Álláshirdetések száma: 3 659 Create CV
FőoldalKarriercentrum Munkahely A kiküldetésről
 

A kiküldetésről (4)

A munkáltató működése során történhetnek olyan körülmények, amelyek a munkáltató gyors intézkedését igénylik. Egy ilyen ideiglenes jellegű munka miatt nem feltétlenül egy új munkavállaló felvétele a legcélszerűbb, hanem az általuk már foglalkoztatott dolgozók munkájának igénybevétele.

A kiküldetés során nincs szükség munkaszerződés módosításra, az a munkáltató utasításával - munkavállalói hozzájárulás nélkül is - elrendelhető, mégpedig akár írásban, akár szóban. Ha azonban az ideiglenesség hiányzik, és a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, de nem átmeneti jelleggel kívánja foglalkoztatni a munkáltató, az már jogszabályba ütközik.

A kiküldetés alatt a munkavállaló a munkáltató irányítása és utasításai alapján köteles végezni a munkáját.

A fentiekben ismertetett ismérveknek megfelelően a Munka Törvénykönyvének (Mt.) meghatározása szerint a kiküldetés:

  1. olyan egyoldalú és gazdasági érdekek következtében szükséges munkáltatói kötelezés,
  2. amellyel a munkáltató a munkavállalóját ideiglenesen,
  3. a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi úgy, hogy
  4. a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját.

A munkáltató köteles több törvényt is betartani a kiküldetéssel kapcsolatban, többek között személyi és időtartambeli korlátokat. Személyi korlátnak számít a terhesség, a kisgyermeket nevelő nő, illetve a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek három éves koráig. Az Időtartambeli korlátok pedig a következőképpen alakulhatnak:

  1. a kiküldetés alapján történő munkavégzés maximális időtartama - kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik - naptári évenként 44 munkanap lehet;
  2. amennyiben a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni;
  3. ha egy naptári éven belül több alkalommal élt a munkáltató (vagy több munkáltatónál történő munkavégzés esetén - a munkáltatók) a kiküldetés jogával, ezek időtartamát össze kell számítani,
  4. egy adott naptári éven belül a kiküldetés, az átirányítás, a kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - ettől eltérő kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg .

A kiküldetésnél fontos szabály, hogy a díjazás mindig attól függően alakul, hogy milyen munkát kell a dolgozónak a szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen végezni. Ha kiküldetése során eredeti munkakörébe tartozó feladatát látja el, akkor értelemszerűen az eredeti besorolási illetmény jár neki. Előfordul azonban, hogy a kiküldetés során nem a munkakörébe tartozó feladatot kell ellátnia a dolgozónak, illetőleg munkakörbe tartozó feladatokat is el kell látnia, ebben az esetben automatikusan alkalmazni kell az átirányítás díjazására vonatkozó szabályokat.

A kiküldetés érdekesebb része a külföldi út. Három nagyobb csoportra oszthatjuk az országokat a társadalombiztosítási kötelezettségek és szociális ellátásokra való jogosultságok szerint.

  1. EU tagországok és az Európai Gazdasági Térséghez (EGT) tartozó államok, ahol a 1408/71 és 574/72 EGK rendeletek érvényesek.
  2. Olyan államok, amelyekkel vagy szociális biztonsági vagy szociális egyezmény van életben. Például a volt Szovjetunió tagállamaival, illetve ezzel hasonló szociális biztosítási egyezmény van életben Kanadával, Horvátországgal és Koreával.
  3. A harmadik világ országai, amelyekkel Magyarországnak nincs a társadalombiztosítási ellátásokra vonatkozóan érvényes megállapodása. (pl. Kína)

Amennyiben olyan országban kíván a munkavállaló munkaviszonyt létesíteni, amely nem tartozik ezen országok közé (pl. Kína, Dél-afrikai Köztársaság, stb.), úgy célszerű felkeresni az OEP Nemzetközi Főosztályát és velük egyeztetve egyénileg megoldást találni a társadalom-biztosítás intézményét érintő kérdésekre. Kiküldetésnek minősül, ha a magyar munkáltató 3 hónapnál nem hosszabb időre rendeli ki munkavállalóját külföldre dolgozni. Ilyenkor a munkavállalót devizaellátmány illeti meg a külföldi tartózkodása során felmerülő költségek fedezésére. Napidíj, szállásköltség, utazási és az egyéb szükséges (például útlevél- és vízumdíj, telefonszámla) költségek. A munkavállaló a hazaérkezéstől számított 8 napon belül útielszámolást köteles benyújtani munkáltatójának, amelyhez csatolnia kell a költségek jogosságának elbírálásához szükséges bizonylatokat.

Akkor tartós a külföldi kiküldetés, ha a a külföldi munkahelyen végzendő munka időtartama meghaladja a 3 hónapot. A tartós külföldi szolgálathoz mindenképpen szükséges a munkavállaló és a munkáltató előzetes megállapodása. Meg kell határozni a munkavállaló munkakörét, a munkavégzés helyét, a külszolgálat kezdő és várható befejező időpontját, a hazai munkabért forintban, valamint a külföldi ellátmányt, a költségtérítéseket és az egyéb juttatásokat, a szabadság idejére járó ellátmány mértékét, az esetleges túlmunka és a készenlét ellenértékét, azt, hogy a családtagok kiutazhatnak-e és ki viseli ennek költségeit, valamint az elhelyezést.

A Magyarországról külföldi munkahelyre és onnan Magyarországra, illetőleg külföldön egyik településről a másikra áthelyezés/visszarendelés esetén a munkavállaló nemcsak az utazási és a poggyászszállítási költséget, gépkocsihasználati díjat számolhatja el, hanem az együtt élő családtagok utazási költségét és az ingóságok elszállításának fuvarköltségét is.

Hasilló György

Article ratings:
Összesen: 5  |  Középérték: 4.4
Értékelni:

Hozzászólok
* Név
* E-mail
* Szöveg