Álláshirdetések száma: 4 214 Create CV
FőoldalKarriercentrum Karrier Az online álláskeresés trendjei
 

Az online álláskeresés trendjei

Álláskeresés az Interneten, az Internetes toborzás elfogadottsága

1999-re az elektronikus recruitment alkalmazási köre elérte a 45%-ot, ami a többi toborzási formához képest nagyfokú előretörést jelent.

Az iLogos piackutatása szerint a legtöbb szervezet a következő funkcionális elemeket alkalmazza sikeresen: a vállalatok 73%-a közvetlenül a honlap nyitó oldalán elhelyezi a karrier rovat bejáratát, 56% figyel arra, hogy ez az állásra való jelentkezéshez szükséges kitöltendő adatlap onnan az első kattintásra elérhető legyen. A vállalatok 55%-a a munkavállalók odacsalogatása érdekében feltünteti honlapján a dolgozók számára felajánlott juttatásokat, és 44%-uk közöl információt a vállalat belső kultúrájáról. Mintegy 42% tart fenn külön rovatot a friss diplomásoknak, és ugyanilyen arányban kínálnak a vállalati honlapok online böngészhető állásadatbázist.[1]


Vállalati honlap - nemzetközi tendenciák

A Fortune Magazin által rangsorolt Top 500 cégnek 1998-ban 29%-a, 1999-ben 60%-a, 2000-ben 89%-a tartott fenn karrier rovatot, 76%-a hirdette itt saját pozícióit és 71% fogadott Interneten keresztül pályázatokat. 2001-ben ez az érték 99%-ra nőtt, tehát lényegében a legfontosabb 500 vállalat mindegyike aktívan használta az Internetet munkaerő-toborzásra.

A Fortune Magazin előrejelzései szerint ebben az évben az e-Recruitingra fordított összeg Európában és az USA-ban meghaladhatja a nyomtatott sajtóban megjelenő hirdetésre fordított összeget. Ami az álláshirdetési piac fordulópontját jelentheti.

Az eredmények szerint a vállalati munkerő-gazdálkodásban fokozatosan előtérbe kerülnek az online csatornák. A vállalati honlapok kulcsfontosságú szerepet kapnak a potenciális munkavállalók informálásában, toborzásában, de ma már ennél többről is szó van. A HR politika egyre inkább a vállalati e-business politikába integrált folyamattá válik, melynek eredményeképpen  az érdeklődő munkavállalók minden lényeges információt megtalálnak a cégről, illetve az éppen üres pozíciókról a vállalat honlapján, és kényelmes funkciók segítségével rugalmasan, e-mailben vagy weblapokon közzétett űrlap kitöltésével azonnal jelentkezhetnek  az adott állásra. A vállalati honlap a vállalat image-ének tükre lett, melynek ma az egyik legfontosabb alkotóeleme a karrier rovat, amely a leendő munkavállalókkal történő kapcsolat-felvételi lehetőséget szolgálja.[2]

Az online önéletrajzok számának alakulását a világban, az eRecruitment kialakulásától 2002-ig következő táblázat szemlélteti.

ÉV

Önéletrajzok száma

1994

25.000

1995

100.000

1996

500.000

1997

1.350.000

1998

2.850.000

1999

4.900.000

2000

7.650.000

2001

11.400.000

2002

45.000.000

A nemzetközi trendekkel összhangban a hazai online munkaerő-toborzás piacát is növekedés jellemzi. Számszerű adatok ugyan még nem állnak rendelkezésre, de tény, hogy mind az interneten publikált állásajánlatok száma, mind az online álláskeresők érdeklődése, a jobsite-ok látogatottsága is folyamatosan nő.

Jellemző tendencia, hogy mind a vállalatok mind a személyzeti tanácsadó cégek felfedezték maguknak az Internetet, és aktuális ajánlataikat egyszerre több internetes álláshirdetőben is közzéteszik.

Míg a hagyományos állásközvetítéssel is foglalkozó személyzeti tanácsadók weblapjain jócskán van mit javítani a funkcionalitást illetően, addig a csak interneten működő állásközvetítők jellemzően egyszerűen navigálható oldalakon felhasználóbarát szolgáltatásokkal segítik az álláskeresőket. A legtöbb jobsite azonban ezt ma már nem tartja elegendőnek és keresi az utat, hogyan tudna többlet-szolgáltatásokat is nyújtani látogatóinak. 2001-ben tehát a számszerű növekedés mellett a tartalmi és kommunikációs szolgáltatások fejlődésére is számíthatunk az elektronikus munkaerő-toborzás piacán.


Hazai körkép

Magyarországon elég lassan ment/megy végbe az átállás az online toborzásra. A Vállalatok többsége nehezen mozdul és a már bevált módszerekhez nyúl inkább.

Viszont azok a cégek, akik már kipróbálták az online toborzást és megismerték annak előnyeit, szívesen térnek vissza a munkaerőszerzés e formájához.

A vállalatok felismerték azt, hogy Magyarországon most még nem lehet csupán az Internetre támaszkodni, ha munkaerő-toborzásról van szó, mivel még mindig sok embernek nincs Internet elérési lehetősége.  Éppen ezért még napjainkban is az a bevett szokás, hogy mind nyomtatásban, mind az Interneten közzé teszik a betöltésre váró pozíciókat.

Az állást keresők oldaláról viszont az a tapasztalat, hogy látszólag szívesen nyitnak az online álláskeresés felé. Akinek van lehetősége igénybe venni az Internetes állásközvetítő portálok szolgáltatásait, az megbizonyosodhat az online álláskeresés kényelmességéről, illetve hatékonyságáról. Ezeken az állás-portálokon koncentráltan jelenik meg a kínálat, és a szűrők segítségével személyre szabottan válogathatunk az aktuális állásajánlatok közül.


A jobsite-ok látogatói összetétele

Az Internet használók köre határozza meg, hogy milyen típusú állásokat érdemes hirdetni. Az ezredfordulón készült felmérések szerint a jellemző Internet felhasználó fiatal vagy középkorú, férfi, budapesti, vagy valamelyik nagyvárosban lakik, felsőfokú végzettsége van, és munkáját jellemzően az IT területén végzi. Az Internet elterjedésével ez az arány megváltozott, manapság a kistelepüléseken is hozzáférhető a világháló, a különböző szakmák gyakorlóinak is napi rutin az Internet használata, ezáltal a középfokú végzettségűek és a különböző, például az oktatásban dolgozók is jelentős számban képviseltetik magukat a hálón.


Életkor szerinti megoszlás

Az Interneten állást keresők nagyobbik része a 20-as, 30-as korosztályból kerül ki. A Jobpilot és a Job4smarts összesített adatai szerint ez a szám mintegy 70%. Ezek alapján elmondható, hogy az életkor előrehaladtéval az online álláskeresők aránya csökken. Ez valószínűleg annak tudható be, hogy a középkorúak nehezebben tudnak lépést tartani a technikai fejlődéssel, és így lassabban és nehézkesebben is váltanak.

cikkstat

Munkatapasztalat szerinti megoszlás

A munkatapasztalat szerinti megoszlás azt mutatja, hogy a tanulók illetve az utolsó évesek és a 2-3 év munkatapasztalattal rendelkezők egyforma arányban használják álláskeresésre a világhálót. Nem sokkal maradnak le az 5-10 éves munkaviszonnyal rendelkezők sem, náluk kb. 16% az arány. Itt is megfigyelhető, hogy a minél több a munkatapasztalata valakinek, tehát minél hosszabb ideje áll munkaviszonyban, annál kevésbé veszi igénybe az online álláskereső oldalak által nyújtott szolgáltatásokat.

cikkstat 

Ez is igazolja az előző (életkor szerinti) felmérést, vagyis az idősebb korosztályhoz tartozók nehezebben állnak át az Interneten történő álláskeresésre.
A fiatalabb korosztály tagjainál, akik együtt nőttek fel a számítógéppel, akiknek a számítógép már hozzátartozik a mindennapi életükhöz, kézenfekvő, hogy az álláskeresésre is az Internetet használják.

 

Internet alapú cégek

„A fejvadász cégek számára az internet a gyors és hatékony információszerzésen túl a név, az ismertség növelésének eszköze lehet, ennek jele, hogyha online szolgáltatással nem is, de bemutatkozó Web oldalakkal a legtöbb fejvadász cég már megjelent az interneten.”[3]

A hirdetésekről

A hagyományos nyomtatott sajtóban megjelent hirdetések hirtelen és jelentős mértékben csökkenni kezdtek. Az okokat vizsgálva az derül ki, hogy az online megjelentetett hirdetések előnyei közé tartozik az olcsóság és gyorsaság, hátránya hogy személytelenebb, és csak az Internet használókhoz jut el. Az elektronikus toborzásnak továbbá előnye, hogy a hirdetések mindkét oldal számára folyamatosan menedzselhetőek, tehát az állás betöltése után, a hirdető azonnal leveheti a hirdetését, illetve a pályázó az önéletrajzát passzív státuszúvá változtathatja, ha megtalálta a megfelelő állást.

„Az álláshirdetés a nulladik találkozás a céggel, amely mágnesként működik: taszítani vagy vonzani fogja a tehetségeket.”[4] Az álláshirdetések megírását nem érdemes a ráérő vagy éppen a gyakornok kollégákra bízni, hiszen ez alapján fogják a jelentkezők megítélni a céget. Az álláshirdetést kreatív szakember vagy a pozíciót jól ismerő szakember tudja figyelemfelkeltően, hitelesen megírni. Érdemes feltüntetni a várható keresetet, mert a magas fizetés a konkurenciánál dolgozó szakember figyelmét is felkelti, így könnyebb tehetséges szakembereket jelentkezésre bírni. Ha a vállalat nem feltétlenül akar túl magas fizetést adni majd az új munkatársnak, de szeretne válogatni a jelentkezők között, érdemes az összeg határokat megadni. Így a szakmai tapasztalat, a nyelvtudás vagy épp a tehetség alapján tud magasabb vagy alacsonyabb fizetést ajánlani a vállalat a pályázónak.

Összegzés

Előreláthatóan egyre elterjedtebbé fog válni az online álláskeresés, mivel felnövekvő generációk már természetesnek veszik az Internet jelenlétét a világban, nem tekintik érthetetlen technikai újdonságnak, mint azok a generációk, akik életük nagy részét még a számítástechnika nélkül élték le.

Mivel a mai fiatal munkavállalók rugalmasabbak, mint az előző generáció tagjai és nem félnek munkahelyt váltani, várhatóan nőni fog a munkakeresők mobilitása. Ehhez az európai integráció is nagyban hozzájárul a szabad munkavállalással és az ezt segítő szervezetekkel (pl.: EURES).

A mai világban, amikor nagyon sok területen jellemző a túlképzés, vagyis az egyetemek, főiskolák mérhetetlen mennyiségű diplomás szakembert képeznek, sokan szakmát váltani kényszerülnek, ahhoz, hogy el tudjanak helyezkedni. Mivel ez a tendencia folytatódni látszik, úgy vélem, valóban van rá esély, hogy az online álláspiac is egyre jobban fellendüljön a jövőben. A jövő, a nemzetközi tendenciákat figyelembe véve, a nagy gyűjtőoldalaké, ami mellett a szakmai vagy területi specialisták élnek csak meg.

A piac a kilencvenes évek végén kezdett kibontakozni, azóta sok átalakuláson ment keresztül. 2004 a második hullám, sok új vagy megújult szereplővel. A piaci szereplők igyekeznek valamilyen versenyelőnyt szerezni, ami mind az álláskeresőknek, mind a hirdetőknek előnyére válik. Ma még a változatosság jellemző a piacra, ezért olyan nehéz kategorizálni a résztvevőket.

A közeljövőben a már most is erős verseny további kiéleződése várható, ami a piac tisztulását eredményezi. Lehetséges, hogy új irányokba fog elmozdulni ezáltal a piac, hogy igazodjon a Magyar munkavállalók igényeihez. A külföldi munkákat közvetítő cégek vagy az alacsonyabb végzettségűeket toborzó Weboldalak nyitnak új utakat az online álláskeresésben.

Összefoglalva tehát az e-Recruitment életképes vállalkozás, ami rendkívül költség és időhatékony. Azonban ez a módszer természetesen nem helyettesíti az emberi tényezőt, csupán a toborzás eszköze, a kiválasztás minden esetben emberi erőt és tudást igényel!

Bárdos Dániel
enying@citromail.hu


 



[1] Wesselényi Andrea
[2] Wesselényi Andrea
[3] Pintér Zsolt
[4] Koczó Ildikó - Világgazdaság