkáltató saját céljának megfelelően felhasználja. Ha munkaköre változik vagy módosul, - akkor az a szerződés módosításával jár, - amelyet nem köteles elfogadni. A közös megegyezés akkor járhat végkielégítéssel, ha erről kölcsönös akarattal külön megállapodnak. Szabó Miklósné
(12.07.2010)  Tisztelt Szerkesztő! Általános iskolában tanítok alsó és felső tagozaton magyar nyelv- és irodalom tantárgyat. Általános iskolai tanítói, általános iskolai magyar nyelv- és irodalom szakos tanári végzettség mellett az idén mesterfokozatot és okleveles magyartanári végzettséget szereztem. Emellett pedagógus szakvizsgával, közoktatási vezetői végzettséggel rendelkezem. Kérdésem: A bértábla melyik fizetési osztályába kell besorolni? Válaszát előre köszönöm. Detti
Kedves Detti! A besorolási osztályhoz a végzettség megállapítása szükséges. Szerintem az olvasottak alapján Önnek főiskolai végzettsége van, amely már önmagában is megalapozhatja a "G", de akár a "H" kategóriát is, annál is inkább, mert pedagógus szakvizsgával, közokt. vez. végzettséggel is rendelkezik. Természetesen ehhez látni kell a végzettséget igazoló okiratokat. Szabó Miklósné
(29.06.2010)  Jó napot!! Elnézést,ha a kérdésem már szerepelt!!De egyszerűbbnek láttam feltenni inkább!! Én egy elektronikai cégnél dolgozom.Forrasztok.Két kérdésem lenne.A munkahelyemen ilyenkor nyáron nagyon meleg van,nincs az véletlenül kikötve,hogy hány fokig lehet dolgoztatni melegben?? Vagy valami segédeszköz,extra pihenőidő,védőital... stb,stb.??Nincs klíma...sajnos.A másik,van -e valami jogszabály a forrasztással kapcsolatban??Gondolok itt az elszívókra,szellőztetésre,légtérre.Egy nagy csarnokban dolgozom és nincs konkrétan központi elszívó,hanem csak egy amolyan elszívó ventillátor szerű ami igaz elszívja közvetlenül az arcom elől,de csak \"arréb\" dobja az előttem ülő \"hátára\".És nem beszélve arról,hogy ugyanúgy benne van a légtérben!!!Ólom mentes azt hozzá kell tennem!!A csarnok méreteit sajnos nem tudom.Elég nagy.Nem sokan forrasztunk egy műszakban kb.6-an.De még van pont heggesztő gép is 3 db.Az is elég büdös néha. Elnézést a kusza kérdésekért,de már nagyon régóta keresem ezekre a választ és remélem itt megkapom. Előre is köszönöm a választ. Köszönettel és tisztelettel: Sz Attila
Tisztelt Sz. Attila! Olvasásra ajánlom: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről "A munkavédelmi rendelet kimondja, hogy legalább félóránként kell védőitalt biztosítani a munkavállalók részére zárttéri és szabadtéri munkahelyeken is meleg időben. Ezen túl fontos a dolgozók tájékoztatása a folyadékveszteség pótlásának szükségességére, a kiszáradás megelőzésére. A munkáltató kötelezettségei: munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet 7. § (10) bekezdése tartalmazza. Ennek alapján igény szerint, de legalább félóránként kell védőitalt biztosítani a munkavállalók részére zárttéri és szabadtéri munkahelyeken is meleg időben. Védőitalként a jogszabály 14-16 °C hőmérsékletű ivóvizet javasol, azonban más, alkoholmentes, legfeljebb 4 súlyszázalék cukortartalommal rendelkező italt is adhat a munkáltató."google Üdvözlettel: Szabó Miklósné
(21.05.2010)  Tisztelt Szakértők! Egy taxi vállalatnál dolgozom. A szerződésem szerint /másolom.../ a munkarend: munkaidő keret-állandó éjszakás munkaidő:heti 40 óra 2 hónap alatt a törvényes munkaidő: kezdete páratlan hó 1 nap, vége páros hó utolsó nap Munkabér, és egyéb elemei: -bérforma: havibér -bérpótlék /22-06ig/ 15% -prémium -jutalom, vagy -más bérelem /???/ Az irányadó munkarend: 2 hónap alatt törvényes munkaidő Szerződésem szerint: Munkahelyem folyamatosan működik, és ott nappali, és éjszakai munkarend van 06-18 ill.; 18-06-ig DE: van, aki ugyanezen munkakörben 7-15-ig; 8-17-ig; ill. 15-24-ig; 17-02-ig, dolgozik. Kérdésem a következő: Én állandóan éjszaka dolgozom 18-06-ig erre arányosan 15% bérpótlékot fizetnek. -A nappal dolgozó kollégák semmilyen pótlékot nem kapnak!- Mindezek ismeretében kötelezhető-e a munkaadó bármilyen további műszakpótlék kifizetésére? Egyáltalán a fentiek ismeretében milyen munkarendnek tekinthető a mi munkarendünk? - folyamatos, folytonos, vagy megszakítás nélküli, több műszakos, vagy esetleg ezek ötvözete?- A munkarendet a munkavállalóra, vagy a cég működésére kell értelmezni? Köszönettel Tímea
Megítélésem szerint váltásos műszakról, illetve több-műszakos munkarendről van szó. Tipikusan arról, amikor a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik tevékenységüket, - ugyanarra az időpontra esik az egyik műszak befejezése, amelyre a következő műszak kezdése. A több-műszakos munkarend megállapíthatóságát erősíti az a tény is, hogy a munkavállalók azonos munkakörben dolgoznak. Erről szól az 1539 EH is. Kérdésként vetődhet fel a munkarend megszakítás nélküliségének megállapítása. Mt. 118. § (2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha ... b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Tömegközlekedés esetén ez megállapítható. Szerződéséből egyértelmű, hogy munkaidőkeretben és állandó éjszakai műszakban foglalkoztatják. Mt 117. § (1) bek. h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a a munkavállaló, aki ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez. Az éjszakai munkát végző munkavállalót orvos által ellenőrzött egészségügyi védelemben kell részesíteni: (Munka törvénykönyve. 117. § (1) bekezdés h) pont). Mt. 127. § (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Az Ön munkaideje napi 12 óra, amelyből 8 óra rendes, 4 óra pedig rendkívüli munkaidő. Ebből a munkaidőből 4 órát délutáni műszakban, 8 órát pedig éjszakai műszakban tölt, - ezért az Ön beosztása nem tisztán éjszakai műszak. Ezért hívható Mt 146. § (2) bekezdése A több-műszakos munkaidő beosztásban, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak ...délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár. (3) A délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 15%, az éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 30%. Megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további 5, az éjszakai műszak után további 10% műszakpótlék illeti meg. Ezért, ha kollektív szerződés vagy más megállapodás ettől el nem tér, akkor van mit követelnie. Szabó Miklósné
(27.04.2010)  Tisztelt Szakértő! Tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatómmal, még 14 hónap hátra van a lejáratig, de váltani kényszerülök. A munkáltatóm kiszámolta a 14 hónapra esedékes visszatérítés összegét bruttóban. Úgy tudom, a járulékokat nem számíthatja fel, én nettóban kaptam a támogatást, és adóztam már a bruttó értékért. Várom szíves válaszát. Üdvözlettel, szepiren
Kedves Szepiren! Munka törvénykönyve 113. § (2) Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkában, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos. Tehát a munkáltatója csak azt a részarányos összeget követelheti Öntől, amit támogatásként ténylegesen megkapott. Egyébként a törvény az ezzel kapcsolatos járulékokról hallgat. Szabó Miklósné
(30.04.2010)  Tisztelt Tanácsadó! Szeretném megkérdezni, hogy munkahelyem szabályosan járt-el, akkor, amikor 6 napos leállást rendelt el április elején bér fizetése nélkül, mondván azt, hogy amikor a 6 napot ledolgozzuk, akkor jár a fizetés is. A ledolgozás időpontjait nem közölték velünk, csak azt, hogy szombati napokon lesz és május-június-július-augusztus hónapban kell rá számítani, mert akkor lesz több munkánk. A munkáltató azt mondta, hogy 4 havi munkaidőkeretet szabályosan megállapíthat és a munka függvényében döntheti el, hogy mikor dolgozzuk le. Még azt is mondták, hogy akár 6 hónapra is eloszthatnák, mert a gazdasági válság miatt ezt most lehet. Milyen törvényben lehet ennek utána nézni? Másik kérdésem pedig az, hogy ha szombaton dolgozzuk le azokat a hétköznapokat jár-e pótlék? Válaszát előre is nagyon szépen köszönöm. Noémi
Kedves Noémi! Van törvényi rendelkezés: Munka törvénykönyve 151. § (4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő személyi alapbére illeti meg. Sőt a személyi lapbéren túlmenően más jogcímen járó díjazást is meg kell fizetnie, DE a munkáltatónak számos lehetősége van arra, hogy kibújjon a szabály alól. Pl.: kiadhatja a rendes szabadság egy hányadát, a munkaszerződéstől eltérő átmeneti munkavégzést rendel el...stb és megfelelő intézkedés a munkaidő beosztás megváltoztatása is. Amennyiben ez tartósnak ígérkezik (az egy hónapot meghaladja) a munkaszerződést megfelelően módosítani kell. Ebben már megállapodhatnak arról, hogy a szombati munkavégzés esetén emelt pótlék jár vagy helyette másik szabadnapot biztosít. Szabó Miklósné
(13.04.2010)  Tisztelt Tanácsadó! Egy önkormányzati fenntartású gimnáziumban dolgozom, jelenleg a 4év otthon töltött gyes-gyed után összegyűlt fizetett szabadságom töltöm, dec 14-e óta vagyok heti 40 órás státuszban,a heti 10órát, amit tanítok, túlórában számolják el. a szabadság a tanév végéig tart ki. kérdésem lenne, hogy jogosan kapom-e a cafeteria szerint adható juttatás felét - a munkáltató az iskolában eltöltött időre hivatkozik (heti 10 óra), mivel a szabályzatban a részmunkaidőre ez az előírás vonatkozik. nem magasabb rendű-e ennél a kinevezésem, ami heti 40 órát jelent, tehát teljes státuszt? ha nem tanítanék, nem is kapnék semmi juttatást ebben a helyzetben? sem az iskola cafetéria szabályzatában, sem máshol nem találtam semmit arra vonatkozóan, hogy a fizetett szabadságot hogyan érinti ez a juttatás. véleményem szernit nem részmunkaidőben dolgozom, mivel a 10 órám túlóra. a városi testületi határozat a nyári hónapokra, azaz a rendes évi szabadságra is megszavazta a juttatást. Segítségüket előre is köszönöm, Kállay Adrienn
Kedves Adrienn! A cafeteria adható kategória, - nem köteles adni a munkáltató. A városi testületi szabályzatban (ahol ezt megszavazták) kellene utáni nézni, hogy kiknek, milyen feltétel esetén jár ez a juttatás. Ha ott nem írnak erről semmit, akkor a munkáltató belső szabályzataiban kell lennie erre vonatkozó leírásnak. Ez esetben itt kell érdeklődnie. Szabó Miklósné
(13.04.2010)  Üdvözlöm! Jelenleg ápolási díjon vagyok édesapámmal és most találtam egy alkalmi munkát ami napi 1-2 óra lenne vagy hétvégén (amikor meg tudom oldani a felügyeletet) akkor 3-4 óra de a munkaadó mivel nem akar fekete munkásokat alkalmazni valami úton-módon legálissá akarja tenni munkaviszonyomat! Azt mondta hogy április elsejétől megszűnik a kék könyv, így a legegyszerűbb ha bejelent heti 12 órában (elmondása szerint ez a legkevesebb idő amire lehetséges és a munkavégzésem egyébként sem haladná meg a heti 12 órát) Az érdekelne hogy az ápolási díj mellett lehet-e ilyen bejelentett munkám illetve hogy ha igen akkor a bejelentést követően be kell-e mennem az önkormányzati hivatalba hogy ott bejelentsem a munkavégzésemet? Változik-e ettől az ápolási díj összege? A fizetésem kevesebb lenne mint az ápolási díj, így ha az ápolási díjamat megszüntetnék a munkavégzés miatt akkor nincs értelme elfogadnom a munkát! Válaszát előre is köszönöm! Üdvözlettel Piroska
Kedves Piroska! Ápolási díj mellett lehet napi 4 órát meg nem haladó bejelentett munkája, illetve otthon végzett munka esetén nincs időkorlát. Az önkormányzatnál a munkavégzés tényét jelentse be. A munkavégzésből származó jövedelme az ápolási díj összegét nem haladhatja meg, - ugyanis ez esetben az ápolási díj nem jár. Szabó Miklósné
(29.03.2010)  Tisztelt Tanácsadó! Gyed-en lévő kismama vagyok lassan már 10 éve. A férjem munkahelye rövid időn belül megszűnik és én szeretnék visszamenni dolgozni a volt munkahelyemre. A foglalkozásom tanítónő a szomszéd falu iskolájában tanítottam a gyerekek születése előtt. A kérdésem az lenne, hogy hol találom azt a tv.-t ami leírja, hogy gyes vagy gyed után köteles a munkáltató napi 4 órás munkába felvenni, és ha van ilyen tv. akkor ezt tényleg köteles-e betartani a munkáltató? Mivel a legkisebb gyermekem még csak két éves nekem tökéletesen megfelelne ha csak 4 órába vennének vissza, a 4 órás munka után milyen járulékokat kell utánam fizetnie a munkáltatómnak? Ezt azért kérdezem, mert meg van rá az esély ,hogy a polgármester ebbe fog belekötni, hogy úgymond túl sokba kerülök és ezért nem vesz vissza. Köszönöm válaszát: Edit
Kedves Edit! "Budai Bernadett kormányszóvivő a kormány ülését követően elmondta: a kabinet döntése értelmében jövő évtől a szülő kérésének a munkáltató köteles eleget tenni, a gyermek három éves koráig. A részmunkaidős foglalkoztatás azt jelenti, hogy napi 4, illetve heti 20 órát dolgozhat a munkavállaló, de ettől, közös megegyezéssel el lehet térni, és lehetőség van a napi 6 órás foglalkoztatásra is - fejtette ki a szóvivő. Kiemelte: az új szabály nem vonatkozik majd a hivatásos állományú munkavállalókra, azaz a rendőrökre, tűzoltókra, katonákra, de itt is lesz lehetőség megegyezésre a napi, heti munkavégzés időtartamáról. A kormányszóvivő kitért arra is, hogy a részmunkaidős foglalkoztatást a munkáltatónál kell majd kérelmezni, legkésőbb a fizetési szabadság letelte előtt 60 nappal, a pedagógusoknak pedig a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezését megelőző 60 nappal korábban. A kormány a közszférát érintő részmunkaidős foglalkoztatásról szóló jogszabály-módosítási javaslatot hamarosan benyújtja az Országgyűlésnek."SZMM.hu Szabó Miklósné
(29.03.2010)  Tisztelt Hölgyem/Uram! Jelenleg közmunkaprogram keretében sikerült munkát találnom ahol hat hónapos munkaszerződést kötöttek velem. Négy hónapja dolgozom már,de nemrég kiderült,hogy babát várok.Az első terheségemnél gondok voltak így az orvosom azt javasolta ,hogy jó lenne, ha táppénzre mennék. Kérdésem az lenne, hogy mehetek-e táppénzre és jár-e nekem szülés után gyed vagy csak gyest fogok kapni? Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel. V. Lászlóné
Tisztelt Lívia! A közmunka bejelentett foglalkoztatás, melynek foglalkoztatottjai biztosítási jogviszonnyal rendelkeznek. Biztosítási jogviszonya így folyamatos, - tehát jár minden ellátás. Szabó Miklósné
(19.03.2010)  Üdvözlöm! Érdeklődnék,hogy tényleg nem dolgozhatok 3 műszakos munkarendben,ha cukorbeteg vagyok és inzulint kell használnom? Kimond ilyet a munkatörvénykönyve? Az éjszakás műszakban sincs problémám,nem terhel meg jobban mint egy du.-os műszak,az inzulint \"szedem\" rendesen és nincsenek rosszulléteim. De sajnos egy multicégnél az üzemorvos azt írta a papíromra,hogy nem vagyok alkalmas a 3 műszakos rendbe,mert inzulinozom magam.Ezzel többet ártott! Évente van alkalmassági,1éve használom már az inzulint eddig sem volt probléma,de most ,hogy nem talált ez miatt alkalmasnak így sajnos többet ártott,azóta ideges vagyok,sírógörcs van rajtam. Nem döntheti el az ember saját maga ,hogy mit bír és mi kell neki?Nekem szükségem van arra a jövedelemre amit 3 műszakban kapok és nem lenne elég az a jövedelem amit 2 műszakban tudnak nekem fizetni.Háziorvosomtól lehet kérni igazolást,hogy saját felelősségemre én vállalni akarom a 3 műszakot? Előre is Köszönöm Válaszát! Maradok Tisztelettel!
Tisztelt Felhasználó! A Munka törvénykönyve explicite nem mondja ki, hogy XY nem dolgozhat ebben vagy abban a munkakörben. Az Mt 75. § (3) bekezdés viszont utaló szabályként azt mondja ki, hogy: A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - eltérő szabályokat állapíthat meg. Ezek az eltérő szabályok: a munkaköri alkalmassági szabályok. Akárhogyan is nézzük Önnek gyógyíthatatlan betegségére tekintettel megváltozott a munkaképessége (sajnos), - és ezért Önre eltérő szabályok irányadóak. Ezért az egyik rendelet [13/1998. (VI. 24.) NM rendelet] együttműködési kötelezettséget ír elő, amely kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra, melynek célja az egészségi állapotnak megfelelő munkakör biztosítása. Ez a rendelet többek között kimondja, hogy: "megváltozott munkaképességűnek az a munkavállaló minősül, ak i egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-változása miatt eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és ez az állapota tartósnak bizonyul. a megváltozott munkaképesség megállapítása orvosi kérdés."Kommentár 231. oldal Szabó Miklósné
(11.03.2010)  Tisztelt CV Centrum! Egy kérdéssel fordulnék Önökhöz! Állandó éjszakai munkát végzek egy cégnél, és a munkaszerződést úgy írtuk meg, hogy a bruttó bérem tartalmazz az éjszakai pótlékot is. Ez igy jogszerű? 170.000 Bruttóra jelentettek be. Előre is köszönöm válaszukat! Eper
Ha állandóan éjszakai műszakban van, akkor ez az állandóság, mint tényező jelenik meg bére alakulásában, - így képezheti a bruttó bére egyik állandó elemét. Gondolom, hogy éjszakai pótlékának megállapításáról már született egy munkáltatói nyilatkozat, amelyet Önnek is átadtak. Szabó Miklósné
(01.03.2010)  Tisztelt Szakértő! Határozatlan idejű szerződésem van már 2008.június óta. Tudom nem szép dolog, amit tervezek, de az a baj, hogy a cég, ahol dolgozom, elküldött már több lányt, aki terhes lett, ezt közölte, viszont szerettek volna dolgozni, amíg \"tudnak\". A cég rendkívüli felmondással, arra hivatkozva, hogy nem látják el megfelelően a munkakörüknek megfelelő állást, elküldte őket. Na már most a kérdésem az lenne, hogy ha én 1-2 hónapon belül teherbe esnék (már próbálkozunk a párommal, úgyhogy tervben van), elmennék állományba azonnal, mint veszélyeztetett terhes, milyen \"fizetésem\" lenne a hátralévő hónapokban? De az is benne van a pakliban, hogy bezárják a mi részlegünket, vagy pedig elküldik az egész részleget, mit tudok csinálni? Ha elmegyek állományba, kirúghatnak-e? Vagy felmondok és munkanélküli alatt esek teherbe, akkor mi alapján számolják ki a terhesség alatti illetve utáni jövedelmemet? Melyik évet veszik alapul? A 2009-et ( a teherbeesés előtti évet ) vagy a 2010-et ( mert a baba csak 2011-ben jönne a világra)? Ha a 2010-et, akkor elég kevés lenne a \"jövedelem\", ugyanis munkanélküli vagy táppénz lenne benne. Köszönöm válaszát, és tanácsát, hogy mi lenne nekem / részlegünknek a legjobb megoldás, ne csak a cég próbáljon meg jól kijönni.
Tisztelt Olvasónk! Az Ön kérdése összetett. A probléma - amelyről Ön ír -, nem egyedi, sajnos egyszerre több társadalmi, gazdasági és emberi probléma fogalmazódik ilyenkor meg. Polgárjogi alapelv, hogy a szerződésben álló feleknek jóhiszeműen, egymás érdekeire figyelemmel kell eljárniuk. Az alapelv érvényes a munka világában, a Munka Törvénykönyve keretei között is. Több ponton azonban a törvény is védelmet biztosít a terhes nőknek, kismamáknak, gyermekes édesanyáknak. A terhes nőket un. felmondási tilalom illeti meg, tehát amennyiben Ön, vagy kolléganői bejelentették a terhességüket, - a törvény kifejezetten megtiltja akár a rendes, akár a rendkívüli felmondás alkalmazását egészen a GyED, GyES idejének leteltéig. (Megjegyzem kivételes esetekben, pl. szándékos károkozás, vagy bűncselekmény elkövetése esetén, a munkahelyükön még dolgozó terhes nőkkel szemben is élhet a munkaadó a rendkívüli felmondás eszközével). Egyéb esetekben a felmondás jogellenes, a területileg illetékes (megyei) munkaügyi bírósághoz kell fordulni a panasszal. A bíróság kötelezni fogja a munkaadót a munkaviszony helyreállítására, és esetleg nem vagyoni károkozás jogcímen is érvényesíthető követelés a jogsértő módon eljáró munkaadóval szemben. A törvény arra is kötelezi a munkaadót, hogy a GyES letelte után, az eredeti munkakörében tovább foglalkoztassa a kisgyermekes édesanyákat. Amennyiben az Ön által leírt eset több gyermeket váró, vagy családot tervező nővel szemben bizonyítható módon megtörtént, úgy a felmondás jogellenességén túl a vállalat diszkriminációt is elkövetett, amely cselekmény egy nagyon súlyos jogsértés és megállapítását szintén a bíróságon lehet kezdeményezni. Felmerült önben, hogy mi történik akkor, ha a vállalat, vagy annak egy részlege megszűnik. A terhességi és gyermeknevelési ellátásokat az állam, vagyis a TB alap finanszírozza, miként a táppénzes ellátást is. Abban az időszakban, amikor Ön valamilyen, - az állam által finanszírozott - ellátásra jogosult, az ellátás folyósítása független a vállalkozás működésétől, vagy működésének megszűnésétől. Egy esetleges felszámolási eljárás esetén a Bérgarancia Alap nyújt egyfajta garanciát az esetlegesen kifizetetlen munkabérek kompenzálására. Amennyiben Ön végkielégítésre jogosult, úgy annak kifizetése - a GyES, vagy táppénz ideje alatt is - szintén a Bérgarancia Alapból lehetséges. Erről a felszámolónak kell gondoskodnia. Természetesen előfordulhat, hogy a vállalat nem kerül felszámolás alá, hanem annak csak egy részlege. Amennyiben Ön terhes, úgy ebben az esetben is megilleti Önt a felmondási védelem. Amennyiben a munkaadó a terhesség kezdete előtt kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, abban az esetben Ön munkajogi szempontból nem védett, a munkaviszony - a jogszabályok betartása mellett - rendes felmondással megszüntethető. A táppénz esetében a táppénz alapja a jogosultság megkezdését megelőző 12 havi jövedelem átlaga, mértéke 60%. A GyED és GyES összegével kapcsolatosan kérem személyesen forduljon a területileg illetékes OEP ügyfélszolgálathoz, illetve tanulmányozza a www.oep.hu honlapon lévő információkat. Tisztelettel: Déri Tamás szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(23.02.2010)  Jó napot kívánok! Férjem 24 éve épitőiparban dolgozik nehézgépkezelő. Télen hidegben és fagyban nem tudnak dolgozni. Januárban és februárban elmegy az összes szabadsága mert csak így tudnak fizetést adni. Szeretném tudni, hogy csak ez a lehetőség van a munkabér kifizetésére, vagy a munkáltató félre tájékoztat. Előre is köszönöm válaszát
A munkáltató nem jár el jogszerűen amikor a munkavállaló rendes szabadságát adja ki működési körében felmerülő okból. Munka törvénykönyve 151. § (3)-(4) bekezdések szerint ugyanis: (3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás. (4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. Szabó Miklósné
(29.12.2009)  Tisztelt Déri Tamás! 2009. november 5-e óta gyesen vagyok, január elsejéig még a szabadságomat töltöm, utána szerettem volna visszamenni a régi munkahelyemre dolgozni. Augusztusban voltam benn a munkahelyemen, megcsináltuk a papírokat, hogy a régi pozíciómba vesznek vissza. A héten behívatott a főnököm, hogy megbeszéljük ebbe a pozícióba való visszatérésemet, de az irodájában a humán erőforrás menedzser fogadott, aki közölte, hogy az irodai munka helyett az áruház zöldség osztályára tudnak csak felvenni árufeltöltőnek. Szeretném megkérdezni, hogy ezzel kapcsolatban milyen jogaim vannak? A cég visszahelyezhet-e a régi beosztásomnál alacsonyabb pozícióba? Válaszát előre is köszönöm!
A munkáltató minden jogkövetkezmény nelkül, - egyoldalú intézkedéssel - nem teheti át egyik münkakörből a másik munkakörbe. Ehhez több dolog is szükséges: 1. a munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel, 2. a 2007. évi LXXXIV. törvény 1. § f) pontjában rögzített megfelelő munkahely, - amelyet a foglalkoztatás elősegítéséről szóló törvény 25. § (2)-(3) bekezdései konkretizálnak, Ennek értelmében a munkahely akkor megfelelő, ha megfelel az a) álláskereső képzettségi szintjének, b) az álláskereső a munka elvégzésére alkalmas, c) a várható kereset a kötelező legkisebb munkabér összegét eléri, d)a munkahely és a lakóhelyközötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda-és visszautazás ideje..a két órát nem haladja meg, e) az álláskereső foglalkoztatása munkaviszonyban történik. Valószínűleg a képzettségi szint az, amely mindjárt megkérdőjelezhető, - hiszen az irodai alkalmazásánál figyelembe vett végzettsége magasabb lehet, mint az árufeltöltéshez megkívánt iskolai végzettség. Szabó Miklósné
(05.01.2010)  Tisztelt Hölgyem/Uram! Jelenleg állást keresek, ugyanakkor jelentkeztem a felsőoktatásba is. Hogy felvesznek-e az a sikeres felvételi függvénye, ebben az esetben februártól havonta 2-3 hétvégén (csütörtöktől szombatig) elfoglaltságot adna az iskola (levelező tagozatra jelenteztem). Meg kell-e említeni egy állásinterjún, hogy továbbtanulási szándékaim vannak, már jelentkeztem is, de a felvételi eredményét egyelőre nem tudom. Ez elriasztó lehet-e a munkáltató számára, ha esetleg egyébként megfelelnék az állásra? Ha meg sem említem, és megkapom a munkát, ugyanakkor a felvételi is sikeres lesz, dönteni kényszerülök a munka és az iskola mellett? Előre is köszönöm a választ! Zsuzsanna
A felvételi eredményétől függetlenül nincs értelme eltitkolnia, hogy felsőfokú oktatásra jelentkezett. Ez nem kell titkolni. A tanuláshoz való jog alkotmányos alapjog. A leendő munkáltatója ezt inkább pozitívan fogja értékelni, - és talán konstruktívan áll a tanulmányaihoz sikeres felvételi esetén. Egyébként nem érdemes elszerződni egy olyan munkáltatónál, aki tanulási törekvéseket csírájában szeretné elfolytani egy munkaszervezeten belül. Szabó Miklósné
(05.01.2010)  Üdvözlöm. Az én kérdésem a következő lenne: A cégemnél ahol dolgozom 5 évvel ezelött önkéntes ttüzoltó voltam amiért külön juttatásba is részesültem, majd egy létszámcsökkenetést hajtottak végre az önkéntes tüzoltók között amibe én is belestem. Erről hivatalos értesítést is kaptam. Majd a héten közölték velem, hogy én még mindig úgy szerepelek a HR adatbázisba, hogy önkéntes tüzoltó vagyok és kapom a juttatást is érte. Viszont 5 év alatt senki sem jelezte felém, hogy még mindig szerepelek az adatbázisban, és azt sem jelezték, hogy hiányzok a kötelező oktatásokról. Igaz én sem néztem meg sose a fizetési papíromat. Ma jeleztem a HR felé a problémát. Ilyen esetben mi várhat rám, milyen kártérítéssel élhet a cég irányomba, ha élhet egyáltalán Válaszukat előre is köszönöm. Üdv:Zoltán.
Munka törvénykönyve (Mt.) 162. § (1)-(3) bekezdések: (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. (2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. A jogalap nélkül kifizetett munkabér a munkavállaló tartozásának tekinthető. Fontos szerepe van a munkavállaló jó-vagy rosszhiszeműségének. Jóhiszemű a munkavállaló, ha nem tudott vagy legjobb szándéka ellenére sem tudhatott a kifizetés alaptalanságáról. Rosszhiszemű a munkavállaló, ha tudott a kifizetés alaptalanságáról illetve azt mga idézte elő. (Pl.: több munkaórát ad le, mint amennyit ledolgozik) Fontos szerepe van még az elévülési időnek: 60 nap, -ez a téves kifizetéstől számított 60 nap, amely idő alatt a munkáltató a túlfizetést visszakövetelheti. Hatvan napon belül a munkáltató minden különösebb feltétel nélkül megteheti ezt. Ha a hatvan nap eltelt, a munkavállaló csak akkor köteles a visszafizetésre, ha ha a téves kifizetésről tudott vagy azt ő idézte elő. Az össze többi a vizsgálat tárgyát képezi: pl.: miért maradt benne a HR-adatbázisban vagy mikor vette észre, hogy túlfizették, illetve miért nem szólt hamarabb, miért nem nézte meg a fizetési jegyzéket (ez véleményem szerint önhiba!) legyen akár szándékos vagy véletklen? Szabó Miklósné
(26.01.2010)  Tisztelt Czimer Judit! Férjem munkaszerződése heti 40 óra.Januártól beakarják vezetni a napi 12 órás munkarendet,mivel a most jelenlegi háromműszakos munkarend lecsökken kettőre.Érdekelne,ha nem írja alá az új szerződést,akkor is megilleti-e,vagy jár-e neki ugyanúgy a végkielégítés? Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel:Pné!
A végkielégítés a törvény erejénél fogva két esetben jár: - munkáltatói rendes felmondás, - a munkáltató jogutód nélküli megszünése esetén. A törvényi feltétel Önöknél hiányzik, - de a férje munkaszerződése vagy ha van erre az esetkörre is kiterjedő kollektív szerződé, - akkor járhat. Szabó Miklósné
(18.02.2010)  Üdvözlöm! A cégem az elrendelt túlórákat nem fizeti ki,hanem csúsztatásban adja ki.Ilyen idáig még nem volt.Azzal érvelnek,hogy rosszul van megállapítva a munkaidőnk.Ha a szerződésünkben az szerepel,hogy heti 40 óra akkor ő önkényesen megváltoztathatja-e a munkaidőkeretet.Ha csúsztatásban adja ki a túlmunkát,akkor 4 óra túlmunkáért csak 4 óra csúsztatás jár?Szombati munka végzés esetén is csak 8 órát akar adni,pótlékok nélkül. Mennyi a megengedett folyamatos 12 órás munkaidő? Olvasgattam a munka törvénykönyvet de nekem kinaiul van a sok \"ha\" miatt.Azt kivettem belőle,hogy heti két pihenőnap jár,amiből az egyiknek vasárnapra kell esnie.Az nem pihenőnap,ha a csúsztatásokat össze vonja és kiadja.Szerintem. Ha kapok rá választ Őnőktől,ne a törvénykönyvet másolják be,mert azzal nem leszek okosabb. Köszönöm.
A munkáltató rendelhet el túlmunkát, túlmunkaidőre meghatározott időtartamban. Ez azonban nem lehet tartós, - és különösen nem lehet állandó, - mert az a munkaszerződés módítását jelentené. A csúsztatás fogalmát a hatályos munka törvénykönyve nem definiálja, - ilyen tehát legálisan nincs. A szombati napon egyébként is működő cégnél nem feltétlenül jár a munkavállalónak pótlék. A megengedett folyamatos 12 órás munkaidő tartama: napi 12 óra. A tisztánlátás végett kérdezzen rá munkáltatójánál (munkatársaival együtt még hatásosabb), hogy melyik helyi szabályzatban határozta meg a csúsztatás fogalmát, tartamát és kiadásának módját. Szabó Miklósné
(10.12.2009)  Tisztelt Szakértő! A cégnél ahol dolgozmom bejelentették hogy nekem és még pár embernek folyamatos délutáni műszakban kell dolgoznunk 7 hétig. Ez lassan le is telik csak most újra bejelentették hogy az év végéig délutánra kell járnunk. A kérdésem az lenne hogy kötelezhetnek -e a folyamatos délutáni műszakra? Félek jövőre is így folytaják és mindig délután kell dolgoznom. Ez így az otthoni kapcsolatom rovására megy, mivel én csak éjszaka érek mindig haza, nem találkozom a párommal. Bent a munkahelyen nem merek semmit szólni, míg nem tudom hogy jogilag ez megengedett-e, meg hát féltem a munkahelyem is. Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: Csaba
Tisztelt Csaba! Ha az első műszakbeosztás határideje lejárt, -és most újra azzal állnak elő, hogy továbbra is fennáll határozatlan időre a müszakváltoztatás lehetősége, - akkor az már szerződésmódosítást igénylő kategória. Szerződést módosítani csak mindkét fél beleegyező akarata alapján lehetséges joghatályosan. Nemleges válasza még lehet felmondás alapja. Szabó Miklósné
(16.10.2009)  Tisztelt cím. Kollektív szerződés nélkül, kéthavi munka idő keretben dolgozunk, három műszakos munkarendben. A munkáltatónk szeptembertől egészen év végéig minden szombatra kötelező túlórát rendelt el, így gyakorlatilag 6napot dolgozunk, és csak egy nap, azaz a vasárnap marad pihenőnapnak. Aki nem hajlandó szombaton bemenni, azt fegyelmivel akarják büntetni. Mennyire jogos a munkáltató részéről, hogy minden szombatra kötelezően túlórát rendel el? Válaszukat előre is köszönöm.
Kedves Péter! A Munka Töervénykönyve kimerítően szabályozza a kérdést. Az Mt. szerint: 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag: a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Megjegyzem, hogy minden esetben kötelező a heti 2 pihenőnap biztosítása. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(04.09.2009)  T. Uram! Tanulmányi szerződés ügyében szeretnék tanácsot kérni. A cégem kötött velem egy tanulmányi szerződést 2005.09.01-vel, ami tartalmazza, hogy ők kifizetik a főiskolámat ami három évig tartott.2008 júniusában befejeztem A szerződés tartalmazza, hogy a szakképesítés megszerzésétől 3 évig a cégnél maradok. A Munkatörvénykönyve 112 paragrafusa 2 bekezdése az írja\" a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartalmát, amely öt évnél több nem lehet\". Ez az öt évet honnan kell számolni? Az iskola kezdéstől, vagy pedig a tanulmányok befejezésétől. Illetve köteles-e a végzettségnek megfelelő munkakörben foglalkoztatni? Jelenleg minőségüggyel foglalkozok és a végzettségem,amit a cég fizetett munkavédelmi mérnök. Köszönm a választ! üdvözlettel:Roland
Tisztelt Roland! Az 5 évet a szaképesítés megszerzésétől kell számítani, így Ön innentől 3 évig köteles maradni. A munkáltató egyébként nem köteles Önt más munkakörben foglalkoztatni. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(10.08.2009)  Tisztelt Tanácsadók! Egy éve dolgozom egy call centerben. Az órabérem nevetséges (475 Ft), de nem béremelés miatt kérnék tanácsot. A munkáltatóm a szerződésben rá vonatkozó részeket szinte kivétel nélkül megszegte. Nem támogatják a vidékről való beutazásomat (ami röpke 4-5 órát jelent az életemben naponta), amit ha jól tudom, elvileg törvény ír elő. Kirúgással fenyegetve köteleznek a szombati munkavégzésre, amire egy forinttal sem adnak magasabb órabért, sőt, a szüneteket is megvonják (monitor előtt végzendő munka esetén úgy tudom, kötelező kiadni az óránkénti 10 perc szünetet). Ez a munkanapokra is jellemző, ugyanis ha megbízó érkezik a vállalathoz, sokszor órákig nem lehet elhagyni a call centert (mosdóba sem lehet kimenni), mert nem mutatna jól, ha kevesen dolgoznának, mikor a megbízót körbevezetik az épületben. Ami a legfelháborítóbb, hogy teljesen mindegy, hány órás szerződésünk van: ha úgy adódik, két óra munkavégzés után hazaküldenek (természetesen a kiesett órákat nem fizetik ki), máskor pedig szintén kirúgással fenyegetve köteleznek minket a heteken át tartó 12 órás munkarendre (reggel nyolctól este nyolcig), ugyanúgy kötelező szombati munkavégzéssel. Természetesen a túlórákért sem jár magasabb órabér. Minimálbérre vagyunk bejelentve, az órabérünk ennél magasabb. A fizetés adózott részét a bankszámlánkra kapjuk, az elhallgatott részét pedig kézbe. Sokszor volt már munkaügyi ellenőrzés a cégnél, amit mindannyiszor sikeresen megúsztak, ugyanis mindenkit hazugságra köteleztek, ha megjelentek az ellenőrök (egyértelműen kirúgással, vagy ellehetetlenítéssel -hasonló profilú vállalatoknál soha nem kapnánk munkát- fenyegetve). Eltüntetik a jelenléti íveket, gépnaplót stb. Jelenleg az augusztus 22-i, szombati munkavégzést is kötelezővé tették, arra hivatkozva, hogy meglesz a 2 pihenőnap a héten. Természetesen egyik vezető sem lesz az épületben. Kérdem én, lenne-e értelme arra a napra ellenőröket hívni a munkahelyre? Vagy egyáltalán bármikor máskor? Nagyon jó csapatban dolgozom, eredményes operátor vagyok, a középvezetőkkel, akikkel napi kapcsolatban állok, remekül kijövök, a munkámat is szeretem, de a körülményeket egyszerűen nem tudom elviselni... Azt már csak a végén említem meg, hogy a call centerben, ahol 100-an vagyunk összezárva, majd\' egy éve nem járt takarító (igen, azóta felporszívózva sem lett), a légkondicionáló, ami dohos szagot áraszt, és szintén sosem volt még szellőztetve sem, folyamatosan megy, mert az irodára, ahol még egyszer hangsúlyoznám, legalább 100-an dolgozunk, 3 ablak jut, ebből egyet nem lehet kinyitni sem... A választ előre is nagyon köszönöm!
Kedves Boglárka! Szintén felháborítónak tartom az Ön által leírtakat. Mind a munkajogi résszel, mind a munkafeltételekkel kapcsolatos aggályai jogosak. Véleményem szerint a szabálytalanságoknak előbb-utóbb ki kell derülnie. Egy spontán munkaügyi/munkavédelmi ellenőrzés talán fényt deríthet mindezekre. Forduljanak panasszal az illetékes hatósághoz (Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség www.ommf.gov.hu)! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(05.08.2009)  Tisztelelt Választ adó! Azt szeretném megtudni hogy próbaidőre a szabadságot kitudom venni, munkába állásomtólkezdve? Pontossabban. 7,hó 22.-től és korábban kifizettem egy nyaralást 2 naposat!ami augusztus14-15 napjára szól. Ezekre napokra köteles e a cég szabit adni vagy sem? Jár e valamilyen kártérités ha nem kapok szabadságot? Üdvözlettel Sz jános
Tisztelt János! Elviekben nincs akadálya, hogy próbaidő alatt szabadságra menjen, de ezt a munkáltató megtagadhatja (első 3 hónapban): 134. § (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. (2) Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Más kérdés, hogy a próbaidő arra is szolgál, hogy az Ön rátermetségét, munkaképességét felmérjék, ezért nem célszerű ezalatt "kibújni" a munka alól. Munkáltató egyébként a próbaidő alatt bármikor, indok nélkül felmondhat Önnek. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(29.07.2009)  Tisztelt uram, hölgyem! Több kérdéssel szeretnék önökhöz fordulni. Felvázolom röviden a történteket A március-május időszakban 32 órás munkahétben dolgoztunk, illetve a június-szeptember időszakban 36 órás munkahétre álltunk át. Erről szerződésmódosítás is történt, amiben minden rögzítve van. Már az első 3 hónapban is voltak olyan pénteki napok,(egyértelmüen ebben a három hónapban minden pénteki nap pihenőnap volt) hogy be kellett menni. Természetesen nem pénzt, hanem csúszót kaptunk a pénteki napokért. Júniustól rendszeresen behívnak pénteken, sőt még szombaton is dolgoznunk kell. Szintén csúszóért. Mivel szerződésmódosítás történt, szerintem a pénteki napokra is 100%-os túlórát kellene, hogy fizessenek. A péntekért is, és a szombatért is egy nap csúszót kaptunk. A kérdés, hogy ezt megtehetik-e? Reklamálni semki sem mer, mert vagy nem vagyunk tisztában a dolgok menetével, a másik, hogy szeptembertől több 100 főt küldenek el a cégtől. A március- május időszakra több mint százmilliós OFA támogatást kapott a cég. Ezt mind azért mert 32 órás munkahétre álltunk át... Mint írtam az utolsó hónapban már szombaton is dolgozni kellett...A munkaidő nyilvántartásban nincsenek rögzítve a pénteki-szombati napok. Kártyás rendszer van, és a műszakvezetők átírják a ledolgozott péntek szombati napokat pihenőnapra. Ők vezetik, hogy kinek hány csúszója van. Kérdésem, hogy ezek a dolgok mennyire ütköznek törvénybe, illetve milyen szerveknél lehet panaszt tenni? Válaszukat köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk! A rendkívüli munkavégzésről és díjazásáról a Munka törvénykönyve a következőket rendeli el: 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. 147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg. (2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. (3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. (4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. (5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható. Az Ön esetére a 147§ (3)-(4) bekezdései nyújtanak eligazítást. Leveléből számomra az tűnik ki, hogy a pótlékra vonatkozó szabályokat a munkáltató nem veszi figyelembe, illetve a "nyilvántartás" is aggályosnak tűnik. Munkavédelemmel, munkajoggal kapcsolatos vitás kérdések rendezésére az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség és területi szervei az illetékesek (www.ommf.gov.hu) Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(04.08.2009)  8órás müszakban kőzel 40-fok melegben dolgozoknakmilyenidőnként jár szünet?
"Ha a munkahelyi klíma mind zárt térben, mind pedig a szabadban a 24 Celsius fokot meghaladja, igény szerint, de legalább félóránként, tizennégy-tizenhat fokos ivóvizet kell a dolgozóknak adni. A folyadékveszteség pótlására ízesített alkoholmentes italt is felkínálhatnak a munkáltatók. Figyelni kell azonban arra, hogy az ital cukortartalma a négy súlyszázalékot ne haladja meg. Védőitalként természetesen nemcsak ásványvíz, hanem akár csapvíz is adható, ha annak a hőmérséklete megfelelő. Az italfogyasztáshoz mindenkinek egy-egy poharat is biztosítani kell." google.hu
(31.07.2009)  Tisztelt Tanácsadó!! Nekem olyan kérdésem lenne,hogy vállalkozói igazolvány mellett végezhetek-e mellekállásban vmilyen munkát vagy sem!Vagy hogy melyik a célszerűbb az én szempontomból, ha főállásban vállalkozó vagyok és úgy van másodállásom vagy fordítva.Melyik esetben járok jobban anyagilag?? Előre is köszönöm a válaszát!! Zsuzsi
Kedves Zsuzsi! Arra a kérdésére, hogy mikor jár anyagilag jobban, nehéz pontos választ adni. Egyrészt fontos az is, hogy miben szeretne vállalkozni (hosszabb távon lehet jobban megérné egy társas vállalkozást alakítani), másrészt van- e most főállása...stb. Javaslatom az lenne hogy, mindenképpen keressen fel egy könyvelőt, aki segít eldönteni melyik változat lenne Önnek a legkedvezőbb. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(28.07.2009)  Tisztelt Uram! Egy olyan kérdéssel fordulok önhöz, hogy március 14. e óta dolgozok egy önkormányzati idősek otthonába és vidékről járok kocsival.60 km.Kérdésem az volna, hogy üzemanyag téritésre jogosult vagyok-e és hol tudnám elintézni ha igen.Ugyanis vonattal a bejárás nagyon nehéz volna 3 kicsi gyerekem van. Köszönettel:Veres Ágnes
Kedves Ágnes! Az ide vonatkozó kormányrendelet szerint a következő támogatásokat veheti igénybe: 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet: a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről A Kormány a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bekezdésében, valamint a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény 80. § (1) bekezdés e) pontjában kapott felhatalmazás alapján a következőket rendeli el: 1. § A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra - ideértve a közigazgatási szervet is - és a velük munkaviszonyban, közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyban álló személyekre (a továbbiakban együtt: munkavállaló). 2. § E rendelet alkalmazásában a) munkába járásnak minősül a közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járás és hétvégi hazautazás; b) napi munkába járás a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye közötti napi, illetőleg a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres oda- és visszautazása; c) hétvégi hazautazás, ha a munkavállaló ideiglenesen munkavégzési célból munkahelyével azonos helységbe, illetőleg annak közelébe (napi munkába járással elérhető távolságra) költözik, onnan hetente egyszeri állandó lakóhelyére történő oda- és visszautazása. 3. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel való elszámolás ellenében azok díjának a) 86%-át, ha országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályon; b) 80%-át, ha elővárosi vasúton, valamint helyközi díjszabással közlekedő helyi és távolsági autóbuszon utazik. (2) A munkavállaló részére a munkába járáshoz a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló törvényben foglalt, a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén elszámolható összeggel azonos költségtérítés jár, ha a) a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz; b) a munkavállaló munkarendje miatt tömegközlekedési eszközt nem vagy csak hosszú várakozással tudna igénybe venni; A további támogatási lehetőségekről javaslom, hogy munkáltatójánál érdeklődjön. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(20.07.2009)  Tisztelt tanácsadó! Egy multicégnél dolgozom, munkáltatóm 30 %-os bércsökkentést helyezett kilátásba a közeljövőben, munkaszerződés módosítás keretében. A munkaidőm, a feladataim ehhez képest nem változnak, persze ők azt mondják, hogy a 30% csökkentést ezután borítékban fogom megkapni, ami nekem nem nagyon tetszik, mert ezzel kiszolgáltatottá válok, vagy kapok pénzt, vagy nem. A két kérdésem az lenne: Mi történik, ha megtagadom a szerződésmódosítás aláírását? Mit tehetek, ha ez miatt kirúgnak? - amit nem szeretnék, mert 14 éve itt dolgozom. Előre is köszönöm válaszukat!
Tisztelt Felhasználónk! Kérdéseit jogosnak és korrektnek találom. Az efajta "megoldások" valóban a munkavállalók helyzetét teszik kiszolgáltatottabbá. A szerződésmódosítás megtagadásának következménye azonban valószínűleg felmondást eredményez, amelynek sikeres megtámadása meglehetősen bizonytalan lenne. Megoldásként a hatékonyabb érdekérvényesítést (több munkavállaló összefogásával), vagy az illetékes hatósághoz (Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség, www.ommf.gov.hu) való fordulást tudom tanácsolni. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(11.06.2009)  Tisztelt Szakértő! A problémám a következő: 2006. óta dolgozom egy önkormányzatnál művelődésszervezőként. Határozott idejű munkaszerződésem van, amit évente hosszabítanak, de ez a kisebbik probléma. A nagyobbik gond az, hogy nem közalkalmazottként foglalkoztatnak, hanem munkatörvény könyvesként. Az indoklás szerint azért, mert erre nincs pénz. Kérdésem, hogy jogosan jár-e el a munkáltató? Megteheti-e hogy ebben a munkakörben így foglalkoztasson? Így a bruttó bérem a középfokú minimálbérnek megfelelő. Válaszát köszönöm! M.
Tisztelt M.! Elviekben nincs akadálya annak, hogy munkaviszonyban és nem közalkalmazotti viszonyban foglalkoztatnak valakit önkormányzatnál vagy annak szervénél. Kérdés az, hogy Ön pályázat alapján került-e oda. Amennyiben igen akkor közalkalmazotti jogviszonyt kellett volna létesíteni. Tanácsolom, hogy kérjen esetleg állásfoglalást az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelet illetékes szervétől, vagy forduljon kérdésével a Magyar Köztisztviselők, Közalkalmazottak és Közszolgálati Dolgozók Szakszervezetéhez (http://www.mkksz.org.hu/) Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(12.06.2009)  Egy állattenyésztő cégnél dolgozom.3-4 napot dolgozok egyszerre majd 2 nap szabad. Van hogy szombat vasárnap kell mennem.azt szeretném kérdezni hogy a hétvégére nem e jár valami bérpótlék válaszukat elöre is köszönöm
Tisztelt Felhasználónk! Leveléből arra tudok következtetni, hogy Ön munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatják. Ebben az esetben a szombati munkavégzés esetén, ha nem rendkívüli munkavégzésnek minősül (tehát szombatra esik a munkanapi beosztása) pótlék nem jár. Vasárnapi munkavégzés esetén a törvény az alábbiak szerint rendelkezik: 149/A. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a) három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy b) a munkaidőkeret alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor. (2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, b) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, c) a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint d) az idénymunkát végző munkavállaló. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(03.06.2009)  Tisztelt Tanácsadó! 2004.X.18.-tól dolgozom egy iskolában technikai dolgozóként/stúdiós/.Minden évben HATÁROZOTT időre kötöttünk szerződést.Egy kimaradt nap sem volt a szerződések között.Most 2009.06.30.-ig van a szerződésem.Miután további határozott időre szóló szerződés kötésre nincs lehetőség,így határozatlan időre kellene megkötni.Az Igazgató közölte,hogy ebben a helyzetben meg kell az állást pályáztatni,ami természetesen azt jelenti,hogy nem biztos,hogy én nyerem.Törvényes és kötelező-e ez az eljárás?Ha nem én nyerem,milyen jogcímen szűnik meg az állásom,jár-e nekem végkielégítés,vagy egyéb anyagi juttatás.Igaz-e,ha nem rendkívüli felmondással,vagy közös megegyezéssel szűnik meg a munkahelyem,12 havi átlagkereset illet meg?Az éves szabadságom még bent van /D8 kategória/.Ezt kifizetik-e nekem,ill. van-felmondási idő?Már nincs 30 nap hátra a szerződésem lejártáig.Remélem feleslegesen aggódom,de jobb félni..... Várom megtisztelő válaszát Üdvözlettel A.Gábor
Kedves Gábor! A közszférában valóban kötelesek megpályáztatni az állást. Az Ön jogviszonya pedig a határozott idő lejártával szűnik meg. Végkielégítésről a kjt. az alábbiak szerint rendelkezik: 37. § (1) Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya a) felmentés, b) rendkívüli lemondás, c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében vagy d) a (3) bekezdés szerint szűnik meg. 3) Ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató legalább két alkalommal határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt létesít, és a korábbi közalkalmazotti jogviszony megszűnése, valamint az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésének időpontja között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el, a közalkalmazott végkielégítésre jogosult. Ön tehát ez alapján jogosult lesz végkielégítésre, valamint a megmaradt szabadságokat is pénzben meg kell váltani. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(03.06.2009)  Tisztelt Szakértő úr! Édesanyám munkahelyén 1 hónapja bevezették a 4 napos munkaidőt.Úgy dolgoznak hogy a csapat egy része hétfőn nem megy a másik megy és fordítva.Olyankor ha ünnepre esik a hétfői otthonmaradás, akkor a keddet ki kell adni szabadnapnak, vagy dolgozni kell már? Mik a 4 napos munkaidő szabályai? Ha egy cég elrendeli a 4 napos munkahetet, hivatkozhat a későbbiekben arra hogy szombaton is bekell menni mert sok a munka, hiszen a 4 napos munkaidőt a költségek csökkentése végett vezették be, és azért mert nem volt a cégnek elég megrendelése? Tisztelettel:Nagy Krisztina
Kedves Krisztina! A 4 napos munkahét munkaidő szabályai ugyanazok. Ha hétfő munkaszüneti napra esik, az a rendes (5 napos) munkahéten is szabadnap, kedden pedig a beosztás szerint kell dolgozni. A rendkívüli munkavégzésről a Munka törvénykönyve a következőképpen rendelkezik: 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag 1. a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy 2. baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(15.05.2009)  Tisztelt szakértő. Édes anyám osztott munkaidőben dolgozik napi 8 órát (06-08 és 14-20 óráig) Hétfőtől - Péntekig. A munkahelyén tulajdonos váltás volt és az új tulajdonos nem ad délutános műszak pótlékot. Az előző 20%-ot adott. Jogos -e a munkáltató műszakpótlék megvonása. Tudom hogy a több műszakos ill. a folyamatos műszakrendekre törvényileg jár a műszak pótlék, de az osztott munkarendre nem találtam semmi információt. Válaszát előre is köszönöm. Üdvözlettel: M. Zsolt
Tisztelt Zsolt! Délutáni munkának minősül a 14 és a 22 óra között végzett munka. Ez esetben a munkavállalót tizenöt százalékos műszakpótlék illeti meg [Mt. 146. § (3) bek.]. Véleményem szerint -akár osztott, nem osztott a munkaidő- 14-20 óra közötti időszakra jár a pótlék. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(15.05.2009)  Tisztelt Déri Tamás! Egyéni vállalkozásomban a feleségem aki munkanélküli dolgozhat -e ingyenesen segítő családtagként. Munkabért nem kap, csak időnként helyettesít az üzletemben. Kérem írja meg van -e arra lehetőség, hogy járulékfizetés nélkül helyettesíthet-e . Köszönöm segítségét.
Tisztelt Olvasónk! Vannak olyan esetek, amikor egy vállalkozásban nincs szükség egy teljes munkaidős alkalmazottra, de azért mégis jó lenne valaki, aki mondjuk időnként, amikor szükséges, "besegít", vagy esetleg van olyan szakképesítése, ami szükséges a vállalkozásban bizonyos tevékenységek végzéséhez. Ezekre az eshetőségekre egy nagyon kényelmes megoldás a segítő családtag alkalmazása. A segítő családtag nem számít alkalmazottnak, és amennyiben kevesebb díjazást fizetünk számára, mint amennyi a minimálbér 30%-a, akkor még járulékokat sem kell utána fizetnünk, kizárólag egy 11 %-os egészségügyi hozzájárulás fizetési kötelezettségünk keletkezik. Segítő családtagnak számít a vállalkozó közeli hozzátartozója (azaz a vállalkozó házastársa, az egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermeke, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér), továbbá - egyéni vállalkozás esetén - hozzátartozója (az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a jegyes, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, valamint a testvér házastársa) aki a vállalkozói tevékenység gyakorlásában személyesen és díjazás ellenében munkát végez. Segítő családtag nem lehet az, aki saját jogú nyugdíjas (illetve az özvegyi nyugdíjas sem, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt elérte). A jogviszonyt azonban formalizálni kell, - tehát hivatalosnak kell lennie. Tisztelettel: Déri Tamás www.karriertervezes.hu
(08.05.2009)  Közalkalmazottként dolgozom, egészségügyben, védőnőként. Munkáltatóm évek óta kötelez arra, hogy a körzet orvos-asszisztensét annak betegsége, szabadsága, egyéb távolléte esetén helyettesítsem. A közalkalmazotti tv.24§ értelmében jár ezért nekem helyettesítési díj? Ha igen, kérhetem ezt visszamenőleg is? Köszönettel:Laura
Kedves Laura! Díj akkor jár, ha a helyettesítés mellett a saját feladatát is ellátja és ezáltal Ön igazoltan jelentős többletmunkát végez. Itt az igazolt munkavégzés a döntő a bizonyítás szempontjából. Visszamenőleg egyébként 3 évig lehet igényelni. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(27.04.2009)  Párom munkahelyével kapcsolatban szeretnék kérdezni, igaz több kérdés egyben... Másfél éve úgy dolgozik, hogy különböző országok között ingázik. Erről csak szóbeli megállapodás született, azzal az igérettel, hogy egy év után előléptetést kap érte. Másfél év telt el és a munkáltató közölte, hogy nem áll módjában betartani az ígéretét. Párom kérte, hogy akkor ritkítsák a kiutazások gyakoriságát és cserébe pótolják a kieső napidíjat, melyet annak idején fizetésemelés helyett kapott. (A megegyezés az volt, hogy nem fizetésemelést kap elismerésként, hanem ezt az utazó munkakört és amennyit a napidíjakból spórol, gyakorlatilag, az a fizetésemelés.) Az utazások ritkítását sem tartották be, munkaszerződése írásban azóta sem változott. Az első kérdésem: kötelezhetik-e, hogy továbbra is utazzon, ha az összes külföldön töltött napok száma idén már meghaladta (úgy rémlik ez a limit) a negyvenet? Legutóbbi utazása szünet nélkül két hetes, hétvégén is kinn van, vasárnap este éjfél körül ér haza. Ez alapján a kérdéseim: A hétvége és az utazással töltött hétvége munkaidőnek számít-e, tehát jár-e rá pl. bér és/vagy napidíj? Az ilyen hétvégék elszámolhatók-e túlóra általány keretében, főleg, ha túlóráznia hétközben is kell? (A munkáltató nem túlórát számol, hanem egy általányt, amit minden hónapban megkap. Mondjuk, le is dolgozza...) Kötelezhetik-e, hogy másnap reggel utazzon tovább egy másik országba? Egyáltalán kötelezhetik-e, hogy bemenjen másnap dolgozni, nem vonatkozik-e rá a 11 óra pihenőidő így is, illetve az, hogy a munkával töltött pihenőnapokat később ki kell adni? Valamint, melyiket kell ilyenkor kiadni? Az utazással töltöttet vagy azt is, amit kint töltött -igaz, nem munkával? Végül: a szóbeli megállapodás be nem tartásáért járhat-e valamilyen kártérítés és kötelezhető-e ennek a munkakörnek a folytatására a másfél évvel ezelőtti szóbeli megállapodás alapján, ha a munkáltató már jelezte, hogy nem kívánja betartani, amiben megállapodtak? Párom már jelezte (írásban), hogy így nem hajlandó többet utazni, de a munkáltató nem vesz erről tudomást. Ne haragudjon, hogy ennyi kérdést teszek fel egyszerre, de segítségét előre is köszönöm!
Tisztelt Olvasónk! Külföldi kiküldetés esetén az utazási időre a munkavállalót nem illeti meg többletdíjazás. Ebben az esetben ugyanis az utazási idő beleszámít a munkaidőbe. Az utazási költségeket és a felmerült költségeket azonban az adott ország pénznemében kell többletdíjként kifizetni a munkavállaló részére. A kiküldöttet a külföldi tartózkodás során napidíj, szállásköltség, utazási költség, személy- és poggyászbiztosítás, járműhasználati költség és egyéb szükséges, a kiküldetés célja szerint indokolt költségek térítése illeti meg. Biztosítások megkötése nélkül tilos külföldi hivatalos kiküldetésre kiutazni. A munkavégzés lényeges körülményeit a munkaszerződés szabályozza. Ettől eltérni szóbeli megállapodás alapján jogszerűen nem lehet, de nem is célszerű, hiszen a szóban megállapodott feltételek bizonyítása erősen kétséges. A Munka Törvénykönyvében a munkaidőre vonatkozó előírásokat rendszeres kiküldetés esetén is be kell tartani. Amennyiben a munkavállaló érdeke, valamint az elszámolásra, ezen keresztül a TB és adó fizetésre vonatkozó jog sérül, - véleményem szerint - nem szabad asszisztálni a jogszerűtlen állapot fenntartásához, a problémát jelezni kell a Regionális Munkaügyi Központ ellenőrzési főosztályán. Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(16.04.2009)  Tiszteletem! Az ügyben szeretném segítségüket kérni, hogy van ez a 4 napos munka hét amit bizonyos cégek mostanában csinálnak. Ahol én dolgozok egy kis kft ott is meglépték ezt az intézkedést, de nem úgy hogy egy héten 4 napot dolgozunk egyet nem, hanem a cég minden nap nyitva van csak mindennap egy valaki nem megy be dolgozni. Innentől kezdve szerintem ez nem négy napos munkahét csak az alkalmazottakkal való kiszúrás. Mert ugyan úgy 8 órában vagyunk bejelentve ez nem változott csak éppen napi hat órában dolgozunk. Főnökség azt a kamu 4 napos munkahetet arra hivatkozva találta ki,hogy kevés a munka a pénzügyi válság miatt, holott annyi munkánk van, hogy nem győzzük. Az egy nap kiesés miatt. Persze a pénzünk meg mindig kevesebb lesz, holott a tv azt mondja, hogy a 4 napos munkahét bevezetésével nem csökkenhet a dolgozok fizetése Kérdezem én ez az ügy a miben megkerestem önöket ez nem ütközik valami jogszabályba? Törvényes ez a dolog amit velünk csinál a főnökség? Várom válaszát Köszönettel Tamás
Tisztelt Tamás! A levelében ezt írja: " a cég minden nap nyitva van csak mindennap egy valaki nem megy be dolgozni" Ezek szerint mégis csak hetente négy napot dolgoznak egyénenként a munkavállalók. A munkaidő mértékéről a munkáltató a munkavállalókkal nem csoportosan, hanem egyénileg - a munkaszerződésben - állapodik meg. A Munka Törvénykönyve a munkáltató számára feladatként (és egyben lehetőségként is) írja elő, hogy a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - határozza meg a munkavállalók számára. A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel kell, hogy beossza. A munkáltató a munkaidő csökkentésével a munkabért is arányosan csökkentheti. Amennyiben azonban a munkáltató a 70/2009. (IV.2.) Korm.rendeletben meghatározott támogatásban részesül, úgy a támogatás adókkal és járulékokkal csökkentett részét a munkavállaló részére - a részmunkaidős foglalkoztatásra járó munkabérén felül - munkabérként kifizeti. A támogatás mértéke a munkavállalónak a kieső munkaidejére járó személyi alapbérének 80 százalékáig, valamint annak járulékáig terjedhet. A támogatás összege nem haladhatja meg a kérelem benyújtásakor hatályos kötelező legkisebb munkabér másfélszeresét. A támogatás legfeljebb 365 napra nyújtható. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(08.04.2009)  Tisztelt Déri Tamás! A mostanában oly aktuális négynapos munkahét bevezetésével kapcsolatban szeretném kérdezni, hogy a bevezetésének mik a feltételei? Kell-e a munkavállaló hozzájárulása a bevezetéséhez. És egyáltalán milyen szabályai vannak a 4 napos munkahétnek. Mielőbbi válaszát előre is köszönöm: Szilvia
Kedves Szilvia! Amennyiben a 4 napos munkahét alkalmazása nem érti hátrányosan a munkavállalót, akkor ennek nincsen különösebb akadálya. A munkabeosztás meghatározása a munkaadó feladata. Amennyiben az átszervezés befolyással van a munkaszerződésben meghatározott bruttó munkabérre, - úgy a munkaszerződés (időleges!) módosítása szükséges. Természetesen a munkaadónak lehetősége van a munkaviszony egyoldalú felmondására is, - a felmondásra vonatkozó jogszabályi előírások betartásával. Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(01.04.2009)  Tisztelt Déri Tamás Úr Én az egészségügyben dolgozom napi hat órában. Nem régen kaptam egy új munkaköri leírást, amiben az szerepel, hogy heti 20 órában osztott munkaidőben is dolgoznom kell, ha szükséges.Egy héttel az osztott munkarend előtt szólnának, vagy sürgős esetben bármikor hamarabb.Az egyik probléma, amit nem értek miért írnak 20 órát, mikor én 30 órában dolgozom? A másik, ha 4 órát dolgozok egy adott helyen akkor megszakítás nélkül átirányíthatnak-e 2-4 órába más szakterületre, akkor is ha az adott munkámat még nem fejeztem be?
Tisztelt Sz Ildikó! A Munka törvénykönyve szerint átirányításnak minősül, ha a munkavállaló: - a munkáltató működésével összefüggő okból, - a munkáltató utasítása alapján, - ideiglenes jelleggel, - eredeti munkaköre mellett vagy helyett, - más munkakörbe tartozó feladatot lát el, - amely nem minősül munkaszerződés módosításnak. Mindaddig, amig a fenti feltételek együttesen fennállnak, nincs szükség a munkaszerződés módosítására sem. Ettől függetelenül, az átirányítás szükségességének fenti feltételek alapján való létjogosultságát a munkáltató egyoldalú írásbeli nyilatkozatával is megállapíthatja, de erre a munkáltató nem köteles. Köteles a munkáltató az átirányítást írásba foglalni, ha arra a munkavállaló kéri. További törvényi feltétel az is, hogy az átirányítás a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Pl.: aránytalan az az átirányítás, ha a munkavállalónak nincs meg a végzettsége az íly módon kijelölt feladat elvégzésére, - vagy magasabb végzettsége okán nem irányítható át pl. takarítói munkakörbe. Amennyiben az átirányítással megbízott feladatok ellátásához megfelelő képzettséggel-végzettséggel rendelkezik a feladat meghatározott idejű ellátása kötelező számára, - ami nem jelenti a feladat véglegességig történő gyakorlását, mert ahhoz már a munkaszerződés-módosítása szükséges. Az átirányítással történő munkavégzés naptári évenként nem haladhatja meg a 44 napot. Az átirányítás díjazása tekintetében lásd: Munka törvénykönyve 83/A. § (5)-(7) bekezdések. Szabó Miklósné
(31.03.2009)  Tisztelt Tanácsadók! Egy Általános Művelődési Központban dolgozom, mint intézményegység vezető. Az intézményegység egyben a városi könyvtár is. Kinevezésem határozatlan idejű. Kérdésem: - vezetői kinevezésemet és az évi szabadságomat érinti-e az új törvény ill. végrehajtási rendelet, - vezetői pótlékom mi alapján számolható ki és összegszerűségében az mennyi? Köszönettel: Sz.A.
Tisztelt Sz.A.! A művészeti, közművelődési és közgyűjteményi területen foglalkoztatottak jogviszonyával összefüggő egyes kérdésekről a 150/1992. (XI.20.) Kormány rendelet rendelkezik. A rendelet 3. sz. mellékletében megtalálhatóak ezen területhez tartozó egyes vezetői beosztások, és a vezetői pótlék mértéke. Kérdéséből arra következtetek, hogy Ön egy városi könyvtár, közművelődési intézmény igazgatója, mely magasabb vezetői beosztása alapján a közalkalmazotti pótlékalap (jelenleg 20.000,-Ft) 225%-nak megfelelő vezetői pótlék jár Önnek. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján a megbízott vezetők részére járó évi rendes szabadság nem változott, a magasabb vezető megbízású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezető megbízásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(26.03.2009)  Tisztelt Illetékes! Matematika- kémia szakos álltalános iskolai tanár vagyok. 1997 január 23-án számítástechnika szakosító oklevelet szereztem. Kötelező óraszámom 22, melyből heti 3 informatika. Kérdésem az lenne, megillet-e engem a szakképzetség utáni pótlék? Következő kérdésem. Intézményvezető esetén jár-e az 5% ha tanító diploma mellett testnevelés speciálkollégiumi szakképesítése van és testnevelést tanít 9 órában? Továbbá jár-e a 8% ha közoktatásvezetői végzettséggel rendelkezik? Köszönettel: Gyöngyike
Kedves Gyöngyike! A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény 66.§-a rendelkezik a további szakképesítések alapján megállapítandó illetménynövelésről. A törvény szerint amennyiben a közalkalmazottnak a munkaköre ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség mellett a kinevezésében feltüntetett további szakképesítésre, szakképzettségre is szükség van, és azzal a közalkalmazott rendelkezik, a garantált illetménye - egy további szakképesítés esetén legalább 5%-kal, - kettő vagy több további szakképesítés esetén legalább 8%-kal növekszik. Az illetménynövekedés feltétele, hogy a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10%-ában hasznosítja. Az illetménynövekedés mértéke a "H", "I" vagy "J" fizetési osztályba besorolt közalkalmazott által megszerzett - egy további szakképesítés esetén legalább 7%, - kettő vagy több további szakképesítés esetén legalább 10%. További szakképesítésként a közalkalmazott besorolásánál alapul vettel azonos képzettségi szinten szerzett szakképesítést, szakképzettséget lehet figyelembe venni. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(24.03.2009)  Tisztelt Tanácsadó! A következő álláslehetőséggel találkoztam: osztrák tulajdonú marketingszolgáltató cég, Magyarországon megvásárolt kft.-jén keresztül toboroz Magyarországon burgenlandi szórólapterjesztésre embereket. A foglalkoztatás megbízási szerződés alapján történne (tehát nem alkalmazottként), viszont a munka csak 300 € letétele után vehető fel, amit adminisztrációs költség címén számítanak fel, ez magában foglalja az osztrák munka dokumentációjának intézését. Kérdésem a következő: ha megbízási szerződés alapján foglalkoztatnának valakit, jogosan követelhető ez az összeg? Mik a megbízási szerződés alapján történő munkavállalás szabályai Ausztriában? Köszönettel: Sz. Ágnes
Kedves Ágnes! Az osztrák munkajogi és polgárjogi kötelmekkel kapcsolatban javaslom, hogy keresse fel a területileg illetékes munkaügyi hivatalt, illetve kérje ki osztrák jogban jártas szakértő véleményét. A megbízási szerződés alapvetően polgárjogi kötelem, tehát nem a munkajogviszonyra jellemző általános szabályok az irányadóak. Álláspontom szerint azonban az osztrák tulajdonos(ok) Magyarországon bejegyzett cége által foglalkoztatott, vagy megbízott munkatársai számára a magyar jogszabályokat kell alkalmazni. (Az osztrák hatóságok dolga megítélni azt, hogy egy Magyarországon bejegyzett cég, milyen feltételekkel kaphat Ausztriában működési engedélyt). A magyar jogszabályokkal azonban ellentétesnek tartom megbízási szerződés keretein belül adminisztrációs vagy egyéb költségek felszámítását. A megbízás tartalmát és a megbízuás teljesítésekor esedékes díjat kell meghatározni. A cég működésének költsége a vállalkozás "magán ügye", - a megállapodásokat /MB szerződéseket úgy kell megkötni, hogy a céges költségek kalkulálva legyenek. Az Ön által felvázolt lehetőség több ponton aggályos, esetleg érdemes lenne erre felhívni a regionális Munkaügyi Központ figyelmét is. Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(23.03.2009)  Tisztelt Tanácsadók! Pályakezdő vagyok január 21 -től dolgozok!Szerződésem február 27-ig szólt majd hosszabítottak március 31-ig!Ha felmondanak március 31-vel jogosult leszek passzív táppénzre attól,hogy ilyen rövid a munkaviszonyom? Segítségüket előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk! Nem csak táppénzre, hanem arányosan betegszabadságra is jogosulttá válik. Sz. M-né
(19.03.2009)  Tisztelt Tanácsadó! A férjem egy olyan cégnél dolgozik, hogy sokszor van külföldi kiküldetésen. Általában két-három hetente váltják egymást, de van amikor egy-két nap elcsúszás is van. Tavaly a cég a napi díjat euróban fizette - függetlenül attól, hogy az adott ország fizetési eszköze nem az volt - és előre. Az idén azt találták ki, hogy ft-ban fizetik és egy hetet fizetnek ki előre - vagyis utalják a számlára ez vagy megérkezik utazás előtt vagy nem - a fenn maradó összeget, amennyi időt tölt kinn pedig utólag a következő hónap 10-én fizetéskor. A következő kérdésem lenne: Én azt olvastam valahol, hogy a napi díjat az adott ország fizetési eszközével kell kifizetni. Ez így van-e? Illetve a napi előre kell-e fizetni? Ehhez kapcsoló jogszabály hol található meg? Köszönöm válaszát. Tisztelettel.
Tisztelt Felhasználónk! A Munka Törvénykönyve rendelkezései szerint: kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. A külföldi kiküldetéssel kapcsolatos napidíjról 1995. óta nincs a versenyszférára irányadó kötelező szabályozás, így arra a munkáltató belső szabályzatában foglalt rendelkezések alkalmazandók. A bíróságok ítélkezési gyakorlata alapján (BH2001. 549.) annyit kell figyelembe venni, hogy "a külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult", de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató ténylegesen a valutában köteles fizetni a napidíjat. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(19.03.2009)  Tisztelt Déri Tamás úr! Azzal a kérdéssel fordulók önhöz, hogy a cég amelyiknél dolgozom föl ajálott egy másik részlegen egy munka lehetőséget amit én nem szeretnék el fogadni ilyen esetben jár e vég kielégités 3.5 éve dolgozom a cégnél. Várom mielőbbi válaszát
Tisztelt Olvasónk! Amennyiben a munkaadó az Ön munkaviszonyát rendes felmondással szünteti meg, úgy 3 év folyamatos munkaviszony után 1 havi végkielégítés jár. Amennyiben nincsen kilátása új munkaviszony létesítésére, javaslom, hogy fontolja meg a munkaszerződés esetleges módosítását. (Ebben az esetben módosításról van szó, nem új munkaszerződés megkötéséről, kérem figyeljen erre!) Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(10.03.2009)  Tisztelt Déri Úr! Az lenne a kérdésem, hogy a nagykorú, gyakorlati idejét heti 2 napon autószerelő tanulóként töltő diák, milyen igazolást köteles bemutatni, amennyiben hiányzik a gyakorlatról? A fiam három alkalommal hiányzott a munkából a jogosítványhoz szükséges vizsgái miatt. Az orvostól vitt orvosi igazolást, de táppénzes papírt nem. Ezt nem fogadták el. Ezután kért az autós iskolától igazolást, aláírással, pecséttel. Ezt sem fogadták el. Azt mondták, hogy vigyen hatósági igazolást vagy táppénzes papírt, mert ez igazolatlan napnak számít. Kérdésem a következő. Mi a teendő, ha nem vagyunk betegek, de halaszthatatlan ügyintézés jön közbe? Mivel kell ezt egy tanulónak igazolni? Úgy tudom az orvosi igazolás csak táppénzre nem jogosít, de ettől ez még nem igazolatlan hiányzás. Előre köszönöm válaszát és amennyiben lehetséges szíveskedjen jogszabályi hivatkozást is küldeni nekem, hogy tudjak a munkahelynél megfelelően érvelni. Tisztelettel: Kőrösi Katalin
Kedves Katalin! Amennyiben a gyermeke nem áll munkaviszonyban, akkor teljesen felesleges lenne a táppénzpapír kiállítása, - tanulói (hallgatói) jogviszony esetén ilyet nem is állíthat ki az orvos. Az orvosi igazolást el kell fogadnia az intézménynek. (Érdekelne, hogy hatósági igazolás alatt mire gondol az intézmény?) A tanuló köteles a tanítási órákról és az iskola által – a kötelező tanórai foglalkozások idejére -szervezett rendezvényekről való távolmaradását az időtartamra vonatkozó szülői, vagy orvosi igazolással igazolni. Az osztályfőnök – az általános iskolában egyéni mérlegelés után – dönthet arról, hogy csak együttesen fogad el orvosi és szülői igazolást. Erről a szülőt értesíteni kell. A középiskolában orvosi igazolást csak szülői aláírással együtt lehet elfogadni. Az igazolásnak a mulasztás tényleges okát tartalmaznia kell. Az igazolást aznap kell bemutatni, mikor a betegség után a tanuló először jön iskolába, de legkésőbb az ezt követő egy héten belül. A határidőn túl behozott igazolások elfogadásáról az osztályfőnök a gyermekvédelmi felelős és az igazgató együttesen dönt. A szülő félévenként 3 tanítási napról való távolmaradást igazolhat. A tanuló számára előzetes távolmaradási engedélyt a szülő írásban kérhet. Az engedély megadásáról tanévenként 6 napig az osztályfőnök, ezen túl az illetékes igazgatóhelyettes dönt. A döntés során figyelembe kell venni a tanuló tanulmányi előmenetelét, magatartását, addigi mulasztásainak mennyiségét és azok okait. Az első igazolatlan óra után azonnal értesítik a szülőt, a második után a 11/1994. (VI. 8.) MKM rendelet 20.§ (3) bekezdése értelmében az iskola a gyermekjóléti szolgálathoz fordul, illetve 10 igazolatlan óra után értesíti a gyermek lakóhelye szerint illetékes jegyzőt, aki szabálysértési eljárást indíthat az ügyben! A középiskola nem tanköteles tanulóival szemben 10 igazolatlanul mulasztott tanóra után fegyelmi eljárást kezdeményez az osztályfőnök. A nagykorú tanulók – a szülői igazolásokra vonatkozó szabályok betartásával – maguk igazolhatják mulasztásaikat. 1. A tanuló előre nem látható akadályoztatás kivételével csak előzetes enge­déllyel maradhat távol a tanítási órákról és az intézmény által szervezett fog­lalkozásokról, iskolai ünnepélyekről. A mulasztás első napján a tanulónak ebben az esetben is értesítenie kell az osztályfőnököt a hiányzás okáról. 2. A tanuló köteles a tanítási órákról és az intézmény által szervezett rendez­vényekről való távolmaradását, orvosi illetve hivatalos hatósági írással legkésőbb a hiányzás utáni harmadik munkanapon igazolni. Ellenkező esetben mulasztása igazolatlan. Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(02.03.2009)  Tisztelt Szakértők! Egyéni vállalkozóként fegyveres biztonsági őrként dolgozom. 24 órás a szolgálatunk, hivatalosan 24/48-as munkarendben. A törvényben és a megbízási szerződsben is szerepel az, hogy minden hónap 25-ig kell nyilatkoznom, a következő hónapban hány óra szolgálatot tudok vállalni, ill. mely napokon biztosan nem tudok szolgálatot vállalni! (A vállalkozás keretein belül több tevékenységet is végzem!) Illetve az is, hogy egy évben 96 óra betegszabadságot kell a megbízónak kifizetnie orvosi igazolás ellenében, betegség esetén. A megbízó közölte, hogy mindezekről szó sem lehet. 240 óra a kötelező, 24 órás szolgáltban, 24/24, 24/48, 24/72 unkarendben, \"ahogy esik úgy puffan\" alapon. Ha ez nem tetszik EL LEHET MENNI! Mindezekből az következik, hogy az eddi megszokott 24/48-as munkarend helyett kiszámíthatatlan összevisszaság lesz, és nincs lehetőségem több szabadidőre, max 2-3 napra egyszerre. Ez a döntés a vállalkozásom többi tevékenységében is jelentősen korlátoz, ill. azért némi \"szabadságra\" (akár 1 hétre is) nekem is szükségem lehet. A betegszabadságtól eleve elzárkózott. Kérdésem: Milyen lehetőségeim vannak, milyen jogorvoslatra van lehetőségem, úgy hogy a munkahelyem megmaradjon és némi kompromisszumra bírjam a megbízót? Válaszaikat köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk! Törvény előírása alapján betegszabadságra csak a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszonyban álló munkavállalók, illetve a közszolgálati dolgozók jogosultak. A megbízási szerződés alapján munkát végző pl.: egyéni vállalkozó törvény alapján nem jogosult betegszabadságra. A megbízási szerződésben a szerződés szabadsága érvényesül, azaz a szerződő felek határozzák meg a feltételeket a munkarend vonatkozásában. A megbízót a szerződésen kívül semmi nem kötelezi arra, hogy milyen munkarendben foglalkoztassa a megbízottat, tehát Önt. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(25.02.2009)  Tisztelt Tanácsadók! Az elejétől kezdem..2002.-től dolgozom egy multi cégnél,2005.től középvezető a beosztásom.Munkahelyem Dunakeszin töltöttem,de.2007.szep.-ben született meg a kislányom,igy vissza költöztem tatabányára,mert elötte Pesten laktam albérletben a munkám miatt.Az lenne a kérdésem,mivel tatabányán lakom és ha vissza vennének a munkahelyemre érvelhetek azzal hogy nem tudom elfogadni a több órás út miatt?Budaörsi áruház lenne a legközelebbi,de olyan munka beosztás van hogy egész nap bent kéne lenni és a lánykámat nem tudom senkire bízni,de az a út is 1,5 óra,csak oda vonattal.Kérdés:Ha pénztár osztályvezető a beosztásom és nincs helyem ,de pénztárosnak vissza vesznek a béremből vehetnek el? Ha az út miatt nem tudom elvállalni a munkát akkor se kapok végkielégítést ha úgy mondják fel a szerződést? Előre is köszönöm válaszukat...
Kedves Felhasználónk! Véleményem szerint a több órás út helyett, a kislányára való hivatkozásával jogosan érvélhet. Ha az "alacsonyabb munkakört" (pénztáros) fogadja el, az járhat a munkabér csökkentésével. Közös megegyezés, illetve munkáltatói rendkívüli felmondás esetén nem jár végkielégítés. Meglátásom szerint a rendkívüli felmondás nem állja meg a helyét ebben az esetben. Ha a munkaviszony megszüntetésére kerülne a sor, mindenképpen konzultájon egy jogi képviselővel, ne menjen bele semmibe meggondolatlanul! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(25.02.2009)  T. Szakértő! A következőkben kérném a segitséget.Áprilisban lejár a gyesem,szülés elött 10 évig dolgoztam 8 órában.Munkáltatómnak jeleztem a visszamenetelt de csak 4 órás munkát tudnak ajánlani 8 óra helyett. Kérdéseim: Van e előirás arra hogy hány órára kötelesek visszavenni? Ha elfogadom a 4 órát és utána elküldenek akkor ua a jogaim járnak mint a 8 órásoknak?Meddig tart a gyes utani védelem?Van e különbség?Végkielégités a 10 év után járna? Hogyan lehet kivédeni a közös megegyezés cimszó alatti felmondást?Előnyök és hátrányok ,belemenni vagy sem? Amennyiben gyermekem beteg lesz akkor jar a gyermekápolási táppénz?? Lehet e távmunkát végezni és ha igen milyen feltételekkel? Előre is köszönöm a segitséget, Várom mielöbbi válaszát, Üdvözlettel:aliza
Tisztelt "aliza"! Amennyiben Gyes után újra munkába szeretne állni, úgy a munkáltatója köteles ugyanazokkal a feltételekkel foglalkoztatni Önt, mint a gyermek szülése előtt. Amennyiben ezt nem tudja biztosítani, és Ön nem járul hozzá a négy órában történő foglalkoztatáshoz, úgy a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. "Hogyan lehet kivédeni a közös megegyezés cimszó alatti felmondást?" kérdésére a válasz: a munkavállaló nem kötelezhető közös megegyezés aláírására. Ha elfogadja a napi 4 órás foglalkoztatást, és ezután szűnik/szüntetik meg a jogviszonyát, úgy a végkielégítés összegében lehet különbség (csökkenhet), a felmentési ideje nem változik. Végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, a végkielégítés mértéke legalább tíz év munkáltatónál töltött munkaviszony esetén háromhavi átlagkereset összege. A munkáltató rendes felmondással csak a GYES ideje alatt nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, a GYES folyósításának megszűnésével ez a védelem megszűnik. Gyermekápolási táppénz munkaviszonyban álló dolgozónak a gyermek betegsége esetén a gyermek háziorvosa által kiállított igazolás alapján jár. Távmunka végzése a Munka Törvénykönyve 192/C § - 193/A §-iban foglalt szabályok betartásával lehetséges. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(16.02.2009)  Általános iskolai tanárként dolgoztam korábban, főállásban. 3 éve, miután egyetemi kiegészítő diplomát szereztem, középiskolában tanítok , de sajnos csak mellékállásban. Erre volt lehetőség. Kezdetben óraadóként alkalmaztak és számlát adtam, most határozott idejű szerződéssel mellékállásban tanítok 13 órában. A családi vállalkozásba vagyok bejelentve, az a fő állásom, mivel egyébként nyáron fizetésem sem lenne. Jelenlegi munkahelyem egy egyházi iskola, ott senki nem közalkalmazott, gondolom. Szeptembertől nem tudnak itt tovább alkalmazni. Nagyobb esélyem van állást találni nem egyházi iskolában a későbbiekben. Ott esetleg számíthat, hogy hány évet tanítottam eddig közalkalmazottként. Azt olvastam, ha valakit nem teljes állásban alkalmaznak iskolában, de az ottani bére eléri a minimálbért, az ott munkával töltött évek évnek számítanak. Igaz ez rám, ha ez egy egyházi iskola? A három év sehová sem számít majd? Ebben az iskolában étketési jegy sem jár nekem, pedig a hét három napját náluk töltöm. Jogos ez?
Tisztelt Asszonyom! Az Ön szakmai gyakorlatába beleszámíthat az óraadóként eltöltött idő is, - a munkaadó mérlegelése alapján. Amennyiben Ön nem a közalkalmazottak jogállására vonatkozó törvény szerint vállal munkát, úgy nincsen jelentősége a fizetési kategóriáknak és fokozatoknak, - megállapodás alapján bármi lehetséges. A meleg étkezési utalvány adható, de nem kötelező adni, - általában a jogosultsági körről a kollektív szerződés, vagy a kafetéria szabályzat rendelkezik. Az abban leírtak azonban kötelezőek. Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó www.karriertervezes.hu
(18.02.2009)  Közalkalmazottként eddig házi gondozói feladatokat láttam el, egy kis településen. 2009. januártól társulás miatt a munkáltató megváltozott, az lett a munkáltatóm, ahol eddig jelzőrendszeres házi gondozásban megbízási szerződéssel láttam el készenléti feladatot. A jelenlegi munkáltatóm azt mondja, hogy nem köthet velem továbbra is megbízási szerződést, mert a főállású dolgozójával nem lehet. Én úgy gondolom, hogy mivel nem ugyan arra a feladatra szól a főállású (házi gondozás), mint a megbízás (jelzőrendszeres házi segítségnyújtás készenlétben) ezért lehetséges. Nagyon nagy szükségem lenne erre a plusz jövedelemre továbbra is és kérem segítsen, hogyan tudnám mindkét feladatot továbbra is ellátni? Esetleg a jelzőrendszeres házi gondozói feladatokat a főállás mellett tiszteletdíjban elláthatnám-e? További kérdésem, hogy eddig 8 órában dolgoztam, az új munkáltatóm azt mondja, hogy 8,5 órát kell dolgoznom, ebből 30 perc ebédidő. Válaszát várva, köszönettel L Katalin
Tisztelt Katalin! Annak nincs akadálya, hogy főállású munkaviszonya mellett más, - polgári vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen. Ez a törvényi keretek betartása mellett a felek akaratán múlik. Továbbá az is a felek akaratán múlik, hogy a kötendő szerződés típusát megválasszák, amely egy konkrét munkára vagy feladat ellátására szól. Ilyen a polgári jogi szerződés keretében kötött megbízási és vállalkozási szerződés. A Munka törvénykönyve 75. § (2) szerint A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatára, a tényleges munkavégzés jellegére a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. Munkaidő: Munka törvénykönyve 117/B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Sz. M-né
(11.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó! Többször voltam az elmúlt 2 évben közhasznúként foglalkoztatva a helyi önkormányzatnál. Most köztisztviselőként szeretnének továbbfoglalkoztatni. Az lenne a kérdésem, hogy a szolgálati időbe ezek a hónapok is beleszámítanak, vagy csak a köztisztviselői jogviszony kezdetétől számolják a közszolgálati időt. Tisztelettel, N. Sándor
Tisztelt Sándor! A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya nem terjed ki a a közhasznú munkavégzésre, a közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott munkavállalóra. Így a tényleges közszolgálati időt a kinevezéskor kell számítani. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(10.02.2009)  Folyamatos munkarendbe dolgozónak, hat havi munkaidő keret mellett, el kell-e számolni a munkaszüneti napot pluszként, vagy neki nem jár plusz óraként, ha dolgozik a munkaszüneti napon. Gondolok itt arra, amikor a napi nyolc órás dolgozó a munkaszüneti napot otthon tölti, a munkaszüneti napon dolgozónak jár-e ez az óra, a ledolgozott időhöz, pluszként? Tisztelettel! Amica
Tisztelt Amica! A Munka Törvénykönyve 149. §. szerint ha a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint munkaszüneti napon rendes munkaidőben végez munkát, akkor amennyiben havidíjas munkavállaló, úgy a havi munkabérén felül megkapja a munkavégzésért a munkaszüneti napon végzett munkaidőre jutó munkabérét is. A teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállaló számára a távolléti díjat is meg kell fizetni, és ezen túlmenően meg kell kapniuk a munkavégzésükért az órabért, ill. a teljesítménybért. Üdvözlettel: Kiss Lúcia munkajogi tanácsadó
(29.01.2009)  Tisztelt Tanácsasdók! Az egyik ismerősöm egy éve munkanélküli. Most talált munkát és bejelentik, de azt mondták neki, hogy ki kell váltania a Start Plusz kártyát mert akkor kap a munkaadó kedvezményt. A kérdésem az lenne, hogy meg van az határozva, hogy mennyi ideig kell ennél a cégnél dolgozni? És mi van akkor ha a támogatás ideje alatt felmondanak neki illetve ő felmond? Azt hallottam, hogy ha a felmondana a munkaadójának akkor a felvett támogatást neki kell visszafizetnie. Igaz ez? Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk! A kártya valóban csak bizonyos ideig max. 2 évig nyújt kedvezményt a munkáltatónak, de ezzel nincs meghatározva, hogy meddig dolgozhat valaki egy cégnél. Az a munkáltató döntésétől függ, hogy meddig foglalkoztatja a munkavállalót. Ha támogatás ideje alatt a munkáltató felmond, elveszti a támogást. Visszafizetés pedig csak a jogalap nélkül felvett támogatás esetén követelhető. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(26.01.2009)  Tisztelt CV! Azzal a kérdéssel fordulok önhöz, hogy a munkahelyemen válság alakult ki és választási lehetőséget kaptunk: vagy négy órában dolgozunk amiből több lenne de a fizu csak 4órás, vagy felmondunk.. Önök szerint mi lenne a jó megoldás? 4 órás munkaviszony után mennyi munkanélküli segély jár? Kérem segítsenek, nagyon fontos lenne.. köszönettel :Deckmann Hajnalka
Kedves Hajnalka! Négy órában dolgozni több, mint nem dolgozni. Részmunkaidő után időarányosan számítják a járandóságot. Sz. M-né
(22.01.2009)  Tisztelt Tanácsadó! Az építőiparban dolgozom már sok éve, a mostani helyemen 2008. áprilisa óta vagyok bejelentve. Volt szerencsém több alkalommal is munkaügyi ellenőrzésen átesni, ezek során kiderült, hogy be vagyok jelentve. Viszont munkaszerződést ezidáig még nem írtam alá. Ha valamelyik kollégámnak elintézni valója akad és nem tud jönni dolgozni, akkor nem kap arra a napra bért, sem szabadságot. Ha nem dolgozunk, nem jár sem órabér, sem szabadság. Mivel elég jól keresünk, sokat dolgozunk hétvégén is, ill. 8-10 napot zsinórban, nem kapunk semmi plusz pénzt ezekre az időszakokra. Ebből természetesen egyenesen következik, hogy nálunk a fizetett ünnep sem fizetett. Munkaruhát sem kaptunk sem tavaly, sem idén még. A bérek kifizetése pedig úgy történik a munkáltatóm szerint, hogy az adott hónap 12. és 15. napja között fizet. Hol ekkor, hol akkor. Kérdéseim: - munkaszerződés hiányában dolgozhatunk-e? - mi történik a tavalyi szabadságokkal ilyen esetben? - a fizetett ünnepet hogy kell elszámolnia, ha órabérbe vagyunk fizetve? - kell-e plusz juttatást fizetni a hétvégi munkavégzésre, ünnepnapra? - mikor kell munkaruhát ill. egyéni védőfelszerelést biztosítani? - van-e rá jogszabály, melyik napon kell kifizetni az alkalmazottakat? Köszönettel: Gábor
Tisztelt B. G.! - Igen, dolgozhat, - de mivel nincs munkaszerződése, - a munkaszerződéshez fűződő joghatások nem állnak be. - Ilyen esetben a tavalyi szabadsága elenyészett. - A fizetett ünnepet munkaszüneti napként kell elszámolni. - Igen, ha jogszabály, kollektív szerződés előírja vagy a felek ebben megállapodnak. - Munka törvénykönyve 165. § (2) Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasnálódásával jár... - Van rá jogszabály: Munka törvénykönyve 155. § (3) bekezdése A munkabért....a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. Sz. M-né
(21.01.2009)  Tisztelt tanácsadó! Építőipari cégnél dolgozom 2008. áprilisa óta. 10 munkatársam van.Többször volt szerencsém átesni munkaügyi ellenőrzésen, melyen kiderült, hogy be vagyok jelentve. Ellenben nincs munkaszerződésem, ill. semmi ilyesmit nem írtam alá. Mivel elég jól fizetnek, ezért megéri hétvégén is dolgozni, bár semmilyen plusz juttatást nem kapunk a hétvégi időszakokra. Ha valaki nem tud jönni dolgozni valamely napon, akkor arra a napra nem kap fizetést, mivel nem \"dolgozott\". 2008. áprilisa óta nem volt 1 nap kifizetett szabadságunk sem. Természetesen ebből egyenesen következik, hogy a fizetett ünnep nálunk nem fizetett, mivel effektíve munkavégzés nem történik az adott napokon. Munkaruhát sem biztosítottak sem tavaly, sem az idén, eddig még. A bérek kifizetése pedig a munkáltatóim szerint minden hónap 12. és 15. napja között van. Kérdéseim: - munkaszerződés nélkül köteles vagyok-e dolgozni? - jár-e plusz juttatás hétvégére ill. sorozatban ledolgozott 8-10 napra? - köteles-e munkaruhát ill. egyéni védőfelszerelést (akár havonta) biztosítani? - meddig köteles kifizetni a munkabéreket? - mi lesz a tavalyi szabadságokkal? - hogy számolják el a fizetett ünnepet? Tisztelettel köszönöm: Gábor
Tisztelt Gábor! Megdöbbentett az Ön esete. A munkaszerződés a munkaviszony alapfeltétele. Lehetséges, hogy fiktív szerződéssel igazolták Önöket az ellenőrzésen? Munkaszerződés számos alapvető dolgot lefektett (pl.: munkabér, annak esedékessége...stb.) Szerződés hiányában tulajdonképpen munkaviszonnyal kapcsolatos igényeire nem is lehet jogalapja. Tájékozódjon kérem a pontos részletek után! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(19.01.2009)  Tisztelt Tanácsadó! Kérem segítségét az alábbi kérdések megválaszolásában. 1. Alkalmazható-e harmadéves, angol szakos hallgató angol nyelv tanítására? 2. Kolléganőnk 2 hét múlva táppénzre megy, mivel áprilisban kisbabát vár. Az ő álláshelyét meg kell-e hirdetnünk vagy sürgősség miatt betölthető az állás? 3. Tanító és magyar szakos tanár vagyok, elvégeztem a nem szakrendszerű oktatás bevezetése 120 órás tanfolyamot, a magyart tanítom, jár-e a 8% pótlék? 4. Hányadik évfolyamtól kötelező az informatika bevezetése? Segítségét előre is köszönöm! Nagy Emese Zalaegerszeg
Kedves Emese! Kérdéseire a következő sorrendben válaszolnék: 1. Véleményem szerint óraadói megbízással lehetséges 2. Ha van olyan személy, aki megfelel a feltételeknek és ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos működéshez szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók, akkor pályázat nélkül is betölthető az állás 3. Az illetménynövekedés feltétele, hogy a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10%-ában hasznosítja. 4. Sajnos oktatás-szervezési kérdésekről nincsenek pontos információim, ezért a Nemzeti Alaptantervet tanulmányoztam a kérdésben. A NAT már elsőévfolyamban említést tesz az informatikai oktatásról. Végezetül tanácsolom, hogy az esetleg felmerült kérdéseivel forduljon az Önkormányzati Hivatal oktatásért felelős részlegéhez, vagy az Oktatási Hivatalhoz! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(04.03.2009)  Tisztelt Szakértők! Azt szeretném megkérdezni, hogy gyes mellett lehetséges-e a teljesmunkaidős éjszakai állás? Mert a cégnél ahova jelentkeztem azt mondták, hogy gyes mellett nem. Ekkor mondtam, hogy lemondok a gyesről, ekkor az volt a válasz, hogy akinek 3 évesnél kisebb gyermeke van az nem dolgozhat éjszakásként. Köszönöm mielőbbi válaszát. Tisztelettel Kovács Zsuzsanna
Tisztelt Zsuzsa! A nőket és az úgynevezett "Sérülékeny csoportok" körét többféle jogszabály védi. A munka törvénykönyve szerint éjszakai munkára nem vehető igénybe: - nő terhessége megállapításától a gyermeke 4 egyéves koráig, - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig. Ezen rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A 33/ 1998. (VI. 24.) NM rendelet a "Sérülékeny csoportok " körében sorolja fel a terhes, a nem régen szült, anyatejet adó és szoptató anyákat. A sérülékeny csoport tagjai meghatározott körülmények között nem alkalmazhatók. Rendelkezhet ezen egyének, csoportok védelméről kollektív szerződés és az esélyegyenlőségi terv is. Sz. M-né
(18.12.2008)  Tisztelt Tanácsadók Szeretném, ha tanácsot adna az alábbi kérdésemre: férjem napi hét órában van alkalmazva (50 %-ra le van százalékolva) rehabilitációs (START Vállalat) cégnél dolgozik, mint betanított munkás munkakörben. A jelenléri ív napi 8 órában történik aláíráskor, mivel tényleges munkavégzés ideje ez: de. műszakban reggel 6 órától du. 14 óráig, du. műszakban du. 14 órától 22 óráig. Órabére 397-Ft./óra. A napi 1 felgyülemlet többletórát un. \"csúsztatásban\" kell kivennie, ez havi 1-2 nap otthon töltött időt jelent, melyre viszont munkabért nem számolnak el. Mivel már többen is szóvá tették s fent említett kérdét a munkahelyen, a főnökség válasza a következő volt: nem jár munkabér erre az 1 órára, mert ezt a dolgozó kiveszi pihenésként (otthon marad) ez egy természetbeni juttatás. Kérdésem jogos e a nem kifizetés, mit jelent a természetbeni juttatás, mikor és kinek adják, valamint segítséget kérnék, hogy hogyan kell kiszámítani, kontrolálni a havi kifizetett munkabéreket a fent említett vállalat esetében? Maradok tisztelettel: valcsi
Tóth Zoltánné, Valcsi részére Összeszámolva a munkában töltött időket, - havi 2.5 nap túlmunka az eredmény, - de nem ez a lényeg, - hanem a munkaszerződés, amely napi hét óra munkaidőben lett megállapítva. Miért nem tartják magukat a felek a szerződésben rögzített munkaidőhöz? Talán egyik vagy mindkét félnek kedvez a megállapodástól való eltérés? A túlmunka nem kifizetése azért jogos, mert a munkaszerződésben foglalt időre kifizetett bért (napi hét óra) férje megkapja. A hallgatólagos megállapodás, -ami valójában nem más, - mint a munkaszerződés módosítása, - miszerint férje napi hét óra helytt napi nyolc órát dolgozik már "bevett gyakorlat" a két fél között. Férje ráutaló magatartása is erről árulkodik, hiszen az egy óra napi plusz munkaidő ellenében havonta elmegy két nap plusz szabadságra. Ugyanakkor a munkaszerződés módosítására ugyanazon szabályok vonatkoznak, mint a megkötésére: vagyis az csak írásban érvényes. Így a hallgatólagos megállapodás ellenére, -férjének a sérelmes helyzetre egyetlen hivatkozási alapja a munkaszerződés módosításának nem léte lehet. Ezzel kapcsolatban jogorvoslattal élhet. A természetbeni juttatás fogalmáról az 1995. évi CXVII. törvény (Az adózás rendjéről) 7. , 25. §§-ai rendelkeznek. A természetbeni juttatás fogalmát e törvény zárórendelkezésie között találjuk a 8.34 pont alatt. Sz. M-né
(16.12.2008)  Foglalkoztatóm az alkalmi kiskönyvembe egy hónapban túllépte a15 napos határt, és több napra ragaszott közteherjegyet. Ilyenkor mi az Ő illetve az én teendőm?
Tisztelt Felhasználónk! Mivel egy közokiratról van szó, személyes véleményem, hogy nem tanácsos semmiféle "trükközést" alkalmazni. Javaslom, hogy kérjék ki a munkaügyi hatóság és az APEH véleményét az ügyben! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(04.12.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Munkajogi ügyben szeretnék kérdezni Öntől. Óvoda-és fejlesztőpedagógusként dolgozom,határozott idejű szerződéssel egy oviban.Sajnos a vezető óvónő dec.1-jével lemond a vezetői megbizatásáról,és mint óvónő dolgozik tovább az oviban.Ám vezetőt fel kell venni helyette,és ezért engem akarnak elküldeni jan.1-gyel,mert én vagyok csak határozott idővel alkalmazva (Gyeses helyett).Azonban a szerződésem aug.31-ig szól.Megtehetik hogy elküldenek a jogviszonyom letelte elött emiatt?Mert a munkámra nincs panasz.Ráadásul én vagyok csak fejlesztőpedagógus.(Az ovi 4 csoportos.) Ráadásul egyedül nevelem kisfiamat.Véd emiatt valami törvény( még)?-Mert a régi rendszerben volt ilyen védettsége az egyedülálló anyáknak. Egy ismerős jogász azt mondta,hogy ha el is küldenek,akkor is kell fizetést adni addig,amig a szerződésem szól.Ezt mondtam az igazgatónak is-mert össze van vonva az ovi a helyi iskolával-de ő azt mondta,hogy a mai világban mindent megtehetnek,nem érdekli őket a jog,ki lehet kerülni. Eléggé el vagyok keseredve,mert így tanév közben nem egyszerű másik állást találni.Mit lehet tenni?Megtehetik ezt velem? Nagyon várom válaszát! Tisztelettel: V. Klára
Kedves Klára! A határozott időre szóló kinevezésnek (szerződésnek) ugyanaz a hátránya, ami az előnye: határozott időre szól. Amennyiben a munkaadó a határidő lejárta előtt fel kívánja bontani a szerződést, akkor -legalább- a szerződött időre járó munkabért (juttatásokat) ki kell fizetnie. Egyéb módon a törvény védettséget nem nyújt. Azt javaslom, hogy ne írjon alá semmilyen nyilatkozatot, megállapodást, amíg tisztességesen el nem számolnak Önnel, - az igazolásokat, adóelszámolást, stb. meg nem kapja. Ha felmondják az Ön határozott munkaviszonyát, (ellentételezés nélkül), - azonnal forduljon Munkaügyi bírósághoz, - ideiglenes intézkedésként kérje munkaviszonyának helyreállítását. (A Bíróságtól lehetősége van pártfogó ügyvéd kirendelését kérni, ez a szolgáltatás ingyenes), - de saját magát is képviselheti a bíróság előtt. Arra ügyeléjen, hogy fegyelmi eljárásra ne adjon okot, - rendkívüli felmondással a határozott idejű kinevezés is megszüntethető. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(01.12.2008)  Tisztelt Déri Úr! Közalkalmazottként dolgozom egy általános iskolában. A kérdésem a következő lenne: közalkalmazotti jogviszonynak számít-e az, hogy 1979-ben 10 hónapot dolgoztam egy postán felvevőként. Akkor a Magyar Posta még állami cég volt és nem Zrt. Mielőbbi válaszát várom: Tisztelettel: M.Zsuzsanna
Kedves Zsuzsanna! Az 1992 előtti munkaviszonyt be kell számítani a közszolgálati jogviszonyba. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(24.11.2008)  Tisztelt Szente Úr! Köztisztviselő vagyok, azonban 2008. augusztus 25-től táppénzen vagyok (babavárás januárra). A munkahelyemen az idei évben év végi juttatás címén jelentős összegű étkezési és ajándék utalványt adtak. Azonban közölték, hogy mivel táppénzen vagyok nekem ez nem jár. Én ezt jogtalannak érzem (az általam áttekintett törvények szerint is). Kérem szíveskedjen megírni, hogy lehet-e ilyen megkülönböztetést alkalmaznia egy munkáltatónak, vagy sem (kérem szíveskedjen jogszabályi hivatkozást is mellékelni). Köszönettel
Kedves Klára! Az estére vonatkozó jogszabályi hely a következő: 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról: 49/F. § (1) A köztisztviselő a munkáltató által természetben nyújtott kedvezményes étkeztetésre vagy étkezési utalványra jogosult, kivéve azt az időtartamot, amelyre illetményre vagy átlagkeresetre nem jogosult, feltéve, ha a távollét időtartama meghaladja a harminc napot. Sajnos személyesen én sem értek egyet semmilyen megkülönböztetéssel, de ez alapján jogosan vehetik el Öntől a juttatást. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(18.11.2008)  Tisztelt Déri Úr! A segítségét szeretném kérni. Páromnak 2008. november 08.-n volt meg 25 szolgálati ideje közalkalmazottként. Tudomásunk szerint jár neki a jubileumi jutalom. Azután érdeklődök, hogy mikor kell részére utalni a pénzt, illetve van -e a kifizetésnek határideje? Köszönettel: Krisztina
Tisztelt Krisztina! A jubileumi jutalomról az 1992. évi XXXIII. törvény rendelkezik, amely a közalkalmazottak jogállásáról szól. Fenti törvény 78. § (1)-(5) bekezdései hallgatnak az Ön által feltett kérdésről. A törvény végrehajtásáról szóló 138/ 1992. (X. 8.) Kormány rendelet pedig még megemlíteni is elfelejti. Általában megkapják a pedagógusok. Mivel a keret minimum kéthavi illetményt jelent, ezért azt a költségvetési intézménynek (iskolának) éves költségvetésébe tervezni kell. Azt jóvá kell hagyatni a fenntartóval. Ha férje vezetője tudott a jubileumi jutalom kifizetésének esedékességéről és betervezte azt, akkor karácsonyra vagy újévre számlán lesz a régen várt összeg. Sz. M-né
(13.11.2008)  Kedves Déri Tamás Úr. Azután szeretnék érdeklődni Öntől,hogy a fiam antikváriumában én alkalmi kisegítőként,minden ellenszolgáltatás nélkül dolgozhatok-e anélkül,hogy nem váltom ki az alkalmi kiskönyvet? Nyugdíjas vagyok már évek óta. Azért lenne erre nagy szüksége,mert ha elmegy pl.könyvet felvásárolni, akkor a boltot ebben az esetben minden alkalommal be kéne zárni. Még egy kérdésem lenne. Ha ő nincs a boltban én kiszolgálhatom-e a vevőt és használhatom-e a pénztárgépet,vagy elég ha csak egy nyugtát adok.
Tisztelt Felhasználónk! Véleményem szerint, mint közeli hozzátartozó jogszerűen végezhet ilyen tevékenységet. Ellenőrzés során tanácsos lenne erről valamiféle nyilatkozatot, igazolást tartania magánál. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(06.11.2008)  Kedves Déri Tamás! Elég bonyulult kérdésem lenne! Főállásban közalkalmazott vagyok (illetve voltam), de mellette GYES-en vagyok, és mellékállásban vállalkozói igazolványom is van, de nincs vállalkozóként jövedelmem. Közalkalmazottként még próbaidőn voltam. Elmentem táppénzre, és még aznap felmondtak. Ma elmentem leszámolni, és azzal fogadtak, hogy tegnapra szabadságot írtak ki, kérjem mától a táppénzt. Azt kérdezném ebből lehet-e hátrányom, vagy próbaidőn is él az, hogy 3 napon belül táppénzre mehetek? Mennyi táppénzt kapok? A fizetésem 60%-át? És ha táppénzem vagyok, de nincs munkaviszonyom, akkor vállalkozóként be kell fizetnem a TB-ét? Átminősül főállássá a vállalkozóim? Válaszát előre is köszönöm! Üdvözlettel: M. Emese
Kedves Emese! Az egyéni vállalkozó számára a vonatkozó törvény nem a tevékenység személyes folytatását, gyakorlását írja elő, hanem személyes közreműködési kötelezettséget állapít meg. A személyes közreműködést azonban tágan kell értelmezni, azaz az egyéni vállalkozó nem az igazolványában meghatározott tevékenység (szakma) személyes folytatására, gyakorlására kötelezett, hanem közreműködése a vállalkozás szervezéséig, irányításáig terjedhet, alkalmazottat, bedolgozót vagy segítő családtagot is foglalkoztathat. A vállalkozásban való személyes közreműködés körébe tartozik a döntések meghozatala, a vállalkozás irányítása, a tevékenységért való felelősségvállalás, ez azonban nem esik egybe a vállalkozói igazolványban - vagy társas vállalkozás esetében a társasági szerződésben - meghatározott tevékenységnek a személyes folytatásával, gyakorlásával. A társadalombiztosítási szabályok is a tevékenység személyes folytatása és nem a személyes közreműködés esetére állapítanak meg külön járulékfizetési szabályokat. A fentiekből következően tehát a gyesen lévő egyéni és társas vállalkozó járulékfizetési kötelezettsége csak akkor áll fenn, ha a vállalkozói igazolványban, illetve a társasági szerződésben rögzített tevékenységek gyakorlásában (pl. fodrászat, szabás-varrás, vagy fuvarozás, kereskedelmi tevékenység) személyesen vesz részt. A személyes közreműködési kötelezettség körébe tartozó szervezési, irányítási feladatok ellátása, az adókötelezettségek teljesítése (nyilvántartás, bevallás, adatszolgáltatás), vagy alkalmazottak foglalkoztatása önmagában - a vállalkozás profiljába tartozó munkavégzés hiányában - nem keletkeztet a gyesen lévő vállalkozók esetében járulékfizetési kötelezettséget. A vállalkozó ugyanis akkor is köteles az adókötelezettségek, társadalombiztosítási nyilvántartási, bevallási, adatszolgáltatási kötelezettségek teljesítésére, ha a vállalkozás valójában nem működik, vagy a vállalkozó személyesen nem, hanem alkalmazott, segítő családtag útján folytatja a vállalkozási tevékenységet. A fenti kötelezettségek teljesítése sem tekinthető azonban a vállalkozási tevékenység személyes folytatásának a járulékfizetési kötelezettség alól mentesített időtartam alatt. Ha a vállalkozói igazolvány birtokában a vállalkozó "saját elhatározásából" nem folytat személyesen vállalkozói tevékenységet - pl. a vállalkozói igazolványt kiváltja, de nem kezdi meg a tevékenységét, vagy kizárólag segítő családtag, alkalmazott útján látja el a tevékenységet - a minimálbér alapján a járulékfizetési kötelezettség az igazolvány átvétele napjától fennáll. Analóg módon alkalmazandó a szabály a társas vállalkozó esetében is. A járulékfizetési kötelezettség alól mentesül azonban az egyéni és társas vállalkozót akkor, amikor fizikailag nem képes a vállalkozói tevékenységét személyesen gyakorolni, mert beteg, táppénzes állományban van, vagy ha gyermeke gondozása, családtagja ápolása mellett nincs lehetősége a vállalkozói tevékenység személyes folytatására. Ekkor a minimálbér alapulvételével járulékfizetési kötelezettsége nincs. Fentiektől függetlenül, - amennyiben Ön táppénzre jogosult volt, - azon a napon a munkaadó felmondása már jogellenes volt. (Egyéb esetben passzív jogon, legfeljebb a felmondást követő 3. napig jelentheti be táppénzigényét). A tápénzszámítást több tényező is befolyásolja, de általánosságban a rendes jövedelem 65-70%-ának megfelelő össszeg. Fentek leírtak szerint, ha Önnek vállalkozása van, de nincsen heti 36 órát meghaladó egyéb munkajogviszonya, akkor a vállalkozás minősül fő állásnak. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(28.11.2008)  TISZTELT SZAKÉRTŐ! 1991-IG ROMÁNIÁBAN ÉLTEM ÉS DOLGOZTAM (1972-TŐL NÉRNÖKI EGYETEM,MAJD 1977-TŐL MUNKAVISZONY) ÉS AZÓTA MINT TANÁR DOLGOZOM KIS HAZÁNKBAN.A MUNKAKÖNY ÉS A HITELES FORDÍTÁSA BEMUTATÁSA ALAPJÁN A LEDOLGOZOTT ÉVEKNEK MEGFELELŐEN SOROLTAK BE KÖZALKALMAZOTTI FIZETÉSI OSZTÁLYBA. A NYUGDÍJ ÖSSZEGÉNEK MEGÁLLAPÍTÁSÁNÁL HOGYAN FOGJÁK SZÁMOLNI A ROMÁNIAI MUNKAVISZONYOMAT? KÖSZÖNETTEL: F. BÉLA
Tisztelt Béla! Nem tudom a pontos hazai , illetve európai gyakorlatot:)) lehetséges, hogy még nincs is, vagy én vagyok lemaradva:((, de pl.: az Egyesült Királyságban a lent leírtak érvényesülnek. "Aki az Egyesült Királyságban megy nyugdíjba (a korhatár 65, illetve 60 év), a helyi Social Security Office-ban kell benyújtania igénylését egy BR1 jelű nyomtatványon. Ezen felsorolandók az Egyesült Királyságon kívül munkával töltött évek is. Aki dolgozott külföldön is, annak e felsorolás alapján a brit nyugdíjigazgatóság újabb kérdőíveket küld ki, majd azokat továbbküldi az érintett külföldi (esetünkben a magyar) társadalombiztosítási intézeteknek az ott munkában eltöltött időnek megfelelő nyugdíj kiszámítása végett. A nyugdíjat úgy kalkulálják, hogy (1) először kiszámítják a helyben lerótt tb-befizetések alapján a dolgozónak ott járó nyugdíjat, majd (2) azt, hogy a dolgozó által valamennyi EU-tagország területén összesen ledolgozott éveknek mennyi nyugdíj felelne meg az egyes országokban, ha valamennyi évet abban az országban dolgozta volna le. Ezt követően e második összegből leképezik a ténylegesen ott ledolgozott évekre járó nyugdíjat. Amelyik magasabb az (1) és (2) módon kiszámított nyugdíjösszeg közül, azt kell folyósítania minden érintett országnak - vagy nemzetközi átutalással, vagy az adott országban nyitott bankszámlára (a nyugdíjazott döntésének megfelelően). Az átutaláshoz a CF88 (CT és a CF(N)394K jelű nyomtatványokat kell kitölteni." gportal.hu Sz. M-né
(31.10.2008)  Tisztelt Szerkesztő ! Egy multinacionális áruházban dolgozom follyamatos munkarendben. Az általam beadott rendes felmondásom 30. napja november 15.-én telik le. A novemberi beosztásom szerint 15.-éig 104 órát kell ledolgoznom a nyolcvan helyett így értelemszerűen a négy nap pihenőnap helyett csak kettőt kapok. Egyik kérdésem jogos-e ez így? A másik kérdésem, ha ezt a 104 órát ledolgozom a nyolcvan órán felül letöltött munkaidő után jár-e nekem túlóra. Válaszát várva, köszönettel : H.Zoltán
Kedves Zoltán! A napi munkavégzés ideje a napi 12 órát nem haladhatja meg. Nem ismererem a munkaszerződésének a részleteit, - amenyniben Ön havi keretmunkaidő szerint van foglalkoztatva, akkor a hónap közepéig - magától értetődően - a munkaidő keret felnének ledolgozására kötelezhető. E feletti óraszám - véleményem szerint - túlmunka, amelyet ki kell fizetnie a munkaadónak. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(29.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Szeretném megtudni, jelenleg egy autó ipari cégnél dolgozok és válság van és nincs munka azt akarják hogy vegyük ki az összes szabinkat november végéig és ha decemberbe se lesz munka akkor mi lesz? Elküldhetnek fizetésnélküli szabadságra? Jobban járnánk ha táppénzre mennénk. A fizetetlen szabadság alatt az még munkaviszonynak számit ugye?
Tisztelt Olvasónk! A probléma többek között az, hogy fizetés nélküli szabadság tulajdonképpen nincsen. A jogszabály meghatározza azt a néhány kivételes esetet, amelyben a fizetés nélküli távollét lehetséges, - azonban a biztosítotti jogviszony fenntartásáról Önnek, vagy a munkaadónak ilyenkor is gondoskodnia kell. Ha fizetik Ön után a járulékokat, akkor munkaviszony (szolgálati viszony), - ha nem fizetik, akkor ezt az időt nem fogják jogszerző időként elismerni. A munkaadó a szabadság 3/4-ed részével rendelkezik. Adódhatnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató a működési körében felmerült valamely okból (pl. anyag-, áru-, megrendelés hiányában) nem tudja a munkavállalóit vagy azok egy részét foglalkoztatni, munkával ellátni. Ha a foglalkoztatás biztosításának hiánya a munkáltató részéről csak átmeneti, valószínűleg nem a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését fogja kezdeményezni. Ha így dönt, és a munkavállalók munkaviszonya továbbra is fennáll, az Mt. kötelezően előírja, hogy a kiesett munkaidőre (ún. állásidőre) a munkavállalóknak - miután az ok nem a munkavállalók, hanem a munkáltató működési körében merült fel - a személyi alapbérüket köteles megfizetni. Az állásidőhöz hasonlóan a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót a kiesett időre akkor, ha őt a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, és munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása másként nem rendelkezik. (Mt. 151/A§). Amennyiben ennek kifizetését a munkaadó nem tudja vállalni, akkor a rendes felmondás szabályai szerint meg kell szüntetnie a munkaviszonyt. A táppénz nem megoldás a munkaerőpiaci problémákra, ráadásul, ha Ön nem beteg, akkor az igazolást adó háziorvos is, Ön is kellemetlen helyzetbe kerülhet. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(29.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás! E hónap elsejétől dolgozom egy cégnél,két műszakban (6-14 és 14-22-ig) A problémák most kezdődtek...20-21-22-én kötelező 12 órában kellett mennünk 6-18-ig,majd 24-25-én is mentem túlórázni 6-14-ig,mivel már múlt héten jelentkeztem rá. 22-én bejelentették,hogy jövő héten is kötelező 12 órás műszak lesz.Két verzió van eddig. Első verzió:Egész héten 18-6-ig kell menni.De ugyebár pénteken csak éjfélig lehet dolgozni,mivel másnap nov 1 lesz. Második verzió:27-28-án 18-6-ig kell menni,a többi napon pedig 14-22-ig.Na de az hogy van hogy 29-én reggel végzek,s menjek vissza még aznap 14-re? Egy másik kérdésem is lenne:Kölcsönzött ember vagyok.Vidékről járok be dolgozni.Tudomásomra jutott, hogy van szerződéses járat Mórra,ami nekem jó is lenne,főleg ha bemenne Csókakőre (mégiscsak könnyebb lenne a munkába járás - főleg ha 12 órázni kell,mert nekem nincs úgy buszom,hogy beérjek 18 órára).Bementem a HR-re ez ügyben,ahol mondták,hogy igen van móri busz.de az már le van fikszálva,ezért nem fog Csókakőre bemenni.Majd miután kiderült,hogy én csak kölcsönzött ember vagyok,akkor azt válaszolták,hogy a buszokra csak saját dolgozók szállhatnak fel,én meg oldjam meg magam a bejutást!Az nem számit,hogy órákkal előbb beérek a városba,s csak órákkal később is érek haza...ha nem megyek be dolgozni,akkor meg kirúgnak.Na de ha most egész héten 12 órázni kell,s pénteken csak éjfélig leszünk,akkor hogy fogok hazajutni?Ilyenkor kötelesek buszt,vagy taxit biztositani a saját költségükre? (Egy másik cégnél dolgoztam kölcsönzött emberként,s ott nyugodtan használhattam a buszjáratokat,sőt egy ember miatt is bemnet a busz egy faluba.) Ezeknek hol tudnék utána nézni?Mennyire törvényesek ezek az intézkedések? Válaszát előre is köszönöm! Maya
Kedves Maya! Nem irigylésre méltó az Ön helyzete. A napi pihenőidőt biztosítani kell! A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra összefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Kollektív szerződés 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalóra. Kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő a munkavállalót, amennyiben nem a munkáltató telephelyén töltötte el a készenlétet. Pihenőnap: a munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A pihenőnapok helyett munkaidőkeret alkalmzása esetén a munkaidő-beosztás alapján hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Amennyiben az így foglalkoztatott munkavállaló rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál dolgozik, vagy készenléti munkakörben, megszakítás nélküli vagy több műszakos munkarendebnm dolgozik, illetve idénymunkát végez, a heti 48 órás pihenőidő úgy is biztosítható, hogy havonta esik bele egy vasárnap. Munkaidőkeret alkalmazásakor a pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztás alapján hetenkét legalább 40 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a munkavállalónak, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egyszer a vasárnapnak is bele kell esnie. A munkaidőkeret átlagában azonban ilyenkor is legalább heti 48 órát kitevő pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak. a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg. A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó. A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni: A munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni) a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani. A munkába járással kapcsolatban azt tudom mondani, hogy embertelen, amit Önnel művelnek. A munkafeltételek biztosítása alapvetően annak a cégnek a feladata, akivel Ön munkaviszonyban áll. Elsősorban a munkaszerződésében meghatározott feltételek szerint kell eljárni. Folyamatában kellene ismerjem az eseményeket annak megismeréséhez, hogyan került Ön ebbe a helyzetbe. A megoldáshoz a munkaadó és/vagy a kölcsönző cég jóindulata hiányzik, ám nem biztos, hogy jogellenesen járnak el. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(15.10.2008)  Tiszelt Szakértők! Egy cégnél dolgozom 2 műszakos munkarendben (6-14 ill. 14-22 óráig) napi 8 órában. Az október 23-ai ünnepnap miatt jövőhét hétfő, kedd, szerdára kötelező túlórát rendeltek el, este 18 órától reggel 6 óráig fogunk dolgozni. Ezzel két roblémám is van: Én úgy tudom, hogy a munkáltató havonta csak 2 kötelező túlórát rendelhet el és ez ugye már eleve 3, illetve ha szerdán 18 órára bemegyünk dolgozni akkor éjfélkor átlépünk az ünnepnapba és 23-án dolgozunk 6 órát. Tudomásom szerint ünnepnapokon a munkáltató nem kötelezhet senkit munkára, és 23-a amúgy is fizetett ünnep, tehát akkor a 23-án 6 órát tulajdonképp ingyen dolgozunk? Előre is köszönöm válaszát. Tisztelettel: Sánta Béláné
Tisztelt Asszonyom! Az Mt. általános tilalma alapján a rendkívüli munkavégzés (túlóra) nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan hátrányt. A nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, illetőleg a fiatalkorú munkavállaló nem végezhet túlmunkát és nem állhat készenlétben, ugyanez vonatkozik az egészségre ártalmas vagy veszélyes munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra is. A negyedik életévét be nem töltött gyermekét egyedül nevelő munkavállaló csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára vagy készenlétre. A kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzést ezen túlmenően is korlátozhatja. A jogszabály a munkavállaló érdekében a túlmunka mértékét is korlátozza, így az négy egymást követő napon összesen 8 óránál nem lehet több (kivéve a pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkát). Egy évben összesen 144, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 200, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerint pedig legfeljebb 300 óra lehet. Az Mt. szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Amennyiben a munkavállalót az általánostól eltérő munkarendben alkalmazzák, akkor is megilleti hetenként legalább negyvenkét óra, megszakítás nélküli pihenőidő. Ebbe lehetőség szerint a vasárnapnak is bele kell esnie, vagy ha a munkavégzés vasárnap is folyik (például folyamatos munkarend), e helyett egy másik teljes nappal együtt kell a negyvenkét óra pihenőidőt biztosítani. A munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg. Ilyen munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelthet el a munkáltató, és az nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet számára aránytalan terhet személyi, családi és egyéb körülményeire tekinettel. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó http://www.karriertervezes.hu
(16.10.2008)  Tisztelt Déri Úr! A segítségét szeretném kérni. Gyes mellett visszamentem dolgozni a munkahelyemre, heti 30 órába /havi óra keret nélkül/. Az egyik hét elején gyermekem megbetegedett és három nap táppénzre írt ki az orvos. A következő héten közölték velem, hogy nekem nem járt volna 2 szabadnap. Most leírom a beosztásom, hogy jobban átlássa, mert elég kacifántos. Hétfő hat óra, kedd szabad. Szerda hat óra, csütörtök szabad. Péntek hat óra, szombat szabad. Vasárnap tizenkét óra. Ez volt a beosztásom eredetileg. Szerdán, csütörtökön, pénteken voltam táppénzen. Visszamenőleg le akarják javítani a jelenléti ívet, szombatra beírtnának hat órát és ezt ledolgoztatnák. Ön szerint jól járnának e el velem szemben? Válaszát előre is köszönöm. Ivett
Kedves Ivett! Abban nem vagyok biztos, hogy érdemes belemenni egy konfliktusos helyzetbe. Álláspontom szerint a munkaadó nem jár el helyesen. A GyES mellett történő munkavállalás - technikailag egy határozott időre kötött munkaszerződésnek felel meg. Lehetőség van a gyermekgondozási segély, a gyermeknevelési támogatás vagy az ápolási díj igénybevétele mellett munkát vállalni, és szükség szerint a keresőképtelenség estén táppénzt igényelni. Ebben az esetben a táppénzfolyósítás időtartamának megállapításánál csak a gyermekgondozási segély, a gyermeknevelési támogatás vagy az ápolási díj időtartama alatt a munkavállalás révén keletkezett biztosítotti időszakot (napokat) lehet figyelembe venni biztosítási időként. A saját jogú nyugdíjas foglalkoztatott, aki nyugdíja folyósítását szünetelteti, pénzbeli egészségbiztosítási járulékot fizet, ezért keresőképtelensége estén szintén jogosult lesz táppénzre. A táppénz folyósítás időtartamának meghatározásánál e nyugdíjas estén csak a nyugdíja szüneteltetése időtartama alatti biztosítási napokat lehet figyelembe venni. Tehát, aki a gyes, gyet, ápolási díj mellett, illetve a nyugdíj folyósítás szüneteltetése mellett végez munkát, keresőképtelensége estén a táppénz annyi időtartamra jár neki, amennyi időt a gyes, gyet, ápolási díj, alatt, illetve a nyugdíj szüneteltetésének időtartama alatt dolgozott. A munkaadója akkor jár el helyesen, ha elfogadja az Ön igazolt távollétét és a jelenléti ívre az adott napokon "táppénzes távollétet" vezet rá. Azt nem egészen értem, ha igazolt volt a távollét, - akkor milyen igényt szeretne utólag érvényesíteni a munkaadó? Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(14.10.2008)  Tisztelt szakértő! Gyermekotthonban dolgozom 12 órás műszakban.Azt szeretném megtudni,hogy mennyi az a munkaidő,ami pihenő idő nélkül dolgozható folyamatosan? Dolgozhatunk-e 24 órás műszakokban? Ha igen ,akkor mennyi pihenő időnek kell ezt követnie?Tiltja-e törvény a 24 órázást? Várom mielőbbi válaszát.Köszönettel: M. Mariann
Tisztelt Mácsikné Mariann! Véleményem szerint megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, mert ezt a munkaköri feladat jellege indokolja. Ez alapján a munkáltató megállapíthat 12 illetve 24 órás megszakítás nélküli munkarendet. Ugyanakkor Munka törvénykönyve 119. § (3) bekezdés értelmében a napi munkaidő a rendkívüli munkával együtt sem haladhatja meg a 12 órát. A heti átlag pedig nem lehet több 48 óránál. A pihenőidő Munka törvénykönyve 122. § szerintha a napi munkaidő időtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további három óramunkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább 20 perc, legfeljebb egy óra összefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Két munkanap között 11 óra pihenőidő biztosítása kötelező. Sz.M-né
(16.10.2008)  Tisztelt Tanácsadók! Olyan kérdésem lenne, hogy mint benzinkútkezelőnek, milyen fizetésen kívüli juttatások illetnek meg, jár-e bármilyen pótlék, mivel egészségkárositóanyaggal kerülök kapcsolatba nap mint nap. két műszakos időbeosztásban dolgozom, 12 órás egy műszak, mennyi pihenő idő jár, illetve hogy ezeket hogyan kell az alkalmazónak kiadnia. Továbbá az lenne a kérdésem, hogy jogos-e hogy az alkalmazó cég tervszámokat hoz az olaj, illetve prémium üzemanyagok eladásával kapcsolatban. Amennyiben ez nem kerül teljesítésre, például a napi 4 liter olaj eladása, azt velünk vásároltatják meg. Azt is szeretném megtudni, hogy fizetésem mekkora százalékát kérhetik el tőlem leltárhiány címen. A védőitalról is szeretném megtudni, hogy ennek biztosítás kötelező-e részemre. Várom válaszukat, előre is köszönöm a segítségüket.
Tisztelt Benzinkutas! Policiklikus aromás szénhidrogének A policiklikus aromás szénhidrogének (PAH) porszemcsékre tapadva, a légáramlással együtt mozog, majd a légköri üledékek kísérőanyagaként bekerül a talajba és a felszíni vizekbe. Egyes területeken (kőolajvezetékek, kőolajfinomító üzemek, gázgyárak környékén) különösen nagy a PAH-szennyezés veszélye. A PAH vegyületek talaj általi adszorpciója is a humusztartalommal és a humusz minőségével van szoros összefüggésben. A vegyületcsoport ismertebb képviselői: az antracén, fenantrén, pirén és a benz(a)pirén A vegyületcsoport több tagjának rákkeltő hatása is bizonyított. A kőolaj képződése során, valamint a tüzelő- és üzemanyagok (tűzifa, szén, gázolaj, benzin) elégetésekor, vagy erdők, lápterületek, stb. égésekor keletkeznek. Mindig megtalálhatók a füstgázokban, a cigarettafüstben és a gépjárművek kipufogó gázában. Az égéskor/égetéskor képződő PAH A munkavállalók részére igény szerint, de legalább félóránként védőitalt kell biztosítani a munkahelyi klíma zárttéri és szabadtéri munkahelyen, ha a hőmérséklet a 24 ° értéket meghaladja, Azokon a munkahelyeken, ahol az együttes rendeletbe megadott értékű eltérés van a külső és belső hőmérséklet között, a munkába lépést követően, továbbá három hetet meghaladó munkaszünet utáni újbóli munkafelvétel esetén munkaszervezéssel kell biztosítani a hőalkalmazkodás feltételeit. Ennek érdekében a napi hőhatás időtartama az alkalmazkodási folyamat kezdetén nem haladhatja meg a 2 órát és a munka nehézségi foka a közepesen nehéz fizikai munkának megfelelő 14,0 kJ/min értéket. Az adott munkakörrel járó terhelési szintet 2 hét alatt fokozatosan kell elérni. - pihenőidő: Munka törvénykönyve 122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel. (3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. (4) Kollektív szerződés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltérően is meghatározhatja. 123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. - Béren kívüli juttatások ill. egyéb bér elemek: prémium (kitűzött feladatra és a prémium mértékére külön megállapodás szerint), jutalék (meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatározott munkabér), jutalom (megadásáról a munkáltató mérlegelési jogkörben dönt) garantált bér, vagy időbér (a munkavállaló teljesítménye nem csak saját ügyességétől függ, hanem az általa kevésbé befolyásolható körülményektől garantált bért is meg kell állapítani), pótlékok (számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére) szociális juttatások, utazási stb. kedvezmény. E bérelemek megállapíthatóak munkaszerződésben illetve Kollektív szerződésben.három Kétműszakos időbeosztás esetén a pótlék mértéke 15%. - az nem helyes, hogy a munkavállaló fizeti meg az olaj illetve a prémiumüzemanyag eladási terv nem teljesüléséből származó hányadot. Költsön a munkáltató többet reklámra, - vagy dolgozzon-dol goztasson ki más alternatívát! (Pl.: Lépjünk olajat team-társaság) - leltárhiány: A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Tisztelettel: Sz. M-né
(09.10.2008)  Tisztelt Szakértő! 3 sikertelen lombikbeültetésen vagyok túl.A munkahelyemen eléggé rugalmasan kezelték az állandó kórházba járást,beültetés utáni betegállományt,EDDIG.Eljött az idő,hogy a 4dik beültetés elött bizony már szóvá tették hogy nem biztos hogy megoldható lesz ez úgy ahogy eddig.Eléggé sokszor kell menni vizsgálatokra,melyek egész napot igényelnek(utazás,vizsgálatstb).Megértem a fönökömet is,hiszen kis létszámú boltban dolgozom,ahol 1 ember kimaradása is gond.32 éves leszek,más modja nincs hogy gyermekünk születhessen.Arra a kérdésre hogy lombik vagy munkahely-a lombikot válaszoltam TERMÉSZETESEN!A köv. TB által finanszirozott beültetés decemberben esedékes.Most 2 hete vagyok táppénzzen,az utolsó beültetés miatt.A helyemre már most felvettek valakit,ezért úgy látom csak az lenne a megoldás ha táppénzzen maradok.A kérdésem az lenne kihúzhatom e ezt a 2 hónapot táppénzen,hogy ne szünjön meg a munkaviszonyom.Ha igen hová forduljak ha a háziorvosom esetleg másként gondolná,hiszen ő tud engem betegállományba tartani.Köszönöm mielöbbi válaszát.Tisztelettel:Palotásné Dia
Kedves Dia! A táppénz folyósításának időtartalmát a következő szabályok szerint számítják: A betegség miatti táppénz folyósításának időtartama Táppénz az igénylő betegsége miatt a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól, · az igazolt keresőképtelenség időtartamára jár, legfeljebb azonban · a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy éven át, a biztosítási jogviszony megszűnését követően 45 napon át. Ha a keresőképtelenség ideje alatt a táppénzre jogosult személy munkaviszonya fennáll, és rendelkezik legalább egy éves folyamatos biztosításban töltött idővel, és nincs táppénzelőzménye sem (egy évre visszamenőlegesen nem kapott táppénzt), akkor maximum egy évig lehet jogosult táppénzre. A táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot is. Azonban a táppénz jogosultságot megelőző, biztosításban töltött idő tartamától és a kezdőnapot megelőző egy éven belül folyósított táppénztől függően a táppénz csak meghatározott ideig folyósítható. A táppénzre való jogosultság időtartama attól függ, hogy 1. a biztosított saját, vagy gyermeke betegsége (gyermekápolási táppénz) miatt keresőképtelen-e, 2. mennyi a folyamatos biztosítási ideje, 3. a keresőképtelenséget megelőzően részesült-e már táppénzben, vagyis van-e "táppénzelőzménye". 2. A folyamatos biztosítási idő befolyásolja · a táppénzre jogosultság időtartamát, · a táppénz összegének megállapításánál figyelembe vehető jövedelmet, · a táppénz százalékos mértékét. A biztosításban töltött idő akkor folyamatos, ha abban 30 napnál hosszabb megszakítás nincs. A 30 napi megszakításba nem számít be a táppénz, a baleseti táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj, gyermekgondozási segély folyósításának ideje. A biztosításban töltött időt naptári napokban kell megállapítani. Minden jót kívánok Önnek! Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(06.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Ha van egy határozatlan idejű munkaszerződésem, és azt módosítva kineveznek határozott időre vezetőnek, akkor mi történik a munkaviszonyommal, - ha lejár a határozott idejű kinevezésem, illetve akkor, - ha a határozott idő lejárta előtt kiüresedik a vezetői pozíció (szétosztják a feladatokat és a beosztottakat más szervezeti egységekbe)? Köszönettel: Vörös Zsuzsanna
Kedves Zsuzsa! A vezetői megbízás és a munkaszerződés nem feltétlenül függ össze. Tartsa meg az eredeti munkaszerződését és fogadja el a határozott időre történő megbízást. A vezetői megbízás, vagy a töblettfeladat ellátására vonatkozó felkérés képezheti az eredeti szerződés mellékletét. Azt javaslom, hogy bármilyen irat aláírása előtt kérje ki jogi szakember véleményét, esetleg jelen legyen Ön mellett, a kinevezés feltételeit tisztázó megbeszéléseken. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(03.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás! A következő sürgős kérdéssel fordulnék Önhöz! Jelenleg gyomorpanaszok miatt passzív táppénzen vagyok. 24.-én bevittem az előző munkahelyemről a papírokat és a táppénzes papírt az OEP-be. Úgy tűnik akadna egy munkahely ahova hétfőn mehetek megbeszélésre, hogy mikor kezdhetnék. A problémám az lenne, hogy mivel a munka fontosabb mint a táppénz kiiratnám magam táppénzről csak nem tudom mikortól. A munkábaállást megelőző utolsó napon menjek a dokihoz és kérjem, hogy szüntesse meg a táppénzemet? Továbbá érdeklődnék, hogy a papírokat amiket leadtam az OEP-ben (jövedelemigazolás, kiskönyv) azokat mikor kapom vissza? Az új munkáltatónak ezekre szüksége van? Nagyon köszönöm a válaszát!!
Tisztelt Olvasónk! Arra figyeljen, hogy legyen érvényes, aláírt munkaszerződése. A munkába állás napjától lehet Ön keresőképes. Mivel passzív jogon veszi igénybe a táppénzt, nagyjából csak formalitásról van szó. (A kiskönyvre a munkábaálláshoz közvetlenül nincsen szüksége, de egy esetleges táppénz elszámolás esetén igen, - valamint a jövedelemigazolása és az adóigazolás majd az adóbevalláshoz szükséges lesz). Az iratokat kérje vissza az OEP-től, - azt nem egészen értem, hogy eredeti iratot miért tartottak maguknál. Másolatot készíthetnek, az eredeti okirat az Ön tulajdona. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(03.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Az ön számára egy igen egyszerű problémával fordulok önhöz! Jelen pillanatban a Flexrtonics Kft.- nél dolgozom, határozott időre szóló szerződéssel, mint operátor 2008.szeptember 30-ig és 2008. október 1-től belső áthelyezéssel át akarnak venni Qualitysnek (minőségellenörnek), de a jelenlegi főnököm nem akarja aláírni az áthelyezésről szóló papiromat arra hivatkozva,hogy nincs helyettem ember.Mi történhet olyan esetben, ha nekem e hónap végén lejár a szerződés és a kövezkezőt amit adnak nem írom alá, okt. 1-től pedig megkapom az új főnökömtől a szerződést mint Qualitys. Származhat ebből nekem valamilyen problémám,hogy a belső átthelyezésemet nem engedélyezték? Várom miharabbi válaszát! Sürgős lenne!
Tisztelt Olvasónk! Nem ismerem a Flexrtonics és a Qualitys közötti tulajdonosi összefüggéseket. (A belső áthelyezést ezért nem tudom értelmezni, álláspontom szerint nincsen szó belső áthelyezésről). A határozott idejű szerződés lejártával Önnek nincsen kötelezettsége. Amennyiben nem áll fenn összeférhetetlenség, nyugodtan elvállalhatja a munkát. (Legyen érvényes munkaszerződése, vagy az egyik, vagy a másik cégtől, két szék között ne essen a pad alá). Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(22.09.2008)  Tisztelt Szakértők! Kérem segítsenek kiigazodni ebben a kusza jogi rendszerben. 2001. -től vagyok - korlátozatlan időre szóló munkaszerződéssel - alkalmazásban egy svájci cégnél. 2005. májustól (GYÁS, GYED) -re mentem a lányommal. 2006. júniusban megszületett a fiam, akivel 2008. júniusig még (GYÁS, GYED)-en voltam. Tehát GYES -t először 2008 júliustól kapok. Sajnos kénytelen vagyok anyagi okok miatt újra munkába állni, de .... 1. A munkaadóm nem óhajt visszavenni, mert nem szeretné tovább gyarapítani a létszámot. Valószínűleg járulék és hasonló anyagi okok vannak a háttérben. Ha ragaszkodok ahhoz, hogy a GYES ideje alatt vissza szeretnék menni dolgozni, akkor felmondással kíván élni. A Munkatörvénykönyvben azt olvastam, hogy GYES alatt nem mondhat fel. Ez tényleg így van? 2. Köteles engem egyáltalán a GYES lejárta előtt visszavenni dolgozni, ha vissza szeretnék menni? 3. Előzetes beszélgetésünknél tájékoztatott, hogy a 8 éves munkaviszony után járó, 2 hónapi átlagjövedelmemet megkapom végkielégítésként és az utolsó 1 évre jutó szabadságot kívánja kifizetni nekem a 2 gyerek után. Úgy tájékozódtam, hogy a GYES idejére jutó szabadságot valóban nem köteles kifizetni, de ha jól értelmeztem akkor a GYÁS és GYED teljes időtartamára járó szabadságot viszont igen. Mivel 2 gyerekkel egymás után voltam GYÁS -on és GYED -en, tehát 2005 májustól 2008 júniusig, ezért valóban csak 1 évre jutó szabadságot köteles kifizetni a főnököm a 2 gyerek után? 4. Lányomat idén Szeptembertől óvodába, fiamat bölcsődébe helyeztem el. A bölcsőde azonban igényt tart arra az igazolásban, hogy én újra dolgozom valahol, különben kiteszik a gyereket. Mivel a cégem visszavenni nem hajlandó csak olyan igazolást tud kiállítani, hogy munkaviszonyban vagyok náluk, de nem dolgozom, ami a bölcsődének nem elég. Nekik arról kell igazolás, hogy újra foglalkoztatnak. Ha, kiteszik a fiamat, nem tudok munkát keresni. Mivel várólistáról kerültünk be a bölcsibe, mire állást találok, már nem tudom a fiamat visszaíratni, mert így is sorban állnak a helyekért. Önök szerint mit kellene tennem? Javasolták nekem, hogy vegyem ki a szabadságom és 1 hónap alatt lehet, hogy találok új állást, de ha mégsem, akkor mi fog történni a munkaviszonyommal azután? Mivel GYES -en vagyok, nem mondhat fel elvileg, de akkor ? .... és bocsássanak meg, de itt elveszítettem a fonalat, ha megkapom a szabadságot és nem találok munkát, akkor 1 hónap után még alkalmazott leszek? 5. Ha, mégis felmondhat GYES alatt, akkor az 1 hónapos szabadság után nem leszek biztosítva és munkanélküli leszek? Nagyon hálás lennék, ha tájékoztatnának a jogaimról. Ha, esetleg rálátnának erre a kusza problémára, szívesen venném, ha tanácsot tudnának adni, hogyan járok jobban. Előre is köszönöm segítségüket! Köszönettel: Lőrincz Margó
Tisztellt L. Margó? Nem tudom, hogy Ön most kishazánkban vagy Svájcban él-e két kicsi- pici gyermekével. Ha Svájcban él, akkor nyilván már jól beszéli a helyi nyelvet és el tud igazodni az élet bármely területén. Ha itthon van, akkor pedig esélye van arra is, hogy megpróbáljon magyar munkavállalóvá válni. Kérdései: 1.: Nem. A svájci munkaadó nem áll a magyar munkajogi szabályok hatálya alatt. 2.: Nem köteles. 3.: Véleményem szerint fogadja el svájci munkaadója ajánlatát. Elég kedvezőnek tűnik. 4.: a negyedik kérdés identitás-hiányos, - de vagy egy tuti javaslatom. Ha magyarországi bölcsödéről van szó, - ahol kicsi fiát elhelyezte, akkor akkor váltson Start Plusz kártyát, - mert az után a munkaadót járulákkedvezmények illetik meg. Talán gyorsabban el tud vele helyezkedni. 5.: Ha biztosítást megkötötte, Európai Egészségbiztosítási kártya, - akkor akárhol van is biztosítva lesz. Plusz 1 válasz: további kérdéseivel keresse meg az Európai Foglalkoztatási Szolgálat EURES-szaktanácsadóit. Szabó Miklósné Dr.
(22.09.2008)  Tisztelt Tanácsadó! A segítségét szeretném abban kérni, hogy 32 éves munkaviszonyom van és ez év februárja óta pszichiátriai kezelés alatt állok. A táppénzem most telik le, maradt még 21 nap szabadságom, amiből szerettem volna kivenni. Ettől a főnököm elzárkózott és a táppénzes papír leadása után egy elbeszélgetésre hívott be, ami még nem történt meg. Kérdésem az, hogy milyen megtorló intézkedéseket tehet a főnököm irányomban? Egy kis Kft. vagyunk, 32 fővel, nincs szakszevezet. Elbocsátás esetén jár-e a végkielégítés? Előre is köszönöm válaszát! B.Zsuzsa
Tisztelt B. Zsuzsa! A főnöke más megtorló intézkedést nem tehet, - legfeljebb felmond Önnek. Lényeges, hogy ez a felmondás rende munkáltatói felmondás legyen: legyen indoklás, amely világos egyértelmű; és okszerű. A munkáltató rendes felmondása esetén jár Önnek a végkielégítés is. Jobb napokat: Szabó Miklósné Dr.
(11.09.2008)  Tisztelt Szente Úr! A kérdésem az lenne hogy jogszerű-e a kétműszakos munkarendben a munkaközi szünet ledolgoztatása? Így az első műszak 06.00 órától 14.30-ig, a második műszak 14.30-tól 23.00 óráig tart. A cég kollektív szerződéssel nem rendelkezik. Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk! Ha a munkaidő napi 8 óra teljes vagy ezt meghaladó munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül pl.: étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítaniA Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár. A munkaközi szünet időtartamát is lehet növelni, például az ebédidőt 30 percben meghatározni. Előfordulhat, hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Álláspontom szerint tehát szabálytalan, ha nem rendelkezik munkáltatója a munkaközi szünetről- kiadása kötelező-. Még ha az üzemeltetés is megkívánja a folyamatos működést, akkor is személyenként eltérő időpontban kiosztva rendelkeznie kellene róla. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(11.09.2008)  Tisztelt Déri úr Háromhónapos próbaidő harmadik hónapját töltöm a cégemnél, ami nemrég jött Magyarországra. Azonos munkakörre vettek fel a többi kollégámmal együtt. Már az első pár nap kiderült szánomra, hogy a főnökömnek nem vagyok szimpatikus. Engem nem abba a munkakörbe osztott be, mint elvárható lett volna, de mivel féltettem az állásom ma is azt csinálom. Kérdezném Öntől hogy ez nem hátrányos megkülömböztetés? És érdemes lenne mü.-i. bírósághoz fordulnom, mivel nagyon megalázva érzem magam, és mire számíthatok ha bírósághoz fordulok. Erre kérném tisztelettel válaszát üdvözlettel.!
Tisztelt Olvasónk! Leveléből nem tudom megállapítani, hogy a munkaadó milyen magatartása okoz Ön szerint a hátrányos megkülönböztetést. Amennyiben Ön munkaszerződést írt alá, abban szerepelnie kell a munkakörnek, illetve a munkavégzés tartalmának, a munkaidőnek, beosztásnak, munkabérnek. A 3 hónapos próbaidő arra ad lehetőséget, hogy mind a munkavállaló, mind a munkaadó -kötelezettségek nélkül- bármikor megszüntethesse a munkaviszonyt. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(11.09.2008)  Tisztelt Szakértő! 5 éve dolgozok egy cégnél,betanított munkásként , 8 órás munkarendben. Az lenne a kérdésem hogy: 1, mennyi pihenő idő jár 3 műszakos folyamatos munka után? 2, a munkáltató kötelezhet -e olyan műszakváltásra ahol nincs meg a 8 órás pihenő idő. Az igazi probléma az, hogy egyes műszakok között nincs meg a 8 óra pihenő idő mert a bejárási időt is beleszámolják (20km -re lakok a munkahelytől , bár az utazást a cég biztosítja). Csak egy példa : két éjszaka után rögtön két délutános műszak majd rögtön három délelőttös műszak vár rám csak utánna kapok 1 pihenő napot. Szerintem ez hosszú távon emberi képtelenség, nehéz fizikai munkát végzünk, nagyon fárasztó és mivel 20 km-ről járok, a munkáltató nem érti meg hogy nekem haza is kell érkezni, aztán másnap rövid váltásban vissza és már is nincs meg a 8 óra pihenő idő.Tehet e ilyet a munkáltató a munkavállalóval?Különösen a munkahelyi balesetek nőhetnek meg a kimerültség miatt! Válaszát tisztelettel várom.
A pihenő idő mértéke a Munka törvénykönyvében általánosan meghatározott munkajogi kategória, amelynek több típusa van. 1. - a munka közbeni pihenőidő: ...ha a munkavégzés időtartama a napi hat órát meghaladja, akkorlegalább 20 perc, de legfeljebb 1 óra pihenő időt kell biztosítani a munkavállaló számára. - a napi munka befejezése és a másnapi munka kezdése közötti pihenő idő: legalább 11 óra összefüggő pihenő időt kell biztosítani a regenerálódáshoz, - de kollektív szerződés ettől eltérhet. 2. A munka törvénykönyvének123. § (2) bekezdésének értelmében Kollektív szerződés...legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítását írhatja elő a) a készenléti jellgű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Megítélésem szerint a pihenő idő mértéke még a felsorolt kategóriák esetében sem lehet 8 egybefüggő óránál rövidebb. Felsorolt példa rendkívűli időbeosztást takar, hiszen két éjszakai, két délutános és három délelőttös műszak azt jelenti, hogy a munkavállaló a hét minden napján dolgozik, -pedig 6 nap folyamatos mznkavégzés követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező, - ettől többműszakos illetve megszakítás nélküli munkarendben, továbbá idénymunkát végző munkavállaló esetén kollektív szerződés kivételt tehet.{Munka törvénykönyve 124/A § (3) bekezdés} A nehéz fizikai és többműszakos munkavállalóval kapcsolatban a Munka törvénykönyve 121. § (2) bekezdése kimondja, hogy ...a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítani az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyezteti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani. Szabó Miklósné Dr.
(05.09.2008)  Tisztelt Szakértő! Az alábbi kérdéseim lennének: 1.) 5 éve folyamatos munkaviszonyom van egy kft-nél. 2008. szeptember elejétől szülési szabadságon vagyok. A cégem és köztem a munkaviszonyom kezdetekor létrejött egy titoktartási megállapodás, eddig havonta kaptam egy bizonyos összegű \"hallgatási díjat\". A megállapodás nem tér ki arra az esetre, hogy szülési szabadság, táppánz, gyed, stb. alatt jár-e ez a titoktartási díj. A kérdésem az, hogy - mivel a munkaviszonyom nem szűnt meg - továbbra is igényt tarthatok-e erre a hallgatási díjra a jog szerint? 2.) Ugyanez a kérdésem lenne az étkezési utalvánnyal kapcsolatban is: szülési szabadság, gyed, stb. alatt jár-e nekem is az utalvány, úgy, mint az aktív dolgozóknak? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: Nébl Ágnes
Tisztelt Ágnes! Ad1.: Mivel Önnek nem szűnt meg a munkaviszonya (sok esetben még a munkaviszony megszűnése után is fennállhat a titoktartási kötelezettség), álláspontom szerint jár a díj- az eddig tudomására jutott üzemi titkot is őrizni köteles, tehát a titoktartási kötelezettsége továbbra is fennáll-. Ad2.: Minden a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti adómentes,természetbeni juttatás (beiskolázási támogatás, étkezési jegy... stb.) teljes mértékben a munkáltatója döntésétől függ, hogy adja-e vagy nem -ez vonatkozik a GYES,GYED, TGYÁS időszakára is- Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(03.09.2008)  Tisztelt szakértők! Ez év május 19-én kerültem a jelenlegi munkahelyemre, egy étterem konyhájára. Előtte 19 napom nincs biztosítva. Hat órás részmunkaidővel vett fel a főnököm, helyette dolgoztam napi tizet (bérpapír nélkül). Jelenleg 7 hetes terhes vagyok, de az orvos szerint a görcsök miatt pihenni kell. A főnököm teljesen ellehetetlenítette a helyzetemet, és közölte \"ez nem az a hely ahol pihenni lehet\". Szerintem nem viselkedett lojálisan. A mai napon irattam ki magam táppénzre. A szülés áprilisban esedékes. Szeretném tudni ilyen feltételek mellett is jogosult vagyok e a TGYÁS-ra és GYED-re? A főnököm nem tudja megkerülni ezeket? Kaphat egy kismama valamilyen jogorvoslatot, ha úgy érzi diszkriminálják az állapota miatt, nem veszik figyelembe a fizikai és mentális tényezőket? Mit tehet ilyenkor egy ember? Ha még dolgozott volna csak nem könnyítették meg a dolgát.(főzőüst,zsákok emelgetése) Köszönettel. egy kétségbeesett anyuka
Kedves Anyuka! A Munka Törvénykönyve a munkaszerződés kötelező módosítása esetei között írt szabálya szerint a terhes munkavállalót az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni. A munkavállalót nyilvánvalóan a terhessége megállapítását követően is a munkaszerződés szerinti munkakörben kell foglalkoztatni. A terhesség megállapításától kezdődően ugyanakkor fokozott figyelemmel kell lenni a munkavédelmi törvény előírására, mely szerint a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit. Azt, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre szerinti feladatok, munkakörülmények a munkavállaló, illetve a születendő gyermek testi épségére, egészségére nézve jelenthetnek-e bármiféle veszélyt, a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálata alapján kell megítélni. Amennyiben megállapítható, hogy a munkaszerződés szerinti munkakörben irányadó munkafeltételek veszélyeztethetik a munkavállaló, vagy a születendő gyermek egészségét, testi épségét, úgy a munkáltató köteles a munkavállaló munkafeltételeit úgy módosítani, hogy azzal a lehetséges veszélyek kizárásra kerüljenek. Amennyiben a biztonságos munkavégzés a munkakörülmények megfelelő módosításával nem lehetséges, a munkavállalót – hozzájárulásával – olyan más munkakörben kell a terhessége idejére áthelyezni, amely az előzőek szerinti feltételeknek megfelel. Ha a munkáltatónál ilyen más munkakör sem biztosítható, a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, és részére a munkaszerződés szerinti személyi alapbérét köteles a munkáltató megfizetni. Utalnunk kell arra is, hogy a munkavállaló díjazása nem lehet kevesebb az eredeti munkakörében elért átlagkereseténél, ha a foglalkoztatás a munkafeltételek módosításával történik, vagy ha a munkavállalót ideiglenesen más, megfelelő munkakörbe helyezik. Külön meg kell vizsgálni azt a gyakorlatban egyébként sok esetben felmerülő problémát, hogy mi a helyes munkáltatói eljárás abban az esetben, ha a munkavállaló – terhessége ellenére – továbbra is változatlan feltételekkel kívánja a munkaköri feladatait ellátni, ugyanakkor a munkakör jellegéből következően ez veszélyeztetheti a munkavállaló vagy a gyermek egészségét, testi épségét. Valamennyi munkavállaló tekintetében irányadó általános, a munkavédelmi törvényben meghatározott rendelkezés, hogy a munkavállaló kizárólag olyan munkakörben foglalkoztatható, amelynek ellátására egészségileg alkalmas [Mvt. 50. §]. A munkavállaló egészségi alkalmasságáról a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szabályai szerint a munkaköri alkalmassági vizsgálaton kell meggyőződni. Az előzőek szerinti jogszabályi követelmények megtartásáért a munkáltató tartozik felelősséggel, a munkavédelmi hatósági ellenőrzés is a munkáltató kötelezettségeinek megtartására terjed ki. Mindebből egyúttal az is következik, hogy a munkáltató felelősségét nem érintheti az, ha a munkavállaló egyébként hozzájárul az eredeti munkaköre szerinti további foglalkoztatásához. Mindezt maga az Mt. 85. § (4) bekezdésében írt szabály is alátámasztja, amely kimondja, hogy a fentiekben ismertetett rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Mindez azt jelenti tehát, hogy még a munkáltató és a munkavállaló közös, és egybehangzó akaratán alapuló megállapodása esetén sem foglalkoztatható a terhes munkavállaló olyan munkakörülmények között, amely akár a nő, akár a gyermeke egészségét veszélyezteti, vagy veszélyeztetheti. A terhességi-gyermekágyi (TgyÁS) segély annak jár, aki a szülést megelőző két éven belül 180 napon át biztosított volt, és · a biztosítás fennállása alatt, vagy · a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül szül, vagy · a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl táppénz illetőleg baleseti táppénz folyósításának ideje alatt (vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül) szül. Terhességi-gyermekágyi segélyre jogosult az a biztosított nő is, aki örökbefogadási szándékkal vette gondozásba a csecsemőt abban az esetben, ha a jogosultsági feltételekkel a gondozásba vétel napján rendelkezik. Ilyen esetben a gondozásba vétel napjától a szülési szabadság még hátralévő időtartamára jár a terhességi-gyermekágyi segély. Rendkívül fontos az a kedvező szabály, miszerint a terhességi-gyermekágyi segélyre jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időnek nem kell folyamatosnak lennie. A jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időbe be kell számítani: · a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj folyósításának idejét, · a közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideig folytatott tanulmányok idejét. · a rehabilitációs járadék folyósításának idejét. A jogosultsági feltételek fennállása esetén sem jár a terhességi gyermekágyi segély, ha nincsen jövedelem kiesés, amelyet az egészségbiztosítási ellátásnak kellene pótolni. A GyED igénylésére hasonló feltételek vonatkoznak. A diszkriminációval kapcsolatban az a véleményem, hogy természetesen elképzelhető ilyen eljárás, ha a munkaadó magatartása a kismama, vagy a baba egészségét fenyegeti. Érdemes azonban az érem másik oldalát is látni: a munkaadó számít a munkavállaló folyamatos munkájára, - a bizonytalan időtartamú hiányzások nehezen kezelhetőek. Talán érdemes konzultálni a háziorvossal, hogy Ön a panaszai alapján nem veszélyeztetett terhes-e? Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(02.09.2008)  Tisztelt Címzet! Az a kérdéssel fordulok őnhöz hogy apósóm próba idő alatt rugták ki de csak azért mert napi 12 órát dolgozik 5 napon keresztűl és nem volt hajlandó be menni szabadnapján dolgozni ,ebből ki folyolag az lenne a kérdésem hogy munkaügyi birósághoz lenne -e értelme? Köszönöm a választ, Gábor
Tisztelt Gábor! Nem érdemes a bírósághoz fordulniuk; a Munka törvénykönyve 81. § (3) bekezdés A munkaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. - és az Ön apósát más jogsérelem nem érte - nincs helye jogorvoslatnak. Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr.
(28.08.2008)  Tisztelt Tanácsadó! a tanácsára lenne szükségem egy számomra fontos dologban. egy állami cégnél dolgozom közalaklmazottként és a cégen belül felmerülő problémák miatt kérném ki a tanácsát. van egy kollégánk aki folyamatosan gátat szab nekünk a munka terén, folyamatosan megvádol olyan dolgokkal amit ugyan bizonyítani nem tud de mivel a felettesünk ugymond házi kedvence ezért az ő szava áll a mienk ellen. volt olyan példa, hogy lopással gyanusított meg egy vagy két kollégámat. a felettesünk felé ugyan nem tudott semmi féle bizonyítékot felmutatni de mégis az lett a vége, hogy minket meg sem hallgattak és máris áthelyezések és egyéb nyalánkságok kerültek elő. ezáltal az egyén álltal inmáron két kollégámat helyeztek át akik igazán vétlenek voltak mindenben. emellett ha ő tesz vagy mond valamit ami rossz, az el sem jut a felettesünk füléig vagy ha el is jut mintha meg sem hallotta volna. ez szerintem felettéb felháborító és igazságtalan. kérem segítsen tanácsával, hogy valamit tudjunk lépni ez ügyben de ne kerüljünk nagy bajba. tanácsát előre is köszönöm. tisztelette. T.b
Tisztelt T.B.! Sajnos ilyen esetekre a jog sem nyújt megfelelő védelmet (a becsületsértés vagy a rágalmazás tényállását esetleg kimerítheti az eset). Tanácsom az lenne, hogy próbáljanak mindig résen lenni, egy lépéssel előtte járni. Jogi eszközök a következők lehetnek: Rágalmazás 179. § (1) Aki valakiről, más előtt, a becsület csorbítására alkalmas tényt állít vagy híresztel, vagy ilyen tényre közvetlenül utaló kifejezést használ, vétséget követ el, és egy évig terjedő szabadságvesztéssel, közérdekű munkával vagy pénzbüntetéssel büntetendő.4 (2) A büntetés két évig terjedő szabadságvesztés, ha a rágalmazást a) aljas indokból vagy célból, b) nagy nyilvánosság előtt, c) jelentős érdeksérelmet okozva követik el. Becsületsértés 180. § (1) Aki a 179. § esetén kívül mással szemben a) a sértett munkakörének ellátásával, közmegbízatásának teljesítésével vagy közérdekű tevékenységével összefüggésben, b) nagy nyilvánosság előtt a becsület csorbítására alkalmas kifejezést használ, vagy egyéb ilyen cselekményt követ el, vétség miatt egy évig terjedő szabadságvesztéssel, közérdekű munkával vagy pénzbüntetéssel büntetendő. Ezek az eljárások csak magánindítványra indulnak meg, és fontos szabály, hogy a sértettnek kell bizonyítani. Másik lehetőség a felettes "feletteséhez" írásos, többek által benyújtott és megalapozott panasz lehetne. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(28.08.2008)  Üdvözlöm! Ismét lenne néhány kérdésem. Túlmunkára kötelezhető vagyok felmondási idő alatt? Köszönöm válaszát Tisztelettel: Gy. Edit
Tisztelt Edit! A rendkívüli munkavégzés kógens szabályai a következől: 126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül a) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli, illetve c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam. (2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. (5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető. (6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ha ezek fennállnak kötelezhető túlmunkára, viszont: ) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. (2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(31.07.2008)  Tisztelt Szakértő Úr! A következő kérdésre keresem a választ: A leendő munkahelyemen 6 hónapra érvényes megbízási szerződéssel kívánnak alkalmazni, ami önmagában nem jelentene problémát, de én pályakezdő vagyok. Az érdekelne, hogy ebben az esetben is jogosult vagyok Start kártya igénylésére? A válaszát előre is köszönöm! Üdvözlettel: Végh Martina
Tisztelt Martina! Start- program (pályakezdőknek) kiváltására az a pályakezdő fiatal jogosult, aki >> 25. életévét, felsőfokú végzettség esetén a 30. életévét nem töltötte be >> és tanulmányait befejezte, vagy megszakította, és >> a tanulmányainak befejezését követően első ízben létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt, és e jogviszony létesítését megelőzően megbízási szerződés, vállalkozási szerződés alapján vagy egyéni vállalkozóként sem végzett munkát. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(31.07.2008)  Tisztelt Szakértő! Lányom a múlt hónapban végzett fogtechnikusként, első munkahelyén 4 órára akarják bejelenteni, 8 órai munkavégzés esetén. Érdeklődöm, hogy ebből milyen hátránya származik? A korábbi kérdésekre adott válaszokból kiderült, hogy a nyugdíjalapban és táppénz esetén éri hátrány. TB ellátás és szolgálati idő (nyugdij) számításban hátrányos-e ez? Sajnos kisvárosban nincs választási lehetősége, hogy olyan munkahelyre menjen ahol teljes időre bejelentik. Válaszukat előre is köszönöm. fireman
Tisztelt Édesanya! A részmunkaidőben foglalkoztatottak esetében a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. A személyi jövedelemadó vonatkozásában viszont ez az "időarányossági elv" nem áll fenn, azaz a részmunkaidőben foglalkoztatottat is teljes összegében illeti meg az adójóváírás, illetve az adómentes természetbeni juttatások adómentessége. Nincs akadálya tehát, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak is adómentesen például havi 5 ezer forintos (hideg) étkezési utalványt kaphassanak, vagy a minimálbér 20 százalékának megfelelő önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj hozzájárulásban részesüljenek. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló teljes jogú biztosított, tehát az általános szabályok szerint illetik meg az ellátások. Ez alól a szolgálati idő jelent kivételt. A Tny. tv. szerint amennyiben a biztosítottnak a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonya keretében - ide nem értve a Munka Törvénykönyve értelmében teljes munkaidőben, illetőleg az adott munkakörre irányadó, jogszabályban meghatározott munkaidőben foglalkoztatottakat - elért nyugdíjjárulék-alapot képező keresete, jövedelme a minimálbérnél kevesebb, akkor a biztosítási időnek csak az arányos időtartama vehető szolgálati időként figyelembe. Ebben az esetben a szolgálati idő és a biztosítási idő aránya azonos a nyugdíjjárulék alapját képező kereset, jövedelem és a mindenkori érvényes minimálbér arányával. Ez elsősorban azt jelenti, hogy aki például minimálbér feléért dolgozik az 1 év alatt csak 183 nap szolgálati időt szerez, de az is következi belőle, hogy akit heti 15 órában foglalkoztatnak, de a díjazása eléri a minimálbért teljes szolgálati időre tesz szert. Járulékfizetési kötelezettség tekintetében a részmunkaidőben foglalkoztatottakra az általános szabályok vonatkoznak a következő eltérésekkel: - A részmunkaidőben foglalkoztatott után a törvényes munkaidővel arányos (de legalább 1950 x 50%) összegű tételes EHO-t kell fizetni. - Az érintett egyidejűleg fennálló jogviszonyok esetén valamennyi jogviszonyában 7 százalék egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett mindaddig, amíg a foglalkoztatása a heti 36 órát el nem éri. Az ezt követően létesített jogviszonyaiban már csak 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulék terheli. - A részmunkaidőben foglalkoztatott egyéni vagy társas vállalkozóként csak akkor mentesül a minimum járulék fizetésének a kötelezettsége alól, ha ezzel párhuzamosan fennálló jogviszonyában (jogviszonyaiban) a foglalkoztatása(i) eléri(k) a heti 36 órát. - Az érvényes START PLUSSZ, illetve START EXTRA kártyával rendelkező személy foglalkoztatása után a munkaadót a járulékkedvezmény csak akkor illeti meg, ha a foglalkoztatás időtartama a harminc napot meghaladja és a munkaidő legalább a napi négy órát eléri és végül - A részmunkaidőben foglalkoztatott utáni havi minimum járulékfizetési kötelezettség - feltéve, hogy a munkáltató nem él az ezzel kapcsolatos bejelentési jogával - úgy aránylik az 131 ezer forinthoz, ahogy a tényleges munkaidő hossza a törvényes munkaidőhöz. Forrás: Vitaforum.hu Tisztelettel: Sz. M-né az Ön tanácsadója
(16.10.2008)  Tisztelt Uram! Egy kft.-nél dolgozom alkalmazottként a következő munkarendben: H-P: 13:30-22:00, mely néha kihúzódik akár hajnal 1-ig, illetve minden vasárnap kötelezően bennt kell lennem 16-01-ig. A munkahelyem és a lakcímem egy közigazgatási területre esik, bár a távolság 10km és a munkahely a várostól kiesően egy ipari parkban van. Minden nap saját gépjárművel járok , tömegközlekedést a munkarendből kifolyólag nem tudok igénybe venni. Kérdésem a következő: ilyen esetben igényelhetek-e munkába járásra benzin támogatást a cégtől?(ez havi 15e ft kiesés számomra, melyet eddig még nem térítettek meg semmilyen formában) Válaszát megköszönve: Tisztelettel: P.R.
Tisztelt P. R.! Munka törvénykönyve 153. § (2) A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni. Munka törvénykönyve mahyarázarta "A munkavállaló részére a munkába járáshoz a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló törvényben foglalt, a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén elszámolható összeggel azonos költségtérítés jár, ha * a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye, és munkahelye között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz, * a munkavállaló közlekedési eszközt nem, vagy csak hosszú várakozással tudna igénybe venni, * a munkavállaló mozgáskorlátozottsága miatt nem képes tömegközlekedési eszközzel közlekedni." Szabó Miklósné Dr.
(08.07.2008)  Olyan kérdésem lenne, hogy a jelenlegi munkahelyemen megváltoztatták a munkaidő beosztássomat, ami jelenleg hétfőtöl-péntekig szól. Ez van a szerződésben is. A vállalat pedig "kibővíttet három müszakot" akar. Ami folyamatos müszakot takar szerintem, ami után több pótlék járna,ha jól tudom. Szeretném tudni mit takar a kibővíttet három műszak és megtehetik-e, hogy egy oldalúan módosítják a szerződében leírt munkaidő beosztást. A kibővítte műszak igy nézne ki:d.e.4+1;d.u:4+1;éj:4+2. amire előző munkahelyemen du:20%;éj:40%-kot adtak itt du:15%,éj:30%.jogos-e? Köszönettel!
Kedves István! A munkaszerződésben rögzített paramétereket csak közös megegyezéssel lehet módosítani. A munkaidő megjelőlése kötelező eleme a munkaszerződésnek. (Kérdés mennyire egyértelmű az aláírt szerződés és mellékletei?) A "kibővített 3 műszak" fogalmát nem tudom értelmezni, - a szerződése alapján Ön hány órában van foglalkoztatva? A műászakpótlékra vonatkozó rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve írja elő: A műszakpótlék és az éjszakai pótlék viszonyát a jogszabály meghatározza : "Mt, Munka törvénykönyve: 146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti. (2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár. (3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó..." A "túlóra", helyesen: rendkívüli munkavégzés pótléka: 147.§ (2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. (3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. (4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. (5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható..." Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(25.06.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Heti 40 órás munka beosztásban dolgozom. A munkaköri leírásomban az szerepel: a munkavégzés törzsideje: hétfőtől szombatig 07h- 15h, vasárnap és ünnepnap 07h-13h. A kérdésem: jogos-e, hogy ledolgoztatják velem a vasárnapi 2 óra \"minuszt\"? Ilettve ennél is fontosabb kérdés számomra jogilag megengedett-e, hogy az összes hétvégén én dolgozzam? Más témában is érdeklődnék: van diplomám, de csak középfokú beosztásban dolgozom, most azonban a munkahelyemen felszabadult egy diplomás hely, egy gyesen lévő kollégáé, az őt helyetesítő személy elment, és ahelyére egy másik részlegről vettek át kollégát a tudtom nélkül, nekem fel sem ajánlották az állást. Ez jogos? Nagyon szépen köszönöm a válaszát. Szabina
Kedves Szabina! A munkaszerződés (kollektív szerződés) részletes ismerete nélkül általánosságban azt tudom mondani, hogy a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg. A munkaidőbe a munkaközi szünetek nem számítanak bele. A munkaidő beosztás meghatározása alapvetően a munkaadó joga, - elképzelhető azonban, hogy az Ön esetében a munkaadó ezt a jogot diszkriminatív módon alkalmazza. Azt tudom tanácsolni, hogy forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz a panaszával, - ők hatósági jogkörben eljárva a (feltételezett) jogsértés megszüntetésére is felszólíthatják, illetve birságolhatják a munkaadót. A másik kérdése inkább etikai, mint jogi kérdéseket vet fel. Amennyiben Ön a munkaszerződésben meghatározott munkakört látja el, akkor a munkaadó nem követ el jogsértést azzal, hogy cégen belül nem ajánl Önnek magasabb beosztást. Azon el lehet gondolkozni, hogy az új kolléga kiválasztása milyen módon történt, azt is lehet vizsgálni, hogy az új kolléga képzettsége magasabb-e az Ön képzettségénél, - ilyen ügyekben civil jogvédő szervezetek szoktak néha eredményesen fellépni. Ebben az esetben is a munkaadó joga és felelőssége a toborzás-kiválasztás folyamata, és jogi fellépésre legfeljebb akkor van lehetőség, ha a diszkrimináció egyértelműen tettenérhető. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(11.07.2008)  Tisztelt Cím! Munkabaleset és üzemi baleset között mi a különbség? Ha nem munkabaleset akkor azt ki dönti el? Ha nem üzemi azt ki dönti el? Milyen dokumentumokat kell kitölteni és kinek kell eljuttatni? Válaszukat köszönöm: Tamás
Tisztelt Tamás! Kérdésére a Mt., a Munkavédelemről szóló 1993.évi XCIII.tv. és annak végrehajtásáről szóló 5/1993 (XII.26) MüM rendelet valamint a Társadalombiztosításról szóló törvény ad választ. A munkabaleset a Munka Törvénykönyve alapján olyan baleset, amely a munkavállalót a munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától, valamint a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. Munkabaleset a munkavégzéshez kapcsolódó közlekedés, szállítás, üzemi étkeztetés során elszenvedett baleset is; nem minősül munkabalesetnek viszont a lakásról a munkahelyre, illetve a munkahelyről a lakásra menet közben bekövetkezett baleset. (Kivétel, ha a munkáltató által biztosított járművel történt a baleset.) Az üzemi baleset társadalombiztosítási fogalom, a munkabaleseteken túl üzemi balesetnek számít az a baleset is, ami a munkavállalót a munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. A foglalkozási betegségek is üzemi balesetnek számítanak. Nem számít viszont üzemi balesetnek az a munkabaleset, amely kizárólag a sérült ittassága miatt, engedély nélkül végzett munka során vagy szándékos sérülésokozás miatt következett be (Ebtv 53.§(1)). A baleset üzemiségének elbírálása a társadalombiztosítási (kifizetőhely) szerv hatáskörébe tartozik. A munkáltatónak a munkavédelmi törvény előírásai szerint minden balesetet ki kell vizsgálni. Amennyiben a munkáltató a bekövetkezett balesetet nem ismeri el munkabalesetként, úgy köteles erről értesíteni a sérültet (halál esetén a hozzátartozót), közölve a jogorvoslati jogosultságot is (illetékes munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség). Munkabalesetekkel kapcsolatos munkáltatói kötelezettségek A munkabalesetet és a foglalkozási megbetegedést - ideértve a fokozott expozíciós eseteket - be kell jelenteni, ki kell vizsgálni, és nyilvántartásba kell venni. A fentiek szerinti kötelezettségeket munkabaleset esetén általában a munkáltató, foglalkozási megbetegedés esetén pedig a NMR.-ben meghatározott szerv (személy) teljesíti. A foglalkozási megbetegedések kivizsgálásának az R.-ben meghatározottaktól eltérő, speciális szabályait - többek között a bejelentésre, kivizsgálásra és nyilvántartás vezetésre kötelezettek felsorolását - írásunk külön részében ismertetjük. Adatrögzítési kötelezettség A munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések bejelentése, kivizsgálása és nyilvántartása során a munkáltatónak rögzítenie kell a sérült (megbetegedett) - nevét (ideértve a születési nevet is), - anyja nevét, - társadalombiztosítási azonosító jelét (taj-számát), - születési helyét és időpontját, - nemét, - állampolgárságát, valamint - lakóhelyét (lakcímét). Munkabalesetek kivizsgálása A munkáltatónak a munkaképtelenséggel járó munkabalesetet haladéktalanul ki kell vizsgálnia, és ennek eredményét munkabaleseti jegyzőkönyvben kell rögzítenie. Emellett az olyan munkabaleset körülményeit is tisztázni kell, amely nem eredményez munkaképtelenséget, és e vizsgálat következtetéseit is nyilvántartásba kell venni. A munkabaleset (és a foglalkozási megbetegedés) kivizsgálása során fel kell tárni a kiváltó és közreható tárgyi, szervezési és személyi okokat, és ennek alapján intézkedéseket kell tenni a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzésére. A vizsgálat megállapításait a R. 3. számú mellékletben foglaltak szerint olyan részletesen kell rögzíteni (például tanúk meghallgatásáról készült jegyzőkönyvvel, helyszínrajzzal, fényképpel), hogy az alkalmas legyen a baleset okainak felderítésére és vita esetén a tényállás teljes körű tisztázására is. A vizsgálat dokumentációját a munkabaleseti nyilvántartásban szereplő sorszámmal kell ellátni, és fontos, hogy ezt a sorszámot a munkabaleseti jegyzőkönyvön is fel kell tüntetni. A munkabaleset kivizsgálásának szempontjait - mint arra az előzőekben már utaltunk - a R. 3. számú melléklete foglalja össze. A melléklet lényegében gyakorlati útmutató a kivizsgálásban részt vevők számára. Tényfeltárás A munkabaleset vizsgálatakor az esemény térbeni és időbeni környezetében fel kell tárni a veszélyes körülményeket és veszélyes cselekedeteket, valamint azokat a tényezőket, amelyeknek szerepük lehetett a sérülést eredményező mozzanat vagy folyamat beindulásában. Helyszíni szemle A munkabaleset kivizsgálása során helyszíni szemlét kell tartani. A helyszíni szemle eredményét szükség szerint jegyzőkönyvben, rajzon, fényképen, videofelvételen rögzíteni kell. Információszerzés A munkabalesetről információval rendelkező személyeket - ha szükséges, jegyzőkönyvileg - meg kell hallgatni. Eszemélyek lehetnek: - a sérült, - a balesetet okozó személy, - a szemtanúk, - a sérült munkatársa, - a sérült közvetlen vezetője. Megállapítási kötelezettség A munkabaleset kivizsgálása során meg kell állapítani - a létesítmények, gépek, berendezések, szerszámok, eszközök, a munka tárgya (anyaga) biztonságtechnikai állapotát, ennek keretében a munkavédelmi minőségre, üzembe helyezésre, műszaki felülvizsgálatra, technológiára, kezelésre, karbantartásra vonatkozó előírások meglétét, megfelelőségét, érvényesülését, előre nem látható esemény (például üzemzavar, műszaki hiba stb.) fellépését; - az egyéni és kollektív védőeszközök, a sérült öltözete, védőberendezések, jelzőberendezések, védőburkolatok meglétét, megfelelőségét, alkalmazásukra és használatukra vonatkozó előírások érvényesülését; - a környezeti tényezőket, ezek jelenlétét, mértékét, hatását (szükség esetén műszeres méréssel). A környezeti tényezők a következők: mechanikai tényezők, kémiai tényezők (ezen belül: gázok, gőzök, por), elektromos tényezők, zaj és rezgés, sugárzás (ezen belül: világítási tényezők), meteorológiai tényezők, klímatényezők, hőmérséklet hatásai, élőlény hatásai, egyéb ártalmas és/vagy veszélyes hatások; - a munkaszervezés, a belső ellenőrzés, irányítás rendszerét, - a munkavégzés ütemét, a munkatér nagyságát, munkakörnyezetben az ergonómia érvényesülését, utasítást, jelzést, figyelmeztetést adó táblák, feliratok létét, minőségét, figyelemelterelő jelensének, tevékenységek jelenlétét, az üzemi rend és tisztaság, az anyagtárolás, szállítás, közlekedés szabályainak érvényesülését, a munkáltatás egyéb körülményeit; - a balesetet szenvedett munkavállaló (balesetet okozó személy) és társaik baleset bekövetkezése előtti feladatát, szándékát és cselekedeteit, a környezeti tényezők baleset előtti állapotát; - az érintett termelőberendezésekre, munkaeszközökre, munkafolyamatra, sérülti (okozói) és társi cselekedetre vonatkozó előírások érvényesülését, az előírástól való eltérés mértékét; a balesetet kiváltó okot, okokat, az eddig felsorolt minden tényező hatásának tételes vizsgálatával, a közrehatás valószínűsíthető arányának megállapításával; - hogyan lett volna elkerülhető a munkabaleset; - az összes lehetséges javító intézkedést, és ezek függvényében azt, hogy mit kell tenni hasonló baleset megelőzése érdekében. Felhívjuk a figyelmet, hogy a munkabalesetek vizsgálatának megállapításait olyan részletességgel kell rögzíteni, hogy az így készült dokumentumok alkalmasak legyenek mind a baleset okainak megállapítására, mind pedig a megállapított összefüggések, körülmények tényszerű alátámasztására. Bejelentés A munkáltató köteles a súlyos munkabalesetet a baleseti helyszín szerint illetékes felügyeletnek (azaz az illetékes területi munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségnek) azonnal bejelenteni. Súlyos munkabaleset bejelentése A súlyos munkabalesetet - a bányászati munkabaleset kivételével - a munkáltatónak - telefonon, telexen, telefaxon vagy személyesen - azonnal be kell jelentenie a rendelkezésre álló adatok közlésével a területi munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség baleset helyszíne szerint illetékes területi szervének. (A bányászati munkabalesetet pedig a bányatörvényben és végrehajtási jogszabályaiban előírtak szerint kell bejelenteni.) Nyilvántartásba vétel A munkáltató minden munkabalesetet, ideértve a bányászati munkabalesetet is (munkabaleset), a bekövetkezését követően köteles haladéktalanul nyilvántartásba (munkabaleseti nyilvántartás) venni. A munkabaleseti nyilvántartás tartalma A munkabaleseti nyilvántartás - az előzőekben, az adatrögzítési kötelezettség kapcsán felsorolt személyi adatokon túlmenően - tartalmazza - a munkabaleset - minden évben 1-es sorszámmal kezdődő - számát; - a sérült munkakörét; - a sérülés időpontját, helyszínét, jellegét, rövid tényállását; - a sérült ellátására tett intézkedést, illetve - azt a tényt, hogy a sérült folytatta-e a munkáját, avagy sem. A nyilvántartás vezetésének módja A munkabaleseti nyilvántartást a munkáltató székhelyén vagy a munkáltató nyilvántartását vezető szervezeténél összesítve, és minden területileg elkülönült szervezeti egységénél külön-külön vezetni kell. Jegyzőkönyv A kivizsgálás során nyert adatokat, tényeket a 4. számú melléklet szerinti "munkabaleseti jegyzőkönyv"-ben kell rögzíteni. Ha a sérült állapota vagy a baleset jellege miatt a vizsgálatot az adatszolgáltatás időpontjáig nem lehet befejezni, akkor azt a jegyzőkönyvben meg kell indokolni. Lényeges, hogy a jegyzőkönyvet minden sérültről külön-külön kell kiállítani. A jegyzőkönyv címzettjei A munkáltató köteles a kivizsgálás befejezésekor, de legkésőbb a tárgyhót követő hónap 8. napjáig megküldeni a jegyzőkönyvet - a sérültnek, halála esetén közvetlen hozzátartozójának; - a halált, illetve a három napot meghaladó munkaképtelenséget okozó munkabalesetről a területi munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség, illetve a Magyar Bányászati Hivatal (MBH) baleset helyszíne szerint illetékes területi szervének; - külföldi kiküldetés, külszolgálat esetén a magyarországi székhelyű munkáltató magyar munkavállalójának a halált, illetve a három napot meghaladó munkaképtelenséget okozó munkabalesetéről a területi munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség, illetve az MBH - munkáltató székhelye szerint illetékes - területi szervének; - a társadalombiztosítási kifizetőhelynek, ennek hiányában az illetékes egészségbiztosítási pénztárnak (kirendeltségnek). Kivizsgálásra, bejelentésre, nyilvántartásra kötelezett munkáltatók Az a munkáltató köteles a munkabaleset kivizsgálására, bejelentésére és nyilvántartására vonatkozó előírásokat teljesíteni, amely/aki a sérültet szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatja. Tanuló, hallgató gyakorlati képzése Abban az esetben, ha a tanulót, hallgatót a szakképesítése megszerzéséhez szükséges gyakorlati képzés során nem a nevelési, oktatási intézményben éri a munkabaleset, munkáltatón az őt foglalkoztatót kell érteni. Ettől a rendelkezéstől azonban az intézmény és a foglalkoztató megállapodással eltérhet. Értesítési kötelezettség A foglalkoztató munkáltató minden munkabaleset esetén köteles erről a nevelési, oktatási intézményt értesíteni, és annak a kivizsgálásban való részvételét lehetővé tenni. Kirendelés, kiküldetés Belföldön más munkáltatóhoz történő kirendelés (kiküldetés) esetén a munkabaleset kivizsgálásával, bejelentésével és nyilvántartásával kapcsolatos kötelezettségek teljesítéséért - a kirendelő (kiküldő) munkáltató értesítése mellett - a sérült munkáját közvetlenül irányító munkáltató a felelős. Egyéb, munkabalesetekkel kapcsolatos kötelezettségek A baleset bejelentése A sérült, illetőleg a balesetet észlelő személy köteles a munkát közvetlenül irányító személynek haladéktalanul jelenteni a balesetet. Minősítési kötelezettség, értesítés a jogorvoslat lehetőségéről A munkáltatónak minden bejelentett, illetve tudomására jutott balesetről meg kell állapítania, hogy munkabalesetnek tekinti-e. Ha nem tekinti munkabalesetnek, akkor erről és a jogorvoslat lehetőségéről a sérültet, halálos baleset esetén a hozzátartozót értesítenie kell. (Ha a sérült, illetve halála esetén hozzátartozója a munkáltatónak a munkabaleset bejelentésével, kivizsgálásával kapcsolatos intézkedését vagy mulasztását sérelmezi, a területileg illetékes munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőséghez, bányászati munkabaleset esetén az illetékes bányakapitánysághoz fordulhat.) Munkavédelmi képviselő részvétele A munkavállalók érdekét védi az a rendelkezés, miszerint a munkáltatónak lehetővé kell tennie a munkavédelmi képviselő részvételét a munkabaleset kivizsgálásában. Kötelezettségek kiküldetés alatt bekövetkezett baleset esetén Ha a magyarországi székhelyű munkáltató magyar állampolgárságú munkavállalóját külföldi kiküldetés (külszolgálat) során éri munkabaleset, akkor a munkáltató köteles a munkaügyi miniszter rendeletében meghatározott rendben -amelyet írásunk előbbi részében már ismertettünk - a bejelentési és nyilvántartási kötelezettséget teljesíteni. Mentesülés A munkabaleset bekövetkezésétől számított 3 év után a munkáltató az Mtv.-ben foglaltak alapján nem köteles a munkabalesetet bejelenteni, kivizsgálni és nyilvántartásba venni. Ez a rendelkezés a 3 éves munkajogi elévülési idővel áll összhangban. A munkabalesetek bejelentése, kivizsgálása és nyilvántartása A munkáltató köteles minden munkabalesetet kivizsgálni és nyilvántartásba venni. Vonatkozik ez az olyan balesetre is, amely esetében a dolgozó a baleset bekövetkezte után a munkáját tovább tudja folytatni. A balesetek kivizsgálásának legfontosabb célja a hasonló balesetek elkerülése, a jogilag tiszta helyzet teremtése és a dolgozó esetleges kártalanítása feltételeinek megteremtése. Ennek érdekében fel kell tárni a kiváltó és közreható tárgyi, szervezési és személyi okokat és intézkedéseket kell tenni. A munkabaleset kivizsgálása a munkáltató feladata, de ehhez a munkához súlyos munkabaleset, valamint az olyan - munkaeszköz, illetve technológia által okozott - munkabaleset kivizsgálása, amely kettőnél több személy egyszerre (egy időben) azonos helyen történő sérülését, vagy egészségkárosodását okozta, legalább középfokú munkavédelmi végzettségű szakember segítségét kell igénybe venni. (Ez lehet eseti megbízás is). A baleset nyilvántartásának és jelentésének technikai megvalósítása a baleset súlyosságától függ. Minden munkabaleset esetében rögzíteni kell a sérült nevét, születési helyét és időpontját, valamint anyja nevét. Ezen túlmenően: a munkabaleset sorszámát - minden évben 1-el kezdődően - a sérült munkakörét, a sérülés időpontját, helyszínét, jellegét, a sérült ellátására tett intézkedést, a sérült folytatta-e a munkáját A munkaképtelenséget okozó balesetet haladéktalanul ki kell vizsgálni és arról munkabaleseti jegyzőkönyvet kell kiállítani. Amennyiben a munkaképtelenség nem haladja meg a három napot, akkor a jegyzőkönyvet a sérültnek, a munkáltatónak és a társadalombiztosítási kifizetőhelynek kell eljuttatni. Ha a munkaképtelenség tovább tart, mint három nap akkor a jegyzőkönyvet legkésőbb a bekövetkezés időpontját követő hónap 8. napjáig a fentieken kívül el kell juttatni a területileg illetékes Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőségnek is. Súlyos munkabalesetet azonnal be kell jelenteni Megjegyzés: az összefoglaló anyagot a Magyarország elnevezésű honlapról töltöttük le.
(02.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Az után érdeklődöm, hogy lehetséges-e egy időben két munkahelyen alkalmazotti státuszt betölteni úgy, hogy az egyik egy közalkalmazotti, melyben fizetés nélküli szabadságon vagyok, a másik egy most létesítendő alkalmazotti státusz egy pénzintézetnél. A két tevékenység nem üti egymást. Tisztelettel: S. Ferenc
Tisztelt Sárszegi Úr! Az esetleges összeférhetetlenséget nem tudom innen megítélni. Alapvetően semmi akadálya annak, hogy Önnek (akár több) másodállása legyen. A fizetés nélküli szabadságának jogcímét nem ismerem, (elvileg szüksége lesz/lehet a főállású munkaadó hozzájárulására), - de egy megbízásos jogviszonyt mindenképpen el tudok képzelni. Tisztelettel: Déri Tamás
(27.06.2008)  Üdvözlöm! 2007 június 10.-én államvizsgáztam. 2007 december 12- 2008 június 15.-ig 7 munkanap kiesésével folyamatos munkaviszonyom volt.Számításaim szerint ez 173 munkanap. Kérdésem: Álláskeresési járulékra, vagy egyébb juttatásokra jogosult vagyok-e? Ha nem mennyi munkaviszony kell hozzá? Diplomámhoz szükséges nyelvvizsgával még nem rendelkezem, a Munkaügyi Központ mint regisztrált munkanélkülit beiskolázhat-e?(egyedül élek, keresetem nincs) a munkaügyi Központnak szakmámnak megfelelően kell-e munkahelyet keredni, vagy átképzést biztosítani? Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Olvasónk! A munkaügyi központok által kínált programok, továbbképzési lehetőségek régiónként különbözőek lehetnek. Felvilágosítást a területileg illetékes kirendeltségen, vagy a régióközpontban tudnak Önnek adni. A 173 ledolgozott munkanap után Önt 34 járadék jogosult nap illeti meg, - a jogosultságról és a járadék összegéről Határozatot a munkaügyi kirendeltség fog hozni. Ön - a leírtak alapján - képzett ember, szerezze meg a nyelvizsgát és el fog tudni helyezkedni. A munkatapasztalat és tulajdonképpen minden munkában töltött nap a későbbiekben sokat számít. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(18.06.2008)  Kedves Tamás! Egy olyan kérdésem lenne Önhöz, hogy egy munkáltatónál, lehet-e 40 órás munkaviszonyom, és megbízhat e, az eredeti munkaszerződést nem tartalmazó feladatra egy megbízási szerződés keretein belül. Munkaviszonyban gazdasági vezető vagyok, a megbízási szerződés, informatikai oktatásra, illetve tananyag kidolgozásra szólna. Válaszát megköszönve Tisztelettel: Erika
Kedves Erika! Tulajdonképpen a megbízási szerződés a törvényes módja a főállású munkahelyen történő egyéb tevékenység ellátására, - amennyiben a megbízás nem munkarend szerinti munkavégzésre irányul. Esetleg meg lehet fontolni annak a feltételeit, hogy a jelenlegi munkaszerződése kiegészítéseként, többletfeladatként milyen módon lenne elszámolható az oktatásra és tananyag kidolgozásra vonatkozó tevékenység. Adózás szempontjából lényegesen kedvezőbb lehetne, mint az eseti megbízás. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(12.06.2008)  Tisztelt CV Centrum! Jelenleg 2007.12.17-től regisztrált munkanélküli vagyok. Alkalmi munkavállalói kiskönyvem kiváltva. Eddig még nem kaptam munkanélküli segélyt mert hiányzik egy papírom hozzá. Ezért folyamatosan hosszabbítják a kérelmem. A leadott munkaviszony igazolásaim: 2002. 02.01.-2004.12.31. közalkalmazotti viszony. Ebben az időszakban voltam fizetésnélkülin, 2004.07.19-től - 12.11-ig. Illetve 2007 nyarán dolgoztam 4 hónapot Olaszországban és innen hiányzik azaz 1 papirom, amit az olasz hatóságok a mai napig nem küldtek el. Barátnőm kint él és utána járt a dolgoknak de elutazott és csak a nyár közepén tudja folytatni a beszerzését. Viszont úgy néz ki, kapok egy álláslehetőséget amit nem szeretnék elszalasztani. Kérdésem a következő: Jogosult vagyok e visszamenőleg is a segélyre, 207.12.17-től és ha igen, akkor az sem gond ha közben most júniustól újra munkaviszonyba állok? Nagyon köszönöm, Tisztelettel, Gabi
Kedves Gabi! MInden 5. ledolgozott munkanap után jár 1 járadék jogosult nap. A fizetés nélküli szabadság ideje nem számít a jogszerző időbe. Amennyiben Ön elhelyezkedik (és én ezt a megoldást javaslom!) -utólagosan nincsen lehetőség az álláskereséséi járadék folyósítására. Természetesen minden öt éven belül, ha ismét járadékra lenne jogosult, - el fogják ismerni a jogszerző napokat. Vállalja el a munkát/állást, - és a munka jogviszony igazolását pedig a Nyugdíjfolyósítótól szerezze be. A kérdés ugyanis nem az, hogy Ön hol dolgozott, hanem az, hogy ki és mennyi időn át fizetett Ön után járulékot?! Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(29.05.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Az ünnepnapi munkavégzés szabályairól,törvényeiről kérdeznék,: -kötelezhet-e a munkaadó ünnepnapi munkavégzésre,ha erre nincs engedélye,és a szerződésben sem szerepel. -megszüntetheti-e a munkaviszonyom ha megtagadom ezen napokon a munkavégzést? MIlyen törvények vannak erre, és lehet-e ezellen tenni valamit? Hogy tudnak engedély nélkül dolgoztatni(évek óta)? Ezt senki nem ellenőrzi? Üdv.:József
Kedves József! Ezen a fórumon is sokat foglalkoztunk már azzal, hogy a magánszemély milyen mértékben felelős valamilyen jogellenes helyzet kialakulásában és/vagy fenntartásában. Az éremnek mindíg két oldala van: amennyiben a munkaadó szabályelelnesen foglalkoztatja Önt, ugyanakkor Ön is szabályellenesen dolgozik. Ha Ön (hallgatólagosan) elfogadja a jogellenes helyzetet, - akkor legjobb esetben is saját jogérvényesítő képességét korlátozza. Nem tisztem értékítéletet mondani a dologról, sajnos számtalan hasonló helyzet fordul elő. A hatóságoknak nem feladatuk - nem is lehetséges-, hogy minden munkaadó mellé munkaügyi ellenőrt állítsanak. Amennyiben a Munkaügyi Központhoz, vagy az OMMF-hez, vagy ÁNTSZ-hez, OEP/APEH-hez bejelentés érkezik, - akkor kivizsgálják az ügyet. Azt tudom tanácsolni, ha Önnel szemben jogelelnes magatartást tanusítanak, akkor tegye meg a megfelelő lépéseket. Nyilván, ha a munkaadó nem működhet ünnepnapokon, akkor Önt ezeken a napokon nem kötelezhetik munkavégzésre. (Érdekes lenne tudni pl. mi szerepel a jelenléti íveken?!) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.05.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Anyósom és a sógornőm őstermelők. Azt szeretném tudni, hogy segithetek-e nekik alkalmanként idénymunkájukban, teljesen ingyen, anélkül, hogy AM kiskönyvet kellene kiváltanom? Én szintén őstermelő vagyok és fizetek magam után mindenféle járulékot. Sehol nem tudnak nekem erre pontos választ adni, viszont keményen birságolják azokat az őstermelőket, akik nincsenek tisztában a munkáltatás feltételeivel. Segitségét előre is köszönöm. Gyöngyi
Kedves Gyöngyi! Az esetenkénti "segítségnyújtás" és a munkavégzés között hatalmas tartalmi különbség van. Amennyiben Önben felmerül a "munkáltatás" fogalmi lehetősége, - akkor azt mondom, hogy olyan segítséget nem nyújthat, amely e fogalmi kategóriába tartozik, még akkor sem, - ha Ön juttatást nem kap ezért a szolgálatért. Közeli családtagként elméletileg van lehetőség arra, hogy a kifejezés nem biztosítotti értelmében "segítő családtagként" - valóban csak kisegítés célzattal, apróbb feladatok elvégzéséhez segítséget nyújtson. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.05.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Jelenleg próbaidős munkavállalló vagyok egy cégnél. Mivel ez lakóhelyemtől messze van, közben keresgélek másik álláslhetőséget. Viszont van egy olyan gondom, hogy a cég által kiadott írásos \"tájékoztató\" szerint, ha a próbaidő alatt leszámolok, a munkaruhát levonják a fizetésemből, melynek értéke kb. 30e Ft!!!! Ráadásul ez védőruhának minősül, (antisztatikus cipő, nadrág, 100-os pamut poló) Tudtom szerint a próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül azonnali hatállyal felmondhat. Kérdésem, hogy van-e joga a cégnek ilyen egyedi szabályozásra? Ill. ha sikerül munkahelyet váltanom, s valóban levonják a fizetésemből, hova fordulhatok panaszt tenni? Köszönettel, D. Andrea
Kedves Andrea! Álláspontom szerint az Ön esetében a 1993. évi XCIII. Tv. (a Munkavédelemről) 42.§-a az irányadó. A munkaruhát nem kötelező, a védőruhát azonban kötelező a munkaadónak biztosítania. Még abban sem látok kivetni valót, ha ennek elvesztésére, nem rendeltetés szerű használatból eredő megrongálódás esetére a pótlás költségét a munkaadó a munkavállalóra áthárítja. Az Ön által leírt módon azonban furcsa ez a belső szabály. Azt tudom tanácsolni, hogy telefonon, vagy írásban keresse meg az OMMF szakembereit és kérje ki a véleményüket az esetről. Próbaidő alatt egyébként csak arról van szó, hogy a felmondás lehet azonnali és nem kell külön indokolni. Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy a felmondás feltétel nélküli. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(30.04.2008)  Tisztelt Szakértő! Kaptam egy nagyon kedvező állásajánlatot egy cégtől aki egy korábbi munkaadóm beszállítója. Mivel a beszállító legjelentősebb vevője az én korábbi munkhelyem, ezért megkérdezte véleményüket az alkalmazásomról, annak érdekében hogy ne okozzon meglepetést a vevőjének. A korábbi munkaadóm üzleti titoktartásra hivatkozva nem javasolja az én alkalmazásomat, habár a szerződesem nem tiltja hogy én egy beszállítóhoz menjek dolgozni. Mivel nagy a függőség az ajánlat tevő cég és a korábbi alkalmazóm között, így természtesen Ők visszavonták az ajánlatot. Milyen jogi lépésre van lehetőségem ha egy korábbi munkaadóm nem javasolja alkalmazásomat és habár ezt a döntést nem támasztja alá elfogadható indokokkal, én mégis elesek egy jó lehetőségtől Előre is köszönöm válaszukat. Tisztelettel Zoltán
Kedves Zoltán! Jogi tanulsága nincsen az esetnek, - talán Ön lehetett volna taktikusabb ebben a helyzetben. Az viszont nem életszerű kifogás, hogy a beszállító nem akart "meglepetést" kockáztatni a megrendelővel szemben. Jelenlegi munkaadójának egyébként sokkal alaposabb az a kifogása, hogy Ön esetleg tudhat olyan üzleti idnformációkat, amelyeket a munkaadó védeni szeretne. Az Ön munkahely változtatását nem tiltották meg, ahogyan azt sem tiltották meg, hogy Önt a beszállító alkalmazza, - egyszerűen az álláspont olyan, hogy ezt nem tartanák szerencsésnek. - Teljesen a magánvéleményem, de én úgy érzem, hogy a kiszemelt munkaadó (beszállító) a "hunyó" a történetben. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(30.04.2008)  Tisztelt Tanácsadó! 1. A túlmunka engedély nélküli végzése elszámolható e tényleges túlmunkakénk, abban az esetben, ha munkavállaló ezt bejelentés nélkül végzi azért, mert a munkaidejében \"mással\" volt elfoglalva és nem tudta elvégezni a feladatát? 2. Kötelezhető e a dolgozó a jelenléti ív vezetésére oly módon, hogy a munkaidejének meszakítását és újra megkezdését dokumentálni kelljen. pl. reggel 6-tól fél 8-ig bent van a munkahelyén, ezután gyermekét elviszi iskolába, majd fél 9-kor visszaérkezik. Tisztelettel: M.Éva
Kedves Éva! 1. Amennyiben Ön a munkaszerződésben meghatározott időben nem tartózkodott a munkahelyén és egyébként a rendes munkaidőn túl végezte el az Önre bízott feladatot, - túlmunkáról nem beszélhetünk. 2. A munkavégzés rendjének kialakítása és a jelenlét dokumentálási szokásainak kialakítása a munkaadó felelőssége. (Ezt ugyanis számonkérhetik a munkaadón a felügyeleti munkaügyi szervek.) Teljesen normális dolog, hogy minden érkezés és minden távozás ideje dokumentálva legyen. (A teljes napi ledolgozott munkaidő pedig el kell érje a 8 óra 20 percet. - A munkaközi szünet, ebédszünet idejét is le kell dolgozni.) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(22.04.2008)  Tisztelt Szaktanácsadó! Feleségem szeretne gyermekünk egyéves kora után visszamenni dolgozni eredeti munkahelyére és munkakörébe. A munkaadója időközben ezt a pozíciót betöltötte mással, így felajánlott helyette egy másik vezetői pozíciót. Ezt a pozíciót nem szeretné elfogadni, mert számára előnytelenebb területet jelentene. A kérdésem az, hogy ragaszkodhat-e az eredeti munkakörhöz, amit az eredeti munkaköri leírás tartalmaz, vagy a munkaadónak jogában áll-e hasonló, de nem ugyanazt a pozíciót felajánlani. köszönettel, Korvin Bence
Kedves Bence! A felmondási védelem a GyES leteltéig jár, - az eredeti munkakörbe ugyan köteles formálisan visszavenni a munkaadó az Ön feleségét, de ezután jogában áll a munkaviszony felmondása is a törvényes feltételek mellett. Azt Önöknek kell eldöntenie, hogy elfogadják-e az új ajánlatot, vagy esetleg van kilátásban előnyösebb munkaajánlat. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár,szaktanácsadó
(25.03.2008)  Tisztelt Szaktanácsadó! A cég ahol dolgozom 07. 21-ig van nyitva minden nap. Én napi 7 órát dolgozom ez heti 35. A beosztásom csak előző héten készül el. 5 napot dolgozom egy héten és 2 pihenő napom van, az egyik hétköznap a másik hétvégén. A kérdésem az lenne, hogy pl. a március 15.-e szombatra esett, járna-e a fizetett ünnep, mert az összes dolgozó erre a napra kapta meg a pihenőjét. Helyes ez? Akkor Húsvétkor számolhatok arra, hogy az egyik pihenőm vasárnap a másik hétfőn lesz és így a cégnek szintén nem kell fizetni az ünnepet. Lehetséges ez? Előre is köszönöm válaszát. Tisztelettel: P. Lajos
Kedves Lajos! Lehetséges. Az viszont nyilván nem etikus, hogy minden egyes ünnepen Ön legyen munkavégzésre beosztva. Az antidiszkriminációs elv ezzel sérülhet. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(24.03.2008)  Tisztelt Déri Úr! 2006 júliusában szültem negyedik gyermekemet, előtte óvónőként dolgoztam egy helyen kisebb (szülési) megszakításokkal. Mindíg az eredeti helyemre kerültem vissza, mivel ott határozott idejű szerződéssel helyettesítettek. Nem így történt most. Kislányom 2008. 07. 24-én lesz két éves, munkáltatómnak jeleztem munkába állási szándékomat (ezt egyébként már a terhesség alatt is tudták), és a bentmaradt szabadságom kiadását. Munkahelyem 2 óvodaépületből áll, én az 1992-es kinevezésem szerint a tagóvoda létszámába lettem felvéve. Ősszel azonban kaptunk egy harmadig óvodát is, engem ide tenne a vezetőm. Indoklása: joga van a beosztottjait áthelyezni. Velem munkaszerződést nem módosítottak, aki a helyemen van, lejár a szerződése augusztus 31-én. Két gyermekem iskolás, egy óvodás, a kicsi bölcsödés lesz, a régi munkahelyem melletti bölcsödében, ahová fel is vették. Kifejezetten ezért irattam ebbe a bölcsödébe, ráadásul a kerületben megmaradt bölcsödék nem esnek útba. Az új helyem messzebb esik, a gyerekeket nem tudnám elhelyezni az intézményekbe. Sajnos segítségem nincs. Várom mielőbbi válaszát, köszönettel: kaali
Tisztelt Olvasónk! Településen belül valóban joga van a munkaadónak ilyen intézkedésre. Annyit tudnék hozzátenni a történtekhez, hogy kérje ki erről a dologról az Egyenlő Bánásmód Hatóság véleményét is. Jogilag nem áthelyezésről, hanem átirányításról van szó jelen esetben. Kérdés, hogy Ön ezzel az intézkedéssel méltánytalan sérelmet szenved-e el? Tisztelettel: Déri tTamás Tanár, szaktanácsadó
(19.03.2008)  Kedves CVcentrum! Jelnleg főállású anyaként 3 gyermekemet nevelem. Kozmetikus végzettséggel rendelkezem, és szeretnék elhelyezkedni. Lenne is egy fodrászüzlet, ahol alkalmaznának, de nem igazán tudom eldönteni, hogy melyik lehetőséget válasszam. Legyek egyéni vállakozó? Ennek a közterhei hogyan alakulnának? Vagy kössünk megbízási szerződést? Vagy foglalkoztassanak AM könyvvel? A jövedelmem vélhetően nem érné el a minimálbért. A főállású anyaság mellet mindezk a foglalkoztatások hogyan alkalmazhatóak? Az adózási, járulékbefizetési illetve adatszolgáltatási kötelezettségek hogyan alakulnak egy-egy fogallkoztatás forma esetén? Kérem mielőbbi válaszukat, köszönöm, ha segítenek nagyon fontos lenne mielőbb választ kapjak a kérdédeimre.
Kedves Katalin! AZ AM könyv alkalmi, tehát kizárólag eseti munkavégzés esetén jó megoldás. A megbízási szerződés adózási feltételei rosszak, - de törvényes megoldást jelenthet. Munkaszerződéssel Ön törvényes időkeretben és legalább a törvényben garantált legkisebb munkabérér vállalhat munkát, - igaz a foglalkoztatás/munkavállalás megvalósulhat részmunkaidőben, tehát napi 6, vagy 4 órában is. Vállalkozást erre nem alapítanék, - egyébként nem is legális a munkarend szerinti munkavégzés – vállalkozóként. A főállású anyaság (GyET) alatt a szülő kereső tevékenységet napi 4 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy dolgozhat időbeli korlátozás nélkül is, ha a munkavégzés otthonában történik. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(13.03.2008)  Meg szeretném kérdezni, hogy tényleg van-e olyan határozat, ami arról szól, hogy a munkahelyünkön délelőtös műszakban dolgozunk, ami 6-tól 14.30-ig tart és megteheti a munkaadó, hogy a reggelizés elcsúszik 12-vagy pedig 12,30-ra és éhen dolgozunk egész nap. Mit tehetünk? Köszönöm előre is válaszukat: Magdi
Kedves Magdi, - nem szeretném megbántani, de az éremnek két oldala van: a munkaközi szünet kiadása néha probléma, néha nem. A törvény arról rendelkezik, hogy a munkaközi szünetet biztosítani KELL, de arról nem rendelkezik, hogy a munkaidő mely szakaszában kell biztosítani. Nem feltétlenül humánus, de elfogadható a munkaadó azon álláspntja, hogy pl. munkaszervezési okokból a munkaközi szünetet a munkaidő utolsó fázisába csúsztatja. Ha reggel 6 óra előtt reggeliznek és délben kiadják a szünetet, - akkor nagy skandallum nem történik. Üzemi tanács, vagy munkahelyi szakszervezet jogosultsága ilyen ügyben a munkaadóval egyeztetést folytatni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(13.03.2008)  Tisztelt Déri Úr! Kolléganőm 1943-ban született, tehát ez évben már a 65 életévét tölti be. Közalkalmazottként dolgozik dajkaként egy óvodában. Közalkalmazotti jogviszonyáról lemondani nem akar. Nyugdíjazását nem akarja elindítani. Kérdésem a következő: Van e arra lehetősége a munkáltatónak, hogy a nyugdíjkorhatár elérésére való hivatkozással munkaviszonyát megszüntesse, és a felmentési időre járó díjazást ne kelljen részére megfizetni? 65 éves korban jár e részére egyáltalán a felmentési időre járó díjazás? Válaszát megköszönve, tisztelettel: Katalin
Kedves Katalin! 30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt akkor szüntetheti meg, haa) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §); illetvee) az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel rendelkező közalkalmazott azt írásban kérelmezi. A Kjt. 30. § (1) bekezdésének új e) ponttal való kiegészítését az indokolta, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60. életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de biztosítással járó jogviszonyban sem áll.A Kjt. szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehet nyugdíjasnak minősülés címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazottnak az előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv kérelmére megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem történhet meg 2008. január 1-jét követően.Erre tekintettel a törvény kiegészíti a felmentési okokat egy új körülménnyel. A közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az előrehozott (csökkentett előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még nem állapította meg számára e nyugdíjat). A munkáltató mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget tesz-e. A felmondási szándékot az esedékesség előtt 10 nappal előbb kell írásban - a megfelelő indoklással - bejelenteni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(13.03.2008)  Tisztelt Szaktanácsadó! A következő probléma miatt fordulok Önökhöz. 2001. áprilisban kezdődött meg a munka viszonyom egy multinacionális cégnél. A munka szerződésem határozatlan ideig szól. 2008. februárban minden előzmény nélkül szóban közölték velem, hogy megszűnik a munka viszonyom átszervezés miatt. 2008. áprilisig leszek a cégnél. A kérdésem az lenne, hogy a munkáltatom hogy jár el helyesen. A főnököm azt ígérte hogy megkapom a végkielégítést de jobban járok ha közös megegyezéssel megyek el. Kérem írja le ennek a problémának a munka ügyi menetét! Előre is köszönöm a gyors választ!! Gábor
Kedves Gábor! Tömören úgy tudnám összefoglalni az érzéseimet: hihetetlen! Szóban nem lehet felmondani, vagy a felmondást közölni. Természetesen nem tilos a munkavállalók számára a jóindulatú közlés a közeljövőben várható kellemetlen változásokról. (Feltételezve a jó indulatot.) Az, hgy Ön meddig "lesz" a cégnél, azt a felmondás írásbeli közlésétől a felmondási idő leteltéig tartó idő határozza meg. Természetesen közös egyezség alapján olyan időpont is megállapításra kerülhet, amely eltér az Mt. által kijelölt keretektől. A munkaadó azonban semmilyen nyomást nem gyakorolhat, nem fenyegethet, nem állíthat egyoldalú feltételeket. A szóbeli ígéretről: a magyar polgárjog ismeri és elismeri ugyan a szóban kötött szerződés, megállapodás fogalmát, - ennek bizonyítása azonban az esetek döntő többségében nem lehetséges. Az írásban tett kötelezettségvállalás, különösen a közjegyző előtt tett kötelezettségvállalás visszavonhatatlan és hajtható azonnal végre. Tehát a munkaadó vagy az Mt. alapján a rendes felmondás szabályait alkalmazva járhat el, - vagy olyan írásbeli!!! megállapodást köt Önnel, amelynek jogi súlya van, - és garantálja az Ön érdekeit is. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(13.03.2008)  Tisztelt Tanácsadók! Annyi kérdésem lenne, hogy az "elrendelt túlórát" mennyivel előtte kell kihirdetni és milyen formában (írásban, szóban)? Várom mihamarabbi válaszukat! Tisztelettel: Krisztián
Kedves Krisztián! Kőbe vésett szabály nincsen. A túlmunkát általában írásban és lehetőség szerint előzetesen közölt időpontban lehet elrendelni, - de a munkaadó hivatkozhat rendkívüli helyzetre. Álláspontom szerint az a lényeg, hogy a túlmunka-végzés dokumentálva legyen. Tiszteletetl. Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.03.2008)  Tisztelt Tanácsadó! 2 gyermekes egyedül nevelő anya vagyok. A munkahelyemen 2 hétre el akarnak küldeni a lakóhelyemtől 500km-re lévő városba dolgozni. Köteles vagyok-e elfogadni, és hogy a cég emiatt elbocsáthat-e?
Kedves Szilvia! Kiküldetés: a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ez alatt az időszak alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi a munkáját. A kiküldetés nem járhat a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára tekintettel), s ilyenkor is a munkaszerződés szerinti munkabére illeti meg. Amennyiben azonban részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat is ellát, a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb az átlagkereseténél. Belföldi kiküldetésnél, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - az utazási időre a készenléti díj kétszerese (a szemályi alapbér 50 százaléka) illeti meg. A jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket . A kiküldetés elrendelésére és időtartamára alkalmazni kell az átirányításra vonatkozó, az Mt. 83/A. §-ának (2) és (3) bekezdésében rögzített szabályokat is. Az Mt. 83/A. § (4) bekezdése alapján, egy naptári éven belül az átirányítás, a kiküldetés a kirendelés, illetve az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló intézkedések időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. Az 96/71/EK irányelv alapján a dolgozók kérhetik munkaóráikkal vagy munkaidejük elrendezésével kapcsolatos változtatásokat, és a munkaadó köteles megvizsgálni ezeket a kérelmeket, figyelembe véve a munkaadók és a dolgozók szükségleteit a rugalmasság tekintetében.A szokásos munkahelyen kívüli munkavégzés esetén a terhes, illetve kisgyermekes nők védelmére vonatkozó szabályokat családvédelmi szempontok miatt megfelelően kiterjeszti a gyermekét egyedül nevelő férfi munkavállalóra is. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(11.03.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Az 50% csökkentett munkaképességű dolgozóért, aki olyan munkahelyen dolgozik, ahol ilyen embereket foglalkoztatnak, kap-e állami támogatást a cég, illetve kiválthat-e alkalmi munkavállalói kiskönyvet. Válaszát köszönöm. Sz. Ákos
Kedves Ákos! AM kiskönyvet mindenki kiválthat. Arra nem tudok válaszolni, hogy igénybe vesz-e valamilyen kedvezményt a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató cég. - Elképzelhető, de nem biztos, hogy megéri egyes kötelezettségeket felvállalni a kedvezményekért cserébe. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szktanácsadó
(06.03.2008)  Tisztelt Déri ÚR! Fél éve dolgozom egy munkahelyen. Jelenleg táppénzen vagyok több hete, mivel a munkaköri légkör nagyon megviselt idegileg, és testileg. Mivel ez a helyzet nem fog változni, már nem szándékozom visszamenni oda dolgozni a táppénz után. Kérdés: -Azt tudom, hogy a táppénz ideje alatt is föl lehet mondani a munkavállalónak, csak nem tudom, hogy ennek mi a menete. Vagyis ha szólok,é s elküldöm levélben a felmondásomat, de még táppénzen vagyok, akkor attól a naptól passzív táppénzes vagyok? Nekem ez a passzív táppénz zavaros. A lényeg, hogy egy napot sem szeretnék ott dolgozni többé. Mit tegyek? Hogyan valósítsam meg? Egyáltalán lehetséges? Köszönöm a választ. Szasza
Kedves Szasza! Minden esetleges bosszúságát megértem, de nem így működik, ahogyan Ön leírja: Táppénz azért és csak azért jár Önnek, mert Ön keresőképtelen beteg. Ez remélhetőleg nincs, és nem is lehet összefüggésben azzal, hogy Ön szeretne-e még dolgozni a munkaadójánál, vagy nem. Rendes felmondással Ön megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondási idő a felmondás átvételétől kezdődik. A felmondás teljes idejét Önnek le kell dolgoznia, de ebbe az időbe a táppénz, valamint a fel nem használt szabadság éves arányos része beleszámít. A passzív jogú téppénz annyit jelent, hogy legfeljebb 90 napig folyósítható az ellátás, amennyiben a jogosultsága a munkaviszony megszűnése előtt, vagy a megszűnést követő legfeljebb 3. napon keletkezett. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(04.03.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Átböngésztem az eddigi kérdéseket és válaszokat, de a problémám még nem merült fel ezidáig. Szeptember óta állok egy német cég alkalmazásában, melyhez azzal a feltétellel (szerződésbe lett foglalva) jöttem, hogy kapok januárban és júniusban 2-2 hét tanulmányi szabadságot a posztgraduális (levelező) tanulmányaim vizsgaidőszakaiban. A 3 hónap próbaidő probléma nélkül eltelt, munkaviszonyom határozatlan idejű. Egy fix béren felüli bruttó 15%-os jutalom is a szerződés része, melynek alapja az egész éves bruttó fizetésem. A cég pénzügyi éve május végével záródik, ezért csak akkor fizetik a jutalmat. Sajnos kénytelen vagyok munkehelyet váltani, mivel megszűnt az életem! A szerződésben levő heti 45 óra munka még talán sosem érvényesült, általában 55, de 65-70 óra is volt már, váratlan, többnapos üzleti utak (néha havi 2-3 hét, napi 9 EUR nettó per diem rátával!!!), és egyetlenegy óra túlóra sincs túlórának tekintve, nem fizetik ki. Erre mondják, hogy ennek kompenzálása (ez nincs szerződésben rögzítve!) a 15% bónusz. Természetesen ez nem fedi a túlórák arányát, egy év után kb. negyedét kapom meg a túlóradíjnak. Az lenne a tiszteletteljes kérdésem, hogy ha úgy döntök, hogy pl. márciusban vagy áprilisban felmondok rendes felmondással (1 hónapos felmondási időt tartalmaz a szerződésem, 2 hét kötelező munkavégzés alóli felmentéssel), akkor mire vagyok jogosult pontosan? - 1 havi béremre, és csak 2 hetet kell dolgoznom?! - esetleg a jutalom arányos részére (szept-től amíg felmondok)? - esetleg másra? Sajnos a túlórák nincsenek dokumentálva, ezt nem vezetik, de az előre közölt feltételek köszönő viszonyban sincsenek a valósággal, ezért valóban fontolgatom a felmondást, de szeretnék \"jól járni\", mivel itt CSAK igazságtalanságban volt részem (pl. volt, mikor köteleztek, hogy vasárnap éjszaka utazzak, mikor nem volt a válasz, megdorgáltak, szóban figyelmeztettek és \"figyelőlistára\" tettek, mondván: nem vagyok hajlandó \"szenvedni\" és \"beadni a derekamat\". Kérném tisztelettel véleményét eme hihetetlen szituációban! Előre is nagyon köszönöm!!! F.Gábor
Kedves Gábor! A probléma kevésbé jogi, inkább menedzselési probléma. Borzasztóan nehéz megérezni annak a határnak a túllépését, amelytől kezdve már kihasználják az embert. Talán utólag tzudjuk, hogy mely szituációban kellett/lehetett volna NEM-et mondani, vagy leírni a szerződéstől való eltérést. A jogi válasz egyszerű: Amennyiben Ön mond fel, úgy a felmondási idő teljes egészét le kell dolgozni, - és mindarra a juttatásra jogosult, amely a munkaszerződésében garantált. Az esetleges jutalékok, vagy teljesítményarányos bér elszámolása vitás lehet, - ha Q1, Q2, Q3 -szerint bonyolódik a rendszer, akkor a negyed éves, vagy fél éves jutalék igény is jogos lehet, - de nem ismerem a belső SZMSZ-t. Azt gondolom, hogy ez az eset olyan tanulságokat, tapasztalatokat jelent az Ön számára, amelyből később profitálni tud. Akár saját tapasztalatból is mondhatom, hogy ezen - minden agilis, magára valamit adó ember - átesik. Jó döntésnek tartom a munkahely-váltást, -de legyen biztos új munkahelye, ne essen ki az aktív gyakorlatból. Arra is figyeljen, hogy a következő munkahelyén legalább 2-3 évet próbáljon eltölteni, a gyakori váltások nem szerencsések az önéletrajzban. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(04.03.2008)  Tisztelt Déri Úr! Jelenleg GYES mellett dolgozom 2007 augusztus1. óta 2008 novemberig. A vállalatnál határozatlan idejű szerződésem van 2001 óta. Sajnos minden hónapban pár napot beteg a kisfiam igy táppénzen vagyok többször. Most a főnököm megfenyegetett, hogy baj lesz ebből. Valóban kirúghatnak ilyen indokkal? A másik kérdésem hogyha kirúgnak jár-e végkielégités? Előre is köszönöm! Tisztelette: eta
Kedves Eta! Ez nehéz helyzet, - különösen erkölcsi értelemben nehéz helyzet. Álláspontom szerint az ilyen problémák egy részét Magyarországon a részmunkaidős foglalkoztatás hangsúlyosabb szerepe, valamint a távmunka megoldhatná. A munkaadó szempontjából valóban előnytelen, káros, - ha nem tudja, hogy az alkalmazott folyamatos munkavégzésére számíthat-e? Teljes megértéssel és türelemmel, emberséggel kell, illik kezelni a kisgyermekes édesanyákat, - de a vállalati érdek és a megértés néha eltér egymástól. Arra hivatkozva semmiképpen nem "rúghatják ki" Önt, hogy beteg kisgyermeke miatt gyakran hiányzik. Édesanyaként Önnek kötelessége gondoskodnia gyermekéről és gyermeke egészségéről. Ezt a jogot és ezt a kötelességet semmilyen más elv nem írhatja felül. Ugyanakkor érdemes azon elgondolkodni, hogy Ön GyES mellett tudja-e vállalni a munkavégzést?! Más megvilágításból nézve a dolgokat ugyanis Ön önkéntes kötelezettséget vállalt munkaadója felé. Abszolút érthető ma Magyarországon az anyagi megfontolás, de talán érdemes mérlegelni. Biztosan tudja, hogy Ön a GyES ideje alatt felmondási védelmet élvez. A munkaviszonyát nem lehet megszüntetni, - azonban arra sem kötelezhető a munkaadó, hogy Önt GyES mellett foglalkoztassa. Érdemes lénne talán átbeszélnie a problémát a munkaadóval, amíg el nem mélyül a konfliktus. talán érdemes lenne Önnek kevesebb munkát vállalnia. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(26.02.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Köszönöm nagyon gyors és részletes válaszát. Egy előző hibából tanulva már minden hibázást feljegyzésben közöltem a tisztelt dolgozóval, ezek meg is vannak, egy részét átvették, egy részénél megtagadták az átvételt és erre ráírtam, hogy nem volt hajlandó átvenni a dolgozó., de nem találtam olyan munkajogászt, aki választ adott volna arra, hogy hány db után lehet felmondani és hogyan. 2 munkajogász hagyott már cserben, akik ígérték a segítségüket. Pedig egy cégnek nagyon nagy szüksége lenne egy jó munkajogászra. Ezért is írtam már fórumba, hátha itt segítséget kapok. Egy munkáltató nem mer lépni egyedül, mert annyit azért tudok, hogy a magyar munkaügyi bíróság maximálisan munkavállaló barát, és az akár évekig is elhúzódható per elvesztése esetén minden költség kamatostul, sőt akár még plusz kártérítés is a céget terheli. Az egyik munkajogász szerint 99%-ban a munkavállaló nyer. A várakozásom következménye lett, hogy gyorsan elment a munkavállaló betegállományba és ezért már nem lehetett a hibái miatt sem felmondani neki. Utolsó pillanatban már a betegállománya megkezdésekor pedig az egyik partnertől egy anyagi károkozásról szóló bizonyítékot is kaptam, ami ha valaki megerősítette volna biztos elég lett volna a felmondásra. De gondolom utólagosan már nem lehet semmit tenni. Az OEP revizori részlegén, ahol feljelentett a dolgozó, megkérdeztük és azt a választ kaptuk, hogy az orvos visszamenőlegesen 3 nappal felveheti a dolgozót betegállományba. Ezt egy osztályvezető mondta, ezért is nem jelentettük fel az orvost. Tudom, hogy a munkavállaló betegállománya alatt dolgozik, és olyantól aki ismeri azt is hallottam, hogy pofátlanul ugyanabban a bevásárlóközpontban, ahol előtte is dolgozott nekem… de nem tudom bizonyítani, nem tudom kideríteni, és nagyon nagyon szomorú dolognak tartom, hogy a munkavállaló bármit megtehet büntetlenül. Nagyon sok munkáltatót ismerek, aki lábbal tiporja a munkavállaló jogait, nincs szabadság, nem érdekli a heti 40 órás munkahét, nem érdekli a betegállomány, és soha nem jelentik fel, soha nincs olyan problémája, mint nekem, aki maximálisan szem előtt tartom a munkaadói kötelességeimet, sőt még a dolgozók érdekeit is. Ez az eddig leírt eset annyival bonyolultabb még, hogy ez a hölgy és az élettársa dolgozott egy munkahelyen, az élettárs szintén nem vette fel a munkát az áthelyezés után, de ő nem is ment betegállományba, többszöri felszólitás után sem jelent meg és nem igazolta távollétét, igy felmondtunk neki írásban, tértivevényes ajánlott levélben, és azzal a kéréssel, hogy jöjjön be elszámolni, és a papirjaiért, de ezt sem tette meg határidőig, igy kénytelenek vagyunk a papirjait kipostázni, csakhogy…. rendőrségi ügyünk van a tisztelt élettárssal, mert az utolsó munkában töltött napján nem számolt el, és magával vitt 400 000 Ft-nyi kp-t, amit tagad. A kérdésem ebben az ügyben csak annyi, hogy tudomásom szerint, a Munka Törvénykönyve alapján aki pénzzel dolgozik, az anyagi felelősséggel tartozik, és a munkáltatóval köteles elszámolni a nála lévő pénzzel és mindennel. Ha ezt nem teszi meg akkor azon kívül, hogy rendőrségen feljelentem mit lehet tenni? Vissza kapjuk-e ezt az összeget valaha, vagy itt is azt csinál a kedves munkavállaló amihez kedve van? Most valószínűleg teljes mértékben egy peches munkáltatónak tart. Igen, valószínűleg még nem tanultam meg a leckét, ezért kapom a büntetéseket ilyen formában folyamatosan. Jó lenne, ha mielőtt az ember vállalkozó lesz, sokszor kényszerből, esetemben is, kapna egy kötelező oktatást mind jogi téren, mind olyan téren, hogy mikre van szüksége egy cégnek (üzemorvos, munkavédelmi szakember) hogy ne a büntetésekből tanulja meg saját kárán ezeket… Köszönöm, hogy panaszaimat meghallgatta, és válaszol. Üdvözlettel: Zs. Timea
Kedves Tímea! A munkaügyi bíróságok joggyakorlata meglehetősen hektikus. Szóbeszéd, hogy a bíróságok különösebben kedveznének a munkavállalóknak. Szerintem az adott bíró szimpátiája lehet döntő. A bíróságok biztosan nem "vevők" a munkavállalók nyafogásaira. A rendkívüli felmondás intézménye valóban nem nyugszik objektív határokon. A gyakorlat szerint második fegyelmi figyelmeztetés után fel lehet mondani, - súlyos esetben akár előzetes figyelmeztetés nélkül is. Kártérítést polgári bíróság ítélhet meg, illetve polgári bíróság kötelezheti a munkavállalót enek megfizetésére, - a rendőrség ennek a büntetőjogi következményeit jogosult vizsgálni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(03.03.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Jelenleg egy kis Kft. ügyvezetője vagyok, megbízási szerződéssel. Első kérdésem, hogy más cégnél dolgozhatok-e bejelentve, ha igen, milyen papírok kellenek ez esetben. A másik problémám, hogy előző munkahelyemről nem kaptam (kb 3 éve számoltam le, amikor a a kft megalakult)meg kilépéskor a TB kiskönyvemet, mert elveszett. Ezt hogyan tudom pótolni? (Gondolván, hogy szükség lesz rá új munkahelyre való belépéskor). Köszönettel: R.L.
Tisztelt Olvasónk! Semmi akadálya annak, hogy Önnek fő llású munkaviszonya legyen. A bejelentést a könyvelő, vagy humán vezető fogja elvégezni. A korábbi munkaviszonyok igazolása valóban sok utánajárás lehet. Az OEP - nyugdíjfolyósítótól kell kérni ezt az igazolást. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(03.03.2008)  Tiszteletem ! B.Elvira vagyok és szeretném kérni segítségüket: 2007.12.01.-i kezdettel kaptam munkaszerződést egy biztosítótól, vagyis F. László, Régió Igazgatótól határozatlan idejű, de a szerződésben 3 hónap próbaidőt kötöttek ki. Sajnálatos módon, F. Lászlót elküldték 2008.01.01.-i határidővel. Helyette N. Péter megbízott igazgató látta el az igazgatóság vezetői teendőit. Nyilvánosan több alkalommal kritizálta ill. vétózta meg F. László döntéseit, köztudott minden kolléga előtt, hogy N.Péter nem lelkesedik elődje iránt. Azután mikor odaadta a rólam készült írásos minősítést,a teljesítményértékelést, amivel akkor, és most sem értek egyet, teljesen kiborultam. a valótlan állítások miatt, rá írtam nem értek egyet vele. Kértem segítséget a központból, de hiába, segítőszándékot tanúsítva behívtak, meghallgattak, majd abban maradtunk, hogy néznek nekem házon belül valami más állást. Kértek be egy új önéletrajzot, amit el is küldtem 2008.02.15-én kb 13 órakor.Ezt S. Krisztina Hrf. vezetője átvette, majd felhívott, hogy nem találtak semmit számomra. Akkor dőlt össze bennem egy világ, kiborultam idegileg teljesen, ez 2008.02.15. péntek volt, hétfőn felkerestem a háziorvosom és betegállományba vett fel. Meddig maradhatok táppénzen, ill megszüntethetik-e a munkasviszonyom úgy, hogy olyan okra hivatkoztak a szerződés felmondásánál, ami nem igaz, miért nem indoklás nélkül tették, joga lett volna hozzá és nem is aláznak meg vele. Csak azt nem értem: Ha én nem csináltam semmit közel 3 hónapig, azonnal miért nem mondtak fel? Miért nem vizsgálták meg a teljesítményértékelésben foglaltakat, lehet-e ezt figyelmen kivűl hagyni? Nem kaptam a három hónap alatt betanítást, de ennek ellenére a rendszerüket tudom kezelni, de ezt soha senki nem ellenőrizte, miért nem tesztelte senki képességeimet? És azok után nyilatkoznak az értékelésben úgy, hogy a teljesítményem nulla, nem felelt meg az elvárásoknak. Miért nem lehettem jelen az értékelés készítésekor, mikor erre hivatkozva jelentette be N. Péter két másik ember jelenlétében, hogy nem kívánják meghosszabbítani a szerződésem. Úgy gondolom, és teljes mértékben úgy érzem, hogy ez N. Péter részéről F. László iránti ellenszenvének következménye. A teljesítményértékelés összefoglalásában olyan dolgot írt le, ami nem igaz, ennek bizonyítására írattam alá kollégáimmal egy levelet 15 fő irta alá, cáfolva ezzel alkalmaszkodó, ill.segítőkészségem nem megfelelt minősítését. „Elmondásával ellentétben ˝( ezt N Péter rám érti ) általa leírt szöveg sem felel meg a valóságnak, mivel én a F. Lászlóval beszéltem számitástechnikai tudásomról és nem N.Péterrel nem értem honnan is tudhatná, hogy F. László ill. én mit beszéltünk 2007.novemberében? Azt mondták nyugodjak bele ebbe a helyzetbe, más választásom nincs. Tisztában vagyok azzal, hogy próbaidő alatt bárki megszüntetheti a munkaviszonyt indoklás nélkül, csak azzal nem, hogy miért kellett N. Péternek 2008.02.12.-én írásban egy nagy nullának minősítenie, és megszégyeníteni mások előtt. Elfelejtettem valóban volt egy konfliktusom egyik kolléganőmmel, mit ő (N. P.) orvosolt, oly módon, hogy külön - külön meghallgatott mindkettőnket, az értékelését megelőzően 5 nappal, a kolléganő ezt követően több ember jelenlétében bocsánatot kért tőlem. Akkor (orvoslás közben, egyben életem első beszélgetése N. Péterrel) azt mondta, megkérdezte a többieket a munkámról és úgy nyilatkoztak, hogy dolgozok mint a gép, ügyes vagyok. Erre rácáfolt 5 nappal később értékelésében. Ez is rejtély marad számomra, mikor rákérdeztem, mi is volt ez, nem szólt semmit. Soha nem voltak irántam ilyen rossz véleménnyel. Elvesztettem minden önbizalmam, nyugtatót szedek, és nem tudom mit tehetek, elfogadni nem tudom ezt a sértő helyzetet hisz próbaidős dolgozóként is olyan ember vagyok mint mások. A munkaszerződésben szerepel az, hogy 13. havi fiz. ill. étkezési hozzájárulást adnak, de ezt ezek után nem kapom meg, van kollektív szerződés , de a kirendeltségen egy másolat sincs, és e miatt nem tudták megmutatni, abban szerepel így, aki a kifizetés napján ott van az kaphatja meg. Kérem szíveskedjenek segítséget nyújtani számomra, mit tehetek, van e bármilyen lehetőségem? Bizakodva várom mielőbbi válaszukat. Üdvözlettel: B.Elvira
Kedves Elvíra! Néhány évvel egy kolléganőm került az Önéhez hasonló helyzetbe. Neki végül sikerült megegyeznie a munkaadóval, de hónapokig húzódott a dolog, és inkább kényszerű, mintsem jó megállapodás született. A munkahelyi belső értékeléssel kapcsolatban túl sok tenni való nincsen, - ha egyértelm diszkriminációról van szó, akkor az Egyenlő Bánásmód Hatóság illetékessége lehet eljárni az ügyben, ha ön panaszt tesz. Próbaidő alatt indoklás nélkül bármelyik fél jogosult felmondani, - a próbaidő letelte után a táppénz ideje alatt mindenkit felmondási védelem illet meg. A garantált juttatásokat Önnek meg kell kapnia, - ez ügyben akár munkaügyi bírósághoz is fordulhat. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(08.02.2008)  <br>Tisztelt Szakértő! Tisztában szeretnék lenni a jogaimmal a következő dologgal kapcsolatban. Egy cégnél dolgozom másfél éve és a cég most új székhelyre költözött, ahol kamerarendszert szereltek fel minden előzetes véleménykérés és bejelentés nélkül. Irodahelységemben kb. másfél méterre tőlem, egész nap a monitoromat figyeli egy kamera, melyről mostanra kiderült, hogy hangot is képes venni, így gondolom egész nap a főnököm láthatja és hallhatja minden egyes lépésemet. Kérdésem az lenne, hogy ez jogszerű? Gondolok itt a beleegyezés-kérés elmulasztására, a másfél méteres távolságra és a hangra is. Megtisztelő válaszát várom! Köszönettel: L. Angéla
Kedves Angéla! Hasonló kérdéseken szakértők is sokat vitatkoznak. Egy biztos: képet, vagy hangot rögzíteni az Ön beleegyezése nélkül nem lehet. Azon is el lehet gondolkozni, hogy a jelenlegi formájában sért-e személyiségi jogot a rendszer? A személyes véleményem az, hogy a munkaadó a terület megfigyelésére használhatja a rendszert, de az intim közelség megfigyelésére nem. Tehát nem mindegy a közelítés és a nagyítás mértéke sem. A személyes ízlésemmel egyébként ellenkezik ilyen rendszerek használata, sőt véleményem szerint ezek használatát adatvédelmi, vagy informatikai szabályzatban kellene rögzíteni. Amennyiben gondolja írjon levelet az Országgyűlési Biztosok Hivatalának (Ombudsman), - és kérjen állásfoglalást az ügyben. Az Ombudsman javaslatai nem kötelező érvényűek, de irányadóak, és befolyásolhatják egy későbbi jogvita végkimenetelét. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(06.02.2008)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Nagybátyám 1964-1985-ig dolgozott Magyarországon. Majd külföldön telepedett le. Minden papírja elveszett, ami igazolná az itthon eltöltött munkaviszonyát. A kérdésem az, hogy jár -e neki nyugdíj azután, amit itthon dolgozott. Ha igen, hogyan kell eljárni? Köszönettel. Nyíri Dániel
Kedves Dániel! Nagybátyjának fel kell keresnie a Nyugdíjfolyósító ügyfélszolgálati irodáját, és kérni a szolgálati viszony igazolását. Érdemes addig is összegyűjteni, hogya nagybácsi mely munkahelyeken dolgozott, mettől meddig. Szerencsés esetben a munkaadók fizették utána a járulékokat, és ezek a nyilvántartásban is szerepelnek. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.02.2008)  <br>Tisztelt Déri Úr ! Egy nagyvállalatnál dolgozom 10 éve. Amikor lehetőség volt rá, tovább képeztem magam cégen belül. Fokozatosan léptettek elő, mindig magasabb munkakörbe, amiért plusz béremelést sajnos nem kaptam. A képzettségem lehetővé teszi, hogy a mostaninál magasabb munkakört is ellássak, melyre a munkáltatóm kötelez is, de ehhez szintén nem kíván megfelelő, az ottani munkabérhez legalább hasonló bért adni. Ugyanakkor elvárja, hogy a frissen kinevezett, nálam magasabb munkabérrel rendelkező, velem azonos beosztású dolgozót betanítsam. Kérdésem: a munkáltató jogosan jár-e el akkor, amikor magasabb munkakörben foglalkoztat (kötelezően) az alacsonyabb beosztású béremért? Alkalmazható-e ebben az esetben az egyenlő elbírálás elve? Köszönettel és Tisztelettel várom válaszát : Pné Mária
Kedves Mária! A munkaadó Önt arra kötelezheti, amit a munkaszerződése és/vagy a munkaköri leírása előír. Az Ön esete tipikus, az új belépő dolgozókat a munkaadók általában szívesen premizálják a régebben ott dolgozók kárára. Azt nem tudom megítélni az Ön által leírt információk alapján, hogy a megkülönböztetés eléri-e a diszkrimináció határát. Személyes véleményem szerint ez a kérdés inkább etikai, mint jogi kérdés. A munkaadó egyébként humán szempontból nagyon rossz szempontokat követ, amikor ilyen elveket alkalmaz. Az esetleges tévedés azonban a cég belügye és felelőssége. Úgy gondolom, hogy nem lenne abszolút reménytelen, de mindenképpen kűzdelmes lenne ebben az ügyben egy eljárás megindítása. Azt tudom még tanácsolni Önnek, hogy kérje ki az Egyenlő Bánásmód Hatóság véleményét az esetről. Ha szeret jelenlegi munkahelyén dolgozni, - kenyértörésre csak e miatt - ne vigye a dolgot. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(04.02.2008)  <br>Tisztelt Tanácsadó! - 2007. aug. 3. óta vagyok egy cégnél állományban. Sajnos nagyon nem váltotta be a hozzá fűzött elvárásokat, így szeretnék felmondani. Mivel előtte sokáig nem dolgoztam, így érdekelne, hogy mikor telik le az az idő, ami után munkannélkülire mehetek. Azt olvastam, hogy ez 200 nap. De nem tudom, hogy ez naptári nap, vagy ledolgozott munkanap. - A másik kérdésem, hogyha felmondok, utána elmehetek a felmondási idő alatt betegállományba? Ugyanis a kolléganőm pokollá teszi az életemet, így nem szeretném vele azt a 30 napot letölteni. Válaszát köszönöm. Rafiki
Tisztelt Olvasónk! A járadék folyósításának kezdő napja a munkaügyi központnál való jelentkezés napja. Amennyiben azonban a munkaviszonyt az álláskeresővé válást megelőző 90 napon belül a munkavállaló rendes felmondással, vagy a munkaadó rendkívüli felmondással szüntette meg, álláskeresési járadék csak a munkaviszony megszűnését követő 90 nap elteltével folyósítható. Egy nap járadékfolyósításhoz továbbra is 5 nap munkaviszonyban töltött idő szükséges, így az álláskeresési járadék folyósításának legrövidebb ideje 73 nap lesz, a leghosszabb ideje azonban továbbra is 270 nap. Amennyiben Ön keresőképtelen, úgy a háziorvosa jogosult Önt táppénzre venni. A betegség valóságát (különösen felmondási időben) az OEP szigorúan ellenőrizheti. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(04.02.2008)  <br>Üdvözlöm! Eü.-ben dolgozom, heti 48 óra a kötelező munkaidő. Kiemelt ügyeletet látunk el 16 ill. 24 órában, amelynek csak a fele időtartama kerül a jelenléti ívekre. Szóbeli utasításként a munkaidő kezdete és vége megváltozott. Erről szerződésmódosítást, új munkaköri leírást nem kaptunk. Szintén szóbeli utasításban kötelezik a dolgozókat arra, hogy pihenőnapon fáradjanak be, pl.takarírani. Az is szóban elhangzott, hogy ezt nem szolidaritásból kell, hanem e túlórát 300%-os túlóraként fizetik meg. Semmiféle írásos utasítást nem kaptunk, s ha lenne írásos utasítás a főigazgató által, kötelező azt betartani, ha ellenkezik valamely törvénnyel? Önként jelentkező híjján kijelölnek embereket, fenyegetőznek, hogy innen bármikor el lehet menni. Köszönöm: b.kata
Kedves Kata! Egyre-másra olvasom a levélírók panaszait, hogy a munkaadó olyan dolgot követel, vagy kér számon, amely a munkaszerződésben, kollektív szerződésben nem szerepel. Csak ismételni tudom önmagamat: korrekten, de nagyon határozottan, és nagyon következetesen jogtudatos módon kell viselkedni. Az ilyen-olyan szóbeli utasításokkal túllépett munkszerződés elfogadhatatlan. Szeretném Önt egy kicsit megijeszteni: Gondolja végig, ha Ön valami olyan dolgot tesz, ami az Ön szerződésében nem szerepel, nem hivatalos utasításra, de még csak nem is a hivatalosan regisztrált munkaidőben teszi, - és valami baj történik (kár, vagy baleset) - még Ön lehet a felelős azért, mert akkor és ott végzett munkát hivatalos engedély nélkül, ahol és amikor nem lehetett volna. Tessék együttesen fellépni a munkatársakkal, kollégákkal a nyilvánvaló jogsértésekkel szemben! A magyar jogrend szerint nem felmondási ok a munkaadó részéről, hogy "lehet más munkahelyet keresni.." Alább ismertetem az ide vonatkozó jogi szabályozást: A rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőt meghaladóan végzett munka időtartamát jelenti. Ilyen munkavégzésre mind egyenlő, mind egyenlőtlen munkaidőt előíró munkakör esetében is szükség lehet. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek három esete lehetséges: - a túlmunka, - a készenlét és - az ügyelet. Túlmunkának nevezzük a (munkaszerződésben előírt) rendes munkaidő után szükségesen végzett munkát – függetlenül attól, hogy volt e rá külön munkáltatói utasítás vagy nem. Tehát a túlmunka két lényegi föltétele: rendes munkaidőn túl és szükségesen végzett munka. A munka utasításra történő végzése esetében, ha az elrendelés pihenőnapra vagy munkaszüneti napra szól, akkor ez esetben is túlmunkáról beszélünk. Tehát munkanapon az előírt napi rendes munkaidő után végzett munka minősül rendkívüli munkaidőben végzett túlmunkának, míg pihenőnapon vagy munkaszüneti napon a munkába állással már elkezdődik a túlmunka. Munkanapon végzett túlmunka esetében közömbös, hogy a rendkívüli munkaidőben végzett munka a rendes, előírt napi munkaidő megkezdése előtt vagy befejezése után történik. Ha a munkavégzés idejét munkanapoknál nagyobb egységre határozzák meg (pl. heti, havi kötelezően ledolgozandó munkaidő), vagy nincs munkanapokra beosztva (pl. 24 órás szolgálatok), akkor is értelmezhető a túlmunka: akkor is az előírt munkaidőkereten felüli időben történő munkavégzést érjük alatta. Nem számít viszont túlmunkának a munkaidő-csere, vagyis az az eset, amikor a munkavállaló munkaideje egy részében távol van engedélyezett módon, s ezt a kiesést később – a rendes munkaidő végeztével – ledolgozza. A túlmunkára vonatkozó fenti szabályok kogensek, azaz tőlük eltérni még a felek kölcsönösen egyező akarata esetén sem lehet, sem pedig kollektív szerződéssel. Munkavállaló túlmunkára csak (törvényileg szabályozott) kivételes esetben kötelezhető a munkáltató részéről, s ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés előírja, akkor ennek írásban kell történnie. Egyéb esetben (ha pl. sokszor adódik olyan eset, hogy indokolt a túlmunka elrendelése, akkor) javasolt a munkaidő-keret újraszabályozása (pl. egyenlőtlen munkaidő bevezetése). Nem lehet a túlmunkát szerződéssel megkerülni, vagyis semmis az a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megegyezés, amely a túlmunka beiktatása helyett a többletmunkát polgári jogi (pl. megbízási vagy vállalkozási) szerződés keretében rendezi el, ugyanis az ilyen megállapodás a túlmunkára vonatkozó kogens törvényi szabályozás kikerülése lenne (ami semmisség jogkövetkezményét vonja maga után). Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(29.01.2008)  <br>Tisztelt Szakértő! A feleségem január 1. óta dolgozik egy vállalkozásnál, irodai munkát. A főnöke azt mondta, hogy csak február 1-től fogja bejelenteni 6 órás munkaidőben. Addig alkalmi munkavállalói könyvvel dolgozik. Most szólt a főnöke, hogy február 1-től bejelenti, és a fizetés 6 órában havi 25-30 ezer forint körül lesz, mert 40 ezret kapna, de 10 ezer körül lesz a levonás Tb, nyugdíj járulék stb... Érettségije is van, úgy tudom, hogy erre is jár valamennyi plussz pénz. A másik dolog az, hogy egy héten csak egy pihenőnapot ad, vasárnapra. Kérdésem az lenne hogy törvényes a heti egy pihenőnap? És mennyi fizetést kell kapnia 6-órás minimálbérre? Törvényes a 25-30 ezer forint havonta? Köszönöm!
Tisztelt Olvasónk! A minimálbér mértéka 2008. január 1.-től kezdődően 69.000.- Ft. Ez 6 órás foglalkoztatásra vetítve bruttó 51.750.- Ft. (Számításaim szerint ennek nettó értéke, tehát amennyi a számlára, borítékba kerül: kb. 40.436.- Ft.) A 316/2005 korm. Rendelet 4.§ alapján: A 2. §-ban meghatározottaktól eltérően, a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított havi személyi alapbér garantált bérminimuma a) 2006. július 1-jétől 2006. december 31-ig aa) 2 évnél kevesebb, a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges szakképzettséget, képesítést igénylő szakmában a fennálló munkaviszonyban, illetve azt megelőzően szerzett gyakorlati idő (a továbbiakban: gyakorlati idő) esetén a 2. § (1) bekezdésében megállapított kötelező legkisebb munkabér 105%-a, ab) legalább két év gyakorlati idő esetén 110%-a; b) 2007. január 1-jétől 2007. december 31-ig ba) az aa) pontban meghatározott esetben a kötelező legkisebb munkabér 110%-a, bb) az ab) pontban meghatározott esetben a kötelező legkisebb munkabér 115%-a; c) 2008. január 1-jétől 2008. december 31-ig ca) az aa) pontban meghatározott esetben a kötelező legkisebb munkabér 120%-a, cb) az ab) pontban meghatározott esetben a kötelező legkisebb munkabér 125%-a. Magyarországon a jelenlegi törvények alapján a teljes munkaidős (8 órás) foglalkoztatás maximum heti 40 óra. Ennek megfelelően a 6 órás foglalkoztatás hetente nem haladhatja meg 30 órát. A heti 2 pihenőnap jár. Az egyik pihenőnapnak vasárnapra kell esnie. Ennél a munkaadónál én nem vállalnék munkát, túl sok a bizonytalansági tényező, nem látom tisztázottnak a munkaszerződés feltételeit sem. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(28.01.2008)  TISZTELT DÉRI TAMÁS! KÖSZÖNÖM,HOGY A KÉRDÉSEMRE ILYEN KIMERÍTŐ VÁLASZT ADOTT , DE MÉG MINDIG NEM VAGYOK TISZTÁBAN A HELYZETEMMEL.MA VOLTAM EGYEZTETÉSEN,DE MÉG MINDIG NEM AJÁNLOTTAK FEL SEMMILYEN LEHETŐSÉGET CSAK FELVÁZOLTÁK,HOGY ESETLEG MAJD TAKARÍTHATOK,MEG MEHETEK AZ UTÁRA SZEMETET SZEDNI.ÉN ÚGY GONDOLOM,HOGY EZ NEM ÉPPEN A VÉGZETTSÉGEMNEK MEGFELELŐ MUNKAKÖR.MIT TEHETNEK ,HA NEM VAGYOK HAJLANDÓ ELFOGADNI?
Tisztelt Asszonyom! A munka világában semmi nem biztos. Előző levelemben leírtam az elvi lehetőségeket. Amennyiben Önnel a jogszabályok adta kereteken belül járnak el, - azt tudomásul kell venni. Amennyiben a (tervezett, majd meghozott) intézkedés jogszerűtlen, akkor bírósághoz kell/lehet fordulni. Ha olyan a munkaadóval a viszony, ahogyan az Ön leveléből kitűnik, - akkor Ön nem túl harmonikus munkakapcsolat részese. A jogaihoz ragaszkodjon, és elvtelen kompromisszumokat ne fogadjon el. Kérem, tanulmányozza korábbi válaszomat, hogy a munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony milyen körülmények között szüntethető meg. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(28.01.2008)  <br>Tisztelt Szakértő! Közalkalmazott vagyok. A munkáltatónak több telephelye van azonos településen belül. Én az \"A\" jelűbe vagyok kinevezve. A munkáltató azt akarja, hogy a \"B\" jelű telephelyén végezzek időnként munkát. Kérdések: 1. Ez kiküldetésnek, vagy kirendelésnek minősül-e? 2. Köteles-e a munkáltató a helyi közlekedés költségét megtéríteni nekem, ha a \"B\" jelű telephelyen kell munkát végeznem, mivel az \"A\" jelű a lakásom mellett van? Ez többletköltséget okoz nekem. Ha lehet akkor pontos jogszabályhelyet is legyen szíves megjelölni, hogy hol találom e kérdésre a választ jogszabályban. Köszönettel: Tamás
Kedves Tamás! A juttatást a 78/1993. (V. 12.) számú kormányrendelet szabályozza. A munkáltató köteles megtéríteni a munkába járás költségeit a magánszemélynek oly módon, hogy a bérlet vagy menetjegy árának - 86 százalékát kell megfizetnie, ha a magánszemély országos közforgalmú vasút 2. osztályán utazik, vagy - 80 százalékát kell megfizetnie, ha a magánszemély elővárosi vasúton, valamint helyközi díjszabással közlekedő helyi és távolsági autóbuszon utazik. A térítés az adott útvonalra szóló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel történő elszámolás ellenében adható. Szja tv. 1. sz. melléklet 8.34. pontja - adómentes természetbeni juttatásnak minősül a munkáltató által a nevére szóló számlával megvásárolt, munkavállalónak ingyenesen vagy kedvezményesen juttatott, kizárólag a munkavállaló helyi utazásra szolgáló bérlet formájában megszerzett bevétel az összeg korlátozása nélkül. Természetesen továbbra is a munkáltató döntésén múlik, hogy ad-e munkavállalóinak - ingyenesen vagy kedvezményesen - helyi utazási bérletet; ugyanis a juttatás nem kötelező. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(18.01.2008)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Jelenleg egy Kft-nél dolgozom, ahol minimálbérrel vagyok bejelentve, napi 8 órás munkaidővel. Munkahelyet szeretnék váltani, de ami megfelelő lenne a számomra mindenféle tekintetben, ott csak 4 órásra jelentenének be. A kérdésem az lenne, hogy a 4 órára bejelentés számomra mit jelent? Úgyanúgy érvényes lesz-e a TB-kártyám? Várom mielőbbi válaszukat. Köszönettel niky27
Kedves Nikolett! Ez teljesen úgy hangzott, mitha a 4 órás minimálbéren felül Ön még kapna valamilyen juttatást, a hivatalosan számfejtetten kívül. Ha így van, egyrészt megértem, - másrészt nem szerencsés színlelt feltételek között elkezdeni egy munkakapcsolatot. Önt kölönösebb hátrány nem éri, biztosított lesz, (ugye bejelentik!?) - a szabadság is ugyanúgy jár, mint bárki másnak. Amennyiben vitás helyzet alakulna ki, akkor a felmondás idejére már valószínűleg a szerződésében szereplő összeget kapja, és ha esetleg táppénzre kerülne a sor, - a táppénzt is az elő éves átlagkereset alapján számítják. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(17.01.2008)  Tisztelt Hölgyem, Uram! Folyamtos munkarendben dolgozom egy gyárban és a szabadságunkat 12 órában szeretnék elszámolni. Tehát egy nap szabi az 1.4 napnak számítana. Jogos-e ez a számítási mód? A következő kérdésem, hogy fizetett ünnepre folyamatos munkarend mellett lehet e szabadságot kiírni? Segítségét előre is köszönöm!
Kedves Ferenc, az Ön által leírt információ alapján nem tudom megmondani a probléma okát. A folyamatos üzem biztosítása a munkaadó felelőssége. A munkavállalót ugyanolyan jogok illetik meg, mint hagyományos 8 órás munkaviszony esetén. A folyamatos munkarendre vonatkozó szabályokat e fórumon néhány nappal ezelőtt leírtam, miként azt is, hogy a szabadságot, a pihenőidőt ugyanúgy kell számítani, mint minden más esetben. Az egy nap tehát az egy nap. http://www.cvcentrum.hu/questions.php?op=find_question&kw=folyamatos%20munkarend&os=0#q479 Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(07.01.2008)  <br>Tisztelt Déri Tamás! 2006 nyarán kaptam meg diplomás ápolói oklevelemet. A munkáltatóm, önkormányzati kórház. Van-e csekély reményem a magasabb fizetési kategóriába való átsorolásnak, vagy mondjak le véglegesen erről, hiszen a munka jellege /ápoló/ amit végzek, nem indokolja a főiskolai diplomát. Köszönettel: Dobos Ildikó, Nagykőrös
Kedves Ildikó! Amennyiben Ön felsőoktatási intézmény nappali, levelező, vagy esti tagozatán teljesértékű diplomát szerzett, úgy a diploma/oklevél kézhezvétele után a magasabb fieztési kategóriába sorolásnak meg kell történnie, - függetlenül attól, hogy az Ön munkaköre betöltéséhez szükséges-e a megszerzett képesítés. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(07.01.2008)  <br>Tisztelt Déri Úr! A folyamatos munkaviszonyom megtartása mellett korkedvezményes nyugdíjat vettem igénybe, mint köztisztviselő. Eközben munkahelyem átszervezés alatt magánkézbe került. Az új munkaszerződésem a köztisztviselői jogok megtartása mellett köttetett. Az öregségi nyugdíjkorhatárt ez év januárjában érem el, szeretnék végleg nyugállományba vonulni. Kérdésem, jogosult vagyok-e a felmentési időre járó juttattásokra, és hogyan járjak el ez ügyben, mivel munkahelyemen azt mondták, hogy nekem nem jár semmi, és akkor mondok fel, amikor akarok. Ők nem mondanak fel. Ebben az esetben lehetséges-e a közös megegyezés? Ha nem, és én mondok fel, milyen hátrányok érnek? Munkaszerződésemben a felmondási idő megállapításához 1990.05.01. dátum van írva. Rövid időn belül munkaszerződés módosításra kerül sor munkahelyemen, és még ez előtt szeretném megtudni a jogaimat. Várom mielőbbi szíves válaszát. Tisztelettel: Tóth Mihályné
Tisztelt Asszonyom! A felmentési időre járó jövedelemre és juttaásokra jogosult, - amenyiben a munkáltató mondja fel a munkaviszonyt. Abban a munkáltatónak igaza van, ha Ön kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, akkor tulajdonképpen "nem jár" semmi, hiszen a lemondási idő teljes egészét le kell dolgoznia. Megoldást a közös megegyezéses szerződésbontás jelenthet. Amennyiben Ön eddig az előrehozott öregségi nyugdíj igénylése melett dolgozhatott, végülis nem járt rosszul. Tanácsolni azt tudom, ha az Ön munkaviszonyát nem szeretnék megszüntetni, akkor - ha egszésége engedi-, dolgozzon tovább még néhány hónapot. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(03.01.2008)  <br>Tisztelt Szakértő! Közalkalmazottként 3 hete vagyok táppénzen és most azt mondta a céges orvos, hogy fekvőbetegnek irt, közben nekem banki ügyeket is kellene intéznem sőt mindemellett egy főiskola levelezős hallgatója is vagyok, és mint ilyen vizsgáznom is kellene. Így az lenne a kérdésem, hogy ebben az esetben, mikor, hova és természetesen mennyi időre hagyhatom el a lakásomat, szankció nélkül? Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel: Szele Krisztián
Kedves Krisztián! Ilyen esetekre általános érvényű szabály nincsen. A fekvő betegséget elvileg szó szerint kell érteni, - ez azonban nem jelenti azt, hogy gyógyszertárba, vagy alapvető szükségletek intézésére (élelmiszer, postai ügyintézés) ne hagyhatná el a lakását. Szúrópróba szerűen a TB ellenőre felkereshetik Önt a lakásán, - ha ilyen előfordul, akkor igazolnia kell tudni, hogy milyen okból nem tartózkodott az otthonában. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(03.12.2007)  <br>Kedves Déri Tamás! A következő problémával fordulnék Önhöz: Július közepén pályakezdőként kerültem a jelenlegi munkahelyemre. Sajnos nagyon rossz közegbe kerültem, ráadásul az egyik régi kolléga munkáját kellett átvennem (ő egy másik szakterületet kapott). Ez őt annyira rosszul érintette, hogy mióta ott vagyok, egyre jobban furkálódik ellenem, s ez már olyan mértékig elfajult, hogy teljesen rámtelepedett. Állandóan a munkámat ellenőrizgeti, nagyon bunkón viselkedik, a főnök előtt rendszeresen befeketít (minden hibázását rámkeni, meg kitalál dolgokat és a főnöik sajnos nem néz a dolgok mögé, hogy az nem is az én munkakörömbe tartozik.) A főnököm stílusa sem túl kedves, ő is sokszor nagyon bunkón visekedik velem, a kollegák is nagyon sokat veszekednek egymással, és ezt a helyzetet egyre nehezebb elviselni. Teljesen úgy érzem, hogy megfojt a munkahelyem, az elmúlt 2 hónapban teljes depresszió uralkodott el rajtam. Már több helyre beadtam a jelentkezésemet, de szeretnék mielőbb elmenni, ha a lehetőség adódik, viszont nem tudom, hogy rendkívüli felmondást adhatok-e be? Több alkalommal a fizetés 10-e után érkezett, úgy halottam, hogy az is lehet indok a rendkívüli felmondásra. Nem igazán tudom, hogy mit kellene beleírnom ebbe a felmondásba, mert ha valamelyik állást megkapom, szeretnék mielőbb távozni, mert még 30 nap ezen a munkahelyen maga a pokol.... Kérem adjon nekem tanácsot ez ügyben.
Kedves Eszter! Én azt gondolom, hogy mindenkinek a munkaszerződésében és a munkaköri leírásában meghatározott módon kell ellátnia a feladatát. Azt gondolom, hogy rosszindulatú, vagy fontoskodó kollégák mindíg is voltak, mindig is lesznek, - a munkavállalónak viszont a feladat elvégzésével kell foglalkoznia. Amennyiben a személyeskedések meghaladják a tűrhetőség határát, vagy személyiségi jogot sértenek, vagy hitelrontóak, - úgy ezt írásban lehet és kell is jelezni a munkaadónak, a kollégát pedig fel kell szólítani a jogsértő tevékenység befejezésére. Az ilyen esetekben mértéktartóan, de határozottan kell fellépni, - és meg kell próbálni lezárni a problémát. Az esetek többségében egyébként ezek az incidensek kezelhetőek. Felmondási szándékával kapcsolatban azt tudom mondani, hogy álláspontom szerint a rendkívüli felbontás feltételei nem állnak fenn, - amennyiben gazdasági okokból felróható késedelem miatt csúszik a bérkifizetés határideje, ez még nem alapozza meg a rendkívüli felmondást. Amennyiben diszkriminatív módon, csak Önt érinti a késedelmes kifizetés, - az már lehet indokló körülmény. Az Ön esetében talán a közös megegyezéses szerződésbontás lenne a legegyszerűbb, természetesen Ön is felmondhat rendes felmondással, de a felmondási időt teljes egészében le kell dolgoznia. (Egy esetleges táppénz ideje beleszámítana a felmondásba.) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(26.11.2007)  <br>Tisztelt Szakértő! Érdeklődni szertnék. Kaptam egy olyan ájánlatot a lakóhelyemen, hogy a folyósókat kellene takarítani, de vállalkozói igazolványt kellene kiváltanom hozzá. Jelenleg 18 hónapos fiammal vagyok itthon, és mellette meg tudnám ezt csinálni. De a kérdésem ezzel kapcsolatban, hogy GYEDen, GYESen lévő anyukák, ha kiváltják a vállakozói igazolványt, akkor ugyan úgy kell-e adózniuk, mint a vállakozóknak? Vagy van valamilyen törvény erre? Előre is köszönöm válaszukat! Tisztelettel: Sné Liptai Edina
Kedves Edina! A vállalkozói igazolvány kiváltását nem tartom jó ötletenek. Vállalkozóként - hacsak nincsenek Önnek alkalmazottai - személyes közreműködésre kötelezett, - ilyen módon a minimálbér kétszerese után járulékokat is kell fizetnie. Ugyanakkor a jogszabály megengedi a GyES mellett történő munkavégzést. Szerencsésebb lenne alkalmi munkavállalói igazolvánnyal, - vagy egy ismerős társas válllalkozás alkalmazottaként elvállalni ezt a feladatot. - Esetleg alapítson olyan betéti társaságot, amelynek Ön kültagja, a beltag pedig főállású munkaviszonnyal rendelkezik. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.11.2007)  Tisztelt Déri Tamás Úr! Szíves tanácsát, válaszát kérném a következő két kérdésben: 1. A 4. tanévet kezdtem el egy általános iskolában napközis nevelőként 2007. 09. 10-én. Szerződésemet minden évben határozott időre kötötték, de a nyári szünetre mindig felmondtak. 2007. 01. 01-jén az alapbéremet megemelték 119200 forintra. A 2007. szeptemberi munkába lépésemkor ezt az összeget 114600 forintra csökkentették azzal az indokkal, hogy munkaviszonyom nem volt összefüggő. Érdeklődnék, hogy jogosan jártak-e el? 2. A következő kérdésem a szabadsággal kapcsolatban lenne. 14 nap szabadságom maradt erre az évre, melyből 3-3 napot az őszi, illetve a téli szünetre használtam, használok fel. Kérdezném, hogy a fennmaradó 8 nappal kapcsolatban milyen lehetőségeim vannak? Az is egy lehetőség, amit igazgatóm mondott, hogy így jártam, elveszett a 8 napom, és nem ajánlja, hogy munkanapon vegyem ki? Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel: lehrerin
Tisztelt Asszonyom! Magam is dolgoztam pedagógusként, határozott időre kötött szerződéssel. Pedagógus munkakörökben erre akkor kerül sor, amennyiben az intézmény fix státuszt nem tud biztosítani, de valamely kolléga tartós távolléte esetén lehetőség van - határozott idejű kinevezéssel - a hiányzó munkaerő pótlására. A bérmegállapítással kapcsolatos kérdésére nem tudok válaszolni, nem ismerem az összes körülményt. Munkaviszonya folyamatosságnak megszakadása azonban nem lehet hivatkozási alap a bruttó munkabér csökkentésére. A közalkalmazottak fix bértála alapján kapják a fizetésüket, - ehhez számítandóak hozzá az esetleges pótlékok. Az alapbért a Kjt. Határozza meg, ettől eltérni nem lehet. A szabadság kiadása a munkaadó felelőssége és kötelessége. A szabadság kiadását megtagadni nem lehet. Szólítsa fel írásban munkaadóját a Munka Törvénykönyv, és a Közalkalmazottak Jogállásáról szóló törvény betartására, és helyezze kilátásba, hogy az OMMF-hez, valamint a Munkaügyi Bírósághoz fordul, - amennyiben a helyzet nem tisztázódik. Természetesen azzal számolnia kell, hogy amennyiben ez a konfliktus elmélyül, - úgy szembe kell néznie a munkahely változtatással. Ennek ellenére azt javaslom, hogy tisztázza a jogi helyzetet, - hosszabb távon egy rosszul alkalmazott joggyakorlat sem vezet sehova. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(07.11.2007)  Tisztelt Tanácsadó! Egy biztonsági cégnek dolgozom és elvileg be vagyok jelentve 4 óraban. Hogyan lehet ennek utana járni annélkűl, hogy a céget vagy magamat kellemetlen helyzetbe hoznám? Előre is köszönöm! Üdvözlettel: Sz. B.
Tisztelt Felhasználó! Erre a kérdésre az OEP/MEP ügyfélszolgálatán tudnak választ adni. Tudomásom szerint a www.oep.hu, illetve www.magyarorszag.hu portálon is ellenőrizheti ezeket az adatokat. A portál használatához regisztrációra van szükség, amelyet bármely okmányirodában elvégezhet. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(06.12.2007)  <br>Tisztelt CV Centrum! Én egy hipermarketben dolgozom, ahol a fél órás szünetemre úgy mehetek csak fel, hogy a felettesem engedélyt ad rá.Ez olykor munkakezdés után két órával, de volt rá példa ,hogy az utolsó két órában mehettem csak.(8 órás műszak). Ha pedig idő közben ki kell mennünk a mosdóba, oda is csak engedélykérés után. Ha nem kérünk engedélyt, akkor jön az orditozás és a fenyegetés. Szabályos eljárás-e ez a dolgozókkal szemben? Válaszát előre is köszönöm! Icus
Kedves Icus! A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő (általában) meghosszabbodik. Az Ön által leírtak enlékeztetnek engem a közelmúltban nagyobb vihart kavart esetre, ahol az egyik üzletlánc-hálózat esetében merültek fel hasonló jogsértésekre utaló körülmények. A törvény nem tudja meghatározni, hogy a munkaközi szünetet mikor kell kiadni. Az elvárhatóság és az ésszerűség határain belül kell eleget tenni a jogszabályi követelményeknek. (Pl. az még nem jogellenes, ha a munkaadó 8-16,30-ig tartó foglalkoztatás esetén csak 14 órától biztosítja a munkaközi szünetet.) Ugyanakkor az a véleményem, hogy a mosdó használatának korlátzozása, esetleg az intim szféra megsértése személyiségi jogi, vagy alkotmányossági kérdéseket is felvethet. Ilyen típusú jogsértésekkel szemben az egydül alig van esélye az eredményes fellépésre, - több kollégájával közösen már nagyobb nyomást tudnak gyakorolni. Panaszukat az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, illetve az OMMF-hez érdemes eljuttatniuk, - kérve az ügy kivizsgálását, és a jogsértés megszüntetéséhez a segítségüket. Üdvözlettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(16.10.2007)  <br>Tisztelt Déri Tamás! Egy hitelintézetnél dolgozom lassan már négy éve, 2007.10.08-án egy nagyon gyorsan összehívott munkaértekezleten (ami kb. 10 percig tartott) tudtam meg, hogy munkáltatóm létszám leépítési terve rám esett. A munkaértekezlet csak erről szólt, minden kolléganőm jelen volt, de tulajdonképpen személy szerint nekem jelezték szóban, hogy ők, mármint a fiókvezető és helyettese tőlem szeretne megválni (ezt a fiókvezető munkaértekezlet után fontosnak tartotta kijelenteni, hogy nemcsak az ő, hanem a helyettes döntése is, hogy rám került a választás). A döntését azzal indokolta, hogy először is kezünkbe nyomott az elnök-ügyvezető igazgató által a fiókvezetőnek címzett levelet, ami arról szólt, hogy a központi vezetés a belső vizsgálatok* alapján megállapította, hogy a hitelezés területén mutatkozik plussz létszám. *(leterheltségi vizsgálat: 1 hónapon keresztül kellett vezetni ez év júniusában (strigulázni), hogy a munkánk során mivel foglalkoztunk részletesen) Továbbá, hogy a hitelezés területén a 1. fiókvezető-helyettes, az 2. újonnan felvett kolléganő és 3. jómagam dolgozunk először részletezte, hogy miért kire nem esett a választás. 1. Mivel a fiókvezető -ő maga- egy új fiók nyitásával lesz teljes mértékben elfoglalva, illetve jelenleg is elfoglalt, - amit valószínű jövő év első felében szeretnének megnyitni -, ezért a fiókvezető-helyettesre hárulnak a fiókvezetői teendők, tehát a fiókvezető-helyettes ezzel lesz teljes mértékben elfoglalva a hitelezési munkái lehet egy kicsit háttérbe szorulnak, 2. Az új kolléganő meg mostanra már szinte minden területen betanult (lakossági és vállalkozói hitelezés, a vállalkozói hitelezéssel indokolta főként), sőt be is iskolázták értékpapírosi tanfolyamra is, ezért őt jobban tudják használni a fiók munkájában, mint engem. A fiókvezető azzal indokolva, hogy sok a munka, idén májusban tudta elintézni a központi vezetéssel, hogy új kolléganőt vegyenek fel a hitelezés területére. Ez azzal járt első lépésként, hogy a megszokott ülésrendet is megváltoztatta, lehet, hogy ez nem olyan fontos, de mindenkinek rosszul esett, az ügyfelek részéről történő visszajelzés az volt, mintha visszaminősítettek volna számlavezetővé, megkérdezték, hogy akkor már nem foglalkozom ezzel a területtel? (el kellett ülnöm a kiválasztott helyemről/íróasztalalomtól), mondván, hogy az új kolléganőt ketten, két oldalról a fiókvezető-helyettessel együtt tanítsuk be, hogy mindent tudjon. Én 2004. január óta dolgozom ebben a fiókban, a munkámmal mindig meg voltak elégedve, a belső ellenőrzések jelentései is azt mutatják, hogy a lakossági hitelezés területén mindig pontos, precíz munka folyt. A lakossági hitelek teszik ki a fiók hiteleinek kb. 80 %-át. A munkaértekezleten a fiókvezető azt is mondta, hogy ezt a területet a lehet a legegyszerűbb helyettesíteni. Munkám során már régóta tapasztaltam, hogy valami nem stimmel. Úgy érzem, hogy a fiókvezető személyes bosszútól vezérelve hozta meg döntését, mert egy magánjog vitába mindketten tanúként szerepelünk. Ez a hátrányos megkülönböztetés részéről azóta tart. Eleinte kevésbé éreztette, 2006. év végén kezdődött ez az ellenem folytatott személyes hadjárat. Az elmúlt év, 2006. vége, nagyon nehéz volt, rengeteg lakossági hitellel kapcsolatos teendők voltak, én foglalkozom ezzel a területtel, az én munkaköröm volt e terület, valamint a helyettessel együtt kezelt bennünket, mint kulcsembereket, hogy a hitelintézetnél minden területen be tudunk segíteni, én például többször voltam pénztárosi munkakörben is szabadságolások idején, vállalkozói hiteleket is ismerem (erre hivatkozott főleg, hogy majd/már az új kolléganő ezt is jobban tudja, de ez nem volt a fő feladatom, csak belefolytam), számlavezetés, a megtakarítások területét is folyamatosan végzem. Idén pedig úgy sikerült beiskolázni engem valutapénztárosi tanfolyamra, hogy a kolléganőm eltörte a lábát nem tudott elmenni a tanfolyamra, megkérdezték: Van-e kedvem elmenni??? Én természetesen igent mondtam és el is végeztem a tanfolyamot, az akkori pénztárossal együtt. (ez azért is kellett sürgősen, mert csak akkor lehetett beindítani a fiókban a deviza számlavezetést és a valutapénztárt, ha legalább 2 fő rendelkezett ilyen képesítéssel). Idén augusztusban a pénztáros kolléganő is nyugdíjba vonult (ezt már 2006-ban tudtuk, hogy ő nyugdíjba megy), helyette felvettek egy embert. A létszámleépítés terve már az év elejétől ott lebegett a fiók felett, ennek ellenére két új munkaerővel bővült a fiók. A fent említett kezünkbe nyomott levélben az is szerepel, hogy más fiókoknál a létszámleépítést a munka átszervezésével, új munkakörök létrehozásával szüntették meg. Csak a mi fiókunkban történik az 1 fő létszámleépítése. A fentieket fontosnak tartottam elmondani. Ezek után, hogy megtudtam, hogy én vagyok az, akinek mennie kell, lelkileg nagyon összetörtem. Kedden 2007.10.09-én beteg lettem, betegállományban vagyok jelenleg. Természetesen ilyen körülmények után nem is kívánok itt dolgozni. A fiókvezető nem tudta pontosan megmondani, hogy mikor küldik meg a fiókba a felmondó papírjaimat, lehetséges, hogy 10-vel mondanak fel, de semmi egyebet nem tudok. Mi a teendőm a jövőre nézve, mit tegyek ezek után? Hivatalosan írásban nem kaptam még semmiféle felmondást. Most hogy betegállományban vagyok egyáltalán felmondhatnak-e nekem ez idő alatt? Át kell -e vennem ez idő alatt bármilyen a cég által küldött levelet? Jogszerű-e az, hogy a fiókvezető -nyilvánvalóan bosszúból- tőlem megakar válni- közben először felvesz új embereket és aztán létszámfeleslegre hivatkozva tőlem akar megválni, holott soha semmi panasz munkámmal vagy viselkedésemmel nem volt? Jogszerű-e az, hogy engem le akarnak létszámfeleslegre hivatkozva építeni, holott közben a közelben egy újabb fiókot nyitnak? Milyen lehetőségem van egy időközbeni -betegállomány alatt kézbesített- felmondás ellen fellépni? Válaszát várva, köszönettel: Eszter
Kedves Eszter! Az Önéhez hasonló élethelyzetek gyakran előfordulnak. Néha minden előzmény nélkül, időnként valamilyen korábbi esemény is befolyásolhatja a döntéshozókat. Alapvetően egy cég, egy intézmény gazdálkodása, humánerőforrás-gazdálkodása a vállalati, intézményi menedzsment felelőssége. A jog kijelöl bizonyos határokat, de a jog nem sérheti az adott gazdálkodó szervezet gazdasági szuverenitását. Az elméleti jog fordítva is igaz: a gazdálkodó szervezet szuverenitása nem léphet túl a jog által kijelölt kereteken. Kicsit egyszerűbben fogalmazva: a foglalkoztatás körülményei, a munkaviszony esetleges megszüntetésének körülményei nem lehetnek jogsértőek, tilos a hátrányos megkülönböztetés és a diszkrimináció, - de a munkaadó ezen belül szabadon választhatja meg a gazdaságos és eredményes működés útját. Az Ön által leírt eset alapján nagyon nehéz bizonyítani, hogy rosszhiszemű, vagy diszkriminatív döntés született. Az ok-okoztai összefüggést, vagy az Önre nézve hátrányos döntések tendenciózus jellegét bizonyítani kellene tudni. Más oldalról megközelítve: a döntés indokoltságát egyértelműen cáfolni kellene tudni, - jelen esetben pl. azt, hogy az Ön munkaviszonyának a megszüntetése mögött kifejezetten irracionális döntés áll, és ez a vezetői döntés kifejezetten sérti a társaság érdekeit. Kifogásra adhatna okot az is, amenniyben az Ön munkaköre, pozíciója betöltésre kerülne, és az Ön elbocsájtásának nem "alkalmatlanság" volt az indoka. A felmondás kizárólag írásbeli közléssel lehetséges. A törvény a betegség ideje alatt felmondási védekmet biztosít. Jelenleg Ön aktív jogon vehet táppénzt igénybe. Megjegyzem legyen körültekintő, mert munkaadója kérhet orvos szakértői vizsgálatot az Ön betegségének az ügyében, a keresőképtelenség felülvizsgálatára. Tanácsolni azt tudom, hogy járjon el mindenben jogkövető módon: amennyiben a postás hivatalos levelet visz Önnek, azt a levelet vegye át. Fekvő betegként viszont nem kell, sőt tilos a postára sietnie, és átvennie a letétbe helyezett levelet. Nem gondolom, hogy munkaadója elköveti azt a hibát, hogy a táppénz ideje alatt próbál meg Önnek felmondani. Amennyiben mégis ez történik, forduljon a Munkaügyi Bírósághoz, ahol kérheti a munkaviszony helyreállítását, esetleg az elmeradt jövedelem és némi kártalanítás megfizetését. A jövőre nézve Önnek kell stratégiát kidolgoznia. Előbb-utóbb a táppénzes jogosultsága megszűnik, talán néhány héttel később, de új munkahelyen kell majd elhelyezkednie. Az idejét próbálja arra felhasználni, hogy megfontoplja, hogy Ön hol dolgozna szívesen, és hogy Önt esetleg ki foglalkoztatná szívesen. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(28.09.2007)  <br>Tisztel Tanácsadó! Közalkalmazottként dolgozom. 2006 decemberében diplomáztam. Nyelvvizsgám 2007 július 16-án lett meg, diplomámat most kaptam kézhez. Az oklevélben a diploma megszerzésének dátuma: 2006 december 6. Kérdésem a következő: Visszamenőleg kérhetem a diplomás munkabér kifizetését 2006 december 6-tól? Köszönettel: Roland
Kedves Roland! nem ismerve a hátteret részletesen - azt tudom válaszolni, hogy amennyiben olyan munkakörben dolgozott, amelynek betöltéséhez szükséges az Ön által megszerzett diploma, - úgy a munkába állástól kezdődően jár véleményem szerint a pozíció betöltéséhez rendelt alapilletmény, - ugyanis a munkaadó adhat időleges felmentést a munkakör betöltéséhez szükséges megléte alól. (Kjt. 61-63.§§). Azért azt javaslom, hogy kenyértörésre ne vigye a dolgot, a munkatapasztalat szerzés, a szakmai gyakorlat most Önnek sokkal többet jelent husszútávon, mint egy nem teljesen egyértelmű jogszabály-rész feletti esetleges vita. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(21.09.2007)  <br>Tisztelt Déri Tamás Úr! Férjemnek van egy üzlete, ahol 19 hónapja alkalmaz egy szolgálati nyugdíjast, napi négy órában. A bolt nem működik, a gatyánk megy rá a költségekre. Milyen követelésekkel léphet fel a nyugdíjas munkavállaló, ha megszűnik a munkahelye. Felmondási és felmentési idő neki is jár? Válaszát előre is köszönöm, tudom hogy nem teljesen ide tartozik, de úgy örülök hogy megtaláltam Önt. Tisztelettel: Judit
Kedves Judit! Rendes felmondással meg kell szüntetni az alkalmazott munkaviszonyát. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolás akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Jelen esetben a felmondás okszerű indoka lehet, hogy az alkalmazott munkaköre megszűnik, mert a vállalkozás működése az átszervezés nélkül gazdaságilag nem finanszírozható. Természetesen a munkavállalt megilleti az 1 hónapos felmondási idő, - tehát leghamarabb a felmondás ÍRÁSBELI közlésétől számított egy hónap. Ezen felül egyéb követelése nem lehet a munkavállalónak, amennyiben a munkaszerződés ettől eltérő feltételeket nem tartalmaz. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(13.09.2007)  <br>Tisztelt Szakértő! A következő kérdésem lenne. A munkahelyem az ügyeletekről szóló szabályzatban a következő olvasható: "Az ügyeleti szolgálatért járó szabadidő megállapítására, valamint a pénzben történő megváltásra a Ktv. 40. §-a szerinti szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a napi munkaidőn túl teljesített ügyeletért annak időtartamával megegyező, a pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon tartott ügyeletért, az ügyelet időtartama kétszeresének megfelelő mértékű szabadidő jár." A munkahelyemen a hétvégi ügyelet péntek 14 órától, hétfő reggel 8 óráig tart. A fentiek értelmében hány szabadnap jár? Véleményem alapján 14 munkanapnyi, mert péntek és hétfő összesen 18 óra (egyszeresen számolva), a szombat vasárnap összesen 2x48 óra (duplán számolva). A rendelkezés értelmében összesen 114 óra szabadidő, azaz 14,24 munkanap szabadság, vagy 30 napon túl ennek megváltása. Ez így korrekt, vagy rosszul gondolom? Válaszát előre is köszönöm! Üdvözlettel: KT
Tisztelt Olvasónk! A leírásából azt éreztem, hogy talán részben rosszul értelmezi a jogszabályt. Nem szabadnapról van szó ugyanis, hanem a szabadidő (pihenő idő) biztosításáról. Az ügyeleti rendszerben az egyik alapvető jogosultság a bérpótlék. Más kérdés, hogy a ledolgozott munkaórákkal arányosan kell biztosítani a pihenőidő lehetőségét is. Ennek azért van értelme, hogy a munkavállaló regenerálódva, munkavégzésre alkalmas állapotban dolgozzon a munkahelyén. Az Ön által vázolt helyzettel az a problémám, hogy a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is. Márpedig péntek délután 2 órától hétfő reggel 8 óráig 66 óra telik el. Az én meglátásom szerint Ön nem láthatja el a péntek, -szombat, -vasárnap éjszakai ügyeletet sem egyidejűleg. (Amennyiben nem értettem félre az Ön kérdését.) A számításokba ezért ne is bonyolódjunk bele, - ilyen óraszámú folyamatos munkavégzés után nagyjából 4 nap pihenőidő illetné Önt meg, - de álláspontom szerint ilyen beosztás feltétlenül jogszabályokba ütközik. A háttér pontosabb ismerete nélkül pontosabb véleményt pillanatnyilag nem tudok adni. Az egészségügyben szokásos beosztási rend szerint 12 óra munkavégzésre 24 óra szabadidő jár, 24 óra munkavégzésre pedig 48 óra szabadidő. Emberileg, fizikailag ezt tartom egyébként elfogadható megoldásnak. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.09.2007)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Elkezdtem egy főiskolát levelező tagozaton. Érdeklődöm, hogy igénybe vehetek-e a munkahelyemen tanulmányi szabadságot, és ez milyen feltételekkel jár? Szabadság idejére kapok-e fizetést, vagy ez olyan, mint a fizetés nélküli szabadság? Tanulmányi szerződést nem kötöttem. Valaszát előre is köszönöm! Tisztelettel : Molnár Ágnes
Kedves Ágnes! A munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani; ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túlmenően vizsgánként - a vizsga napját is beszámítva - 4 munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak. (Mt. 115.§) Az iskolarendszerű képzés esetén, - mely lehet például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles elengedni a munkavállalóját a kötelező képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka elkészítésére. A törvény csak a szabadidő biztosításáról rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a tárgyköre lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a munkaszerződés szerinti személyi alapbért fizeti stb.) A szabadidő kiadása érdekében - a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből adódóan - köteles a munkáltatót előzetesen tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény biztosítását, annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg, a kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt, akkor a megmaradt napok kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt. Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.09.2007)  <br>Tisztel Tanácsadó! Egy egészségügyi szolgáltatást nyújtó kht-nál dolgozom 2 éve, mint adminisztrátor. A reformok óta jelentősen csökkent a cég bevétele és emiatt két műszakos munkarendet vezetnek be. Eddig heti 40 órában dolgoztunk és most lecsökkentik ezt heti 30 órára, és a főnökség szerint ez automatikusan maga után vonja a fizetésünk 25 %-os csökkenését is. Ha jól tudom ehhez a változtatáshoz szerződés módosítás kell (mivel a szerződésünkben benne van a heti 40 óra). Mivel ezáltal a minimálbért kerésném nem igazán éri meg nekem nap mint nap elviselnem azt a \"lelki terrort\" amit a betegek és a főnökség által egyaránt ér. A kérdésem az lenne, hogyha nem írom alá a szerződés módosítást akkor az felmondásnak számít? Hogy tudnám úgy otthagyni a céget, hogy ha nem találok rögtön állást, akkor kaphassak munkanélkülit. Megtehetik e egyáltalán azt, hogy egy emlőszűrő állomáson két műszakra 4 embert alkalmaznak (3 rtg asszisztens és 1 adminisztrátort)? Válaszát előre is köszönöm Üdvözlettel Júlia
Kedves Júlia! Az igazság, vagy az igazságosság nagyon összetett dolog. Előfordulhat olyan helyzet, amikor nagyon nehéz korrekt döntést hozni, - más kérdés -, van amikor ezt meg sem próbálják. A reformok rövid távon érdeksérelemmel járnak. Ön alapvetően jól látja a helyzetét. A munkaidő csökkentése nem automatikusan jár együtt a bérek csökkentésével. Amennyiben működik a munkaadónál érdekképviseleti szervezet, - ez tipikus eset lehet arra, amikor az érdekképviseletnek jelentősége lehet. Előfordulhat, hogy valamilyen kompromisszumot lehet találni a munkaidő csökkenése, és a bérek csökkentése között, előfordulhat humánerőforrás-gazdálkodással kapcsolatos megoldás, vagy a bér és juttatások közötti arányok megváltoztatása, stb. Amennyiben nincsen más megoldás, és Ön nem fogadja el a munjkaadó által javasolt és ajánlott módosításokat, - úgy valószínűleg a munkaadó fogja kezdeményezni az Ön munkaviszonyának megszüntetését. Ön semmiképp ne mondjon fel, és jelen esetben legyen óvatos akor is, ha Önnek a közös megegyezéses szerződésbontást ajánlják. Ugyanis: Rendes felmondással a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolás akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás - jogutódlás - önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. - A felmondást azonban indokolni kell, amennyiben a munkaadó a felmondást nem ilyen objektív körülményekre alapozza, úgy akár a munkaügyi bírósághoz is lehet fordulni. Az Ön számára biztosítani kell a felmondási időt, és 3 év folyamatos munakviszony után Önt végkielégítés is megilleti. Munkanélküli járadékra jogosult, akár a munkaviszony megszűnésének napjától kezdődően. A szűrőállomásokat érintő munkavédelmi előírásokat részletesen nem ismerem. Tudomásom szerint meg van határozva, hogy maximálisan mennyi időt lehet ilyen jellegű munkával eltölteni. Amennyiben a munkavégzés ideje hosszabb a megengedettnél az OMMF-hez tudnak panasszal fordulni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(03.09.2007)  <br>Tisztelt Szakértő! A következő, nem mindennapi problémával fordulok Önhöz. Egy közigazgatási szervnél dolgozok. A felettesem hanyag munkáltatói magatartása miatt a munkáltató egy jelentős mennyiségű helyettesítési díjat nem fizetett meg részemre, melyért én munkaügyi bírósághoz fordultam, ahol pert nyertem. Amióta a per megindult, ugyanez a személy, aki miatt ez a munkajogi szituáció kialakult, mindent elkövet az ellehetetlenítésem, megalázásom és a munkám akadályozása érdekében. Többek között valótlanságokat állít a munkámmal kapcsolatban mások előtt, melynek célja a lejáratásom. A kérdésem az, hogy ebben az esetben eséllyel fordulhatok-e bírósághoz rágalmazás büncselekményének alapos gyanújával a felettesem személye ellen. Gyors válaszát előre is köszönöm. Kovács Tamás
Tisztelt Kovács Tamás Úr! Amennyiben tényekkel, tanúkkal, konkrét esetekkel tudja bizonyítani az igazát, a rágalmazás és/vagy a hitelrontás tényét, - úgy természetesen tegye meg a szükséges hivatalos lépéseket. A rágalmazás tényállása összetett: Btk.179. § (1) Aki valakiről, más előtt, a becsület csorbítására alkalmas tényt állít vagy híresztel, vagy ilyen tényre közvetlenül utaló kifejezést használ, vétséget követ el, és egy évig terjedő szabadságvesztéssel, közérdekű munkával vagy pénzbüntetéssel büntetendő. (2) A büntetés két évig terjedő szabadságvesztés, ha a rágalmazást a) aljas indokból vagy célból, b) nagy nyilvánosság előtt, c) jelentős érdeksérelmet okozva követik el. A bűncselekmény jogi tárgya a becsület. Ezen a természetes és jogi személyről a környezetében, illetve a társadalomban kialakult kedvező értékítélet értendő. A bűncselekmény sértettje élő személy, ezek körülírható csoportja valamint jogi személy, társadalmi szervezet és hatóság egyaránt lehet. A rágalmazás elkövetési magatartása a becsület csorbítására alkalmas tény állítása, ilyen tény híresztelése, illetve ilyen tényre közvetlenül utaló kifejezés használata. Mindezen túl az elkövetési módnak is jelentősége van, ugyanis a fenti magatartásokat más - nem a sértett, hanem harmadik személy - előtt kell kifejteni. a) Tényállításnak az tekinthető, ha az elkövető személyes tudomáson, meggyőződésen alapulóan avagy ilyen látszatot keltve közöl másokkal tényeket. A tényállítás feltétele, hogy a sértett magatartását a becsületcsorbítására alkalmas módon és egyedileg felismerhetően határozza meg. b) Tény híresztelésének tekintendők azok a cselekmények, amelyek a mások tényállításának, közlésének a továbbításában nyilvánulnak meg. A híresztelés nemcsak állító, hanem kérdő formában, akár feltételes módban is megvalósulhat. c) Tényre közvetlenül utaló kifejezés használata valósul meg minden esetben, amikor az elkövető nem tényeket közöl, hanem olyan kifejezést - tipikusan jelzős formában - használ, amelyből egyértelműen meghatározott tényre, történésre, eseményre lehet következtetni. Egy-egy szó alkalmazásával is megvalósulhat a bűncselekmény, különösen ha a harmadik személy előtt bizonyos előzmények ismertek. A rágalmazás vétsége csak akkor valósul meg, ha az elkövető a becsület csorbítására alkalmas tényt más előtt állítja, híreszteli, illetve a becsület csorbítására alkalmas tényre közvetlenül utaló kifejezését más előtt használja. A más személy tehát kívülálló harmadik személy, aki nem lehet azonos a sértettel. Az ilyen elkövetési mód megvalósulhat a sértett jelenlétében és távollétében egyaránt. A bűncselekmény csak szándékosan követhető el. Fentiektől függetlenül polgári úton személyiségi jogi per indítására is van/lehet lehetősége. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(04.09.2007)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Szívesen átböngészném az összes tanácsadási anyagot, de az idő sürget. A jelenleg alkalmazásban álló cégem anyavállalatánál 1999 -bem helyezkedtem el ahol 2 évet dolgoztam. 1 hónap megszakítás után kerültem át a jelenleg is alkalmazásban álló lányvállalathoz 2001-ben. Itt azóta határozatlan idejű munkaviszonyom van. A térdeimre való panaszom miatt már ez év Februárjában voltam betegállományban 1 naptári hónapot. Utána a cégtől elküldtek soronkívüli alkalmassági orvosi vizsgálatra, ahol megállapítást nyert, hogy korlátozottan vagyok alkalmas a munkkör ellátására, de keresőképes vagyok. A munkáltató cég kirendeltségvezető javaslatára ismét betegállományba kerültem a térdeim alapos kivizsgálása és gyógyulása céljából. Jelenleg is betegállományban vagyok . Egy hónap után fenyegetőzik, hogy soronkívüli felmondással megszünteti a munkaviszonyom azzal az ürüggyel, hogy egészségügyileg alkalmatlan vagyok a munkavégzésre, a munkám kívánnivalót hagy maga után, kommunikációs és magatartási gondjaim vannak a munkatársaimmal szemben. Milyen lépéssre szánjam el magam, és mik a jogaim. Segítségüket előre is köszönöm!
Kedves Imre! A probléma igen összetett. A munkaadója nyilván az Ön teljes értékű munkavégzésére számít. Amennyiben a munkaadója javasolta az Ön egészségügyi rehabilitációját, úgy nem egészen értem a konfliktus forrását. A rendkívüli felmondást írásban indokolni kell, amit Ön megtámadhat a Munkaügyi Bíróságon. Táppénz ideje alatt a munkaviszony nem szüntethető meg. Az ismételt munkába állást követően rendes felmondással a munkaadója felmondhat Önnek. Amennyiben úgy érzi, és bizonyítani is tudja, hogy tisztességtelen módon járnak el Önnel szemben, úgy panaszával forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, illetve az OMMF-hez. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.09.2007)  <br>Tisztelt CV Centrum! Jelenleg három műszakos munkarendben dolgozom. A cég, ahol dolgozom rendszeresen munkanap áthelyezést rendel el. És a Munka Törvénykönyvre hivatkozva pl. hétfő délelőttöt is bedolgoztatnak, akár vasárnap éjszaka is. Úgy, hogy nem jár mellé semmilyen pótlék. Jogosan járnak-e el? Előre be lehet dolgoztatni a munkanap áthelyezést? Ha tudják, hogy jövö hét kedden nem lesz munka, akkor berendelhetnek-e előző hétvégén? A héten dolgoztam hétfőtől szombatig. A szombat elvileg túlóra lett volna. Ha jól tudom lecsúsztathatom és jár érte 2 nap. Erre Ő azt mondta, mivel jövő hét kedden munkanap áthelyezés lesz, ráírja arra és kész, nem jár másik nap. Válaszát előre is köszönöm.
Kedves Ildikó! Első olvasásra úgy tűnik, hogy a munkadója több, apróbb szabálytalanságot is elkövet. Alább idézem az ide vonatkozó rendelkezéseket. Amennyiben több, vagy súlyosabb eset is előfordul, fontolja meg, hogy panaszával az OMMF-hez fordul-e?! * Munkarend: a munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Munkaidő-beosztás: a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg. A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó. A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni: * a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is * az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát * egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni) * a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be * a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani. * Bérpótlék: bérpótlékot akkor állapítanak meg, ha a munkavállaló a különleges helyen, illetve munkakörülmények között vagy az általában szokásostól eltérő időben végzi a munkáját, és személyi alapbére megállapításánál ezt a körülményt nem vették figyelembe. A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. Bérpótléknak minősül a kötelezően alkalmazandó műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért, valamint a készenléti szolgálatban végzett munkáért járó bérpótlék. o Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék, o a délutáni műszakban végzett munka után 15 százalékos műszakpótlék, o az éjszakai műszakban végzett munkáért 30 százalékos műszakpótlék, o a megszakítás nélküli munkarendben a délutáni műszak után további 5, az éjszakai munka után további 10 százalék műszakpótlék, o a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munkáért 50 százalékos bérpótlék, o a pihenőnapon végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék o a készenlét ideje alatt a személyi alapbér 25 százaléka illeti meg a munkavállalót. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(05.09.2007)  <br>Tisztelt Tanácsaadó! Közalkalmazottként dolgozom, határozatlan időre szóló kinevezéssel. 2006.szeptemberében közlekedési balesetet szenvedtem, melyet üzemi balesetnek minősítettek. Azóta táppénzen vagyok. Nemsokára lejár az 1 év, melyet táppénzen lehet tölteni. A munkáltató megszünteti a stáruszt, melyben a balesetig dolgoztam. Takarékossági okokra hivatkozva nem kíván tovább alkalmazni, de ezt a tényt még a mai napig hivatalosan nem közölte velem. Ha lejár a táppénz, visszamegyek dolgozni és akkor fogják velem közölni, hogy felmentenek a továbbiakban a munkavégzés alól. Egyedülállóként nevelem kiskorú gyermekemet, így úgy tudom még fokozottabban kell a munkáltatónak eljárni ügyemben. Kérdésem: ha felmentenek, milyen juttatásokra számíthatók, el kell-e fogadnom a felmentést, nem kellett volna előbb közölni a felmentést tényét? A szabadság kifizetésére igényt tarthatok-e? Ha más munkakört ajánlanak fel, köteles vagyok-e elfogadni, ha nem fogadom el, milyen hátrányom származik ebből. Szeretném megkezdeni a leszázalékolási eljárást, mikor kezdjem el? Várjam meg, míg a felmentéssel kapcsolatos események lezajlanak? Válaszait előr is köszönöm.
Kedves Edit! Manapság - főleg gazdasági okok miatt - rengeteg státusz szűnik meg a közszférában. Ezzel a helyzettel minden közalkalmazott, vagy tisztviselő bármikor szembesülhet. Változtatni muszáj, és ez a kényszerűség néha kegyetlen. Talán olyanok is pillanatnyi vesztesei a folyamatoknak, akik becsületük, munkájuk alapján mást érdemelnének. De ne vágjunk elébe a dolgoknak. A munkaadója majd eldönti, hogy mit, és milyen módon fog átszervezni. Biztos vagyok abban, hogy a munkadója a hatályos jogszabályok szerint fog eljárni, az Ön esetleges felmentését írásban fogja Önnel közölni. Amíg ezt nem teszi Önnek szabályos főállású munkaviszonya van. A törvény szerinti felmentési idő, és 3 év folyamatos szolgálat után már végkielégítés is jár Önnek. Amennyiben új munkakört ajánlanak fel, - úgy fontolja meg, hogy milyen feltételekkel és milyen munkát várnak el Öntől. A felajánlott munkát nem kötelező elfogadnia, de szembe kell néznie azzal a kockázattal, hogy esetleg csak több hónap után fog újra állást találni. Mérlegeljen, fontolja meg az előnyöket és a hátrányokat, és csak ezek után döntsön. Olyan dolgot ne írjon alá, amivel Ön nem ért egyet, vagy a valóságtól eltérő adatokat, körülményeket, stb. tartalmaz. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(10.08.2007)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Van olyan munkaadó, amely hatósági erkölcsi bizonyítványt is kér a pályázathoz. Az lenne a kérdésem, hogy honnan tudom én azt beszerezni és mennyi időt vesz igénybe? Köszönettel: Bodrogi Károly
Kedves Károly! Bármely postahivatalban be tudja szerezni, - helyben kitölti, feladja. Általában 2 hét alatt megérkezik a BM adatnyilvántartóból az igazolás. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(16.07.2007)  <br>Tisztelt Tanár Úr! A kérdésem a következő: hogyan lehet elkerülni azt az állapotot, hogy egy fölszámolás alatt álló vállalatnál ne önfölszámoló ( vagyis a cég igazgatója ) legyen. Ki jelöli ki a felszámoló biztost? A felszámolás alatt a régi igazgató bemehet-e vállalat területére? A felszámolás hivatalos elkezdése elötti napokban menthet-e ki vagyont, vagy a dolgozók azt megakadályozhatják-e? Fizetést nem kaptunk valamiből élni kell. Meddig húzhatja a bank a cég pénzének zárolását úgy, hogy a családipótlékot, gyest , táppénzt sem fizették ki. Tisztelettel: Árpád
Kedves Árpád! Amennyiben a Bíróság kijelölte a felszámolót, azaz a felszámolási eljárás hivatalosan elkezdődött, -döntést kizárólag a Bíróság által kijelölt felszámoló hozhat. A felszámoló ilyenkor a korábbi ügyvezető - igazgató helyébe lép. A vagyon zárolása egészen más kérdés. Ilyen lépésre a rendőrségnek, ügyészségnek van lehetősége, -bűncselekmény megalapozott gyanúja esetén. A vagyon kimentésére elvileg van lehetőség, - adott esetben természetesen a hatóság előtt bizonyítani kell, hogy milyen célre fordították az egyes vagyonelemek értékesítéséből befolyó összeget. Az ilyen szerződéseket Bíróság előtt egy éven belül meg lehet támadni. Az elmaradt bérek és juttatások a Bérgarancia Alapból kerülhetnek kifizetésre. Erről a felszámolónak kell intézkednie a Munkaügyi Központok felé. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(19.06.2007)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Röviden a tények: - 1999. 01. 01-től alkalmazottja vagyok egy Kft.-nek./ a munkaszerződésem határozatlan időtartalmú/ -2004. 03. 08-án szültem második gyermekemet/ Gyás, Gyed, majd 2007. 03. 08-ig Gyes / -2005. februárjában vezető és tulajdonos váltás mellett a Kft. elköltözött Bp.-ről Szegedre. - 2006. 01. 27-én tájékoztattak levélben, hogy a munkaköröm megszűnt / a Kft. átszervezése miatt/. -2007. 01. 27-én bejelentettem a visszatérési szándékomat, illetve tájékoztatást kértem a foglalkoztatásommal kapcsolatban. / Ha jól tudom így kell hivatalosan/ -2007. 06. 21-én lejár a szabadságom / az előző évekből felhalmozott/. -2007. 06. 11-én felszólítottak, hogy (2007. 06. 22-én) 1 napra jelenjek meg a cég székhelyén /Szegeden/, munkakezdés céljából. Teszteket akarnak velem íratni / elméleti és gyakorlati/, hogy idézem: \" a tesztek eredményének megfelelően a munkakört kiadják\" Mellesleg nyomtatott áramköröket terveztem a Bp-i székhelyű cégnél. Kérdésem: tesztelhetnek-e /három év szünet után/ rögtön az első napon? Ami biztos, hogy ez a cég engem nem akar alkalmazni, hiszen a távolság miatt nem is tudna. Amikor átvette az új gárda /a tulajdonos és a vezető/ a Kft.-t, megígérték a régi főnökömnek, hogy a Gyes lejárta után majd kapok végkielégítést, mivel Ők nem is akarnak akalmazni. Gondolom, most arra megy ki a játék, hogy alkalmatlanság miatt felmondjanak nekem. Ezt, hogy tudnám kivédeni? Előre is köszönöm a türelmét és a válaszát. Tisztelettel: BM
Kedves Mónika! Részeletesebben kellene ismerjem a körülményeket ahhoz, hogy okos tanácsot tudjak adni. A dolgokat leegyszerűsítve az Ön számára teljesen mindegy, milyen okból nem akarják Önt tovább alkalmazni. A tisztességes elszámoláshoz ragaszkodjon! Alapvetően az az álláspontom, hogy a tesztet ne töltse ki. Írásban kérje meg (szólítsa fel) munkaadóját arra, hogy amennyiben a módosult munkakör betöltéséhez valamilyen speciális ismeret szüksége, biztosítsa a belső képzés, vagy a továbbképzés lehetőségét. Az Mt. szerint a munkaszerződésben kell meghatározni a mukavégzéssel kapcsolatos legfontosabb dolgokat. (Munkakör, munkaidő, munkabér, munkavégzés helye, stb.) Ezeket a munkaadó egyoldalúan nem módosíthatja. Hívja fel a Munkaadója figyelmét az Mt. 4§.5§. -valamint az eredeti munkaszerződésben foglaltak maradéktalan betartására. Az én meglátásom az, hogy a foglalkoztatás feltételei ellehetetlenültek, a munkaadónak a székhely (a munkavégzés helyének) megváltoztatása miatt meg kell szüntetnie a munkaviszonyt. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(11.05.2007)  <br>Tisztelt CV Centrum! Inmár ötödik éve dolgozom egy multi cégnél. Négy évig a munkáltató nem dolgoztatta le a munkaközi szünetet, de most úgy döntött, hogy le kell dolgoznunk. A szerződésemben az áll, hogy többműszakos munkarendben alkalmaz. <ul type="disc"> <li>DE.: 06-14 <li>DU.: 14-22 <li>ÉJ.: 22-06 és, hogy munkakezdés előtt 10 perccel köteles vagyok megjelenni. </ul> A mostani munkaidő szerint <ul type="disc"> <li>DE.: 05:50-14:20 <li>DU.: 13:35-22:00 <li>ÉJ.: 21:50-06:10-ig és ha egy perc késés is van ugrik a jelenléti pótlék. </ul> Ezen kívűl lenne még két kérdésem. Ha a cég biztosít buszt a bejáráshoz, de nem veszem igénybe mert akkor még 20 percet a gyár előtt kellene állnom, igy hát kocsival járok. Kérhetek-e hozzájárulást? A második kérdésem az étkezési hozzájárulással kapcsolatos. A cégnek van étkezője, ahol kedvezményesen lehet étkezni, de ezt kb. a dolgozók fele veszi igénybe. Aki nem veszi igénybe egyéb okok miatt, az nem kap semmi hozzájárulást. Ez jogos, megtehetik? Válaszukat várva, J. Imréné
Tisztelt Asszonyom! Amely napon a munkaidő 6 óránál hosszabb, a munkavállalónak munkaközi szünetet kell biztosítani. Ennek a munkaközi szünetnek a célja az étkezés és a pihenés. A munkaidő kezdete és vége közé esik, a törvény szerint annak megszakítása a munkaközi szünet. Időtartama legalább 20 perc. (A munkaközi szünetet indokló elv az, hogy a munkavállalótól nem várható el 6 órát meghaladó folyamatos, megszakítás nélküli munkavégzés.) A munkáltatótól függ, hogy a munkaközi szünet időtartama teljesen vagy részben beszámítódik-e a munkaidőbe, illetve ha nem számít bele a munkaidőbe, akkor jár-e térítés arra vonatkozóan is a munkavállalónak. A munkáltató nem szabhatja meg, hogy mivel kell töltenie a munkavállalónak a munkaközi szünetet, tehát nem szólhat bele abba, hogy a munkavállaló ténylegesen mivel tölti azt. A munkarendben azonban azt meghatározhatja a munkáltató, hogy mikor, meddig és hol kell azt eltölteni. A lényeg az, hogy a munkáltatónak a munkaközi szünetet kell biztosítania a munkavállalónak. A munkaidőre eső műszaki vagy más üzemszünet nem munkaközi szünet, így az a munkaidőbe beleszámít. Ez alól csak egy kivétel van: ha a munkaközi szünet egybeesik az üzem szünettel, akkor ez utóbbi nem számít bele a munkaidőbe (amennyiben természetesen a munkáltató a munkaközi szünetet egyébként sem számítja bele a munkaidőbe). Ezeken túlmenően minden folyamatosan teljesített három túlóra után is jár munkaközi szünet. Második kérdésére azt tudom mondani, hogy a hozzájárulás adható, de nem kötelező azt adni. Az étkezési hozzájárulás biztosításának azonban nem lehet feltétele a munkahelyi étkezde igénybevétele. Diszkriminatív olyan utalvány kiadása, amely kizárólag egy helyen váltható be. Melegétel utalvány helyett Önnek joga van hidegétel utalványt kérnie. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(11.05.2007)  <br>Tisztelt Déri Tamás! Segítségét kérem az alábbi ügyben: Munkahelyemen próbaidőm végén megszűnt a jogviszony, mert lebetegedtem, ill. kilátásba került egy műtét is, esetleges több hónapos felépülési idővel. Ezt követően passzív táppénzre mentem 04.06-tól. egészen 04.22-ig, majd megtaláltam az új állásomat. (A műtétet ez okból halogatnom kell még egy ideig.) Itt viszont azt mondták, azért nem tudnak még bejelenteni, mert az OEP-hez nekem kéne eljutattnom a tb könyvemet, lepecsételtetni, stb... A gond az, hogy én azóta már dolgozom, tehát 04.22-től a mai napig valószínűleg elestem a táppénztől - viszont a bejelentett munkaviszonytól is. Van erre megoldás? Mihez kezdjek a 04.22-05.09-ig tartó időszakkal? Jár-e valamiféle hátránnyal, ha ebben az időszakban papíron \"sehol sem voltam\"? Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Olvasónk! Nem egészen értem az összefüggéseket. Előző munkahelyéről történő kilépésekor Ön megkapott minden olyan igazolást, és elszámolást, amely az ismételt munkába álláshoz szükséges. Ahhoz senkinek semmi köze, hogy Ön vett-e igénybe táppénzes ellátást. Új munkaadójánál az első munkában töltött napon be kellett volna Önt jelenteni a TB-nél. Ha ennek lett is volna technikai akadálya, akkor is pótolható a bejelentés. Nézze, Ön tudja eldönteni, hogy érdemes-e kenyértörésre vinni a dolgot. Egy biztos, vagy most felszólítja a munkaadóját a bejelentés pótlására, vagy egyre nehezebb helyzetbe kerül. Az Ön helyében, amennyiben 3 napon belül nem tesz eleget a munkaadó a pótlólagos bejelentési kötelezettségének azonnal az Országos Munkaügyi és Munkabiztonsági Főfelügyelethez, és a munkaügyi Bírósághoz fordulnék. (Álláspontom szerint, amennyiben 3 nap után Ön nem kap választ, vagy nem rendeződik a TB jogviszony visszamenőleges rendezése, -úgy rendkívüli felmondással is felmondhat, -különösen arra való hivatkozással, hogy a munkaadó magatartása súlyosan sérti az Ön biztosított viszonyát, Ön nem, vagy csak térítés ellenében jogosult bizonyos EÜ. szolgáltatások igénylésére, ezen kívül az APEH részéről adók módjára behajtható a tartozás. Amennyiben bizonyítani tudja, hogy Ön munkát végzett, munkviszony, munkarend szerinti munkát végzett a cégnél, - úgy jogilag nyerő helyzetben van. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.04.2007)  <br>Tisztelt Tanár Úr! A vállalatunk több részre szakadt, egy része maradt a helyén, másik része egy másik megyébe költözött más névvel, más regisztrációs számmal. Van olyan rész, ami a városban maradt, de más tulajdonába került. Nekünk ott maradt az anyacég, ahol még dolgozunk. A szétvállt céghez mindíg ki kellett menni javítani, szerelni/dolgozni. Ez mindenkinek elég kellemetlen, de csináltuk. A kérdésem az, hogy kötelesek vagyunk-e, most már egy más céghez úgy kijárni mintha az a miénk lenne? Van-e valami előirás, hogy a vállalat hova küldhet dolgozni? Én nem emlékszem arra, hogy a felvételemkor (húsz éve) ilyen lett volna az én szerződésemben. Válaszát előre is köszönöm: Árpád
Kedves Árpád! A Fő szabály az, hogy az elvégzendő munkát a munkaadó határozza meg. Bizonyos esetekben elrendelhető változó munkahelyen történő munkavégzés, vagy kirendelés. Az Ön munkakörét nem ismerem, ezért összegyűjtöttem az ide vonatkozó rendelkezéseket. Ezek értékelése után dönthető el az, hogy mit érdemes tenni ebben a helyzetben. A munkáltató működése során bekövetkezhetnek olyan körülmények, amelyek a munkáltató gyors intézkedését igénylik. Egy újonnan felmerülő, de csak átmeneti időre szóló - ideiglenes jellegű - munka miatt nem feltétlenül egy új munkavállaló felvétele a legcélszerűbb és leggazdaságosabb döntés, ezért a törvény lehetőséget biztosít a munkáltatók számára arra, hogy ilyen feladatokat az általuk már foglalkoztatott dolgozók munkájának igénybevételével is elláthassák. Figyelemmel a kiküldetés ideiglenes jellegére, nincs szükség munkaszerződés módosításra, az a munkáltató utasításával - munkavállalói hozzájárulás nélkül is - elrendelhető, mégpedig akár írásban, akár szóban. Ha azonban az ideiglenesség hiányzik, és a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, de nem átmeneti jelleggel kívánja foglalkoztatni a munkáltató, az ilyen munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése már jogszabályba ütközik, aminek következménye, hogy a munkavállalót nem terheli az erre vonatkozó munkavégzési kötelezettség. A munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján köteles végezni a munkáját. A fentiekben ismertetett ismérveknek megfelelően a Munka Törvénykönyvének (Mt.) meghatározása szerint a kiküldetés: 1. olyan egyoldalú és gazdasági érdekek következtében szükséges munkáltatói kötelezés, 2. amellyel a munkáltató a munkavállalóját ideiglenesen, 3. a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi úgy, hogy 4. a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját. Fontos fogalmi ismérv, hogy a munkavállaló olyan munkavégzéséről legyen szó, amelyet a szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen végez. A szokásos munkavégzési hely meghatározása állandó munkahelyen történő alkalmazás esetén egyértelmű, de változó munkahelynél problémát okozhat. A Munka Törvénykönyve az egységes értelmezés érdekében kimondja, hogy változó munkahely esetén - a kiküldetés meghatározása szempontjából - szokásos munkahelynek az a munkáltatói telephely minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. Viszont nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, mint pl. az ács, a kőműves, a vízszerelő stb.. A munkáltató kiküldetést elrendelő utasítási jogának korlátai: 1. a kiküldetés a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat, 2. személyi korlátok, 3. időtartambeli korlátok. Meghatározott körbe tartozó munkavállalók (bizonyos meghatározott időtartamban) csak akkor kötelezhetők más helységben végzendő munkára, ha ahhoz hozzájárultak. Ilyen munkavállalók 1. a terhes nő (a terhessége megállapításának kezdetétől a szülésig), 2. a kisgyermeket nevelő nő (a gyermek hároméves koráig), valamint 3. a gyermekét egyedül nevelő férfi (a gyermek hároméves koráig). Miután kiküldetés esetén a törvény bizonyos vonatkozásokban az átirányításra irányadó rendelkezések megfelelő alkalmazását írja elő, így a kiküldetés alapján történő munkavégzés időtartamát korlátozó előírások az alábbiak: 1. a kiküldetés alapján történő munkavégzés maximális időtartama - kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik - naptári évenként 44 munkanap lehet; 2. amennyiben a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni; 3. ha egy naptári éven belül több alkalommal élt a munkáltató (vagy több munkáltatónál történő munkavégzés esetén - a munkáltatók) a kiküldetés jogával, ezek időtartamát össze kell számítani; 4. egy adott naptári éven belül a kiküldetés, az átirányítás, a kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - ettől eltérő kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg . A munkáltatónak a kiküldetés várható időtartamáról előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalóját (szóban vagy írásban, a munkavállaló kérésére pedig írásban). Csak megjegyzésképpen: Ha a munkavállaló egy éven belül több alkalommal azonos munkáltatónál megy kiküldetésre, ezek együttes időtartamának összeszámítása és nyilvántartása nem különösebben bonyolult feladat. Viszont ha mindez különböző munkáltatóknál történik - mert a munkavállaló egy naptári éven belül több munkáltatónál is dolgozik -, úgy nehezebb a fenti szabály betartása, a kiküldetésben töltött együttes időtartam pontos meghatározása, hiszen e napok számát nem kell feltüntetni a munkaviszony megszüntetésekor kiadott igazoláson. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(02.03.2007)  Tisztelt Tanácsadó! Hamarosan egyéni vállalkozásba kezdek, ill. magánvállalkozó leszek. Amennyiben \"Segítő Családtag\"-ként bevonom kedves feleségemet a vállalkozásba, Ő továbbra is jogosult marad e a részére fennálló munkanélküli támogatásra. Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel: Imiapu
Tisztelt Olvasónk! Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. tv. értelmében az egyéni vállalkozó segítő családtagként a közeli hozzátartozóját, valamint élettársát, egyeneságbeli rokonának házastársát, házastársának egyeneságbeli rokonát, és testvérének házastársát foglalkoztathatja. Nem foglalkoztatott, közreműködő családtag tevékenysége csak családi gazdaságokban elképzelhető. Az adóhivatalnál nem kell a segítő családtagot bejelenteni, az Egészségbiztosítási Pénztárnál viszont igen. (A segítő családtagoknak ez a köre nem egyezik meg a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. tv. [Tbj.] szerinti segítő családtagi körrel.) Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki a) álláskereső, b) az álláskeresővé válását megelőző négy éven belül legalább háromszázhatvanöt nap munkaviszonnyal rendelkezik, c) rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá táppénzben nem részesül, d) munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az illetékes munkaügyi központ sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani. Az előzőekben felsorolt feltéteknek együttesen kell fennállnia ahhoz, hogy a járadék folyósítására való jogosultság megállapítható legyen. Álláskereső az a személy, aki a) a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, és b) oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, és c) öregségi nyugdíjra nem jogosult, és d) az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony kivételével munkaviszonyban nem áll és egyéb kereső tevékenységet sem folytat, és e) az 1-4. alpontokban meghatározott körülményeiben bekövetkezett változást annak bekövetkeztétől számított 8 napon belül bejelenti a munkaügyi központ kirendeltségének, f) maga is aktívan keres munkahelyet, és g) elhelyezkedése érdekében a munkaügyi központ kirendeltségével álláskeresési megállapodást köt, és h) a megfelelő munkahelyre szóló állásajánlatot elfogadja, és i) akit a munkaügyi központ kirendeltsége álláskeresőként nyilvántart. A vonatkozó jogszabályok alapján úgy gondolom, hogy a felesége segítő családtagként nem jogosult álláskeresési támogatásra. Kérem vegye figyelmebe azt is, hogy a segítő családtagok TB biztosítására vonatkozó szabályok ez év elejétől megváltoztak. Erről érdemes a MEP ügyfélszolgálatán érdeklődni. Amennyiben a feleségét szeretné bevonni a vállalkozás életébe, - miért nem betéti társaságot alapítanak? Felesége a társaság kültagjaként jogosult lenne pl. az álláskeresési járadék igénylésére, - egyben jogosan vehetne részt a társaság életében. (A munkanélküliek TB biztosítotti jogviszonya külön díj fizetése nélkül is megmaradt.) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(02.05.2006)  <br>Tisztelt CV Centrum! A férjemmel vállalkozásba szeretnénk kezdeni, ami kereskedelmi tevékenység lenne. Nekem kereskedelmi végzettségem van, de jelenleg gyed-en vagyok, még decemberig. Az a kérdésem, hogy bejelenthet-e a férjem engem, mint segítő családtagot úgy, ha mellette megmarad a gyedem, vagy alkalmaznunk kell olyan személyt akinek szintén van ilyen végzettsége? Vagy milyen lehetőségeink vannak? Válaszukat előre is köszönöm: Szabóné Péter Erika
Kedves Erika! Gyermekgondozási díj (GyED) azoknak a biztosított szülőknek a kieső jövedelmét hivatott pótolni, akik munkában állnak, és a gyermekszülés miatt jelentős jövedelem kieséssel kell számolniuk. A GYED-et két éven aluli gyereket nevelő szülő részére lehet megállapítani. A GYED-re az a szülő jogosult, aki az igénylést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt, és a gyermeket saját háztartásában neveli. A GYED szempontjából szülőnek számít a vér szerinti vagy az örökbefogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, a gyám, továbbá az a személy, aki a saját háztartásában élő gyereket örökbe kívánja fogadni, és ez az eljárás már folyamatban van. Azt sem árt tisztázni, ki minősül biztosítottnak: aki munkaviszonyban, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyban, bírósági, ügyészségi szolgálati jogviszonyban áll; aki fegyveres erők és a rendvédelmi szervek, polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatalos állományú tagja; aki szövetkezet tagja, és a tevékenységben munkaviszony vagy vállalkozási jellegű jogviszony keretében személyesen közreműködik; aki munkanélküli ellátásban (munkanélküli járadék, keresetpótló juttatás, nyugdíj előtti munkanélküli segély) részesülő munkanélküli személy; aki kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni és társas vállalkozó; aki díjazás ellenében, egyéni jogviszony keretében személyesen munkát végez, és tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér havi összegének harminc százalékát; aki alapítvány, társadalmi szervezet, társasház-közösség, közhasznú társaság, kamara, nyugdíjpénztár, önkormányzat választott tisztségviselője. Tehát az egyéni vállalkozók is biztosítottnak minősülnek, ezért kérheti az ellátás megállapítását, ha nyilatkozik arról, hogy az ellátás folyósítása alatt vállalkozásában személyesen nem működik közre. Egyéni vállalkozó a telephelye szerint illetékes megyei egészségbiztosítási pénztárnál (MEP) nyújthatja be igényét, szintén az „Igénybejelentés gyermekgondozási díjra” elnevezésű nyomtatványon. A megállapodás alapján egészségbiztosítási pénzellátásra jogosult személy pedig annál az egészségbiztosítási pénztárnál nyújthatja be igényét, amelyik a megállapodás szerinti járulékfizetését nyilvántartja. NEM kérheti a GYED megállapítását a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugellátást kapó személy, a munkanélküliek jövedelempótló támogatásában részesülő személy, mivel ezekből a juttatásokból nem vonnak le sem nyugdíjbiztosítási sem egészségügyi járulékot. Ha a GYET folyósítása alatt a szülő napi négy órás munkaviszonyban áll, vagy otthonában folytat kereső tevékenységet, és ezáltal biztosított, kérheti a GYED megállapítását. Ebben az esetben a GYET megszüntetését kell kérni, mert a két ellátás együttesen nem folyósítható. Úgy gondolom, hogy a vállalkozás elindításának nincsen a GyED tekintetében feltétlen jogvesztő akadálya. Mindenképpen azt javaslom, hogy vegyék fel a kapcsolatot a Megyei Egészségbiztosítási Pénztár ügyfélszolgálatával. Kérjenek részletes felvilágosítást A segítő családtag státuszára vonatkozóan, korábbi válaszaimban részletesen foglalkoztam. Úgy gondolom, hogy a segítő családtag biztosítási értelmében nincsen lehetősége, illetve nincsen értelme a férje közreműködésének. Ettől függetlenül azonban az Ön meghatalmazásával, biztosított jogviszonyon kívül az Ön által alapított vállalkozásban, mint a GyED alatt segítséget nyújtó családtag részt tud vállalni. Harmadik személy bevonásának én nem látom szükségességét. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár szaktanácsadó
(15.02.2006)  <br>Tisztelt CV Centrum! Szeretném megtudni, hogy 1.642 400 Ft.-os munkaviszonyból származó bérjövedelem után jár-e adójóváírás ? Várom megtisztelő válaszukat. Tisztelettel: zs-vill
Az adójóváírás feltételeit az SZJA Tv. (33.§; 48.§) szabályozza. A kedvezmény igénybevételének jogosultsági határa 1 350 000 forint. Az 1 642 400 forintos éves jövedelem meghaladja a törvényben meghatározott maximumot, így a jóváírás teljes egészében nem érvényesíthető. A jóváírás mértéke fokozatosan csökken. Amennyiben a magánszemély éves összes jövedelme meghaladja a jogosultsági határt (1 350 000, Ft.), de nem éri el a jogosultsági határ 600 ezer forinttal növelt összegét (1 950 000, -Ft.), az adójóváírás egyenlő a jogosultsági határ feletti jövedelem 18 százalékát meghaladó részével. (Jelen esetben 1 642 000, -Ft – 1 350 000, -Ft = 292 000, -Ft. 292 000, -Ft *18%= 52 560, -Ft. érvényesíthető jóváírásként.) A adó összege adójóváírással csökkenthető. Az adójóváírás lehetősége minden bérjövedelmet szerző magánszemély adózót megillet, feltéve, ha az éves bevallási kötelezettség alá eső összjövedelme (tehát pl. az ingó, ingatlan értékesítésből, osztalékból, árfolyamnyereségből származó külön adózó jövedelem is beszámítandó!) nem haladja meg a jogosultsági határt. Az adójóváírás egységesen a megszerzett bér 18 százaléka, de legfeljebb jogosultsági hónaponként 9 ezer forint. Ha az évi összes bevallott jövedelem az 1 950 000 forintot meghaladja, adójóváírás nem érvényesíthető. A minimálbér 2004-ben 53 000 forint, 2005-ben pedig 57 000 Ft. A minimálbér adómentességének a biztosítására úgynevezett kiegészítő adójóváírás érvényesíthető. Eszerint amennyiben az adózó elszámolt éves összes jövedelme nem haladja meg a 720 000 forintot, az adójóváírás az adóévben megszerzett bér 18 százaléka, de jogosultsági hónaponként legfeljebb 9540 forint. 2005. január elsejétől kezdődően, ha a magánszemély összjövedelme nem haladja meg az 1 000 000 Ft-os ún. kiegészítő jogosultsági határt, akkor az adójóváírás 9000 Ft-os havi összegét növelni kell az adóévben megszerzett bérből a jogosultsági hónapok száma és 50 ezer forint szorzatát meghaladó rész 18 százalékával, de legfeljebb jogosultsági hónaponként 1260 forinttal. Amennyiben a magánszemély éves összes jövedelme meghaladja a kiegészítő jogosultsági határt, de nem éri el az 1 302 400 forintot, az adójóváírás a fentiek szerint meghatározott kiegészítő adójóváírási összegnek az 1 000 000 Ft. feletti jövedelem 5 százalékát meghaladó részével, de legalább havi 9000 Ft-al. Déri Tamás, szakértő
(01.12.2005)  <br><div style="text-align:justify">Tisztelt Tanácsadó! Köztisztviselőként dolgoztam, de kialakult betegségem miatt egy évre táppénzre kényszerültem, ami ez év 09.11-én járt le. A szakorvosok és az üzemorvos véleménye szerint sem láthatom el munkakörömet, rehab. munkakört pedig nem tudott felajánlani a munkáltatóm. Ezért, jelenleg a felmentési időmet töltöm, melynek első 3 hónapjában a szabadságos napjaimat is kiadják (közszolgálati jogviszonyom 2006.03.11-ig áll fenn). Mivel betegségem továbbra sem enyhült, OOSZI bizottsághoz nyújtottam be kérelmet. A felülvizsgálat már megtörtént, de még határozattal nem rendelkezem. Kérdéseim a következők: - Abban az esetben, ha állapítanak meg számomra munkaképességcsökkenést ami ellátással is jár, a jogvoszonyom lejártát követően még igénybe vehetem-e a passzív táppénzt (tudomásom szerint 3 hó) és kérhetném-e csak ezt követően az ellátást? - Ha sikerül olyan mértékben gyógyulnom, hogy munkaviszonyt létesíthessek, illeti-e meg a munkáltatót (akár közszféra, akár versenyszféra) valamilyen adókedvezmény, amiért megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztat? Melyik jogszabály tartalmazza az erre vonatkozó kedvezményeket? Előre is nagyon szépen köszönöm a segítségét.</div>
Pontosabb választ lehetne adni, ha megírta volna, hogy milyen tartós betegségben szenved. Még a táppénzes év letelte előtt kellett volna kérnie a táppénzes ellátás meghosszabítására történő engedélyt a MEP -től. (Megyei Egészségbiztosítási Pénztár.) Indokolt esetben az ilyen kérelmet nem szokták elutasítani. A táppénzes ellátásban lévő munkavállalót pedig védi a felmondási tilalom. (-Közbevetve megjegyzem, hogy ez az eset is arról tanúskodik, hogy az ügyfelek, paciensek nem kapnak megfelelő és korrekt tájékoztatást arra vonatkozóan, hogy milyen jogokkal, lehetőségekkel rendelkeznek.) Jelen helyzetben a kérdező felmentési idejét tölti. A felmentési idő jogi értelemben ledolgozott szolgálati időnek tekintendő. Tehát minden ilyen nap, egy táppénzes nap igénybevételére jogosít. -Nehezebb lenne a helyzet, ha a felmentés ideje 30 nap lenne, ez passzív jogon is csak 30 táppénzes nap igénybevételét tenné lehetővé. Javaslom, hogy a felmentési idő leteltének utolsó előtti napjától vegye igénybe passzív jogon a táppénzes ellátást. A kérdés másik része a munkaképesség tartós megváltozására vonatkozik. 1, Amennyiben az OOSZI nemleges döntést hoz, a döntést meg lehet (meg is kell) fellebbezni. 2, Amennyiben a másodfokú bizottság is elutasító döntést hoz, -ezt lehetőség van a Munkaügyi Bíróságon megfellebbezni. 3, A 15/2005. (IX. 2.) FMM rendelet határozza meg a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatását. A jogszabály 2006. januártól részben, áprilistól pedig teljes egészében hatályos. A rendelkezés lényege: Támogatásként a munkáltató által munkaviszony keretében alkalmazott munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódó költségek legfeljebb 80 százaléka állapítható meg, legfeljebb 36 hónapra. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő

Kérdezzen tőlünk!
 

Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

 
Belépés munkáltatóknak