Munkahelyi szerződések

(20.03.2016)  Tisztelt CV tanácsadó! Segítséget szeretnék kérni. Egy hónapja dolgozom kölcsönzöttként egy cégnél. A szerződéskötéskor senki nem mondta, hogy folyamatos munkarendbe is beoszthatnak, csak 3 műszakról volt tudomásom. A cég 2 hónapos munkaidőkerettel dolgoztat. Mai nap közölték velem, hogy átkerülök 3+3 (06-18 és 18-06 3 munkanap, 3 pihenő) munkarendbe. Én közöltem, ezt nem tudom vállalni, 60 éves vagyok, 82 éves édesanyámat én látom el egyedül, ketten vagyunk, nem hagyhatom 14 órán át magára (utazással együtt értendő). Azt a választ kaptam, próbáljam meg. Kérdésem csak annyi, jogos-e a kölcsönvevő részéről, hogy áthelyez folyamatos munkarendbe, megteheti-e akkor is, ha én elzárkózom előle a már említett indok miatt? Ha ezt velem szerződéskötéskor közlik, hogy előfordulhat folyamatos munkarend is, be sem teszem a lábam hozzájuk. Köszönöm a válaszukat, tisztelettel, H. Éva
A munkarendet, a munkaidőt, a munkavégzés helyét a munkáltató határozza meg. Azt is megteheti, hogy törvényes keretek között ezen változtasson, akár a munkavállaló terhére is annak beleegyezése nélkül is. Azonban vannak szigorúan vett kivételek is a szabály alól, amelyektől nem lehetséges eltérni. Ez egy kivétel a 3. § c) pontja, amely közeli hozzátartozó esetében csak a más munkahelyen történő munkavégzést zárja ki. Sajnos ez a munkaidőre nem vonatkozik. Munka törvénykönyve 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2)34 Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 57. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés b) az 53. § (3)-(4) bekezdésében, foglaltaktól nem térhet el. Szabó Miklósné
(10.03.2016)  Tisztelt Szakértők! Jelenleg köztisztviselőként dolgozom egy önkormányzaton, II. besorolási osztályban gyakornokként, határozatlan idejű kinevezéssel. Kérdésem az lenne, hogy ez idő alatt ha felmondásra kerülne sor részemről a munkáltató felé, akkor lenne-e felmondási időm, amit köteles lenne ledolgoztatni velem, valamint mennyi a felmondási idő? A törvényben csak a 2 hónapos lemondási időről találtam részletesebb leírást. Válaszát/válaszukat előre köszönöm! Renáta
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 60. § (2) A kormányzati szolgálati jogviszony megszüntethető: a) a felek közös megegyezésével, b) áthelyezéssel a közigazgatási szervek között, illetve a közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervekhez, c) lemondással, d) felmentéssel, e) azonnali hatállyal a próbaidő alatt. (3) Ha a kormányzati szolgálati jogviszony az (1) bekezdés g) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a kormánytisztviselő részére annak megfelelő összeget kell kifizetni, amely felmentése esetén a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó illetményének felel meg, kivéve, ha felmentés esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a kormánytisztviselő illetményre nem lenne jogosult. 61. § (1) A kormánytisztviselő a kormányzati szolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat. (2) A kormánytisztviselő lemondási ideje két hónap. A felek ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon. 62. § Ha a határozatlan időre kinevezett kormánytisztviselő a) állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél, b) az Európai Unió szerveinél jogviszonyt létesít, kormányzati szolgálati jogviszonya az a) vagy b) pont szerinti jogviszony kezdete előtti napon megszűnik. A megszűnés időpontját a felek ettől eltérően is meghatározhatják. 63. § (1) A kormányzati szolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha a) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, az államigazgatási szerv vezetője döntése alapján az államigazgatási szerv hivatali szervezetében létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a kormánytisztviselő munkaköre megszűnik; b) megszűnt az államigazgatási szervnek az a tevékenysége, amelynek körében a kormánytisztviselőt foglalkoztatták; c) átszervezés következtében munkaköre megszűnik; d) a kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül [kivéve, ha a jogviszony a 60. § (1) bekezdés j) pontja alapján megszűnt]. (2) A kormányzati szolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a) a kormánytisztviselő hivatalára méltatlan; b) a kormánytisztviselő munkavégzése nem megfelelő; c) a kormánytisztviselő egészségügyi okból feladatai ellátására alkalmatlan; d)153 az 48. § (2) bekezdés d) pontjában, valamint az 58. § (6) bekezdésében meghatározott kinevezés-módosítás esetén a kormánytisztviselő azt kérelmezi; e) a kormánytisztviselő vezetőjének bizalmát elveszti; f) a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor teljesítő kormánytisztviselő kérelmezi; g)154 a foglalkoztatást kizáró ok jut a munkáltató tudomására; h)155 azt a kormánytisztviselő a 64/A. § (2) bekezdése vagy a 155/A. § (2) bekezdése alapján kéri. (2a)156 A (2) bekezdés g) pontja alapján az államigazgatási szerv a kormányzati szolgálati jogviszonyt - a (2b) bekezdésben foglalt kivétellel - azonnali hatállyal megszünteti. (2b)157 A (2) bekezdés g) pontja alapján az államigazgatási szerv a kormányzati szolgálati jogviszonyt a 25. § (1) bekezdése alapján azonnali hatállyal megszünteti és az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazza, a) ha a kormánytisztviselő a 42. § (4) bekezdésében foglalt kötelezettségének ismételt szabályszerű felhívásra sem tesz eleget és nem bizonyítja, hogy a kötelezettség elmulasztása menthető okból történt, vagy b) ha a foglalkoztatást kizáró és a 42. § (1)-(3) bekezdése alapján vizsgálandó követelményeknek való megfelelést a kormánytisztviselő a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni vagy a foglalkoztatást kizáró ok egyéb módon a munkáltatói jogkör gyakorlójának a tudomására jut. (2c)158 A kormányzati szolgálati jogviszonynak a (2a) bekezdésben meghatározott okból történő megszüntetése esetén a kormánytisztviselőt felmentési idő és végkielégítés nem illeti meg. A megszüntetés okát és jogkövetkezményeit közölni kell a kormánytisztviselővel. (3) A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. (4) A (2) bekezdés c) pontjában meghatározott egészségügyi okból bekövetkező alkalmatlanság esetén a kormánytisztviselő akkor menthető fel, ha a hivatali szervezetben a képzettségének, besorolásának és egészségi állapotának megfelelő betöltetlen munkakör nincs, vagy ha az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez a kormánytisztviselő nem járul hozzá. (5) Ha az államigazgatási szerv jogutód nélkül szűnik meg, akkor a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésével, valamint a 73. §-ban meghatározott feladatokkal kapcsolatos munkáltatói intézkedéseket - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - az államigazgatási szerv felügyeleti szerve hozza meg. (6) A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltétel megállapításához szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv külön jogszabály szerinti határozatával kell igazolni. (7) A munkáltató a határozatlan időtartamú jogviszony felmentéssel történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül. 64. § (1)159 Hivatalára az a kormánytisztviselő méltatlan, aki olyan magatartást tanúsít - akár a hivatali munkájával (munkavégzésével), akár a kormánytisztviselői jogviszonyából adódó kötelezettség megszegésével összefüggésben, akár munkahelyén kívül -, amely alkalmas arra, hogy az általa betöltött beosztás tekintélyét vagy a munkáltató jó hírnevét, illetve a jó közigazgatásba vetett bizalmat súlyosan rombolja, és emiatt nem várható el, hogy a munkáltató a jogviszonyt fenntartsa. (2) A méltatlanság címén való felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a kormánytisztviselőnek a felmentés indokainak megismerésére és az azokkal szembeni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. (3) A méltatlanság jogcímén történő felmentés jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a méltatlanság jogcímén történő felmentés jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a felmentés okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. A hivatalára méltatlanná vált kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyát felmentési idő nélkül (azonnali hatállyal) kell megszüntetni. (4) A sérelmezett munkáltatói intézkedés végrehajtására a közszolgálati panasz benyújtásának nincs halasztó hatálya. (5) A méltatlanság jogcímén történő felmentés esetében a 70. és 71. § nem alkalmazható. 64/A. §160 (1) Ha a kormánytisztviselő a 83/A. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatás során arról értesíti a munkáltatói jogkör gyakorlóját, hogy az ott megjelölt bűncselekményi körben indult büntetőeljárás és a megalapozott gyanút közölték a kormánytisztviselővel, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlója köteles méltatlansági eljárást indítani. (2) A kormánytisztviselő a méltatlansági eljárás megindulásától kezdődően - a (6) bekezdés szerinti felfüggesztés esetén annak időtartama alatt - kérheti azonnali hatályú felmentését. Ebben az esetben végkielégítés nem illeti meg a kormánytisztviselőt. (3) A méltatlansági eljárás során a 64. § (3) bekezdésében meghatározott határidőt a 83/A. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatást követő naptól kell számítani. A méltatlansági eljárást annak megindításától számított harminc napon belül kell lefolytatni. (4) Nincs helye a méltatlansági eljárás megindításának, ha a cselekményt korábbi méltatlansági eljárás során már elbírálták, a cselekmény elévült vagy fegyelmi vétségnek minősül. (5) A méltatlansági eljárás célja annak megállapítása, hogy a büntetőeljárásban vizsgált cselekmény összefüggésben áll-e és ha igen, milyen mértékben a kormánytisztviselő munkakörével, továbbá a tanúsított magatartás alkalmas-e arra, hogy a kormánytisztviselő által betöltött munkakör tekintélyét, a munkáltató jó hírnevét vagy a jó közigazgatásba vetett közbizalmat súlyosan rombolja. Önmagában az a tény, hogy büntetőeljárás van folyamatban, nem alapozza meg a méltatlanság megállapítását. (6) Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a méltatlansági eljárás eredményeképpen azt állapítja meg, hogy a) a méltatlansági eljárás alapjául szolgáló cselekményt a kormánytisztviselő nem követte el vagy annak elkövetése nem bizonyítható, vagy a méltatlansági eljárás alapjául szolgáló cselekmény nem valósítja meg a munkáltató (5) bekezdésben foglalt érdeksérelmét, akkor az eljárást megszünteti; b) a kormánytisztviselő hivatalára méltatlan, de a méltatlanság alapjául szolgáló magatartás nem indokolja a jogviszony megszüntetését, akkor intézkedhet a kormánytisztviselő más munkakörbe történő áthelyezéséről, ennek során az egyoldalú kinevezés-módosítás szabályai irányadók; c) a kormánytisztviselő hivatalára méltatlan, akkor a kormánytisztviselőt a büntetőeljárás idejére állásából felfüggeszti. A felfüggesztés idejére illetmény jár, a felfüggesztés megszüntetéséig ennek 50%-át vissza kell tartani. A visszatartott összeget a büntetőeljárás lezárását követően ki kell fizetni, kivéve ha az eljárás eredményeképpen a kormánytisztviselő büntetőjogi felelősségének megállapítására kerül sor. (7) Méltatlansági eljárás lefolytatása esetén nincs helye a 83. § (3) bekezdés szerinti etikai eljárás lefolytatásának. 65. § (1) A 63. § (2) bekezdés b) pontjában foglalt felmentésre akkor kerülhet sor, ha a)161 a kormánytisztviselő átlag alatti vagy elfogadhatatlan teljesítményszintet ér el. b)162 (2)-(4)163 (5)164 A kormánytisztviselő a teljesítményértékelés vagy minősítés tartalmának vizsgálata iránt a Kormánytisztviselői Döntőbizottsághoz fordulhat. A Kormánytisztviselői Döntőbizottság határozatával szemben kizárólag jogi tények vizsgálata tekintetében, jogszabálysértésre hivatkozással - hibás vagy valótlan ténymegállapításának megsemmisítése iránt - a kormánytisztviselő közszolgálati jogvitát kezdeményezhet a bíróságnál. 66. § (1) Bizalomvesztésnek minősül, ha a kormánytisztviselő a 76. § (2) bekezdésében meghatározott kötelezettségének nem tesz eleget. (2) A bizalomvesztés indoka kizárólag a kormánytisztviselő magatartásában, illetve munkavégzésében megnyilvánuló és bizonyítható tény lehet. 67. § (1) Az államigazgatási szerv legkésőbb a felmentés közlésekor írásban tájékoztatja az állami foglalkoztatási szervet a felmentéssel érintett kormánytisztviselők személyes adatairól, utolsó munkaköréről, szakképzettségéről és illetményéről. A tájékoztatási kötelezettség - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a jogutód nélkül megszűnő államigazgatási szerv felügyeleti szervét terheli. (2)165 Az (1) bekezdésben foglalt tájékoztatási kötelezettség feltétele, hogy a felmentésre a 63. § (1) bekezdés a)-c) pontjaiban meghatározott okból kerüljön sor és a felmentéssel érintett kormánytisztviselők létszáma harminc napon belül a) húsz főnél kevesebb kormánytisztviselő foglalkoztatása esetén legalább öt fő; b) húsznál több száznál kevesebb kormánytisztviselő foglalkoztatása esetén legalább tíz fő; c) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb kormánytisztviselő foglalkoztatása esetén legalább a kormánytisztviselők 10%-a; d) háromszáz vagy annál több kormánytisztviselő foglalkoztatása esetén legalább harminc fő. Az a)-d) pontban meghatározott rendelkezések alkalmazása szempontjából a kormányzati szolgálati jogviszonyban és a munkaviszonyban állók létszámát össze kell számítani. 68. § (1) A felmentési idő két hónap. (2) A felmentési idő a felmentési okiratban megjelölt napon kezdődik. A felmentési idő legkorábban a felmentés közlését követő napon kezdődhet. (3) Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a kormányzati szolgálati jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna. (4) A kormánytisztviselőt a felmentés időtartamának legalább a felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell, erre az időtartamra illetményre jogosult. A 85. § (2) és (3) bekezdésében meghatározott összeférhetetlenségi szabály nem alkalmazható a munkavégzési kötelezettség alól mentesített kormánytisztviselővel szemben. A munkavégzés alól a kormánytisztviselőt a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell mentesíteni. (5) A kormánytisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó illetményre havonta egyenlő részletekben jogosult. (6) A kifizetett illetményt visszakövetelni nem lehet, ha a kormánytisztviselőt a munkavégzés alól végleg mentesítették és az illetmény fizetését kizáró körülmény a kormánytisztviselőnek a munkavégzés alóli mentesítése után következett be. 69. § (1) A kormánytisztviselőt - a (9) bekezdésben foglalt kivétellel - végkielégítés illeti meg, ha kormányzati szolgálati jogviszonya felmentés vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. (2) A végkielégítés összege, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyban töltött ideje legalább a) három év: egyhavi, b) öt év: kéthavi, c) nyolc év: háromhavi, d) tíz év: négyhavi, e) tizenhárom év: öthavi, f) tizenhat év: hathavi, g) húsz év: nyolchavi - a felmentési idő kezdetekor vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésekor irányadó - illetményének megfelelő összeg. A végkielégítés mértéke négyhavi illetmény összegével emelkedik, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a kormánytisztviselőt, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. A kifizetett végkielégítés összegét fel kell tüntetni a közszolgálati igazoláson. (3) A végkielégítés mértékének meghatározásakor csak a kormányzati szolgálati jogviszonyt megszüntető államigazgatási szervnél kormányzati szolgálati jogviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. (4) A 38. § (2) bekezdése szerint határozott időre létesített kormányzati szolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén a végkielégítés összegének meghatározásánál a kinevezés és a felmentés közötti időtartamot kell figyelembe venni. (5) A (3) és (4) bekezdés alkalmazása szempontjából kormányzati szolgálati jogviszonyban töltött időnek minősül a) a jogelőd munkáltatónál - ideértve jogviszonyváltás esetén az átadó munkáltatónál -, b) áthelyezés esetén a költségvetési szervnél kormányzati szolgálati, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszonyban, hivatásos szolgálati jogviszonyban, illetve 1992. július 1-jéig bármely munkáltatónál munkaviszonyban, c)166 d) átminősítés esetén a hivatásos szolgálati viszonyban eltöltött idő is. (6) Az (5) bekezdésben meghatározottak kivételével a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a kormányzati szolgálati jogviszony folyamatosan fennálljon a jogviszony megszüntetéséig. (7) A végkielégítés összegének a felére jogosult a kormánytisztviselő, ha felmentésére azért került sor, mert a 63. § (4) bekezdése szerinti áthelyezéséhez nem járult hozzá, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg, így különösen, ha a) a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál, b) a korábbi kötelező heti munkaidejéhez képest rövidebb vagy hosszabb heti kötelező munkaidővel együttjáró munkakört ajánlanak fel, c) a korábbi határozatlan idejű alkalmazás helyett határozott idejűt ajánlanak fel, d) az új munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő kormánytisztviselő esetében a másfél órát meghaladja. Az a) pont alkalmazása szempontjából akkor is a kormánytisztviselő besorolása szerinti illetményt kell figyelembe venni, ha besorolása szerinti illetményénél magasabb illetményben, címadományozásban részesült, főtanácsadói, tanácsadói munkakört töltött be. (8) A végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni. (9) Végkielégítésre nem jogosult a kormánytisztviselő, ha a) a felmentés a gyakornoki idő alatt történt; b) legkésőbb a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül; c) felmentésére a 63. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott okból került sor; d)167 kormányzati szolgálati jogviszonya a 72. § szerint alakult át; e)168 méltatlanság vagy bizalomvesztés címén mentették fel. (10) Ha a kormánytisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni, b) a felmentési időből hátralevő idő tekintetében illetményre nem jogosult, c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a felmentéssel megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni. 74. § (1) A kormánytisztviselő jogviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. (2) A jogviszony megszüntetésekor, illetve megszűnésekor az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb tizenöt napon belül, a kormánytisztviselő részére ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
(24.09.2015)  Kedves Szakértők! Változó munkahelyre szóló munkaszerződésem van. Most olyan munkahelyet jelölt ki számomra a munkáltatóm, amelyet semmilyen tömegközlekedési eszközzel nem lehet elérni (autópálya határátkelőhely). Családunk 1 db autóval rendelkezik, amelyet gyermekem iskolába/edzésre stb. utaztatására használ férjem, így nincs mivel közlekedjek egy ilyen munkahelyre. A cég válasza: oldjam meg! A munkaszerződésemben nincsen olyan kikötés, hogy autóval, vagy akár jogosítvánnyal kell rendelkezzek. Kérdésem: jogos-e a cég hozzáállása?
Munka törvénykönyve 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2)34 Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 57. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés b) az 53. § (3)-(4) bekezdésében, foglaltaktól nem térhet el. Szabó Miklósné
(03.04.2015)  Tisztelt tanácsadók. A feleségem már 4 éve egy cégnél dolgozik, amelyik kb negyedévenként cégnevet változtat. A 4 év alatt 10 munkaszerződést kellett aláirnia. Az utolsó szerződést 2015. 01. 01-én irta alá 3 hónapos próbaidővel. 2015. 03. 25-én beteg lett. A kolléganőjétől elküldte az orvosi igazolást. 2015. 04. 03-án fehivták és közölték vele, hogy próbaidő alatt el van bocsájtva és a kolléganőtől küldik a bért és az okmányokat. Az okmányokon 2015. 03. 20 - a szerepel, mint az elbocsájtás dátuma és visszaküldték a leadott orvosi igazolást is. A feleségem megtagadta az okmányok aláirását. Mi a javaslatuk? Mit lehet ilyenkor tenni? Válaszukat előre is köszönjük. Péter
Ha a próbaidős szerződést felesége aláírta, akkor nem lehet jogorvoslattal élni, mert ebben az esetben a munkaadó a próbaidő alatt bámikor, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. Szabó Miklósné
(25.12.2014)  Tisztelt illetékes! Érdeklődnék, Re hab 40%-os 4-órás munkakörben dolgozom nappal 12-órát, másnap éjjel 12 órát, ünnepnap vasárnap, egész évben szabadság nélkül, átlagban havi 120 órát. Ezért a tevékenységért 44000Ft+5000 Erzsébet utalvány a járandóságom. Kérdésem: járna-e műszakpótlék, túlóra, ill. meg kellene-e váltani a szabadságom hivatalosan? Ugyanakkor-nem MKT ellenes-e, a szabadság nem kiadása, ill. az ünnepnapok, vasárnapok pótlékmentes fizetése, túlórák el nem számolása? Ődvözlettel: István
Műszakpótlék: Munka törvénykönyve (Mtk.) 141. §75 (1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. Mtk. 43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Mtk. 277. § (2) Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Túlóra: Mtk. 143. §76 (1) A munkavállalót a (2)-(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. (2) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - szabadidő jár a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, b) a munkaidőkereten felül vagy c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. (3) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. (4) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. (5) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (4) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg. (6) A szabadidőt vagy a (4) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. (7) A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. Mtk. 43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Mtk. 277. § (2) Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Szabadság megváltása: Mtk. 125. § A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani. A szabadság nem kiadása, az ünnepnapok-vasárnapok pótlékmentes fizetése, túlórák el nem számolása Mkt. ellenes. Szabó Miklósné
(29.10.2014)  Tisztelt Tanácsadó! Szeretném megérdeklődni,hogy leszázalékolt munkavállaló esetében a leendő munkaadó jogosult-e az ORSZI határozat megtekintésére?Vagy csak a Rehab kártyát kérheti el?Úgy tudom,hogy az ORSZI határozat orvosi titoktartás alá esik.Válaszukat köszönöm,tisztelettel, Hudacsek Éva
A 2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról 3. § 3. különleges adat: b) az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat; 5. § (2) Különleges adat a 6. §-ban meghatározott esetekben, valamint akkor kezelhető, ha a) az adatkezeléshez az érintett írásban hozzájárul, c) a 3. § 3. pont b) alpontjában foglalt adatok esetében törvény közérdeken alapuló célból elrendeli. (4) Ha a hozzájáruláson alapuló adatkezelés célja az adatkezelővel írásban kötött szerződés végrehajtása, a szerződésnek tartalmaznia kell minden olyan információt, amelyet a személyes adatok kezelése szempontjából - e törvény alapján - az érintettnek ismernie kell, így különösen a kezelendő adatok meghatározását, az adatkezelés időtartamát, a felhasználás célját, az adatok továbbításának tényét, címzettjeit, adatfeldolgozó igénybevételének tényét. A szerződésnek félreérthetetlen módon tartalmaznia kell, hogy az érintett aláírásával hozzájárul adatainak a szerződésben meghatározottak szerinti kezeléséhez. (5) Ha a személyes adat felvételére az érintett hozzájárulásával került sor, az adatkezelő a felvett adatokat törvény eltérő rendelkezésének hiányában a) a rá vonatkozó jogi kötelezettség teljesítése céljából, vagy b) az adatkezelő vagy harmadik személy jogos érdekének érvényesítése céljából, ha ezen érdek érvényesítése a személyes adatok védelméhez fűződő jog korlátozásával arányban áll további külön hozzájárulás nélkül, valamint az érintett hozzájárulásának visszavonását követően is kezelheti. További tájékozósi lehetőség: http://nrszh.kormany.hu/a-megvaltozott-munkakepessegu-szemelyek-ellatasai Szabó Miklósné
(17.09.2014)  Tisztelt Tanácsadó! A következő kérdésem lenne. Az egyetemi évek alatt két diákszövetkezeten keresztül ugyanazon cégnek dolgoztam. Az első szerződésem "megbizási szerződés" a második pedig "eseti megállapodás" volt. A szerződés tartalmazta az órabért , munkakört, és a cég nevét is. A munka 6 éven keresztül folyamatos volt, 24-36 közötti óraszámokkal. A munkabérem a minimálbér fölött volt minden hónapban. Kérdésem az lenne, hogy mivel pedagógusként szeretnék elhelyezkedni, netalán munkaviszonyként el tudnám-e számítatni. Válaszát előre is köszönöm.
Munka törvénykönyve (Mt.) 223. § (1) Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető. - az iskolaszövetkezetben végzett munka elszámolható munkaviszonyként. Mt. 227. § (3) E fejezet szerinti munkaviszonyra a) a 115-133. §-ban, b) a 192. § (2) és (4) bekezdésében foglaltakat nem kell alkalmazni (szabadság, szabadság kiadása, betegszabadság, szülési szabadság). Szabó Miklósné
(19.06.2014)  Tisztelt Szakértő!!! Három kérdésem lenne a TISZTELT SZAKÉRTŐHÖZ. 1.2013.09.06 -tól határozatlan kinevezésem van óvodapedagógusként az óvodában.Legmagasabb iskolai végzettségem egyetem-Pedagógia szakos tanár,tehetség fejlesztő.Amely végzettséget a munkáltatóm figyelmen kívül hagy. Az új előmeneteli rendszerben a Ped.1 besorolásnál végzettség alapján 3 besorolási mód van ( középiskolai,főiskolai ,egyetemi)Kérdésem : Jogos-e ,hogy figyelmen kívül hagyják az egyetemi végzettségemet???? 2.2009 decemberétől -2011.06.15-ig GYET-en voltam a 3 gyermekemmel. 2010-ben 6 hónapot megbízási szerződéssel ,majd a következő 6 hónapot közalkalmazottként dolgoztam a jogszabályokban foglaltak szerint . 2011-ben a fenti időszakban ,csak GYET-en voltam!!Beszámít ez az időszak a közalkalmazotti besorolásba???? 3. 2012.06.15.-2012.12.31.-ig KÖZFOGLALKOZTATOTTSÁG-ban dolgoztam . 2013-tól érvénybe vették a közalkalmazotti munkahelyeimen.Ettől az évtől, a felülvizsgálatra hivatkozva kivonták a besorolási időszakomból. Törvényes -e a figyelmen kívül hagyása???? Kéréseimre a válaszokat ,előre is köszönöm szépen!! Tisztelettel:Horváth Ildikó Eszter
1. Amennyiben munkakörének betöltéséhez nem szükséges a pedagógiai szakos végzettség, akkor az a besorolás jogos, amelyik ezt nem veszi figyelembe. 2. Igen. Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény 87/A. § (1) bekezdés f9 pont irányadó. 87/A. § (1) E törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt, b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt, c) a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény, valamint 2010. július 6. és 2012. február 29. között a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, kormánytisztviselői jogviszonyban töltött időt, d) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá e) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint f) a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban, g) az e törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény vagy a kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban, h) az állami vezetői szolgálati jogviszonyban töltött időt. (2) Ha jogszabály, kormányhatározat vagy a bíróság jogerős ítélete alapján megállapítható, hogy a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai vagy vallási meggyőződése, továbbá munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozása, illetve ezzel összefüggő tevékenysége miatt került sor, a munkaviszony megszüntetésétől 1990. május 2-áig a munkaviszonyban nem töltött időtartamot az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe be kell számítani. (3) A közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál az (1)-(2) bekezdésen túlmenően figyelembe kell venni a) a munkaviszonynak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett, b) az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát, továbbá c)454 a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatban, illetve a polgári szolgálatban, valamint d)455 az (1) bekezdés f) pontja alá nem tartozó foglalkoztatónál ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött időt. (4) A (3) bekezdéstől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely e § rendelkezése szerint egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül. (5) Ha a közalkalmazotti jogviszony megállapításakor azonos időtartamra több jogviszony vehető figyelembe, közülük erre az időre csak egy jogviszony számítható be. 3. Nem értem, hogy itt mit vizsgáltak felül. Ha már nem volt közalkalmazott, akkor azt az időt nem lehet a Kjt. szerint minősíteni. Szabó Miklósné
(03.04.2014)  Tisztelt Válaszadó! kirúghat e a munkáltatóm ha nem tudok délutános müszakban dolgozni a 2 éves gyerekem miatt mert nem tudom megoldani a hazahozatalát a bölcsiböl!?multi cégnél dolgozom és szerintem meglehetne oldani csak akarni kellen!
Munka törvénykönyve (Mt.) 66. § (5)(6)bekezdések (5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. (6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe. Amelyben foglaltaktól sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés nem térhet el. [Mt. 85. 0 (19 bekezdés b) pont].
(15.02.2014)  Multinacionális cégnél a szakmai és egyéb végzettség cégen belüli nyilvánosságra hozatala személyes adatvédelem alá tartozik e?
A szakmai végzettség semmiképpen sem sértheti senki személyes érdekét. Az egyéb végzettség már érinthet személyiségi jogokat és érdekeket. Ezeket a kérdésköröket a munkáltatónak kell lehatárolnia, - mármint azt, hogy milyen végzettség kerüljön a nyilvános, és milyen a nem nyilvános adatok közé. Szabó Miklósné
(23.12.2013)  Termelő vállalatnál dolgozom 1,5 éve, irodai munkát végzek. 2013.december 1-jével helyeztek át másik irodai munkakörbe. Az előző munkakörömben a bérem br.172 ezer forint volt. Az áthelyezés után br.125 ezer forintra csökkentették állítólag a bérem. A mostani munkaszerződésem még nem láttam és nem írtam alá semmit sem. Az előző főnököm részleges szóbeli elmondása szerint ebben a másik munkakörben 10 ezer forinttal kevesebb lesz a bérem de azt nem mondta el, hogy bruttóban vagy nettóban értendő ez a csökkenés. a legutolsó fizetési papírom nincs nálam, azt az új főnök vette át. Kérdésem volna, hogy ennyire lecsökkenthető-e a munkabér a változás miatt? ez a másik munkakör eddig két műszakos volt, és tervezik a három műszakosat, mivel egy munkakört 3 hölgy lát el váltásban. Válaszukat előre is köszönöm.
A munkabér csökkentése a munkaszerződés módosítását jelenti, amelyhez Önnek is hozzá kellett volna járulnia. A munkaszerződés egyoldalú, és a munkavállaló számára egyértelműen hátrányos megállapítása jogellenes munkáltatói cselekedet. Ugyanakkor a Munka törvénykönyve (Mt.) 53. § (1), (2), (5) bekezdése, valamint 58. és 62. § (1) bekezdés igen határozottan állást foglal ebben a kérdésben. Mt. 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. 62. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el. Szabó Miklósné
(09.11.2013)  Tisztelt Jogi tanácsadó!!! Szeretnék egy pár kérdésre választ kapni!!! 6 havi Időkeretben dolgozom 12 órában 98 ezer Ft-ért!!! ez így nem tudom helyes e a bérezés?? Szeretném még megtudni mi az amit előírhat nekem heti szinten a cég, mert ugyanis ha nappalos vagyok akkor reggel 6 -tol este 6-ig dolgozom öt napot az ugye 60 óra !!!! Ha esti műszakban megyek akkor este 6-tol reggel 6 -ig de ez általában csak két vagy három nap volt de most kiírt 4 nap éjszakás műszakot szeretném tudni lehet e ilyet előírni? Egy összeszerelő üzemben dolgozom!!! Tisztelettel Pintérné Bartók Adrienn
Munka törvénykönyve 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2)11 Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Szabó Miklósné
(30.09.2013)  A kérdésem a következő. 2013.12.07.-én munkanap áthelyezés miatt dolgoznunk kell.Mi kései (délutános) 16:50-01:40-ig műszakba vagyunk beosztva.Tehát a heti pihenőidőnk 2013.12.08. 01:40 - 2013.12.09. 06:00 között van.Kérdésem az lenne, hogy szabályos-e ez így? A munkahelyen időkeretben történik a munkavégzés,de tudomásunk szerint így is jár a minimum 40-óra egybefüggő pihenőidő.
Munka törvénykönyve (Mt.) 106. § (1) A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. (2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - az (1) bekezdésben meghatározott heti pihenőidő helyett és a (2) bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazásával - a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani. Mt. 135. § (2) bekezdése f) pont szerint kollektív szerződés a 106. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. Szabó Miklósné
(30.09.2013)  Kedves Szabó Mikósné! Fix havi bérem van. Ez esetben érvényes így a válasza? (A CV Centrumnak feltett kérdése, 25.09.2013: Tisztelt Szakértő! Köszönöm válaszát. Kérdésem még az lenne, hogy a válasza alapján milyen törvényi passzusra hivatkozhatok a munkáltatónál? előzmény: Tisztelt Szakértő! GYED-ről mennék vissza dolgozni és szeretném kérni a részmunkaidős kedvezményt 6 órás foglalkoztatással. Azt szeretném kérdezni, hogy az óraszám arányában a bérem csökkenne-e, vagy a 8 órás munkaszerződésben aláírt összeget szükséges a munkáltatónak a módosításba átvezetnie és továbbra is fizetnie? Előre is köszönöm válaszát. Válasz a kérdésére: Teljes munkaidőt fizet a munkáltató. Válasz a kérdésére: Az attól függ, hogy a órabérben vagy teljesítményben történik az elszámolás, - vagy a kettő kombinációjában.)
Munka törvénykönyve (Mt.) 61. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségéről. Az eltérő megállapodást kollektív szerződésben és csak a munkavállaló javára lehet eszközölni [Mt. 62. § (2) bek.]. Szabó Miklósné
(20.07.2013)  Rendszeres helyettesként dolgozom a postánál . Munkahelyem ebből kifolyólag változó. Kérdésem lenne hogy ebben az esetben vajon a változó munkahelyen történő munkavégzés szabályai vonatkoznak-e rám, és ha igen mik ezek. Leszűkítve: az utazási idő beleszámít-e? Az utazási időt is figyelembe kell-e vennie a munkáltatónak . / Buszra szállástól buszról leszállásig 12 óra 45 perc az eltelt idő, de előfordul, hogy a 13 órát is meghaladja/ . Válaszukat előre is köszönöm.
A változó munkahely fogalmát az új Munka törvénykönyve (Mt.) már nem nevesíti. Helyette Mt. 53. § A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás fogalmát vezette be. (1) bekezdés szerint a A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérőmunkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Tehát munkáltatója jogszerűen jár el, ha kirendeli más munkahelyekre. (2) az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. A (3) bekezdés a kivételekről rendelkezik. Ha az utazás munkaidőbe esik, akkor beleszámít a munkaidejébe. Szabó Miklósné
(29.06.2013)  Olyan kérdéssel fordulok önhöz,hogy 3műszakban dolgozom napi 8óràban.Május óta dolgozom a cégnél,azóta minden szombaton \"elrendelt túlórára\"hivatkozva minden szombaton mennem kell dolgozni.VIsszautasitani persze nem merem,mivel félek,h elbocsàjtanak,mert külsôs cég àltal dolgozom ott.VIszont egyedül nevelek a gyermekem,és alig vagyok vele,arról nem is beszélve,h a nagyobbik fiamat aki apjàval él nem làttam azóta,mert mindig dolgozom,persze ez a céget nem érdekli.SZeretném kérdezni,hogy havi szinten mennyit kötelezhetnek túlórára szombatonként,és elbocsàjtanak-e ha megtagadom.KÖszönöm válaszàt előre is
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ennek a foglalkoztatásnak a tartama évenként nem haladhatja meg a 44 beosztás szerinti munkanapot. [Munka törvénykönyve (Mt.) 53. § (1)-(2) bekezdések]. A szakasz (3) bekezdése a kivételekről rendelkezik. - Mt. 109. § (1) bekezdés: teljes napi munkaidő esetén naptári évenként évi 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Szabó Miklósné
(25.06.2013)  Tisztelt Cím! Hat havi időkeretben dolgozunk napi tizenkét órában. Ledolgoztuk a 992 kiírt óraszámot . A kérdésem az, hogy a további napokat(ami ismereteim szerint már túlóra), ha hétköznapra esnek, milyen százalékban kell kifizetnie. Várom szíves válaszát: Üdv: Adrienn
Munka törvénykönyve (Mt.) 143. § (1) bekezdés b) pont szerint: a munkavállalónak - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - ötven százalékos bérpótlék jár a munkaidőkereten felül végzett munka esetén, amelytől azonban a munkáltató a munkaszerződésben, illetve a kollektív szerződésben is eltérhet a munkavállaló javára, illetve hátrányára is, mert Mt. 165. § (1)-(2) bekezdése nem tiltja ezt meg. Szabó Miklósné
(18.06.2013)  Tisztelt Tanácsadó!Olyan kérdésem lenne,hogy túlórát elrendelhetnek e nekünk ugy ,hogy odajönnek hozzánk,hogy túlórázni kell kötelezően.Ha mi azt mondjuk hogy mi valamilyen oknál fogava azona héten nem tudunk bemenni túlórázni és utána odajönnek hozzánk ,hogy már pedig akkor is be fogunk menni túlórázni és hoznak egy tanut akinek a jelenlétében aláírják,hogy mi igenis tudunk arról,hogy be kell menni .Azt mondják utána ha nem jössz be akkor fegyelmi ,mert ugye tutsz róla .Ez Ön szerint ez megengedett vagy csak átverés és mit lehet tenni ez ügyben ?Válaszát előre is nagyon köszönöm.S Éva
Munka törvénykönyve 109. § (1) bekezdés Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha a a) a munkaviszony év közben kezdődött, b) határozott időre vagy c) részmunkaidőre jött létre. 135. § (2) bekezdés d) pont: kollektív szerződés a 109. § (2) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. Szabó Miklósné
(26.05.2013)  Tisztelt Hölgyem / Uram! Három kérdésem lenne Önhöz a volt munkahelyemmel kapcsolatban. A napokban hallottam a volt munkatársaktól,hogy bevezették náluk az engedéllyel való távozást a mosdóba. Ez nem sérti a jogaikat? A másik az,a túlóra 12 órában folyik,olykor 2-3 hétig folyamatosan,ha van megrendelés (a cég csak 2 műszakos rendben üzemel). Sokszor előfordult,előfordul,hogy a dolgozó nem akart,akar részt venni. Erre az volt a válasz lehet másik munkahelyet keresni. Nyilván az ember csendben marad és eleget tesz a főnökének. Ez alól hogy lehetne kibúvót találni,hogy megmaradjon az állása az illetőnek? Az utolsó kérdésem az lenne, nem jár a 12 órás túlóránál 2 naponta egy pihenő nap? Válaszát előre is köszönöm!
Minden ilyen és ehhez hasonló kérdést kollektív szerződés is rögzíthet. Így, - amennyiben a fenti kérdéseket kollektív szerződés rögzíti, akkor azt nem lehet felülírni, megváltoztatni sem közös megállapodással, sem a munkaszerződés egyéb fajtáival. Amennyiben a kérdést nem rögzíti kollektív szerződés, akkor a munkáltatói kötelezettségek közé tartozik a munkavállalók informálása abban a tekintetben, hogy milyen a munkarend, az időbeosztás és más munkavállalókat érintő kérdések az adott cégnél. A munkáltató kötelezettsége ezzel kapcsolatban a legalitás és a konszenzusteremtés a közösségi munkajog szabályai szerint a szakszervezet, az üzemi tanács kompetenciáinak figyelembe vételével. Szabó Miklósné
(20.03.2013)  Kedves Munkajogi szakértő! Jelenleg Kötetlen munkarendben dolgozom (régi Rugalmas), melynek 4 óra Törzsideje van. Helyes-e az, hogy a Munkavállalói tájékoztatómban az van benne, hogy \"napi munkaidő 8 óra, heti 40óra\". Nem azt kellene beleírni, hogy a Törzsidő napi 4 óra (ez a Munkaszerződéseben van benne), s a többiről szabadon dönt a Munkavállaló? Nem az a kötetlen munkarend lényege, hogy nincs meghatározva a napi 8 illetve a heti 40 óra, csak a Törzsidő? A munkaidő nincs vezetve, csak hogy a Törzsidőt itt tölti-e valaki. Akkor szerintem nem kellene bele ez a napi 8, illetve 40 órás kitétel. Vagy Ön szerint ilyen esetben mi a helyes? (olvastam, hogy van olyan lehetőség, hogy pl hétfő-kedd-szerdán ledolgozni a törzsidőt, de gondolom ezt rögzíteni kell külön hogy heti beosztás van) köszönöm
A munkaidő egy kényes kérdés. Az új munka törvénykönyve a kötetlen munkarendet a munkaidő-beosztás szabályainál állapítja meg. Itt azért azt kell leszögezni, hogy a munkaidő beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Mt. 96. § (1) bekezdés Fontos még a a (2) bekezdés Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. szabó miklósné
(04.02.2013)  Tisztelt Déri Tamás! Egy vállalat galván üzemében dolgozom.Tavaly bevezették az éves munkaidőkeretet a cégnél.Az munkaközi szüneteket összevonják,havi egy szombaton dolgoztatják le.Jogos-e a munkáltató részéről a szombati napon való foglalkoztatás,amire természetesen sem bért,sem pótlékot nem fizet(mert a munkaközi szünetledolgozása).Mivel három műszak van a cégnél,így oldják meg.Kérhetem-e a munkáltatót,hogy naponta dolgozhassam le a szüneteket,mert a szombati napon az egyik szülőm felügyelete nincs megoldva.Köteles-e engedélyezni?Ugyanis a tavalyi évben szabadságot kértem a szombati napokra,viszont idén nem hajlandóak szabadságot kiírni a ledolgozásra.Az egy műszakosok(labor,lakatos) 5.50-14 óráig dolgoznak.14 órakor mennek tisztálkodni,mivel galvánüzemről van szó,ott 10 perc a 8 órából engedélyezve van a tisztálkodásra.Köszönöm válaszát,tisztelettel Hudacsek Éva
A kérdés itt az elsősorban, hogy a cég kollektív szerződés hatálya alatt áll-e. Ha igen, akkor abban szabályozták-e az Ön által felvetett problémát. Ha szabályozták, akkor azon egyelőre változtatni nem lehet, mert az a hatálya alá tartozókra nézve kötelező. Ha nincs kollektív szerződés, - vagy van-de abban az érintett probléma nem nyert szabályozást, akkor lehet egyezkedni a munkáltatóval. A munkáltatónak ebben az esetben tájékoztatási kötelezettsége van a munkavállalók felé. Mindenki által jól látható vagy elérhető helyen kell mindenki tudomására hoznia, hogy mi a helyzet a munkaközi szünetekkel. Munka törvénykönyve 103. § (1) -(6) bekezdések alkalmazása a munkáltató kötelezettségei közé tartozik. Ebből a legfontosabb szabály (3) bekezdés A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat. Sajnos a 103. §-ban foglalt rendelkezések nem szigorúak. Attól mind a munkavállaló javára, mind hátrányára a felek megállapodásukban, illetve kollektív szerződésben is eltérhetnek. Szabó Miklósné
(21.01.2013)  Jelenleg alkalmazottként 24/72 munkarendben dolgozom. 2013.01.01.-től a munkáltató éves munkaidő keretet (pontosabban két félévesrt) állapított meg, melynek mértéke 1300/2600 óra. Értelmezést kérek: a jelzett órák számába beletartozik a szabadság ideje is (az új törvény értelmében egy nap szabadság 12órának felel meg), vagy a meghatározott óraszámon felül értendő a szabdságok óraszáma? Üdvözlettel: T.J.
Munka törvénykönyve 94. § (2) A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, valamint c) az idényjellegű tevékenység keretében, d) a készenlét jellegű, továbbá e) a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. Munkaidő keret tartamát csak kollektív szerződésben állapíthatják meg tizenkét hónapban (52 hétben), akkor, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. [Munka törvénykönyve 94. § (3) bekezdés.]. Így a jelenlegi szabályok nem teszik lehetővé a 2 féléves minkaidőkeret megállapítását. Szabó Miklósné
(12.01.2013)  Tisztelt Tanácsadó! Szlovák állampolgár vagyok,de Magyarországon dolgoztam,addig míg teherbe nem estem.Arról szeretnék érdeklődni,hogy mit tegyek olyankor ha letelik az anyasági,és bent vannak a 3év-re járó szabadságok,de közben meg babát várok.Vegyem ki a szabadságokat,ami kb.3honap,vagy el mehetek betegállományba?Ilyen esetben felmondhatnak nekem?Nem tudom mi lenne a legjobb,és ilyenkor ki fizeti a TB,vagy egészségügyi biztosítást.Vállaszat előre is köszönöm!
Ha Ön, mint munkavállaló munkát rendszerint Magyarországon végzett, akkor az irányadó jog a magyar Munka törvénykönyve, akkor ha, ha a külföldi elem okán nem kötötték ki más jog alkalmazását. Szabó Miklósné
(14.12.2012)  Üdvözlöm! Szeretném megkérdezni Öntől/Önöktől jogos-e a kikötött próbaidő az alábbi esetben? Adott egy multinacionális cég, amely eddig munkavállalói nagy részét, mint kölcsönzött munkaerőt foglalkoztatott. Úgy döntöttek, a kölcsönzést megszüntetik, és inkább saját állományban kívánja tovább foglalkoztatni az alkalmazottait. A multicég az átvételi eljárást következő módon tette meg: -Munkavállalói elé tett egy közös megegyezéssel történő munkaviszonyt megszüntető szerződést, mely a kölcsönzött munkaviszonyát kívánja megszüntetni a kölcsönzött és a kölcsönbeadó között. -Illetve munkaszerződést, amelyben az eddig mint kölcsönzőként szereplő multicég köt munkaszerződést az alkalmazottal, ahol is több munkavállaló szerződésében 3-6 hónapos próbaidőt kötött ki. Véleményem szerint olyan munkavállalók esetében, amelyek már több éve a fent forgó multinacionális cégnél dolgoznak ugyanazon munkakörben, és az átvétel is u.a. munkakörre szól a próbaidő kikötése nem megalapozott, hiszen, ha jól tudom, a próbaidő abban az esetben szükséges, amennyiben munkaadó és munkavállaló még nem ismeri egymást. Arra tudok gondolni, hogy mindezt a csavart arra eszelték ki, hogy mind a kölcsönadó cég, mind a multicég kikerülje a végkielégítést, és a próbaidőssé váló alkalmazottak ne léphessenek fel igényel velük szemben. Ezért a próbaidő az érdeklődés a próbaidő jogosságáról. Válaszát előre is köszönöm!
Munka törvénykönyve 220. § (1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kölcsönzés megszűnése. Ez a tény a törvény erejénél fogva jogszerű indoka a felmondásnak. Ettől még mindig humánosabb megoldás az a munkáltatói eljárásmód, amely próbaidővel ugyan de meg akarja tartani régi kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalóit. szabó miklósné
(03.12.2012)  Megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállalónak jár e a fizetett ünnepre díjazás, ha ezen a napon a beosztása szerint nem kell munkát végeznie. Nem a 100% pótlékra gondolok, hanem arra, hogy egyáltalán kell e fizetnie erre a napra a munkáltatónak. (A munkavállaló órabérben kapja a fizetését.) Köszönöm
A rendkívüli munkáért járó pótlék szabályaitól kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is, a felek megállapodásában azonban csak a munkavállaló javára lehet eltérni.[Mt. 43. § (1) bek; 277. § (2) bek.]. Szabó Miklósné
(26.09.2012)  Tisztelt Tanácsadó! Egy kollégám nevében érdeklődnék másodállású munkakör bejelentésével kapcsolatban a főállású munkahely felé. Jelen esetben a munkavállaló a másodállásó jogviszony megkezdése előtt írásban tájékoztatta a főállás munkáltatóját ilyen irányú szándékáról. Ezt a munkáltató tudomásul vette, iktatta. A tevékenység mindkét munkahelyen oktatás, főállásban nappali rendszerű középiskolai tanárként, másodállásban pedig esti tagozatú középiskolában szintén tanárként. Ez több éven keresztül probléma nélkül működött is, a másodállás sem időben sem érdekben nem ütközött a nappali iskola munkájával. Időközben új igazgató került az iskola élére, aki felül akarja bírálni elődjét, és bekérte minden dolgozótól a másodállású tevékenység(ek) adatait (időpont, helyszín, tevékenység, óraszám) azzal a szándékkal, hogy majd ezek alapján dönt arról, ki folytathat másodállású tevékenységet főállása mellet.(ezt szóban ki is nyilatkoztatta) Kérdésünk: 1. Milyen kötelezettsége van a munkavállalónak a főállású munkáltató felé másodállás esetén? 2. Van-e joga felülbírálni elődje jóváhagyását egy új vezetőnek? (4 évente meg kell ismételni a bejelentést?) 3. Van-e joga a munkáltatónak a másodállású tevékenységet folytatókkal szemben - utalva arra, hogy bekérte a másodállás adatait is - korlátozni azt, ha az nem ütközik időben a főállással. 4. Elegendő-e jogilag, ha a munkavállaló csak a másodállású munkahely adatait (cégnév, cím, tanítás rendje - esetünkben esti tagozat) adja meg és nem közli a szerződésében szereplő egyéb adatokat (óraszám, óradíj) főállású munkáltatójával - vagyis a bejelentési kötelezettségen túl nem szolgáltat adatokat másodállásától.
1. Bejelentési kötelezettsége van első sorban. Ha a munkáltatója a másodállású tevékenység végzését nem tartja összeegyeztethetőnek a főállással, akkor alkalmazottját eltilthatja vagy egyéb feltételhez kötheti a másodállás gyakorlása során, illetve más szankciót is kilátásba helyezhet. Végső soron elbocsátást is alkalmazhat, ha másodállásban végzett munkavállalói tevékenység munkáltatói jogos érdeket sért vagy veszélyeztet, illetve ezzel a munkáltatónak kára keletkezik. 2. Van. Azért került oda. 3. Nem csak a főállással való ütközés vizsgálata jelenthet problémát, - hanem az a munkáltatói jogos érdek is, hogy a munkavállaló főállású munkáját a lehető legjobb teljesítménnyel, kipihenten végezze. Továbbá az is, hogy ne jelentsen semmilyen kockázatot a főállású tevékenység végzésére (például.: egy kémia tanár az esti tagozaton is használja a kísérleti anyagot, amellyel munkáltatójának anyagi kárt okoz). 4. Ha önadózó, akkor nem kell közölnie az többlet adatokat. Szabó Miklósné
(03.09.2012)  Tisztelt tanácsadók! Érdeklődni szeretnék arról hogy az aktuális heti beosztást pontosan mennyivel előre kell megkapnia a munkavállalónak, illetve mekkora lehet a heti maximális túlóra (pl gondolom a heti 4 nap 12 óra, 1 nap 8-10 + ha néha még szombaton is behívnak, nem feltétlen legális persze ez szerződésfüggő) valamin szabadságot mennyire előre kell jelezni, és mikor kell erről visszajelzést kapni? gondolom akár milyen ügyefogyott is egy munkaszerződés a törvényt nem írhatja felül? Előre is köszönöm
A törvényt csak akkor írhatja felül a munkaszerződés, ha erről a lehetőségről maga a törvény is így rendelkezik. Az Új Munka törvénykönyv minden fejezete végén közöl ilyen eltérő megállapodási lehetőségeket. Új Munka törvénykönyve (Mt.) 97. § (4) bekezdés A munka-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A túlóra a rendkívüli munkaidő kategóriába tartozik. Az Új Mt. 109. § (1) bekezdése szerint Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha a) a munkaviszony év közben kezdődött, b) határozott időre vagy c) részmunkaidőre jött létre. ÉS itt van az Eltérő megállapodás 135. § (2) bekezdés Kollektív szerződés g) a 109. § (2) bekezdésében, foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. A szabadság mértékére és kiadására a Régi Munka törvénykönyve szabályai vonatkoznak 2013. január 1-ig. Régi Mt. 134. § (2) bekezdés ...a munkavállalónak (a szabadság kiadására vonatkozó igényét) a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie. A választ 15 napon belül meg kell kapnia. Szabó Miklósné
(27.08.2012)  Tisztelt Szakértő! Gyermekem idén betöltötte 3. életévét, így szeptembertől óvodába járhat, párom is visszaállt munkába két műszakos munkarendbe. Jómagam 6-14 óráig dolgozom, így minden második héten nem tudjuk megoldani a gyermek óvodába hordását. Munkahelyemen kértem, hogy részmunkaidőben reggel 8-ra járhassak dolgozni, de elutasítottak annak ellenére, hogy velem azonos pozícióban dolgozónak engedélyezték ugyanezt. A kérdésem, hogy létezik-e erre vonatkozó törvényi szabályozás, vagy a cég erről szabadon dönthet-e. Mielőbbi válaszát köszönöm. Tisztelettel: Pestovics Miklós
Munka törvénykönyve 61. § (3) bekezdés: A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Önök sajnos ennek a törvényi kitételnek nem felelnek meg, mert gyermekük elmúlt hároméves. Szabó Miklósné
(03.04.2012)  Tisztelt Szakértő! Távmunkában szeretnék elhelyezkedni, jelenleg két lehetőségem van, az egyik megfelelne főállásnak, a másik másodállásként funkcionálhatna. A távmunka kedvezményeit szeretném megtudni munkavállaló/munkáltató szempontból, illetve arra lennék kíváncsi, hogy a másodállásban végzett távmunkára lenne-e további adókedvezmény, vagy bármi más kedvezményem. Ha jól tudom a távmunkában a munkavállaló elszámolhatja pl. a munkához szükséges áram többletet (rezsit), illetve a számítógép karbantartásához szükséges összegeket. Üdvözlettel: Andrea
A távmunkának számos előnye mellett (nincs személyes jelenlét, kötetlen munkavégzés, nincs közvetlen munkáltatói jelenlét, stb.) vannak kevésbé vonzó oldalai is. Az egyik ilyen az elszigeteltség, a személytelen kapcsolat erdményeként. Kérdéses lehet a karrierépítés, a ranglétrán való feljebb jutás lehetősége, valamint csökkenhet a bérezés is. Könnyen felléphet a bizalomhiány, amely abból adódhat első sorban, hogy a munkáltató és az alkalmazott legtöbbször személyesen nem is ismerik egymást. Munkáltató oldaláról ennek természetesen több pozitívuma van. Elsősorban az, hogy csökkennek a foglalkoztatással járó költségei(pl.: helyiséghasználat, víz-villany-telefon, stb. költségei. Távmunkavégzés esetén a munkaszerződésnek vannak többletelemei, illetve a munkáltatónak a szokásosnál bővebb tájékoztatási kötelezettségei vannak a törvényben meghatározottak szerint. Szabó Miklósné
(12.03.2012)  Tisztelt Tanácsadó! A segítségét szeretném kérni. A következő az esetem. A gyermekem 2 éves kora után jelentkeztem a munkáltatómnál, hogy munkába szeretnék állni. A pozícióm meg van (raktáros) de azt mondták, hogy ebbe nem tudnak visszevenni, mert helyettem van valaki de másik pozíciót felajánlanak. A jó együttműködés miatt ezt én elfogadtam és aláírtam a szerződésmódosítást. Egyébként szóban megbeszétük, hogy miket fogok csinálni és hogy adminisztrációs-termék méréses feladatköröm lesz. A szerződés módosításba pedig ez került, mint munkakör megnevezés, hogy minőségi ellenőr. Február 2-tól dolgozom de azóta még munkaköri leírást nem kaptam és ami számomra a legbosszantóbb, hogy nem is azt csinálom amiben megállapodtunk. Én már ezt szóvá tettem és arra hívatkoztak, hogy nagyon sok munka van és kell, hogy besegítsek máshol. Ezzel nem is lenne gond, de a teljes munkaidőmben nem azt csinálom amiben megállapodtunk és mióta dolgozom egy percet sem dolgoztam a munkakörömben. Ha ez nem tetszik akkor fel is mondhatok, ezt mondta az ügyvezető. Most jelenleg csomagolok és minőségellenőri feladatokat látok el. Ha ezt tudtam volna, hogy ezt kell csinálnom akkor ezt nem fogadtam volna el amikor felajánlották. Mit tehetek? Számomra ez a munka elfogadhatatlan a képességeimhez képest. És ezt nem is akarom csinálni tovább. Milyen jogaim vannak és mire hivatkozhatok? Ugye kötelező munkaköri leírást adni a munkáltatónak? Ha olyan lesz majd benne ami nem tetszik (tehát pl. azok kerülnek bele amit most kell csinálnom és nem azok amiket akkor említettek meg amikor elmondták a munkakörömhöz tartozó feladatokat) akkor alá kell írnom? És ha nem írom alá akkor mit tudnak velem csinálni? A munkát megtagadhatom arra hivatkozva, hogy ez nem az én munkaköröm? Teljesen tanácstalan vagyok, kérem segítsen nekem!! Üdvözlettel: Molci
Jogvitát kezdeményezhet, amelyben bíróság jár el. Hivatkozhat a szerződés módosítás érvénytelenségére, hiszen önt munkáltatója megtévesztette. Tartósan más munkavégzésre kötelezi, mint amelyben hivatalosan megállapodtak. Sajnos a megkötött munkaszerződés módosítás mindaddig érvényben lesz, amíg Ön azt sikeresen meg nem támadja a bíróság előtt. A megtámadás határideje 30 nap, amely a megtévesztés felismerésétől kezdődik, - de hat hónapon túl nem gyakorolható. A megtámadást határidőn belül írásban kell közölni a másik féllel. E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás (a munkaszerződés módosítás is!). Szabó Miklósné
(01.03.2012)  Tisztelt Szakértő! Munkáltatóm tanulmányi szerződést szeretne kötni velem, és ezzel kapcsolatban kérdezném, hogy ha GYED-re, GYES-re megyek az ellátás ideje alatt fogy-e a szerződésben meghatározott kötelezően ledolgozandó idő, illetve erre hivatkozva felbonthatja-e a munkáltató a tanulmányi szerződést? Köszönettel
A tanulmányi szerződésben mindenre kiterjedő részletes szabályokat is be lehet iktatni. Fontos, hogy ebben a szerződésben legyen egyértelmű a munkáltató és a munkavállaló jogai/kötelességei a tanulmányi idő fennállása, illetve azt azt követő szerződésben meghatározott további időtartamra is. Ezek a kölcsönös teljesítések és elvárások megteremtik egyrészt a tanulás nyugodt légkörét, másrészt nem kerülnek a felek olyan helyzetbe, ami kettőjük kapcsolatát vitássá, az anyagiak tekintetében pedig elszámolási problémává változtatná. Érdemes kitérni a Gyed/Gyes problematikára is, és tisztában lenni azzal, hogy ez az élethelyzet belefér-e a munkáltató által még elfogadható kölcsönös tanulmányi megállapodásba. Itt lehet kitérni arra, hogy a Gyed-Gyes ideje a ledolgozandó időbe beszámít-e vagy az csak a Gyed/Gyes lejártát követően kezdődik el. Ha a tanulmányi szerződéstől bármelyik fél eltér, az okot adhat a szerződés felbontásásra, illetve visszakövetelési/visszafizetési cselekményeket is keletkeztethet. Szabó Miklósné
(26.01.2012)  Tisztelt Cím! Egy Önkormányzati Óvoda-Konyha élelmezésvezetője vagyok. 2012. január 18-án értesített szóban a polgármester, hogy kiad minket egy vállalkozónak 2012. február 01-jével. Természetesen közös megegyezéssel.Közalkalmazotti kinevezésem élelmezésvezető és óvodatitkár munkakörre szól napi 8 órás munkaidővel. A polgármester állítja, hogy 4 órás é.vezető és 4 órás óvodatitkár voltam. De ez így szétbontva leírva sehol sincs. Éppen ezért a nyílt közbeszerzési pályázatban 4 órás é.vezetőnek lettem kiírva, a vállalkozó így is vesz át. Megkérdeztem a polgármestert, mi lesz az óvodatitkári állásommal, azt mondta, azt megszünteti. Így kérdésem lenne, ha nincs megosztva a kinevezésemen a napi 8 óra munkaidő, ő így szét választhatja -e, kiadhat -e így négy órába a vállalkozónak, ha kiadhat a megszüntetett 4 órás állásom után jár -e felmondási idő, vagy ha jár kérhetem -e pénzbeli megváltását a felmondási időnek? Köszönöm segítségét. Erika
Elő kell venni a közalkalmazotti kinevezés egy példányát vagy ha van - annak módosítását is - azon ugyanis a munkakör megnevezésének rajta kell lennie. Ez egy nagyon fontos bizonyítéka lenne annak, hogy mi lett-légyen is a munkája az önkormányzati fenntartású Óvoda-konyhán. Ezt kellene felmutatni a polgármester úrnak érvként, - ami eloszlatná a homályt ebben a kérdésben. Ami ebben a kérdésben leírva nincs, az nem is létezik, - ergó, jogilag semmis. Ebben a helyzetben Ön semmiségre bármikor hivatkozhat, bárki előtt. Szabó Miklósné
(20.01.2012)  Üdvözlöm. Nekem az lenne a kérdésem, hogy a főnököm kitalálta hogy dolgozzunk napi 10 órát és akkor ha megvan a 40 óra akkor nem kell pénteken dolgoznunk. Napi 8 órás a munkaviszonyunk, tehát minden nap van 2 óra túlóránk. Namost ugyebár a túlóra +50%-os pótlékkal kellene kifizetni vagy 1óra túlóra az 1,5 óra kiadva. Tehát a túlóra mennyire számít bele a heti 40 órába? Tehát ha én dolgozok 4 nap 40 órát, de abból 8 óra az túlóra akkor azt igazság szerint úgykéne kiadnia hogy 12 óra? Válaszát előre is köszönöm.
Ebben a kérdésben az lesz irányadó, ahogyan a munkáltatóval megállapodtak a kérdés rendezéséről. A kérdés gondolom nem csak Önt érinti, - ezért problémáikat munkahelyi szinten tanácsos lenne újratárgyalni, - több oldalról is (munkavállalók, munkáltató, érdekképviseletek). Szabó Miklósné
(08.01.2012)  Tisztelt Hölgyem/Uram! A következő kérdéssel fordulok Önhöz: IT Projektvezetőként dolgozom egy multi cégnél. 2005-től 2009. áprilisáig valóban projektvezetőként dolgoztam, amikoris megszüntették a főosztályomat és munkaszerződés módosítással áthelyeztek egy másik főosztályra (a főosztály dolgozóinak felét áthelyezték a többieknek felmondtak), ahol munkaköröm és a bérem változatlan maradt, bár a gyakorlatban nem projekvezetőként, hanem inkább csoportvezetőként dolgoztam. Ezen a főosztályon nézeteltérésem volt a főosztályvezetőmmel, aki úgy vélte, hogy nem vagyok alkalmas projektvezetői munkakörbe, így 2010. novemberében választhattam, hogy vagy lefokoz IT szakértővé, vagy áthelyeztet egy másik főosztályra. Annak, hogy szerinte nem vagyok alkalmas projektvezetői munkakörbe, semmi írásos nyoma sincs, sőt 2010 szeptemberében jutalmat is kaptam. Én természetesen egy másik főosztályon való dolgozást választottam. A munkáltatói jogkör gyakorlója az ügyvezető igazgató, aki javasolt egy másik főosztályt, ahol viszont már mint csak IT szakértőt akartak foglalkoztatni – változatlan alapbérrel, ami egyrészt egy alacsonyabb pozíció, másrészt alacsonyabb jutalmazási keret tartozik hozzá, harmadrészt a fizetésen túl magas volt ahhoz a pozícióhoz, így várható volt a fizetésemelés éveken át való elmaradása. A főosztályt elfogadtam, viszont kértem a munkaköröm megtartását, amibe bele is egyezett azzal, hogy a következő átszervezéskor visszatérünk rá. Tehát a munkaszerződés módosításban csakis a főosztály neve változott, a munkaköröm és a bérem változatlan maradt. A gyakorlatban viszont a rám bízott feladatok inkább IT szakértőhöz illenek, ami miatt már elkezdtem másik állást keresni. Most elkövetkezett az átszervezés, amelynek keretében átnevezik a főosztályomat és bevonnak egy másik szervezeti egységet. Az ügyvezető igazgató tájékoztatott a főosztályvezetőmön keresztül, hogy az én munkaszerződésemben nem csak a főosztály megnevezése fog változni, hanem a munkaköröm IT szakértő lesz, az alapbérem változatlan marad. Így ugye valóssá válik az, amiben korábban meg tudtam egyezni a vezetővel: alacsonyabb pozíció, alacsonyabb jutalmazási keret, mivel a fizetésen túl magas ehhez a pozícióhoz, így várhatóan évekig nem kapok fizetésemelést, és még az elvégzendő feladatok sem tetszenek számomra. Megjegyezném, hogy a munkaköri leírás olyan rugalmasan van megfogalmazva, hogy abba mind a projektvezetői, mind a csoportvezetői, mind a szakértői feladatok beleférnek. Abban kérném a segítségét, hogy megtehetem-e, hogy nem írom alá a munkaszerződés módosításomat, ha igen, akkor ennek mi lehet a következménye, írásba kell-e adnom, hogy nem fogadom el a módosítást, meg kell-e indokolni, hogy miért nem fogadom el. Ha esetleg ennek az elbocsátás lenne a következménye, akkor ez milyen módon történhet meg? Ha esetleg változatlanul projektvezető marad a munkaköröm, de a feladataim a gyakorlatban nem ennek a munkakörnek felelnek meg, akkor tudok-e valamit tenni? Köszönettel és Tisztelettel, …
Azt megteheti, hogy a munkaszerződés módosítását nem írja alá, vagyis nem fogadja el. Indokolnia nem kell, - különösen írásban nem követeli ezt a jogszabály. Azonban a szó elszáll, az írás megmarad örök érvényessége itt is aktuális és releváns, - különösen akkor, ha a munkáltatója valamilyen indokkal meg szeretne Öntől válni. Ha nem írja alá a munkaszerződése módosítását, akkor két eset lehetséges: 1. tovább él az eredeti munkaszerződés, 2. munkáltatója nem lesz ezzel megelégedve, és további jogi lépéseket fontolgat, - esetleg Önre kedvezőtlenebbet. Ha ennek a következménye elbocsátás lenne, akkor rendes felmondáshoz ragaszkodjon, - ha a legtöbbet ki akarja hozni munkaviszonya megszüntetéséből. Ha projektvezető marad, akkor kérhet aktuális munkaköri leírást, külön azzal a kéréssel, hogy az a gyakorlatban megvalósult munkának feleljen meg. Úgy gondolom, hogy ez reális igény minden munkavállaló számára,- hiszen ellenkező esetben súlyát veszti és ellehetetlenül a munkaköri leírás. Szabó Miklósné
(27.12.2011)  Tisztelt szakértő! A kérdésem a következő Főiskolás lányom passzív jogú hallgató, ezen időszak alatt a MelóDiák-on keresztül vállalt egy Multi cégnél munkát, a novemberi és decemberi fizetését nem adják ki . Mi ilyenkor a teendő? (Nincs érvényes diákigazolvány matricája),erre hivatkoztak. Várom válaszát! Köszönettel:Antal Mária
Passzív hallgatói jogon nem lehet az iskolaszövetkezeteknél munkát vállalni, - csak nappali tagozatos hallgatóként lehet így munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíteni. Többet is megtudhat az debreceni Meló-Diák iskolaszövetkezetről ezen a linken: http://www.iskolaszovetkezetek.hu/index.php/a-munkavallalas-feltetelei.html Szabó Miklósné
(20.12.2011)  Tisztelt Szakértő! Köztisztviselőként dolgozom 10 éve határozatlan idejű munkaviszonyom van. Munkahelyet szeretnék váltani, nem köztisztviselőként dolgoznék tovább egy vállalkozónál. A határozatlan idejű munkaviszonyomat, hogy tudom azonnal megszüntetni, úgy, hogy ne kelljen a felmondási időt letöltenem? Ha közös megegyezéssel mondok fel, a munkáltató előírhat nekem 1 hónap felmondási időt? Ilyen esetben kérelmezhetem, hogy tekintsenek el a felmondási időtől, vagy felezzék meg? Vagy a másik lehetőség, ha lemondok, ilyen esetben nincs egyáltalán felmondási idő, és ez azonnali megszüntetést eredményez? Köszönöm válaszát.
A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény (Ktv.) az alábbi közszolgálati viszony megszüntetési módokról rendelkezik. (2) A közszolgálati jogviszony megszüntethető: a) a felek közös megegyezésével, b) áthelyezéssel a kormányzati szolgálati, illetve a közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervekhez, c) lemondással, d) felmentéssel, e) azonnali hatállyal a próbaidő alatt, Ebből az alsó három nem jöhet számításba, hiszen Ön nem próbaidős, illetve nem akarja kitölteni a felmondási idejét sem. Marad a b) pont, ez azonban problémás, mert "áthelyezéssel a kormányzati szolgálati, illetve a közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervekhez," lehet átmenni. Ön pedig egy vállalkozónál szeretne tovább dolgozni. Marad tehát a közös megegyezés, ahol nem kell indokolni, nincs felmentési idő és utóbb a másik fél kizárólag Munka törvénykönyve (Mt.) 7. §-a alapján akarathibára hivatkozással támadhatja meg azt (pl.: megtévesztés, tévedés, jogellenes fenyegetés). Szabó Miklósné
(18.11.2011)  Tisztelt szakértő! 2010. áprilisától kezdtem dolgozni egy munkahelyen, mely pályázati pénzt nyert munkanélküliek foglalkoztatására. Továbbképzésen kellett résztvennünk, mely 5-5 napos, okj képzés volt. Aláírattak velünk egy tanulmányi szerződést, melyben vállaljuk, hogy a képzés költségét visszafizetjük (120eFt), amennyiben 1 éven belül máshol vállalunk munkát. A múlt héten közölték, hogy a projekt 2011. január 31-ig tart, utána a kötelező továbbfoglalkoztatás 2,5 hónap, de utána nem tudnak ott tartani csak egy embert. Kérdésünkre, hogy ha netalán találunk márciusban munkát, az egész képzés költségét vissza kell-e fizetnünk, a válasz egyértelmű igen volt. Kérdésem, hogy az 5-5 napos tanfolyam jellegű továbbképzés ideje arányos-e a kötelező 1 év munkaviszony letöltéssel? Tényleg követelhetik az egész költséget vissza, nem csak az időarányos részét? (A munka törvénykönyvében ez van). A tanulmányi szerződés megkötése jogos volt-e ebben az esetben, hiszen a pályázatban előre betervezett költség volt a célcsoport képzésére. Válaszát nagyon várom: Tisztelettel: Halászné
Sajnos a tanulmányi szerződésben a teljes összeg visszafizetésére vállaltak kötelezettséget arra az esetre, ha a tárgyéven belül máshol vállalnának munkát. Ezt a szerződést módosítani kellene ahhoz, hogy csak részarányosan történjen a visszafizetés, - így például annak, aki félévet lehúz ennél a cégnél valóban csak félpénzt kellene visszafizetnie. Ha a munkáltató a szerződés módosítására irányuló kérelmet elutasítja, akkor jobb esetben azt csak bírósági úton kényszeríthetik ki a munkáltatótól. Bár a siker a munkáltató gazdasági pozícióját ismerve nem garantált. Szabó Miklósné
(21.09.2011)  Tisztelt Uram! A kérdéseim és a körülmények a következők: Levélben kaptam meg a felmondásomat (rendes felmondás a munkáltató részéről), amit 2011 szept. 5-én kelteztek, a felmondásban felmentettek a munkavégzés alól. A levelet 2011 szept. 5-én adták postára, a tértivevényt 2011 szept 6-án írtam alá (ekkor kaptam meg a levelet). A felmondásban a munkaviszony utolsó napjaként szeptember 30-át jelölték meg. A levél feladáskor szabadságon voltam, a végelszámolásra, átadás-átvételre szeptember 22-23-át jelölték meg, mely időpont ismeretében szeptember 30-ra (ez még elvileg munkaviszonyom!) állásinterjút beszéltem meg. E-mailben értesítettek szeptember 21-én, hogy a tulajdonos (munkáltatói jogok gyakorlója) megbetegedett, így a végelszámolásra, átadás-átvételre szeptember 29-30-át jelölték meg új időpontként. Kérdéseim: Mi az utolsó kifizetendő munkanapom (munkaviszonyom utolsó napja)? Szabadságként kell-e a felmondás utáni, eredetileg szabadságként jelzett időszakot figyelembe venni (2011 szept 5-től 2011 szept 16-ig kértem szabadságot), tekintettel arra, hogy a munkavégzés alól felmentettek? A módosítás miatt 30-ra nem akarnak fizetést adni, jogos-e ez, illetve elszámolhatnak-e erre a napra szabadságot?
Az utolsó kifizetendő munkanapja a munkaviszonya utolsó napja. A szabadságként megállapított időszakot szabadságként kell figyelembe venni. Közös megállapodás alapján az utolsó napra el lehet számolni szabadságnapot, - mert a munkaviszonnyal kapcsolatos szerződések (a megszüntető szerződés is) csak a felek közös akaratával módosítható. Szabó Miklósné
(05.09.2011)  Munkáltatóm 2 éves továbbképzésre akar küldeni .Hetente 2 nap. azt szeretném tudni munkaidőnek számít-e a 2x6 óra oktatással eltelt idő?Mennyi tanulmányi szabadság jár?Ha terhesség miatt abba kell hagynom az iskolát milyen kötelezettségeim (visszafizetési)lehetnek?de ha a terhesség ellenére befejezem az iskolát de közben szülési szabadságra megyek illetve gyedre így ott nem dolgom közben mire számítsak???A gyed lejárta után ott folytatnám a munkát. Köszönettel
Ha a munkáltató kötelezi továbbképzésre, akkor azt ajánlatos elfogadni, mert egy következő leépítésen Ön lehet az első az elküldöttek listáján. Ebben az esetben jár a tanulmányi szabadság, amelyet a Munka Törvénykönyve is meghatároz, olyan módon, hogy a munkáltató köteles a beiskolázott munkavállalót a tanulmányai folytatása céljából a munka alól mentesíteni. Vizsgánként 4 nap szabadság jár. Ha az iskolát otthagyja, és amennyiben a képzés költségeit a munkáltatója fizeti ki, akkor visszafizetési kötelezettsége keletkezik munkáltatója felé. Ha a munkáltató a képzésnek csak töredékét vállalta, akkor a visszafizetés is csak erre a töredék részre korlátozódik. A problémák elkerülése céljából érdemes tanulmányi szerződésben rögzíteni a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségeit is a tanulmányok idejére. Szabó Miklósné
(24.08.2011)  T. Válaszoló!! A kérdésem: közalkalmazottként dolgozom egészségügyben. Munkahelyemet átvette az önkormányzat okt. 1-től. A 8 órás munkaidőmet 4 órában akarja maximalizálni a leendő kft. Egyedül nevelem gyermekemet. Törvényes-e ez?? Köszönöm
A lényeg az, hogy a az új munkáltató milyen feltételekkel vette át, illetve a régi munkáltató milyen megállapodás alapján adta át a munkahelyet, és ebben a megállapodásban hogyan rendezték a munkavállalók munkáltatását. Amíg erről semmit sem tudok, addig nem lehet érdemben nyilatkozni a törvényességről. Szabó Miklósné
(08.08.2011)  Tisztelt Tanácsadó! Pedagógus képesítésem van és 2 kérdésem lenne Önhöz, mielőtt bármilyen szerződést aláírok: 1: Óraadó állás és részmunkaidős tanári állás között van bérezésben van különbség? 2: Óraadói állás mellett (heti 13-14 tanóra!) jogosult leszek igénybe venni a GYESt? (azt tudom, hogy napi 6 órás munkavégzés mellett még igen, de nem világos nekem, hogy az óraadás is részmunkaidőnek számít-e). Köszönettel: Éva
1. Van: óraadóként dolgozhat akár heti 2 órában, részmunkaidősként viszont nem, - mert annak alsó határa heti 20 óra. Óraadóként óradíjat kap, részmunkaidőben pedig rendes pedagógus besorolás kötelező. 2. az óradadás akkor számíthat részmunkaidőnek, ha a részmunkaidő törvényi feltételeinek megfelel. Legfontosabb feltétele minimum napi 4 óra munkaidő. A részmunkaidős munkavégzés esetén az alkalmazottat részarányosan megilletik azok jogok és juttatások, amelyek a teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottat megilletik. (bérezés, szabadság és egyéb juttatások). A Gyes-hez való jogosultságát ez nem érinti, mert az a gyermek születése tényénél fogva alanyi jogon jár.
(01.08.2011)  Kedves Szakértő! Külföldi állampolgár vagyok, magyarországi hallgatói jogviszonnyal rendelkezem. Tavaly szeptemberben próbáltam TAJ-számot igényelni, mert fél éves demonstrátori munkát vállaltam az egyetemen, és a szerződéshez kértek TAJ-számot. Van EGT-s regisztrációs kártyám és lakcím azonosító kártyám is, a Regionális Egészségbiztosítási Pénztárból azonban elhajtottak, mivel hogy ha én már egy másik EU tagállamban rendelkezek egészségbiztosítással és EU-s egészségbiztosítási kártyával, akkor más EU tagállamban, így Magyarországon sem igényelhetek TAJ-számot, csak ha megszüntetem az itthoni biztosításomat. Most szeretnék bejelentkezni egy diákszövetkezetbe, hogy szeptembertől alkalmi munkákat tudjak vállalni tanulás mellett. Azt azonban nem tudom, hogy ehhez szükséges-e TAJ-szám, és ha igen, akkor hogyan tudnám mégis igényelni azt. A választ előre is köszönöm! Üdv!
A diákszövetkezetben való munkavállaláshoz használja a diákigazolványát. Szabó Miklósné
(28.07.2011)  Tisztelt Szakértő, Jelenlegi munkaköröm augusztus 1.-ével megszűnik. Úgy néz ki, hogy a másik munkaszerződésem Szeptember 15 től avagy legkorábban szeptember 1-től lesz csak érvényes. Lenne módom egy ismerős vállalkozásán keresztül munkaviszonyba kerülni és fizetni az átmeneti időszak járulékait. Érdemes ezt, nem tudom, hogy mit vesztek ha 15 avagy 31 napig megszakad a munkaviszonyom. Előre is köszönöm segítségét, Tőke Zoltán
Fölösleges egy áthidaló munkaszerződést kötni csak azért, hogy 1 hónapra biztosított legyen. A munkaszerződés célja és rendeltetése ennél tágabb. Ideiglenesen megoldás a biztosítás önkéntes teljesítse lehet tb-vel szerződve erre az időszakra. Szabó Miklósné
(19.04.2011)  Tisztelt Tanácsadó! Azzal a kérdéssel fordulok önhöz,hogyha 10év munkaviszony után közös megegyezéssel küldenek el járna e végkielégítés? Köszönettel.Németh Zné.
Nem jár a Munka Törvénykönyve szerint. Ellenben a felek abban megállapodhatnak, hogy a közös megegyezés esetében végkielégítés jár. (Ebben a kérdésben, ebben a kontextusban a munkáltatók csak elvétve partnereik a munkavállalóknak.) Szabó Miklósné
(10.01.2011)  Tisztelt Tanácsadó! 2009 Január 28.-án aláírtam egy tanulmányi szerződésnek nevezett papírt amin a munkaadó és a munkáltató adatai ,két év kötelezettség vállalás illetve a szerződés megszegése esetén a költségek egy összegben való visszafizetése és a kiállítás dátuma szerepelt.Az anyagi részről, hogy mennyibe kerül az iskola és az utazás semmi nem szerepelt a papíron.(gondolom utólag akarták kitölteni). Ez év januárjában kénytelen vagyok megválni ettől a cégtől(másik munkahely miatt) csak nem tudom,hogy esetleg ez a szerződés érvényes e így mivel az aláíráskor csak részben volt kitöltve és a kiállítás dátuma( mivel másik dátum nem szerepelt rajta se az iskola kezdete se a vége) tekinthető e a szerződés kezdetének illetve a részarányos visszafizetés él e ebben az esetben . A választ előre is köszönöm. Üdvözlettel:János
Kedves János! A szerződés apróbb alaki hibáin lehet vitatkozni, - ettől még Ön nem mentesül a szerződésszegése jogkövetkezményeitől. A munkáltató a Munka Törvénykönyve 113. § (1) bekezdése értelmében követelheti az Önnek nyújtott támogatás arányos részét. A munkaviszony közös megegyezése esetén fizetési könnyítést, illetve mérséklést is kérhet a munkáltatótól. Szabó miklósné
(03.11.2010)  Tisztelt Szabó Miklósné! Köszönöm szépen a válaszát. Munkáltatóm, mint kiderült Kfc. lett 2010.09.23. óta Azóta, 2010. 10.29-én munkáltatóm lányán keresztül alá akart íratni velem egy olyan munkaszerződést, amelyben határozatlan idő áll és újra 90 nap próbaidő, de már mint Kfc. Közöltem, hogy nem írom alá, de rá akart lányuk beszélni, hogy ez csak arról szól, hogy egyéni vállalkozóból Kfc. lettek. A szerződés dátuma 2010.09.23. Tájékoztattam őket, hogy nem írok alá ilyen szerződést, nekem már van velük határozott idejű szerződésem. Kérdésem, hogy elég lenne-e ilyenkor a cégnek, csak szerződés módosítást írni, hogy e.v.-ból Kfc. lettek, vagy még ennyi sem szükséges? Válaszát előre is köszönöm Üdvözlettel K. Szilvia
Kedves Szilvia! A szerződés módosítása elségséges lett volna ebben a helyzetben. Szabó Miklósné
(09.09.2010)  A következő lenne a problémám. 2010 március egytől megszűnt a határozott időre szóló szerződésem. Ezen a munkahelyen 2007 novembertől dolgoztam, előtte főállású anyaként otthon voltam. (gyereknevelési támogatáson, mivel három gyermekem van.) A munkanélküli központban nem kaptam meg a max időre a munkanélküli járadékot , csak ez év szeptember közepéig, mivel szerintük nincs elég munkaviszonyom. Az lenne a kérdésem, hogy asz anyasági nem számít munkaviszonynak?
A főállású anyaság, (Gyet) mellett végzett napi 4 órai munka, vagy az otthon végzett munka, illetve a napi négy órát meg nem haladó időtartamban folytatott keresőtevékenység az Mt. szabályai szerint (a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben való foglalkoztatottság, oly módon hogy a rendes és rendkívüli munkaidő együttes mértéke egy naptári héten a 20 órát nem haladja meg: Cst. 24. §) keresőtevékenységnek minősül. Szabó Miklósné
(02.09.2009)  Tisztelt Szaktanácsadó!!! Kérdésem a következő: Mi a különbség folyamatos és megszakítás nélküli munkavégzés között és az ünnepnapi munkavégzésre kötelezhetnek-e??? Eddig 3 műszakban dolgoztunk,de és folyamatos műszakról beszéltünk de ma amikor a szerződést megkaptuk az már a megszakítás nélküli munkavégzésről szólt és ebből következtettük,hogy ünnepnap is dolgoznunk kell! Kötelezhetnek ünnepnapon munkára? Köszönettel:Guszti
Kedves Guszti! Folytonos munkarend fogalmát a törvény nem rögzíti. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató, illetve a munkakör akkor minősülnek folytonosnak, ha a munkavégzés a hét minden munkanapján, állandóan folyik. A folytonos munkarend bevezetése nincs objektív feltételekhez kötve, tehát folytonos munkarendet a munkáltató bármikor bevezethet. A Munka Törvénykönyve módosítása azonban szakított ezzel a gyakorlattal. A folytonos munkarend helyett bevezeti a megszakítás nélküli munkarend fogalmát [módosított Mt.118. § (2) bekezdés). Mt.: 118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E szerint megszakítás nélküli munkarend csak akkor állapítható meg, ha a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. További feltétel, hogy a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel. (Ünnepnapokon is kell munkát végezni) Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(04.08.2009)  Tisztelt cím! Kötelezhet-e a munkáltató szombati túlórára ha 4 napos munkahétről van szerződésmódosításunk lehetséges túlórával? V álaszát köszönöm.
Kedves Alexandra! A munkáltató működése során előfordulhat, hogy egy adott feladat nem végezhető el a munkavállaló rendes munkaideje alatt. Ilyen esetben a munkáltató a munkavállalót a munkaidején túli rendkívüli munkavégzésre kötelezheti. Elrendeléséhez viszont megfelelő indok kell: Mt.: 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(16.07.2009)  Üdvözlöm! Kérdésem a következő: Mennyi ideig (hány év?) köteles megőrizni volt munkaadóm a személyes adataimat tartalmazó munka szerződésemet, ill. a személyes adataimra vonatkozó irataimat? Köszönettel: Beáta.
Kedves Beáta! Az ide vonatkozó jogszabály (Személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról 1992. évi LXIII. Törvény). Mivel az adatkezelés egyik legfontosabb alapelve a célhoz kötöttség, ezért adatot mindaddig meg lehet őrizni, amíg annak célja van (pl.: kötelező adatszolgáltatás az APEH felé). Egyébként személyes adatot akkor kell törölni, ha: a) kezelése jogellenes; b) az érintett kéri; c) az hiányos vagy téves - és ez az állapot jogszerűen nem korrigálható -, feltéve, hogy a törlést törvény nem zárja ki; d) az adatkezelés célja megszűnt, vagy az adatok tárolásának törvényben meghatározott határideje lejárt; e) azt a bíróság vagy az adatvédelmi biztos elrendelte. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(14.07.2009)  Tisztelt Tanácsadó! Munkáltató változás esetén nem közalkalmazotti viszonyból közalkalmazotti munkaviszony létesítése esetén ugyan azon tevékenység folytatása mellett indokolt és kötelező 6 hónap próbaidő kikötése a munkaszerződésben?Van ilyen,hogy a próbaidő letelte után részleges közalkalmazotti munkaviszony? Adhat-e az új munkaadó az előzőtől kevesebb fizetést? Közalkalmazottakra nem érvényes a Munkatörvénykönyve? Hogyan marad folyamatos a munkaviszonyom? Várom mielőbbi válaszát! Köszönettel B. János! Jászkisér,2009.június.21.
Tisztelt B. János! A közalkalmazotti jogviszony szabályozásáról tudni kell, hogy egyrész a Kjt (1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról), háttérszabályként pedig a munkatörvénykönyve alkalmazandó. A kinevezésről a Kjt az alábbiak szerint rendelkezik: 21/A. § (1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a (4)-(5) bekezdésben foglalt kivétellel - három hónap próbaidő megállapítása kötelező. (2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet. (3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti. (4) Nem kell próbaidőt megállapítani - kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (16) bekezdése szerint szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező - a) áthelyezés, b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, illetve c) azonos felek közötti újabb kinevezés esetén. A 'részleges' közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kijelentését sajnos nem tudom értelmezni. Munkaviszonya továbbra is folyamatos marad, de immár közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatják. A bére elvileg lehet alacsonyabb, mint a korábbi, hiszen azt a közalkalmazotti bértábla határozza meg (17. számú melléklet a 2008. évi CII. törvényben) Erről itt is tájékozódhat: http://www.kozszolga.hu/illetmenyalap Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(04.06.2009)  Tisztelt Hölgyem/Uram! A kérdésem a következő lenne. Munkanélküli mellett dolgozhatok megbizásos szerződéssel??? Ha nem, annak milyen jogi következményei lehetnek??? Válaszát előre is köszönöm: Tisztelettel: Zoltán
Tisztelt Zoltán! Álláskeresési járadék mellett dolgozhat megbízási szerződéssel, - sőt önfoglalkoztatás támogatása formájában egy pályázati eljárásban támogatást is igényelhet. Erről a a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.)17. §-a szól: Pályázati eljárás alapján támogatás nyújtható annak az álláskeresőnek, aki munkaviszonyon kívüli tevékenységgel gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról, ideértve azt is, aki vállalkozást indít, vagy vállalkozáshoz csatlakozik, továbbá annak a személynek, aki e törvény alapján álláskeresők vállalkozóvá válását elősegítő támogatásban részesül. A megbízásos jogviszony bőven belefér a a munkaviszonyon kívüli tevékenységek körébe. Figyelmébe ajánlom még ezen törvény 20-21. §-ait is. Szabó Miklósné
(14.05.2009)  Tisztelt Tanácsadók! Ötödik éve dolgozom egy középiskolában teljes munkaidős helyettesként foglalkoztatott munkavállalóként. Eddig évenként hosszabbítotuk meg a szerződésemet egy-egy évre. 2008. szeptemberében a következő szerződést kötöttük meg. \" A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv. alapján kinevezése 2008.08.16. napi hatállyal az alábbiak szerint módosul: - határozott időre 2010.11.23. napjáig. helyettesítés céljából xy munkavállaló Fizetés nélküli szabadság miatti távolléte idejére előreláthatólag 2010.11.23. napjáig.\" Státuszt azért nem kaptam, mert nincs rá lehetőség. Évközben kiderült, hogy a kolléganőm mégis visszajönne dolgozni 2009. szeptemberétől én pedig 8 órában óraadóként maradhatnék az iskolában, ha vállalom. A kérdésem az lenne, hogy jogszerű-e a szerződésemben szereplő megfogalmazás: határozott időre 2010.11.23. napjáig ill. előreláthatólag 2010.11.23. napjáig. Válaszukat előre is köszönöm. Tisztelettel Csepregi Krisztina
Kedves Krisztina! Véleményem szerint a megfogalmazás félreértésre adhat okot, viszont "a határozott időre" való utalás pontosan meg van határozva, így jogszerű a szerződés. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(10.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó! Jelenleg 2008. december 15-től munkanélküli vagyok, és álláskeresői járadékban részesülök. Kaptam egy olyan ajánlatot, hogy megbízási szerződéssel alkalmaznának, de a munkáltató arra kért, hogy a munkaügyiből ne jelentkezzek ki, illetve ne is hangoztassam a munkahelyemen, hogy a munkaügyiben regisztrálva vagyok. Azt az ígéretet kaptam, hogy miután lejár a munkanélküli járadék, akkor munkaszerződéssel fölvesznek. Az lenne a kérdésem, hogy ez mennyire szabályos, kiderülhet-e a munkaügyi központban, ha nem jelentem be, hogy megbízási szerződéssel jogviszonyom van, illetve az adóbevallásnál be kell-e vallanom a megbízási szerződésből származó jövedelmem? Köszönettel B. Mihály
Tisztelt Mihály! Természetesen nem szabályos. Munkáltatója valószínűleg el akarja kerülni adófizetési kötelezettségét Ön után, és úgymond "zsebbe fog fizetni". Ha egy munkügyi ellenőrzés során kiderüle, akkor akár a járadéko teljes összegét is visszakövetelhetik Öntől. Az adóbevallásban szerepeltetni kell, de ez esetben fennállhat a "lebukás veszélye". Az eset kapcsán úgy látom, hogy Önnek kell mérlegelnie. Mennyire komoly az az ígéret?... Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(05.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó! Segítséget szeretnék kérni a következő kérdésben! Cégünk mezőgazdasági cég. Munkavállalóink olyan munkakörben dolgoznak, amihez szaképesítés nem szükséges. (elég a 8 általános iskolai végzettség) Kérdésem az lenne, hogy mennyi az 50 év felettiek kötelező garantál minimálbére 2009 évben. Válaszát előre is köszönöm! Piroska
Kedves Piroska! A vonatkozó 321/2008 Korm. rendelet már nem tesz különbséget 50 év feletti munkavállalók esetében. Rájuk is az "általános" garantált minimálbér vonatkozik. Ennek összege: bruttó 71.500 Ft. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(29.01.2009)  Üdvözletem Egy pénzszállító cégnél dolgozok folyamatos munkarendben.Ez azt takarja \"számunkra\" hogy heti 5-6 napot dolgozunk egyfolytában 12-14 órahosszát,majd egy pihenőnap és kezdődik előröl.Igy összejön havi 280 óra.Napközben csak egy rövid ebédre van időnk,a nap töbi részét páncélkocsiban töltjük.A bérünk 375 Ft+minőségi pótlék(15000Ft)+Értékszállítói pótlék(20000Ft),igy kapunk ki havonta kb 89000Ft.100% túlora nincsen semmire.A munkaszerzödésben csak személy és vagyonörként vagyunk feltüntetve,holott fegyvert is viselünk és ugy tudom hogy vonatkozik azokra akik viselnek szolgálatit. Az lenne a kérdésem hogy menyire szebályos ez munkajogilag és hogy mit tehetünk a kollegákkal. Válaszát elöre is köszönöm.
Tisztelt Károly! Munka törvénykönyve 117/B. § (3) A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebbheti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló a)készenléti jellegű munkakört lát el; b)a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója (5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve Kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható. Sz. M-né
(28.01.2009)  Déri Úrtól szeretnék tanácsot kérni. Van egy határozott idejü munkaszerződésem egy multinacionális céggel, November 21-től, Január 21-ig. Január 20-án azt mondta a terület vezetőm, hogy pár hétig leállás lesz a részlegünkön, mert nincs megrendelés stb. és, hogy pár hét mulva már lesz munka és akkor jönni kell. Azt mondta, hogy ő kérvényezte a véglegesítésemet és folyamatosan megy tovább a szerződésem, és elöbb utobb felhívnak majd a személyzetire és aláírhatom. Mire számíthatok? Ha behívnak majd dolgozni, szerződés nélkül, akkor igaz, hogy autómatikusan határozatlanra modosul ? Előre is köszönöm válaszát! Tisztelettel: Nagy Mónika
Kedves Mónika! Szerződés nélkül Ön nem végezhet munkát, illetve szerződés nélkül Önt nem foglalkoztathatják. Pl. egy esetleges munkahelyi baleset, vagy ellenőrzés esetén ennek komoly jogi következményei lehetnek. nem is beszélve arról, hogy visszamenőleg nehéz jogot érvényesíteni. Kérje írásban utasításba - a cég hivatalos kpviselőjétől -, hogy elrendeli az Ön munkavégzését, valamint kérjen szándéknyilatkozatot arra, hogy Önnel milyen munkakörben, milyen feltételekkel (bér), milyen munkabeosztásban kíván határozatlan időre vonatkozó szerződést kötni. Tisztelettel: Déri Tamás felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó
(21.01.2009)  Tisztelt Déri Tamás!!! Kérhetem-e a munkaviszonyt mmegszünését igazoló iratot írásban, is tértivevényes, ajálott levél formájában ( Tudnillik a mostani lakóhelyemtől távol esik a cím ) Válaszát előre is köszönöm: Bertalan
Kedves Bertalan! Kérdéséből nem derült ki egyértelműen, hogy mire lenne szüksége. Az igazolásokat az utolsó munkában töltött napon kell kiállítani és az el nem számolt juttatásokat a munkavállaló számlájára kell utalni. A felmondással, vagy közös megegyezéssel megszűnő munkaviszonyokat a felmondólevél, illetve a "megállapodás munkaviszony megszüntetéséről" c. okirat alapozza meg. A felmondás lehet egyoldalú, amely postai úton is kézbesíthető, - a közös megegyezéshez a felek együttes, egy időben történő aláírása szükséges. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(17.12.2008)  Tisztelt Szakértő! Közalkalmazottként tanulmányi szerződésem a van a munkáltatómmal, amely 2010. december 31-ig szól a főiskolai tanulmányaim támogatására. Váratlan helyzet, hogy az intézmény gazdasági feladatait átszervezik egy másik intézményhez, a feladatom megszűnik és tudomásomra hozták, hogy január 1-i hatállyal fel fognak mondani. Kérdésem, hogy ez milyen hatással lesz a tanulmányi szerződésemre? A munkáltatóm fogja megszüntetni a munkaviszonyomat, a tanulmányi szerződést milyen indokkal és következménnyel mondhatja fel? Előre is köszönöm a választ!
Kedves Kata! A munkaviszony megszűnésével együtt a tanulmányi szerződés is megszűnik. Egyetlen kérdés van csupán: megszüntethető-e az Ön munkaviszonya? A tanulmányi szerződés esetleg tartalmazhat mindkét fél számára határozott időtartamra vonatkozó kötelmet. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó www.karriertervezes.hu
(17.12.2008)  Tisztelt Déri Tamás úr, Férjem határozatlan idejű munkaszerződéssel project manager-i beosztásban dolgozik egy multinál. Főnöke utlimátumot adott neki, hogy fogadjon el egy telephely vezetői (magasabb) pozicíót (aránytalanul kevés fizetésemelésért) vagy csökkenteni fogja a fizetését, mivel jelenleg nem az eredeti beosztásának megfelelő munkakört látja el. Kérdésem az lenne, hogy ha a férjem nem fogadja el a fizetésemelésel járó pozíciót, és nem írja alá a szerződésmódosítást sem - amely a munkabérének lényeges mértékű csökkenésével járna - mit léphet erre a munkáltató? Jogában áll-e csökkenteni a munkabért, csak azért mert jelenleg nem tud a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelő pozíciót biztosítani? Válaszát előre is köszönöm, Lídia
Kedves Lídia! Minden esetben a munkaszerződés, illetve a csatolt munkaköri leírás az alapdokumentum. Ezt egyoldalúan nem lehet módosítani, - egyik fél részéről sem. Kérdéséhez azt szeretném hozzáfűzni, hogy a diktátum, ultimátum, a "csak most" és "csak azonnal" nem tartoznak az elfogadható jogi kategóriák közé. Ennek ellenére úgy gondolom, hogy érdemes lenne megfontolni az előrelépés lehetőségét, annak ellenére, ha a fizetés nominális mértéke nem növekszik a töblettfeladattal és a töbletfelelősséggel arányosan. Közvetlen lehetősége ugyan nincsen a munkaadónak a fizetés csökkentésére, egyes pótlékok, juttatások visszavonásával nyomást tud gyakorolni a munkavállalóra, nem is beszélve arról, hogy a munkakör, illetve a munkahely fenntartásáról, vagy megszöntetéséről dönteni a munkaadó kompetenciája. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(01.12.2008)  Kedves Déri Tamás! Szeretném megkérdezni, ha próbaidő alatt felmondanak, akkor arra az időszakra eső szabadságot ki kell fizesse a cég, vagy próbaidőre ez nem vonatkozik!? Köszönöm a segítséget! Üdv: S. Patrícia
Kedves Patrícia! Próbaidő alatt mindkét fél azonnali hatállyal szüntetheti meg a munkaviszonyt, mindenféle elszámolás és kötelezettség nélkül. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(24.11.2008)  Tisztelt Szakértő! Egy kedves barátom kérését továbbítom, mivel nincs internet elérése. Nagyvonalakban arról van szó, hogy a munkadója rehabosokat foglalkoztatt, többek között Őt is. Nos, komoly összegeket kap az államtól támagatásként a munkadó utánuk. Mindenki a képességeinek legjavát adja az egészségi állapotuk ellenére is, gyakori a túlórázás akár hétvégén is. Eddig a munkaszerződésükben órabér szerepelt, ami nem volt a teljesítményhez kötve. Pár napja kiosztotta a munkáltatója közöttük az új megváltoztatott munkaszerződést aláírás kérve, amiben már a teljesítménytől teszi függővé az órabér megállapítását. (Tudom ez nem újdonság a bérezés világában, én is dolgoztam olyan helyen.) Tanácsot vár, hogy mitévő legyen. Képtelenek teljesítményben dolgozni, nem is értik. Megteheti valóban a megváltozott munkaképességű dolgozókkal a munkáltató, aki az állami támogatást rendszeresen felveszi foglalkoztatásuk után? Mi történik, ha nem írják alá a megváltozott munkaszerződést? Előre is köszönöm(köszönjük) a válaszát!
Kedves Vera! Megdöbbenve olvasom levelét, hogy milyen jogszerűtlenségeket képesek megtenni egyes munkáltatók. A munkaszerződést a kölcsönös konszenzus hozza létre, ez vonatkozik a módosításra is! Ez az eljárás teljesen szabálytalan. 82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. (2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. (3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. 83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell. Véleményem szerint megoldásként forduljanak panasszal a munkaügyi felügyelethez, vagy keressenek fel egy jogi képviselőt, és akár vigyék perre a dolgot. Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(10.11.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Munkahelyemen bevagyok jelentve, de nincs munkaszerződésem. Milyen hátrányom adódhat ebből? Hol tudom ellenőrízni azt hogy bevagyok-e jelentve valójában? Köszönettel XY
Tisztelt Felhasználónk! Mivel a munkaszerződés létesíthet csak munkaviszonyt, így kétlem, hogy Ön legálisan valahol is "szerepelne". Hátrányok: nem illeti meg Önt a munkaviszonyból származó jogok (végkielégítés, pótszab., igényérvényesítés... stb) Tisztelettel: Szente István tanácsadó
(05.08.2008)  Tisztelt Tanácsadó! Munkáltatói oldalról kérdezem az alábbi problémával kapcsolatban. Az érintett munkavállalóval 3 hónapos próbaidőt kötöttünk ki. A próbaidő június 6-án járt le. Május 28-án telefonon beszéltem vele, hogy nem kívánjuk tovább alkalmazni ( munkavégzésének színvonala enyhén fogalmazva sem volt megfelelő) , ezért másnap jöjjön be a telephelyre (más helyen volt a munkavégzése) a felmondás átvételére, illetve a járandóságok elszámolására. Ő nem jelent meg, sem telefonon, sem személyesen (ország másik részére is elmentünk ezért) sem lehetett elérni. Munkavégzésre a fenti naptól nem is jelentkezett! Ezek után a felmondást június 4-én adtam postára, melyet 8-án (2 nappal a próbaidő után) vett át (tértivevény). A várható felmondás tényét tudta, mert részemre június 6-án levelet írt (a felmondást még át sem vette!), melyben kéri a munkaviszonnyal kapcsolatos igazolások részére levélben való elküldését. Ez június 12-én személyesen megtörtént, munkabérével és egyéb járandóságaival együtt. A június 12-i személyes találkozáskor, átadva dokumentumait, kölcsönös nyilatkozatot tettünk, (tanul előtt, mindkét fél részéről) mely szerint nincs egymással szemben további követelésünk. Jelenleg ügyvédje egyeztetést kezdeményez, jogtalan munkaviszony megszüntetés miatt. Kérdéseim: 1. A határidő a postai feladás, vagy az átvétel ideje? Ennek tudatábsn jogtalan volt a felmondás? 2. A felmondás átadását véleményem szerint szándékosan akadályozta, telefonon sem volt elérhető, lakóhelyén nem tartózkodott, így a személyes átadást akadályozta. Van ennek jelentősége? 3. Ha írásbeli nyilatkozatunk van, hogy nincs további követelésünk, jogosan kér kártérítést, függetlenül, ha a postai kézbesítés miatti határidőcsúszás miatt jogtalan is a próbaidő alatti felmondás? Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Olvasónk! Érdekes a szituáció. Ettől függetlenül - megítélésem szerint - egyértelmű a helyzet. Próbaidő alatt a munkaviszony indoklás nélkül megszüntethető. Jelen esetben úgy gondolom, hogy a közlés postára adásának időpontja a mérvadó, - másrészt amennyiben a munkavállaló saját maga előbb kérte az elszámolásokat, igazolásokat, mit a felmondást átvette volna, - ez akár a munkavállaló próbaidőn belül történő felmondásaként is értékelhető. A kölcsönösen elismert jognyilatkozat az előzmények ismeretében talán nem lett volna szükséges, - de az Ön álláspontját erősíti, - a munkavállalónak nem volt kifogása, követelése a megállapodás elfogadásakor. A munkavállaló ügyvédjével - azt javaslom -, hogy ne bonyolódjon semmilyen egyeztetési eljárásba, megítélésem szerint Ön nincsen egyeztetési kényszerben. Az ügyvéd levelére a következő tartalmú választ adnám: (...) munkavállaló a próbaidőn belül jelezte felmondási szándékát felénk azzal, hogy a munkaviszonyával kapcsolatos igazolásokat, elszámolásokat nevére és címére kérte eljuttatni. A munkavállaló kérésének társaságunk eleget tett, az iratokat és a járandóságokat munkavállaló részére eljuttatta. A munkavállaló a továbbiakban munkára nem jelentkezett, követelést nem terjesztett elő. (...) Amennyiben jogvitára kerül sor, a bíróság előtt egyéb bizonyítékait is felsorolhatja, a híváslista alapján azt tudja bizonyítani, hogy kereste a munkavállalót, az egyezség azt bizonyítja, hogy a munkavállalónak nem volt követelése, stb. Felperesként elég sok részletet kellene a munkavállalónak egyértelműen bizonyítania, - bár egy munkaügyi jogvita megítélésében több szubjektív elem is szerepet játszat, - én a munkavállaló esetleges perbéli pozícióit megalapozatlannak érzem. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(21.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás! Határozott idejű szerződéssel dolgozom már több mint 3 éve folyamatosan. A cégvezetés mindig csak pár hónapos szerződéseket köt a dolgozokkal, ha lejár megint meghosszabítja két három honapra. Három év alatt 11 szerződét kaptam. 5 évig így foglalkoztatják a dolgozokat majd véglegesítik, határozatlan idejű szerződést kötnekvelünk. Ezt azzal indokolják, mert nem látják előre a megrendelések ütemét. (Szerintem a végkielégitést akarják megsporolni.) Kérdésem, jár e a végkielégítés ha lejár a szerződésem és elküldenek, illetve jogosan kötnek velünk határozott szerződéseket? Köszönettel: Attila
Kedves Attila! Megítélésem szerint a jelenlegi helyzet abszolút jogellenes. Jelentsék be a visszaéléseket a regionális munkaügyi központban, tegyenek bejelentést az OMMF-hez, - és azt javaslom, hogy több kollégájával összefogva bízzanak meg ügyvédet és forduljanak mihamarabb munkaügyi bírósághoz. A jelenlegi helyzetben természetesen nem jár végkielégítés, -de a munkaadó nem kizárólag a végkielégítést tudja "megspórolni" ilyen esetekben, a munkavállalók egyéb jogai (pl. táppénz jogosultság, hitelképesség, stb.) sérülhetnek. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(18.06.2008)  Tisztelt szakértő Úr! A munkáltatómnál érvényben lévő Kollektív Szerződés 30 napot ad a kártérítéstől számítva a Kártérítési eljárás befejezésére, melyet 15 nappal meg lehet hosszabbítani. A Kártérítési Határozatot pedig maximum a károkozást követően 1 éven belül meg kell hoznia a munkáltatónak. Ezeket a határidőket a munkáltatóm - MAGA ÁLTAL IS ELISMERTEN – nem tartott be. A gondatlanságból elkövetett károkozást követően először a Kollektív Szerződésre hivatkozva kérte a kár kifizetését, majd miután ezt írásban megtámadtam, már a Munka Törvénykönyvére hivatkozva kéri tőlem, mivel ott még belefér a törvény adta 3 éves határidőbe. De a kártérítés összegét már nem a Munka Törvénykönyv adta lehetőség szerinti összegben kéri (bér 50%-a), hanem a Kollektív Szerződésben meghatározottak szerint. Ez az esetemben százezrekkel magasabb összeget jelent. Tehát az lenne a kérdésem, - Hogyha a munkáltatóm a saját maga által elfogadott és aláírt Kollektív Szerződésben rögzített eljárási szabályokat nem tartotta be, így a Munka Törvénykönyvére hivatkozva kéri a kártérítést, akkor törvényesen jár-e el? Megteheti azt, hogy a határidőből való kicsúszás miatt a Munka Törvénykönyvéhez fordul – mert az számára kedvezőbb -, de a kár összegének meghatározásánál megint visszatér a Kollektív Szerződéshez, mert ott jóval magasabb összeget kérhet tőlem? Úgy érzem, hogy a munkáltatóm mindig a számára kedvezőbb lehetőséghez nyúl. Egyébként 2 évvel ezelőtt, mikor az eset történt, megigényeltem egy hitelt, amiből ki akartam fizetni a kárt, de mivel 2-3 hónap múlva sem történt semmi, ezért a banknál visszaléptem a hitel felvételétől. Ezért is ért most váratlanul, hogy most mégis úgy döntöttek, kérik a pénzt. Tehát Ön szerint mely összeg megállapítása a törvényes? Erre van-e valamilyen törvény vagy szabály? - Másik nagyon fontos kértés, hogy kérheti-e munkáltatóm kártérítés címén az elmaradt hasznot is? (Bár munkáltató nem így nevezeti - hanem üzemszüneti veszteség -, de e3z szerintem nem más, mint elmaradt haszon. Tehát jogosan kérhet-e ilyet? Ha nem, mire hivatkozhatok? Tisztelettel: Fanni
Kedves Fanni! A konkrét ügy és a dokumentumok ismerete nélkül nem tudok adekvát választ adni. Az Ön által leírtak alapján valóban nem tűnik szinergensnek a munkaadó joghivatkozása. Nem tudom, hogy a bíróság előtt van -e már az ügy, - azt gondolom, hogy a bíróság magyarázatot fog kérni arra, hogy a munkaadó miért nem egy éven belül akarta érvényesíteni a jogosultságát. Alapvetően az Mt. is 1 évben határozza meg a munkaügyi tárgyú követelések elévülését, - ha csak objektív kifogást nem tud felperes előterjeszteni, a bíróság jó eséllyel el fogja utasítani a keresetet. Az Ön által leírtak alapján egyetértek Önnel, -a munkaadó következetlenségére, talán a rosszhiszeműségére is lehet a védekezést alapozni. A tényállást az is befolyásolhatja, hogy Ön mit és milye körülmények között ismert el. Érdemes lenne részletesen megbeszélni munkajogásszal az esetet, - a leírtak alapján nem látom reménytelennek az ügyet az Ön szempontjából. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsdó
(27.05.2008)  Tisztelt Déri Tamás! 2006. nov.02. óta dolgozom egy cégnél határozott idejű munkaszerződéssel, ami 2008. május 02-án lejárt. Április végén közölte velem a főnököm, hogy még egy rövid időre - június eleje - meghosszabbítja a szerződésemet, aztán elválnak útjaink. Újabb szerződést még nem kaptam, így ennek értelmében a régi szerződésem ismét életbe lépett, minthogy 2008.05.05-én - a főnököm tudtával - ledolgoztam a 8 órámat. Tartok attól, hogy egy-két héten belül ideadja a szerződést, hogy írjam alá. Mit lehet ilyenkor tenni, ha nem szeretnék újabb határozott idejű szerződést kötni? Emelett férjemmel szeretnénk egy második babát, aki elképzelhető, hogy már úton van. Ha nem írom alá a határozott idejű szerződést, akkor a határozatlan idejű szerződésem szerint, már elmehetek-e táppénzre? Táppénz alatt nem tehetnek ki? Várom mielőbbi válaszát. Köszönettel: J-né Miklóssy Orsolya
Kedves Orsolya! Jogilag (okos taktikával) menedzselhető a dolog. - Arról például bölcsen hallgatnék a bíróság előtt, hogy Önnel hosszabb, vagy rövidebb időre akartak szerződést kötni... Szorítkozzunk a tényekre: új szerződést ígért, amely szerződéskötés nem történt meg! Amennyiben Ön dolgozott, főleg, ha több napot és bizonyíthatóan szerződés nélkül dolgozott, - akkor ne írjon alá semmit. (Kivéve, ha visszamenőleg határozatlan idejű munkaszerződést kínálnak.) Egyben írásban jelezze a munkaadónak, amennyiben Ön terhes. Ha nem tudnak megállapodni, forduljon a munkaügyi bírósághoz, és kérje a Bíróságtól munkaszerződésének határozott időre törtnő meghosszabbítását, esetleg az elmaradt juttatásokat, kamatokat, stb. Elméletben mindez egyszerűen hangzik, - azért azt javaslom, hogy jogi tanácsadó, vagy ügyvéd nélkül - önállóan-, ne tegyen semmit. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(11.04.2008)  Kedves Déri Tamás! A közgazdász diplomát milyen területen lehet érvényesíteni. Ugyanis egy önálló bírósági végrehajtónál dolgozom, és hamarosan meg lesz a diplomám is, mely szerint közgazdász leszek vállalkozási szakon. Ez a végrehajtáshoz kapcsolódik-e, érvényesíthető-e, mivel úgy hallottam, hogy a diplomás bért csak akkor adják meg a munkáltatók, ha a diploma szakmába vágó. Előre is köszönöm válaszát! Gulyás Anna
Kedves Anna, az úgynevezett diplomás minimálbér (az Mt.-kiegészítő Korm. rendelet) szabályozza) - valóban gumi jogszabály. A személyes véleményem az, hogy a pályakezdőként sokkal fontosabb a munkatapasztalat megszerzése, mint a bérharc megvívása. -Ebben az esetben elvárható lenne a diplomás minimálbér kifizetése. A felszámolóként kijelölhetők körét a kormány rendelettel állapítja meg [167/1993. (XI. 30.) Korm rendelet]. Nem jelölhető ki felszámolónak az, aki maga vagy akinek tulajdonosa az adós tulajdonosa vagy hitelezője, továbbá ezek vezető tisztségviselője vagy közeli hozzátartozója. A tevékenység folytatásához 50 millió Ft letéti vagyonnal kell rendelkezni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(24.03.2008)  A munkáltatónál jelenleg érvényben lévő és elfogadott Kollektív Szerződés a dolgozó számára sokkal kedvezőtlenebb, mint a Munka Törvénykönyve. Egy kártérítési ügyben a munkáltató a Kollektív Szerződés szerinti egy hónapos határidőből kicsúszott, s ráadásul a Kollektív Szerződésben meghatározott kártérítési eljárásra vonatkozó szabályozokat (saját maga által is elismerten) megsértette. Kérdésem az, hogy ebben az esetben a Munka Törvénykönyv szerint kell-e a kártérítést fizetni - azaz a havi átlagbér 50%-át? Egyáltalán elfogadható-e, hogy a Kollektív Szerződés lényegesen kedvezőtlenebb legyen a munkavállaló részére, mint a Munka Törvénykönve?
Tisztelt Olvasónk! A Munka Törvénykönyve az etalon, negatív irányban nem lehet attól eltérni. Az Mt. rendelkezik a kollektív szerződésre vonatkozó szabályokról is. Nem tudom milyen ügyről van szó, így elviekben sem tudok állást foglalni. Elképzelhető, hogy megegyezés hiányában a Munkaügyi Bírósághoz kell fordulni. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(04.03.2008)  T. Déri Úr! Azzal a problémával fordulok Önökhöz, hogy a 2008. január 15. napján köztem és a Pineus Kft. között határozatlan időre kötött munkaszerződés jött létre. Az ügyvezetővel történt felvételi elbeszélgetés során az ügyvezető tudatta velem, hogy a munkabér kifizetése minden hó 15-én történik, ami a munkaszerződésben nem szerepel, csak szóban hangzott el. Az általam betöltött irodavezetői munkát az elmúlt hetekben az ügyvezető elmondása szerint is jól, probléma mentesen végzem, végeztem. Az első félhavi (január 15-31) munkabér kifizetésének esedékességének napján február 15-én az ügyvezető a munkaidő letelte előtt fél órával közölte, hogy most nem tud fizetni, mivel ő sem kapta meg a várt bevételeit. Ígérete szerint pár napon belül fizetni fog. Ezzel a tudattal én a munkám továbbra is elláttam, hiba nem merült fel. Az ígért pár nap fizetési haladék lassan két hete csúszik és semmi jele annak, hogy fizetne, ráadásul a február havi munkabér kifizetése is kétségessé válik számomra. A munkaszerződésemben 0 nap felmondási szerepel. A kérdésem a következő: - milyen módon tudnék a pénzemhez jutni, ha a hónap végéig nem fizeti ki járandóságomat és ebben az időben, bejelenteném felmondásomat? - mit tegyek, ha eljövök - munkavállalói felmondás- és a munkabérem, még mindig nem fizette ki számomra, milyen úton követelhetem? Tisztelettel: Juszt Edina
Tisztelt Olvasónk! Csak úgy a tisztánlátás végett érdemes lenne tudni, hogy a cég nem akar, vagy nem tud fizetni?! Másrészt tudnia kell, hogy az Ön szerződése több ponton is sérti az Mt. szabályait. (A bérfizetés napját meg kell határozni, a felmondási idő pedig a törvény erejénél fogva jár, - a "0" nap megjelölés ab ovo jogellenes. Úgy gondolom, hogy ez az a helyzet, amikor különösebb mérlegelés nélkül a munkaügyi bírósághoz fordulnék egyrészt kérve az elmaradt bér és kamatok megtérítését, másrészt a munkaszerződés jogszerűségének helyreállítását. Talán egy írásbeli felszólítást még küldhet a munkaadójának, hogy 3 napon belül nyilatkozzon és pótolja az elmaradásait. Az időhúzásnak nem sok értelmét látom, -legfeljebb a kár összege növekszik. Nyomatékosan kérem és egyben felhívom a figyelmét annak ellenőrzésére, hogy a munkaadó fizeti-e Ön után a járulékokat! Amennyiben nem, akkor Ön nem biztosított, amelyből számos kellemetlensége származhat. Amennyiben Ön nem biztosított, az esetet jelentenie KELL az adóhivatalnak és az OMMF-nek - a munkaadója valószínűleg ebben az esetben súlyos büntetésre számíthat. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(04.03.2008)  Tisztelt Déri Tamás! 2008 január 31-éig fizetésem nettó 65 ezer forint volt. Február hónaptól emelkedő minimálbér alapján 75 ezer forintot kellene kapnom, mivel több mint két éves gyakorlattal rendelkezem. Jól számolom? Munkáltatóm jelezte felém, hogy átjelentene 6 órás munkaviszonyba, mivel emelkedtek a járulékai, viszont megkapnám a fent említett összeget. (Persze csak papíron, mert ugyanúgy 8 órába dolgoznék) A nyugdíjon kívül milyen hátrányai vannak ennek a lépésnek? Előre is köszönöm válaszát! T. Krisztina
Kedves Krisztina! Már sok szó esett ezen a fórumon a színlelt szerződésekből adódó vitás helyzetekről. Szó szerint nézve a jogot a munkaadó is, Ön is adóelkerülést követnek el, - ami büntetendő, ha kiderül. Nem szeretnék álszentnek tűnni, természetesen tudom azt, hogy Magyarországon ez gyakorlat, napi gyakorlat. A közerkölcsöket nyilván nem Önnek kell megváltoztatnia, - amíg a társadalom szélesebb csoportja határozottan el nem ítéli a munkaadók ilyen tisztességtelen ajánlatait, - addig ez a sajnálatos visszaélés gyakorlat marad. Hátránya közvetlenül nem származik, de minden Önnek járó szociális juttatás (táppénz, GyES, nyugdíj, munkanélküli segély) -amely a bejelentett alapbérből számítódik, - adott esetben kevesebb lesz. Ezen kívül bármilyen jogvitára kerül a sor, Ön legfeljebb a szerződésében leírtakhoz ragaszkodhat és legfeljebb azt tudja majd érvényesíteni. Ez az eset azért is bosszantó, mert 10.000,- Ft járulék terhe kb. 3.300,- Ft. Pitiáner tétel egy magára valamit adó munkaadónak, - ha ezt nem tudja kigazdálkodni, akkor azért van nagy baj, - ha nem akarja kigazdálkodni, - akkor pedig amiatt súlyos a dolog. Nem szeretném Önt lebeszélni az ajánlat elfogadásáról, nem szeretném, ha Ön elveszítene egy lehetőséget, - de kötelességem kifejezni ezzel kapcsolatban (a módszerrel kapcsolatban, amely nem az Ön hibája) súlyos fenntartásaimat. Tisztelettel: Déri Tamás Tanár, szaktanácsadó
(03.03.2008)  Tisztelt Déri Úr! Egyetemi tanárként 60 éves koromban (2007 júniusában) előrehozott nyugdíjba mentem, de folytattam munkámat. Most egy 2011-ig terjedő időszakra (határozott idejű) szerződést akar az egyetem kötni. Úgy tudtam, hogy az egyetemi tanárok (különösen, ha eléggé aktívak) 70 éves korukig dolgozhatnak. Kéredésem az lenne, hogy alárjam-e a szerződést? Mi történik (történhet), ha nem írom alá? Egyébként 2011-ig tanszékvezetői kinevezésem is van. Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel, Zsolt
Tisztelt Tanár Úr! Úgy gondolom, hogy Ön nem veszít a határozott idejű szerződés aláírásával. Azt mindenképpen gondolja meg, hogy Ön tudja-e vállalni a kontraktust?! A határozott idejű szerződéseben ugyanis kölcsönös kötelem áll fenn: egyoldalú felmondáshoz egyik félnek sincsen joga, - illetve a szerződésből hátra lévő időre kártalanítani kell az elálló félnek a másikat, - kivéve, ha közös megegyezéssel bontják fel a határozott időre szóló szerződést. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(25.02.2008)  T. Tanácsadók! Febr.1-től új munkahelyen dolgozom, "gyeses" helyen. A kinevezésem a következőképpen szól: "Határozott idejű kinevezése XY távolléte idejére szól." Ez mennyire szabályos? Pl. ha én hitelt szeretnék felvenni, a munkáltatói igazolásomra milyen dátumot írnának, hogy meddig tart a munkaviszonyom?? Válaszukat előre is köszönöm! Zeike
Kedves Zeike! A határozott idejű szerődések lényege, hogy a szerződés lejáratát a munkaadó valamilyen esemény, vagy időpont bekövetkezéséhez köti. Ezt jogszerűen megteheti. Sajnos pl. hitel felvételnél is ez negatívan minősítő körülmény. - Ezzel kapcsolatban egyébként azt tanácsolom Önnek, hogy a kölcsönt jelzálog alapon vegye fel, - ennek az ügyintézése jóval egyszerűbb. Kb. az ingatlan becsült értékének a 70%-ig lehet hitelt felvenni, az összegbe beleértve (ez bankonként eltérő lehet) a SZOCPOL összegét is. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(25.02.2008)  <br>Tisztelt Déri Úr! Munkaadómmal tanulmányi szerződést kötöttem 2004. augusztusában melyben vállaltam, hogy főiskolai tanulmányaimat 2006.06.30-ig eredményesen befejezem és további 2 évig a Társaságnál maradok. A munkaadó a tandíjam és könyveim 80 %-át fizette meg, illetve biztosította részemre a munkaidő-kedvezményt. Tanulmányaimat 2006. október 19-én sikeresen befejeztem, de a diplomámat a nyelvvizsga megszerzése miatt csak 2007. júniusában állították ki. Mivel bérem nem éri el a Cégnél érvényes Kollektív szerződésben rögzített rám vonatkozó minimálbért, ezért elhatároztam, hogy munkahelyet váltok. A munkáltatóm belement a közös megegyezésbe, de a tandíjat és egyéb költségeket kamattal növelt értéken vissza kell térítenem. Kérdésem az lenne, hogy jogosan jár-e el a munkáltató, amikor béremet nem rendezte, és szerződésszegés miatt tőlem visszaköveteli a tandíjat és egyéb költségeket. Tisztelettel várom válaszát: K. Rita
Kedves Rita! A közös megegyezés lényege, hogy mindenki számára elfogadható megállapodás születik. Miért nem a kollektív szerződésben garantált bért követeli? Abban Önnek van igaza. Ha a tanulmányi szerződést külön választjuk a munkaviszony megszüntetésétől, - akkor a munkaadójának jogos a követelése. Az Ön helyében felszólítanám (írásban, és igazolhatóan), hogy fizesse meg a törvényes járandóságot, - és megpróbálnám alátámasztani egy esetleges rendkívüli felmondás jogi feltételeit. Amennyiben kifizetik az Ön törvényes bérét, akkor érdemes maradnia, amíg a szerződése kötelezi. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(25.02.2008)  <br>Tisztelt Déri Tamás Úr! Megbízási szerződéses jogviszonyhoz kapcsolódóan, van-e valamilyen törvény, rendelet, ami meghatározza, hogy ugyanazon személlyel, ugyanarra a feladatra, a megbízási jogviszonyt lehet-e hosszabbítani? Köszönettel: K. Beáta
Kedves Beáta! Nem pontosan értem, hogy miért kérdezte. A megbízási szerződés legfontosabb kitétele, hogy az nem irányulhat munkarend szerinti munkaviszony leplezésére. Meghosszabbítani nem lehet, de újabb megbízást adni igen. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(20.02.2008)  <br>Tisztelt Tanácsadó! Munkaszerződésem értelmében további munkaviszony vállalásához munkaadóm hozzájárulása szükséges. Ő ezt írásban tenné meg, ezen dokumentum két pontjával kapcsolatos a kérdésem. Szeretném tudni, el kell-e fogadnom a munkaadó következő két feltételét: 1. ha a munkaadóm túlmunka elrendelését érzi szükségesnek, az elsőbbséget kell, hogy élvezzen a további munkaviszonyommal szemben. 2. további munkaviszony tárgyában kötendő szerződésemet aláírás előtt a munkaadónak be kellene mutatnom, ill. aláírás után egy másolatát átadni neki (ellenőrzés céljából). Emellett ez csak egy "előzetes elvi engedély" lenne, mivel még nem számoltam be neki konkrét megállapodásról. Válaszát előre is köszönöm. Tisztelettel P. Noémi
Kedves Noémi! Úgy gondolom, hogy a másodállású munkaszerződésének egyes elemei olyan személyes adatokat, illetve üzleti titkot tartalmazhatnak, amely nem tartoznak a főállású munkahelyére. Úgy is lehet fogalmazni, hogy a másodállású munkaadója beleegyezése nélkül Ön nem is szolgáltathatja ki ezeket az adatokat. Azzal egyetértek, hogy főállású munkahelye tájékoztatási kötelezettséget ír elő, és az is elfogadható, hogy a főállású munkahelyen meghatározott feladatok elsőbbséget élveznek. Összességében kódolva van a konfliktus ebbe a szituációban. Pl. mit tesznek a másodállású munkahelyén, ha Ön az elrendelt túlmunka miatt ott nem tudja a munkáját elvégezni? Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(29.11.2007)  <br>Üdvözlöm! 2007 áprilisában elmentem egy Kft.-hez dolgozni, Ahol 5 és fél hónapot dolgoztam. Egyik napról a másikra 4 órás munkarendbe szerettek volna tovább alkalmazni. Mivel két kicsi gyermekem van, akik iskolások, nem tudtam elfogadni az ajánlatukat. Próbáltam közös megegyezéssel megoldást találni, hogy éjszakás maradjak, de nem egyeztek bele. Így nem mentem dolgozni. Kértem, hogy a papírjaimat adják oda, de nem tették meg a mai napig sem. Majd kiderült, hogy nem jelentettek be. Én a papírjaimat belépéskor leadtam, de nem történt meg a bejelentés. Kihez fordulhatok ez ügyben, mert nem tudom, hogy jogosult vagyok-e bármilyen segélyre. Vagy tehetek-e feljelentést azért mert feketén alkalmaztak? Köszönettel: K. Mária
Kedves Mária! Apránként ennek a fórumnak is állandó témája lesz a jogszerű keretek között történő foglalkoztatás és munkavégzés. Azt látom, hogy a problémák jelentős része megelőzhető lenne, ha korrekten, a szerződésben foglaltak szerint történne a munkakapcsolat. A munkaszerződés megkötésekor Önt be kell jelentenie a munkaadónak. Manapság - annak ellenőrzése, hogy Ön szerepel-e a TB nyilvántartásban-, pár perces feladat. (A www.magyarorszag.hu; vagy a www.oep.hu honlapokon van ilyen szolgáltatás.) Az, hogy Önnek van-e biztosítotti jogviszonya, - az ma Magyarországon nem játék! Amennyiben nincsen rendben a jogviszony, többek között nem jár az ingyenes orvosi ellátás, semmilyen formában nem járnak a támogatott gyógyszerek, ráadásul az APEH januártól köztartozások módjára fogja behajtani a ki nem fizetett ellátások összegét. Kérem, hogy a saját maga védelmében minden esetben ragaszkodjon a munkaszerződésben foglaltak betartásához. (A munkaszerződés egyébként egyoldalúan NEM módosítható.) Azt tudom javasolni, hogy azonnal forduljon panasszal az OMMF-hez, és azonnal adjon be keresetet a Megyei Munkaügyi Bíróságon. A Bíróság panaszirodáján a beadványt ingyenesen elkészítik Önnek, - valamint lehetősége van pártfogó ügyvédet kérni. - Ez is ingyenes szolgáltatás. (Az más kérdés, hogy sikerdíjban, vagy bármi másban hogyan egyezik meg a jogi képviselőjével.) Levelében legyen tárgyilagos, írja le a tényeket, küldje meg munkaszerződésének másolatát. Amennyiben személyes iratait nem adja ki Önnek a munkaadó, illetve az elszámolások és az igazolások kiadását megtagadja, - úgy szerintem akár a büntető feljelentés sem elképzelhetetlen. Természetesen az állításai valóságtartalmát Önnek kell tudni bizonyítania. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(21.03.2007)  <br>Tisztelt Cím! Segítő családtagként dolgozom feleségem vállalkozásában. Könyvelőnk jelezte, hogy április 1-től megszűnik ez a státusz, be kell jelenteni minimálbérrel engem is, így kb. 35.000.-Ft havi járulékfizetésre számíthatunk. Szeretném megtudni, hogy ez tényleg várható-e? Segítségét előre is köszönöm: B. Péter
Tisztelt Felhasználónk! Eddig az volt a "segítő csaldtag" státusz lényege, hogy biztosítotti jogviszonyt eredményezett. Ez a kedvezményezettség megszűnik. Könyvelője álláspontjával azonban nem értek egyet: Egyrészt az alkalmazotti jogviszony tekintetében senki nem szólhat bele abba, hogy napi 8 órás, 6 órás, vagy 4 órás munkavégzésre irányul a kötelezettség. Másrészt -bár nem vagyok biztosítási szakjogász-, úgy tudom, hogy segítő családtagként is megváltható a biztosítotti jogviszony, havi néhány ezer forint ellenében. Javaslom, hogy keresse fel a Megyei Egészségbiztosítási Pénztár ügyfélszolgálatát, ahol remélhetőleg szabatos választ tudnak adni a kérdésére. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(08.03.2007)  <br>Tisztelt CV Centrum! Egy nagyvállalatnál dolgozom osztályvezetői beosztásban. A cég átszervezés alatt áll. Az osztályom megszűnik, viszont helyette létrehoznak egy másik osztályt, amely a szervezeti leírás szerint feladatában, jogkörében és felelősségében azonos lesz az én megszűnő osztályommal. Az azonosság úgy értendő, hogy néhány szó kivételével betűszinten azonos a régi és az új szervezet leírása. Az elnevezés annyiban változik csak, hogy egy szóval rövidebb lesz. A kérdésem az, hogy jogszerű-e, ha az új osztály vezetésére, pályáztatás nélkül, más lesz kinevezve? Ha nem, milyen jogorvoslati lehetőségek vannak? A segítséget előre is köszönöm. Üdvözlettel: T. Tamás
Tisztelt Török Tamás Úr! Amennyiben közalkalmazotti, köztisztviselői pozícióról lenne szó, - akkor akkurátusabb kérdéseket lehetne megfogalmazni egy ilyen átszervezéssel kapcsolatban. Egy magán cég - kisebb - nagyobb megszorításokkal-, de olyan módon szervezi a humán erőforrást, ahogyan üzleti érdekei, szervezeti, szervezési érdekei megkívánják. A jogszerűség két legfontosabb alappillére: az intézkedés ne legyen diszkriminatív, másrészről pedig a munkaviszonyok megszüntetésének, vagy módosításának jogszerű keretek között kell megtörténnie. Az Ön esetében az átszervezés megtörténtét, és az állás pályázati úton történő betöltése ellen álláspontom szerint nem lehet kifogást emelni. Gondolom, Ön is pályázhat. Kifogással akkor lehetne élni, amennyiben a pozícióra majdan kiválasztott munkatárs aránytalanul kevesebb kompenetnciával rendelkezik a munkakör betöltéséhez, -mint Ön rendelkezett. Kérem arra nagyon figyeljen, hogy mérlegelés, és szakemberrel történő egyeztetés nélkül semmilyen iratot ne írjon alá, és semmi olyan dolgot ne fogadjon el, ami Önnek nem egyértelmű érdeke, vagy meggyőződése. Soha nincsen olyan, hogy most, azonnal kell dönteni, és valamit elfogadni, aláírni, beleegyezést adni. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(06.03.2007)  Kedves Tamás! Határozott idejű szerződéssel dolgozom egy Zrt.-nél. A szerződésem pontos szövege így szól: A Munkáltató alkalmazza a Munkavállalót határozott időre 2006. október 18-tól / 3 hónapos próbaidővel/ 2007- március 16-ig / 6 hónapra / ami - ha a Munkáltató másképp nem rendelkezik, változatlan formában és tartalommal - automatikusan meghosszabodik 2007. szeptember 10-ig. Szeretnék felmondani, ilyenkor mit róhat rám a munkáltató. Kérdéseim: Felmondhatok-e március 15-tel, mondván eredetileg addig szól a szerződésem. Ha én nem akarom, hogy meghosszabbítsa, önkényesen meghosszabbíthatja-e vagy az törvényellenes? Ha ez az út nem járható, akkor mennyi felmondási időt róhat ki rám a Munkáltató október 18-tól számítva március 5-ig? 30 vagy 15 napot? Válaszát előre is köszönöm, B. Alexandra
Kedves Alexandra! A határozott idejű munkaviszony megszűntethető - közös megegyezéssel, - próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal, - rendkívüli felmondással. A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával is megszűnik a határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejárta előtt, ebben az esetben köteles a dolgozó egy évi, illetőleg ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizetni. A határozott idejű a munkaviszony, ha a munkaszerződés naptárszerűen vagy más alkalmas módon meghatározza időtartamát. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Nem vonatkozik ez a tilalom a vezető állású munkavállalókra. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama sem lehet több 5 évnél. Jogszabályba ütközik az is, ha különösebb indok nélkül a munkaviszony meghosszabbítása újabb és újabb feltételekhez kötött. Az Ön által leírtak alapján az Ön munkaviszonya 2007. szeptember 10.-ig tart, -a munkaadó szándékától függően. Álláspontom szerint a munkaszerződés időpont-hosszabbításokra való kitételei nem jogszerűek. Az Ön által leírtakból nem derül ki egyértelműen, hogy jelen esetben a próbaidő folytonos hosszabbításáról van szó, vagy határozott munkaidő-szakaszok egymásutánjáról. A határozott időre kötött szerződést elméletileg csak közös megegyezéssel lehet felbontani, illetve a rendkívüli felmondás érvényesítésével. A bíróság azonban megállapíthatja e szerződés semmisségét, a szerződés egyes pontjaira, vagy annak egészére vonatkozóan. (Véleményem szerint Önt korlátozták a felmondáshoz való jogában.) Kérje a Megyei Bíróság Munkaügyi Bíróságától a szerződés jogszabály-ellenességének megállapítását. A beadvány megfogalmazásához érdemes munkaügyi szakjogász seítségét igénybe venni. Alap esetben Önnek kötelező érvénnyel 2007. szeptember 10.-ig munkaviszonya van. Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(20.10.2006)  <br>Tisztelt Tanácsadó! 2000 XI.1-től dolgozom egy BT-nél. A szerződésem 2008 III. 31-ig tart. November 1-től rendkívüli felmondással meg akarják szüntetni,vendég hiány miatt. Megtehetik-e? Ha igen mi jár a munkavállalónak.Több kollégát is érint az eset, szerződésük ugyanúgy 2008-ig tart. Köszönettel várom megtisztelö válaszát! Zoltán
Kedves Zoltán! A határozott időtartamra szóló szerződések kizárólag fegyelmi okok miatt szüntethetőek meg rendkívüli felmondással. A szerződésben foglalt időtartam végéig a szerződésben foglalt munkabért ki kell fizetnie a munkaadónak. Hivatkozásként nem elfogadható sem a rossz gazdasági helyzet, sem az átszervezés, sem az ügyfélszám csökkenése. Amenniyben a munkaadó nem fizeti ki a járandóságaikat (legkésőbb az utolsó munkában töltött napon), -azonnal forduljanak a Munkaügyi Bírósághoz, tegyenek bejelentést az Országos Munkaügyi és Munkabiztonsági Főfelügyelethez, és a Megyei Munkaügyi Központnak is jelezhetik a problémát. Azt javaslom, hogy semmilyen közös megállapodásra való nyilatkozatot, elszámolás, stb ne írjanak alá, amíg garanciát nem kapnak az Önök által még elfogadható egyezségre. (Amennyiben igényt tartanak rá, a munkaügyi egyeztetésben esetleg tudunk segíteni, elérhetőségeink a szerkesztőségben.) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(23.08.2006)  Kedves Tanácsadó! Érdeklődni szeretnék, hogy milyen jogviszonyban lehet végezni grafikai munkát, pl. egy kiadónak. A megbízásos szerződést javasolták. A másik dolog, ha képet szeretnék eladni, de számlát nem tudok adni, ezt hogy lehet megoldani. Testfestést, portrékészítést is vállalok, de hivatalosan nem tudom magam hirdetni. Volt vállalkozóim, de nemrég leadtam, mert hatalmas összeg kerekedett ki az adó és TB dolgokból, amit jó ideig nemis tudok megfizetni. Így ilyen dolgokba nem is akarok többet belebonyolódni, mert több károm lett belőle, mint hasznom. Válaszát előre is köszönöm! Tisztelettel: Géczi Ágnes
Kedves Ágnes! Valóban megoldás lehet a megbízással történő munkavállalás. Ennek azonban nagyon rossz az adózási feltétele. Elméletileg lehetőség van alkalmi munkavállalóként történő munkavégzésre. A dolog hátránya, hogy ebben az esetben is kell egy munkaadó, aki "alkalmanként" munkát ad Önnek. Adózás szempomtjából viszont ez a legjobb, a TB és ADÓ kifizetése közteherjegyekkel történik. Harmadik lehetőség az, hogy valamilyen társas vállalkozás állítja ki a számlát az Ön munkájáról. Ebben az esetben az elszámolás a számlát adó vállalkozás, és Ön között történik. Ha van az ismeretségi körében grafikai studio, esetleg oktatással foglalkozó cég, úgy gondolom, megoldható a probléma. Konkrétan azt tudom javasolni, hogy keresse fel a http://magisterium.inf.hu honlapot, és vegye fel a kapcsolatot az ott dolgozó kollégákkal. (magisterium@gportal.hu) Tisztelettel: Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(16.06.2006)  <br>Kedves Tanácsadó! Érdeklődni szeretnék, hogy milyen szerződés megkötése javasolt az eleinte heti 10-12 órás munkát biztosító, majd későb (2-3 hónappal később) napi 4-5 órás munkát biztosító tevékenységi kör ellátására. Ismerősök mondták, hogy heti 10-12 órás munkára megbízási szerződést szoktak kötni. Érdekelne, hogy ez mit tartalmaz, továbbá a megbízotti és az alkalmazotti státusz közt mi a (jogi) különbség (pl. egészségügybiztosítás, nyugdíj, stb. szempontjából). Köszönön a választ, üvözlettel: G. Krisztina
Kedves G. Krisztina! Pillanatnyilag (2006. június 16.) a teljes magyar adó, és járulék rendszer teljes átalakítás előtt áll. Elképzelhető, hogy amit leírok, az igen rövid időn belül megváltozik. Öntől is azt kérem, hogy adó, és járulék ügyben mindenki egyeztessen könyvelővel, vagy adótanácsadóval! Az alacsony óraszámú munkavállaláskor jó megoldás lehet az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás. Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásáról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló törvény (1997. évi LXXIV. tv.) lehetőséget biztosít arra, hogy munkaviszony ne munkaszerződéssel, hanem alkalmi munkavállalói könyvvel jöjjön létre. Alkalmi munkavállalói könyvvel az a természetes személy foglalkoztatható, aki a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) alapján munkavállaló lehet, továbbá az a külföldi, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban áll. 2005. augusztusától alkalmi munkavállaló lehet az a külföldi személy is, aki a foglalkoztatási törvény alapján engedély nélkül foglalkoztatható. Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásra csak meghatározott feltételek együttes fennállása esetén kerülhet sor, azaz csak abban az esetben, ha 1. a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta o legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, és o egy naptári hónapon belül legfeljebb 15 naptári napig, és o egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napig munkaviszonyt létesít, a munkavállalónak kifizetett - a munkavállalót érintő levonásokat nem tartalmazó - munkabér egy munkában töltött naptári napra eső összege az 1997. évi LXXIV. törvény mellékletében megjelölt "kifizetett munkadíj" első jövedelemsáv alsó határánál (1800 Ft/nap) nem kevesebb és az utolsó jövedelemsáv felső határánál (4600 Ft/nap) nem több. Az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony 5 egymást követő munkanapig egyidejűleg is létesíthető. A munkavállaló egy naptári évben több munkáltatónál összesen 120 napot tölthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban. Ettől eltérően a magyar állampolgárságú alkalmi munkavállaló több, de legalább három · természetes személy munkáltatónál, vagy · kiemelten közhasznú szervezetként nyilvántartásba vett munkáltató esetében a munkáltató tevékenységi köréhez közvetlenül kapcsolódó alkalmi foglalkoztatás esetében összesen kettőszáz napot tölthet alkalmi munkavállalásnak minősülő munkaviszonyban. Törvény tiltja továbbá, hogy az előnyugdíjban részesülő személy alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt létesítsen. Alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt a munkáltató csak olyan munkavállalóval létesíthet, aki a tárgyévre kiadott alkalmi munkavállalói könyvvel rendelkezik. Amennyiben Ön, (Vagy az Ön feladata) ezen a kategórián túl mutat, úgy mindenképpen a munkaviszony keretei között történő foglalkoztatás javasolt. Az úgynevezett megbízotti státusz, és az alkalmazotti státusz között jogi értékű különbség –az Ön pillanatnyi szempontjából nézve- nincsen, viszont lényegesen előnytelenebbek a megbízásos foglalkoztatás feltételei, egyes esetekben az adó és járulék teher közelíti a 70%-ot. A részmunkaidős munkavállalás /foglalkoztatás hátránya, hogy 4 órás foglalkoztatás esetén, jogszerző szolgálati idő szempontjából (Nyugdíj), csak a ledolgozott napok számának a felében ismeri el a jogosultságot. Az ennél alacsonyabb –töredék munkaidőt- pedig nem ismeri el szolgálati időként. Déri Tamás tanár, szaktanácsadó
(12.09.2005)  <br><div style="text-align:justify">Augusztus 14-én leszámoltam. A főnököm azt mondta, hogy a leszámolási papírjaimat majd postán kiküldik, de a mai napig nem érkezett meg. Ugyan így a fizetésem sem. A fiam is ennél a cégnél dolgozott, ő egy héttel előttem számolt le. Nála is ugyanez a helyzet. Ráadásul az előző havi munkabérelszámoló lapot sem kaptuk meg. Az a gyanúm, hogy nem voltunk bejelentve, és hogy nem akar a főnőkünk kifizetni. Mit javasol, ilyenkor mit tegyek? Szeretném megkapni a fizetésünket, és szeretném tudni, hogy be voltunk-e jelentve. Kérem, adjon tanácsot nekünk! Tisztelettel Árpád</div>
A munkáltatónak az utolsó munkában töltött napon minden tekintetben el kell számolnia a munkavállalóval. Mt. 97. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. (2) A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széles, egyrészt ki kell fizetni a munkavállalót megillető munkabért, egyéb járandóságot és ki kell adni az előírt igazolásokat. Ha például a munkavállalót a felmondási idő teljes időtartamára felmentették a munkavégzés alól, akkor a felmentési idő kezdete előtti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket. 98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki. (2) Az igazolás tartalmazza: a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap); b) a munkavállaló TAJ számát; c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát; e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát; f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését. (3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli. (4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét. Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást, a személyi jövedelemadó igazolást, tb-igazolást, 50%-os utazási kedvezményről szóló igazolást. A legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló (és családtagja) évente egy alkalommal 50%-os kedvezményű menettérti utazásra érvényes menetjegy igénybevételére jogosult. Ha a munkavállaló házastársa (élettársa) saját munkaviszonya alapján is jogosult a kedvezményre, azt csak saját jogán veheti igénybe. E kedvezmény igénybevételére vonatkozó igazolást is köteles a munkáltató kiadni. A munkáltatónak az adós munkabéréből történő levonással kapcsolatos kötelezettsége, hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja, és kifizesse, vagy átutalja a végrehajtást kérőnek. A munkaviszony megszűnésekor az igazoláson fel kell tüntetni, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat, vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az igazolást a munkába lépés előtt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a munkabérből való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosult felé. Felhívom a figyelmet arra, hogy 2004. május 1-jétől minden munkaviszony megszüntetését, valamint a munkaviszony létesítését be kell jelenteni az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázist működtető Foglalkoztatási Hivatalnak. Az egyéb igazolások kiadásakor tehát ügyelni kell a munkáltatónak arra, hogy ezen kötelezettségének legkésőbb a munkaviszony megszüntetését követő napon eleget tegyen. Ajánlott tértivevényes levélben szólítsa fel a munkáltatóját a jogszabályok betartására azzal, hogy 3 munkanapon belül fizesse ki az elmaradt munkabért, és állítsa ki a szükséges igazolásokat. Helyezze kilátásba, hogy ellenkező esetben az Állami Foglalkoztatási Szolgálathoz, az APEH -hez, valamint a Munkaügyi Bírósághoz fordul jogorvoslatért. Ha nem kap pozitív választ, akkor tegye is meg a bejelentéseket. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(01.09.2005)  <br><div style="text-align:justify">Tisztelt Tanácsadó! Már 4 éve egy állami intézmény dolgozója vagyok, és megbízási szerződéssel foglalkoztatnak, ami volt 1 hónapos (ez egy éven keresztül), illetve vátlozatosan hol 2, 3 hónapos hol 5 hónapos és talán egyetlen egyszer egy féléves. Azt szeretném megtudni hogy ez szabályos-e, illetve hogy nem kellett volna-e határozatlan szerződést (közalkalmazottit) kötniük. Köszönettel: K </div>
A feltett kérdéssel kapcsolatosan csak általánnoságban tudok véleményt mondani. Elöljáróban felhívom a figyelmet a Polgári Törvénykönyvben rögzített jóhiszemű joggyakorlás elvére. E jogelv alapján a magyar jogrendszer elméletben kategórikusan kizárja a jogellenes jogalkalmazás lehetőségét. Más kérdés azonban a rosszhiszeműség, az úgynevezett joggal való visszaélés bizonyítása. A konkrét ügyben a a Munka Törvénykönyv magyarázata ad némi támpontot: A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen időszakokat kell összeszámítani. A törvény kimondja, hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejű munkaviszonyok tekintetében és az előzőleg határozott időre kötött munkaszerződések esetében irányadó akkor, ha a korábbi határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kerül sor újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta, akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond újrakezdődik. A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott időtartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen csak akkor, ha nem alakult át időközben határozatlan idejűvé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan hosszabbítgatásokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza. Ahhoz tehát, hogy a jogellenességet bizonyítani tudjuk, vagy a jelenlegi állapot jogszerűségét vitatni tudjuk, -azt kellene megállapítani, hogy sértené -e a munkáltató jogos érdekét a határozott idejű megbízás határozatlan időre történő módosítása? A magánvéleményem az, hogy jelen pillanatban adott esetben aboszúlt bírói megítélés kérdése lehet a jogszerűség, vagy jogszerűtlenség kimondása. Én valószínűleg már megvárnám az 5. év leteltét, utána azonban azonnal a Munkaügyi Bírósághoz fordulnék részben a státusz módosítása miatt, részben az elmaradt juttatások megállapítása okán. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(01.07.2005)  <br><div style="text-align:justify">Mennyiben vonható felelősségre a volt munkáltató ha az a valóságtól eltérő munkaszerződést irat alá a dolgozóval? A munkakör leírása a valótlan. Ezért nem tudom igazolni, hogy ilyen tevékenységet folytattam.</div>
A kérdés több problémát is felvet: Természetesen a valóságtól eltérő tartalommal aláírt szerződés érvénytelen. A probléma azonban az, hogy ezt a helyzetet (legalábbis egy ideig) a munkavállaló is elfogadta, és nevét adta az ex lex állapot kialakulásához, ezzel megnehezítette a saját helyzetét. Érdekes kérdés lehet, hogy miért került sor nem valós tartalmú dokumentum aláírására, és hogy mennyi időt töltött el a munkavállaló ilyen módon a munkahelyen?! Mégis hajlok arra, hogy érdemes lenne a az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (FH) ellenőrzési főosztályának jelenteni az esetet. A munkaadó munkaügyi bírság kiszabására számíthat. A munkavállalónak, ha egyébként nem származott kára, akkor véleményem szerint kártérítésre nem számíthat, azonban a munkaszerződés kiigazítására lehetőség nyílhat. Erre álláspontom szerint szerint a Munkaügyi Bíróság is kötelezné a munkaadót. Pontosabb vélemény kialakításához több részlet ismeretére lenne szükség. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(24.05.2005)  <br><div style="text-align:justify">Tisztelt Ügyvéd Úr/hölgy! Kérdésem arra irányul, jogszerű lehet-e egy ún. "elő-munkaszerződés", amelyet egy - még valahol alkalmazásban álló - munkavállaló köt egy másik, leendő munkáltatóval egy későbbi (az aktuális munkaviszony megszűnése utáni, biztosan ismert) időpontban történő hatályba lépéssel, ill. a leendő munkáltató, esetleg mindkét fél részéről vállalt kártérítési garanciával arra az esetre, ha az alkalmazás valamely félnek felróható okból mégsem jön létre, avagy egy ilyen tartalmú munkaszerződés már véglegesnek tekintendő-e? Köszönettel: Bíró István</div>
A későbbi foglalkoztatásra vonatkozó előszerződés nem csak jogszerű, hanem álláspontom szerint kifejezetten ajánlott módja is a munkahelyváltásnak. Természetesen a munkavállaló felmondására, esetleg a közös megegyezésre vonatkozó előírásokat a Munka Törvénykönyve szerint, esetleg a munkaszerződésben vállalt kötelezettségek, vagy a kollektív szerződés passzusai szerint kell végrehajtani. Tehát a korábbi munkaviszony megszüntetésének jogszerűnek kell lennie. A leendő munkáltatóval kötött munkaügyi előszerződés tulajdonképpen polgárjogi szempontból értelmezhető, és a Ptk. idevágó paragrafusai az irányadóak. Ptk: 208. § (1) A felek megállapodhatnak abban, hogy későbbi időpontban egymással szerződést kötnek (előszerződés). Az előszerződést a szerződésre előírt alakban kell megkötni. Az előszerződés alapján a felek kötelesek a szerződést megkötni. (2) Jogszabály előszerződés kötését kötelezővé teheti. Az előszerződéssel a felek arra vállalnak kötelezettséget, hogy egy későbbi időpontban egymással szerződést kötnek. Az ilyen konszenzus tehát szerződéskötési kötelezettséget keletkeztet, melynek alapja nem egy jogszabályi rendelkezés, hanem a felek megállapodása. A megállapodás előszerződésnek csak akkor minősül, ha belőle egyértelműen kitűnik a felek későbbi időpontra vonatkozó szerződéskötési akarata. Így tehát olyankor, amikor a megállapodás a Ptk. 205. §-ában jelölt valamennyi lényeges tartalmi elemet felöleli, az szerződésnek tekintendő annak ellenére, hogy a felek azt előszerződésnek nevezték. (A munkába állás időpontját érdemes tehát a pl. a korábbi munkahelyi kötelezettségből származó felmondási idő pontos tisztázása után megállapítani. Továbbá a fontosabb paramétereket, a bér, munkaidő, és munkakör vonatkoásánban érdemes belefogalmazni az előszerződésbe.) Egyébként nem jogszerűtlen a végleges munkaszerződés megkötése sem, ha ennek a jogi feltételei fennállnak. A fenti elváráson túl a törvény nem határozza meg az előszerződés egyéb, illetve minimális tartalmi elemeit. Az tehát érvényesen létrejöhet bármely nevesített vagy nem nevesített szerződés vonatkozásában és akkor is, ha még a majdan megkötendő megállapodás valamennyi lényeges pontjára sem tér ki. Az érvényes előszerződés alapján bármelyik fél jogosult a teljesítés követelésére azaz arra, hogy vele a másik fél a végleges szerződést megkösse. A végleges szerződésből fakadó szolgáltatást azonban nem igényelheti. Az előszerződés tartalmától függően a végleges szerződés létrejötte a felek ráutaló magatartása alapján is megállapítható. (3) A szerződés megkötésének elmaradása esetén a bíróság bármelyik fél kérelmére a szerződést létrehozhatja és tartalmát megállapíthatja. A bíróság a szerződést akkor is létrehozhatja, ha az előszerződés a szerződés lényeges kérdéseiben való megállapodást nem tartalmazza, feltéve, hogy a nemzetgazdaság és a felek érdekeinek figyelembevételével, a felek tárgyalásai, korábbi szerződései és az eset összes körülményei alapján a szerződés tartalma meghatározható. (4) A bíróság a szerződést kivételesen az előszerződésben megállapított feltételek módosításával is létrehozhatja, ha ezt nemzetgazdasági érdek vagy a felek különös méltánylást érdemlő érdeke indokolja. A szerződés bíróság általi létrehozására csak az érintett kérelmére és akkor van lehetőség, ha - a végleges szerződés megkötését az egyikük megtagadta vagy - a felek annak tartalmát illetően nem jutottak megegyezésre. A fenti törvényhely alkalmazásában a végleges szerződés tartalmát a bíróság állapítja meg. A szerződéses tartalom meghatározásánál a bíróság - jogosult a végleges szerződésbe olyan kikötéseket is belefoglalni, amelyekről az előszerződés nem rendelkezik. Így járhat el akkor is, ha ez a Ptk. 205. §-a értelmében lényeges kérdésnek minősül, de arról az előszerződés nem rendelkezik, feltéve hogy az - a felek és a nemzetgazdaság érdekeit is figyelembe véve - a korábbi tárgyalások, esetleges megállapodások, továbbá az eset összes körülményének mérlegelésével meghatározható. Az esetleges kártérítésre vonatkozóan többek között a Ptk. egy kevéssé ismert rendelkezése lehet irányadó: Ptk: 6. § A bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte. E rendelkezést nevezi a köznyelv "bíztatási kárnak." E rendelkezéssel párhuzamosan célszerű "fájdalomdíjat" is kikötni a későbbi szerződés esetleges meghíúsulása esetére. A korábbi munkahelyét feladó munkaválló okkal számít az új munkahelyére, az előszerződést megkötő munkavállaló pedig hasonló módon jogosan és okkal számít az új munkaerő munkábaállására. A felelősségvállalás, és a felelősség kölcsönös. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(27.12.2004)  <div style="text-align:justify">Tisztelt CV Centrum! Szeretném megtudni, hogy 47 évesen, tartósan munkanélküliként ha alkamaz egy cég, jár-e valamilyen adókedvezmény utánam a munkáltatónak, vagy ez csak az 50 év feletti munkanélküliek után jár. Válaszát várom, Tisztelettel: Beck Erika </div>
Tudomásom szerint jelenleg nem jár a munkaadónak ilyen kedvezmény. 2005. januárjától az 50 feletti munkavállalókat foglalkoztató intézmények, cégek számára jár kedvezmény, de nem az adófizetés, hanem a járulékfizetés tekintetében, és meghatározott időtartamra. Egyes Uniós, vagy hazai pályázatok elbírásásakor részesülhet kedvezőbb megítélésben az a munkáltató, aki 45 év feletti munkavállalók tartós foglalkoztatását vállalja. Ajánlom figyelmébe a 2003. évi CXXV. törvény "Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról" tanulmányozását. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő
(29.11.2004)  <div style="text-align:justify">Tanulmányi szerződésem van a cégemmel. Most novemberben záróvizsgáztam. Közgazdász végzettséget szereztem. Végzettségemnek megfelelő munkát nem tudnak ajánlani, de persze ezt nem kaptam írásba. Úgy tudom, hogy a Munkatörvénykönyve szerint rövid időn belül megfelelő beosztásba kell helyezniük. Amennyiben ezt a munkáltató nem teszi meg szerződésszegést követ el, így én mentesülök a tandíj és egyéb kötelezettségeim alól. Kiléphetek-e úgy hogy nem kell visszafizetnem a tandíjat? Kötelezhető vagyok-e arra, hogy alacsonyabb beosztásban és sokkal kevesebb fizetésért tovább dolgozzak? Válaszukat előre is nagyon szépen köszönöm. Üdvözlettel: Pogány Éva </div>
Mélyen átérzem a kérdező személyes ambícióját, azonban ebben az esetben úgy tűnik, hogy nagyon gyorsan szeretne előrejutni karrierjében. A tanulmányi szerződéseket egyszerűen fogalmazva szolgáltatásként, és viszontszolgáltatásként lehet felfogni. A munkaadó határozott időre - általában legalább a finanszírozott tanulmányi idő kétszeresére - fix munkalehetőséget biztosít, fizeti a tandíjat, biztosítja a tanulmányi szabadságot, erre az időre helyettest is biztosít. Cserében elvárja, hogy a kiképzett munkavállaló hasonló módon kötelezze el magát az őt kitaníttató munkaadó mellett. A viszontszolgáltatás tulajdonképpen a képzési idő leteltével kezdődik, amikor a képzett munkaerő tudásával hozzájárul az őt foglalkoztató vállalat, intézmény sikerességéhez.Nyilván, ha a levél írójának önerőből lett volna lehetősége a továbbtanulása finanszírozására, nem lett volna szüksége tanulmányi szerződés megkötésére.A munkáltató valószínűleg nem azért taníttatta ki egyik dolgozóját, hogy a későbbiekben ne hasznosítsa ezt a tudást. Ugyanakkor arra vonatkozóan nincsen kötelezettsége, - hacsak erre szerződés nem kötelezi- , hogy rögtön a végzettség megszerzése után magasabb beosztásban, vagy több munkabérért kell foglalkoztatni a munkavállalót. (A közalkalmazotti, vagy a köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó munkavállalók gyakran a végzettség megszerzésével együtt automatikusan magasabb bérbesorolási kategóriába kerülnek. Ezekben az esetekben kötelező a magasabb bérbesorolás megállapítása. Nem állami vállalatoknál legfeljebb a cégnél alkalmazott szokásjogra, belső normákra hagyatkozhatunk.) Fontos tehát kiemelni, hogy csak abban az esetben kötelezhető a Munkáltató a végzettségnek megfelelő új pozíció és az ezzel járó új munkabére felajánlására, ha ezt a szerződésben rögzítették. Ellenkező esetben, ha a Munkavállaló a szerződésben rögzített idő előtt felmond, szerződésszegést követ el, és ezért köteles visszafizetni a támogatásra fordított összeg időarányos részét.Azonban, ha minden képzett munkaerő lehetőséget kapott az előmenetelre, de mi nem -akkor valószínűleg diszkrimináció történt, amelyet törvény tilt, és szankcionál. Általában nem adódik lehetőség arra, hogy a tanulmányi szerződés lejárta előtt, a finanszírozás visszafizetése nélkül felmondhassunk a munkaadónak. Természetesen a vitás helyzet közös megegyezéses rendezésére mindig nyitott a lehetőség. Petrényi Szilvia, tanácsadó - Déri Tamás, szakértő

Kérdezzen tőlünk!
 

Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

 
Belépés munkáltatóknak