Álláshirdetések száma: 3 844 Create CV
FőoldalKarriercentrum Karrier Az e-recruitment piac Magyarországon
 

Az e-recruitment piac Magyarországon

1. Nemzetközi körkép

A világban a nemzetközi toborzás a kilencvenes évek második felétől, az Internet rohamos népszerűsödésével párhuzamosan terjedt el, elsőként az USA-ban, aztán Nyugat-Európában is. A tengerentúlon már 1995-től népszerűvé kezdett válni ez a módszer, az öreg kontinensen pedig 1-2 évvel később hódított teret az új divat. Különösen az ezredforduló környékén volt számottevő az expanzió, amikor a piac az éves növekedése meghaladta a 100%-ot is.

Szerte Európában jellemző, hogy az online toborzási forma a legnépszerűbbek közé verekedte magát, Britanniában például már a harmadik leggyakrabban használt módszer.
Az IRS Employment Review szerint a vezető brit cégek bő 90%-a már így hirdeti meg az üres álláshelyeket. Minden három cégből kettőnek volt saját website-ja ahol szintén hirdetett, és részletesebb leírást adott. Többségüknél még arra is van mód, hogy az érdeklődők különböző szempontok szerint szűrjék az ajánlatokat.

Viszont a dinamizmus nemcsak a szigetországban, hanem az egész kontinensen tapasztalható. A Monster ( a Jobpilot nemzetközi anyacége s amely egyben világvezető az e-recruitmenttel foglalkozó társaságok között) alkotott egy indexet, amely az internetes munkaerő-piaci kereslet élénkülését vagy lanyhulását hivatott mutatni. Éppen az e-recruitment jelentőségét tükrözi az, hogy ma már az online piac alakulásából is lehet következtetni a tágabban értelmezett munkaerő-piaci tendenciákra: a Monster több millió európai munkaadó munkaerő-keresletét követik nyomon mintegy 1400 weboldal rendszeres figyelésével, és ez alapján számítják a mutatót – mintegy 2004 decembere óta.

Míg a 2002-2003-as években stagnálás volt jellemző, addig az utóbbi 1-2 évben a piac dinamizálódása volt megfigyelhető. Ez a csúcs ez év nyarán tetőzött, a Monster Employment Index Europe jelentés szerint, dacára a nyári uborkaszezonnak, ami egyébként az euro-dollár árfolyamváltozások okozta gazdasági erősödésnek volt köszönhető. Öt európai országban figyelik az online munkakínálat alakulását, és az alapján képzett index folyamatos és tartós növekedést jelez: európai szinten februártól 100 fölött van, s a mutató nyár közepén a 109-et is elérte. Svédország kivételével erősödés volt tapasztalható Németországban, Nagy-Britanniában, Franciaországban, Hollandiában. Érdekes módon a tendenciának alatta maradt a diplomások és egyéb szellemi munkaerő iránti kereslet fokozódása, és az élénkülés sokkal inkább az úgynevezett kékgalléros munkakörökben következett be – ez arra figyelmeztet, hogy az online álláskeresés területe ma már nem kizárólagosan a képzettebb munkaerő által használt csatorna.

Azt hihetnénk, hogy az online toborzást – ha eltekintünk a cégek saját weboldalain megjelenő hirdetésektől – csakis erre szakosodott cégek végzik. Pedig ez nem így van, hiszen egyre több helyen a foglalkoztatási szolgálatok és munkaügyi hivatalok is felteszik a világhálóra a betölteni kívánt pozíciókat.
Jó példa erre Németországban a Szövetségi Munkaügyi Hivatal színre lépése, amelynek szerepe nem lekicsinylendő, hiszen számos német dolgozó ennek adatbázisában talál olyan munkát, amely képzettségének megfelel. Az online adatbázisának létrehozása nagy felzúdulást keltett két évvel ezelőtt: a hivatal nem titkolta a célját, miszerint a Netes toborzás népszerűsítésével a munkakeresők legalább felét kell bevonni ebbe a csatornába, és a vezető szerepet saját magának tartja fent. Forgalma és látogatottsága óriási, hiszen több százezer ajánlat található meg rajta.

2. Magyarországi helyzet

Magyarországon a munkaügyi központok ugyan ismertetik szabad pozícióikat az Interneten, de azokat böngészve feltűnik, hogy elenyésző arányban szerepelnek köztük értelmiségieknek szánt állások, viszont nagyobb a képzetlenebb munkaerő iránti kereslet. Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat esetében az tapasztalható, hogy a legfeljebb szakmunkásképzőt végzett, nem érettségizett munkaerő számára mintegy közel 2400 ajánlat van meghirdetve, érettségizetteknek 390, főiskolai végzettségűeknek 150, az egyetemi diplomásoknak 77 pozíciót ajánlanak. (2005 szeptemberi adatok) Ez azt jelenti, hogy a diplomások részére fenntartott pozíció kevesebb, mint egytizedét fedi le az összesnek.

De kár ennyire előreszaladni, hiszen az állami szervek itt is csak később kapcsolódtak be a hazai internetes álláspiacra, ugyanakkor közel nem képviselnek jelentős volument.

Az első portálok 1997 környékén bukkantak fel Magyarországon. Noha a piac itt is dinamikusan nőtt kezdettől fogva, azonban az erőviszonyok némileg átláthatatlanok voltak pár évig, miután még pár évvel ezelőtt sem tették publikussá a forgalmukat a hazai e-recruiterek.
Mára azonban kirajzolódóban van a kép, s ennek alapján azt állíthatjuk, hogy az öt legismertebb szolgáltató között a Jobpilot, a CV-Online, a Job4smarts, a Jobline és a Profession található meg.
Ebből az első kettő nemzetközi háttérrel rendelkezik, ezek természetesen igen nagy számban ajánlanak határokon túlra is munkát (pl. a CV-Online esetében a hirdetések közel harmada külföldi munkát tartalmaz).

Ezen kívül van egy speciális szemléző oldal, ez pedig a Jobmonitor, amely áttekinti, szemlézi és kiemeli egyes online és offline csatornákból az álláshirdetéseket, és azokat hivatkozásként megjelenteti a saját felületén.
Természetesen nemcsak a Jobmonitor ad ilyen szintű áttekintést az aktuális online kínálatról, hanem más oldalak is: példának okáért az Origo portál együttműködik az öt legismertebb e-recruiter szolgáltató közül hárommal, helyet adva a hirdetéseiknek. Ehhez hasonló együttműködés hírújságok, internetes magazinok és portálok illetve e-recruiterek között ma már mindennapos.

Hátrányként említendő, hogy az egyébként is nemzetközi hátterű CV-Online mellett, az említett hazai e-recruiterek oldalai közül csak a Job4smarts oldalán található angol nyelvű felület. Holott a versenyképességnek egyik eszköze a többnyelvűség, különösen akkor, ha a szolgáltatók tevékenységükkel az országhatárokon átnyúló mobilitást kívánják elősegíteni.
A legnagyobb hazai szolgáltatók nem teljes körűen teszik közzé a látogatottsági adataikat. Annyi kiderül, hogy – nem véletlenül – a Jobmonitor rendelkezik a legtöbb regisztrált felhasználóval (egy nap átlagosan 300 új munkakereső lép fel az oldalra); általában a munkakeresők által feltöltött és aktívnak mondható önéletrajzoknak a száma több tízezres nagyságot tesz ki, illetve a meghirdetett állások száma 500-1500 db körül alakul portálonként.

Az online recruitment szolgáltatók a munkaerő-piac keresletét és kínálatát hozzák össze. A szolgáltatást igénybe vevők köre mind a két oldalon tipikusnak mondható.

Egy publikált piackutatási jelentés szerint, amelyet a Straketing nevű cég készített (www.straketing.hu ), a hirdetést és egyéb szolgáltatásokat igénybe vevők – tehát a kínálati oldalról – fele-fele arányban oszlanak meg a munkáltató cégek és fejvadász-cégek között, ez az arány szolgáltatóként változik.
Az Interneten hirdető cégek a toborzási költségvetésük minimum felét online toborzásra fordítják – tehát azok, akik már belekóstoltak az Internetes hirdetésbe, kisebbrészt választják az offline csatornákat .
Viszont a piac igencsak telítetlen, miután a magyar cégeknek csupán hányada él ezzel a lehetőséggel: főként a magyar tulajdonban levő kis- és középvállalkozások még mindig a papíralapú, újságos hirdetést választják. Így a piac robbanásszerű növekedése várható az elkövetkező években – bár ez fenntartással kezelendő, mivel az offline megoldást választók nehezen szavaznak bizalmat az újdonságnak. Ugyanakkor kétségtelen, hogy mind többen elismerik azt, hogy ez költséghatékony módszer, illetve a keresési idő 30%-kal csökken.

A kínálati oldal részére teljesített szolgáltatások nagyjából hasonlóak mindegyik e-recruiternél: hirdetésfeladás, adatbázis-hozzáférés és előzetes szelekció. Csak árnyalatnyi különbségek vannak, például: van, ahol csak standard álláshirdetést lehet feladni, van, ahol külön design-t szabnak hozzá a fejlesztők.
Az adatbázis-hozzáférés lehetősége is viszonylag sokszínű: egyes szolgáltatóknál korlátlan számú hozzáférést lehet vásárolni, de meghatározott időre; másoknál pedig ellenkezőleg, meghatározott számú kontakt vétele lehetséges, elvileg időbeli megkötés nélkül. De olyan is van, ahol ingyen lehet keresgélni az adatbázisban, majd az alkalmas jelentkezők kiválasztása után – pénzért – elkérik annak elérhetőségét.
Az előszelekció esetében a szolgáltató vállalja, hogy egyedi hirdetésre jelentkezők közül és/vagy adatbázisban való keresést követően kiválogatja a legalkalmasabb jelölteket, azokkal személyes kapcsolatot vesz föl, és majd csak ezután ajánlja őket a munkakínálónak.

A piac törvényei szerint a verseny nem engedi meg, hogy bármelyik szolgáltató is jelentősen eltérjen az egyensúlyi ártól. Ezért – csakúgy, mint a szolgáltatások minőségénél -  mérsékelt differenciálódás tapasztalható a díjakban. Egy hónapra érvényes hirdetésfeladás nettó 150-200 euro körül alakul, ugyanennyi időre adatbázis-hozzáférés nettó 250-500 euro.
Ugyanakkor a piackutatás anyagából az derül ki, hogy a szolgáltatást igénybe vevők nem 100%-osan elégedett ügyfelek.
A hirdető munkáltatók legfontosabb elvárásai a portálokkal szemben a professzionalizmus és látogatottság, illetve a „közönség” összetétele; a feltételezésekkel ellentétben, nem igazán számít az ár és hirdetés-feladás egyszerűsége. Az általános elégedettség nem nagy, leginkább a közönség-összetételt és a látogatottságot kifogásolják a hirdetők – ezért fordulhat elő az, hogy a hirdetők kétharmada nem lojális jelenlegi partneréhez. Sok cég annak a reményében vált szolgáltatót, hogy a jövőben olyan jelentkezők életrajzait kapják meg, akik valóban megfelelnek az álláshirdetésben közzétett kritériumoknak, és elegendő számban ahhoz, hogy tudjanak válogatni.

Az e-recruitment piac keresleti oldaláról még inkább elmondható a kiegyensúlyozatlan összetétel.
Ahhoz, hogy ez érthető legyen, meg kell érteni a hazánkban tapasztalható digitális szakadék jelenségét. Digitális szakadékról beszélünk annyiban, hogy a társadalom tagjainak különböző lehetősége van arra, hogy rendszeresen hozzáférjen az információtechnológiai eszközökhöz, többek között az Internethez. A megfigyelések szerint ez a szakadék azonban nem állandó, hanem az évek múltával – és az Internet terjedésével – egyre inkább szűkül.
Általánosan elmondható volt, beleértve az USA-t és Nyugat-Európát, hogy az iskolázottabb, magasabb jövedelmű rétegek előnyösebb helyzetben vannak, míg az inaktívak és idősebbek leszakadnak.

Magyarországon a helyzet még kiélezettebb, hiszen figyelembe kell vennünk azt, hogy az Internet diffúziója ugyan folyamatos, de még meglehetősen az elején tart. A lakosság mindössze 15%-nak van otthon Internet-hozzáférése – ez az arány töredéke a világ gazdaságilag fejlettebb régiójában tapasztalható számnak.
Miután még előtte vagyunk az Internet expanziójának, nem csodálkozhatunk azon, ha a tapasztalatok azt mutatják: azok, akik a világhálót információszerzésre használják, és munkát is keresnek rajta, többségében fiatalok (40 év alattiak), felsőfokú végzettségűek, nagyvárosokban laknak, az átlagnál magasabb a keresetük. Nemek szerint nincsen jelentős differencia, de elmondható, hogy némileg többségben vannak a férfiak.

Az e-recruiterek tapasztalata az, hogy jellemzően 24-39 évesek regisztrálják magukat az adatbázisba, minden háromból kettőnek diplomája van; ez utóbbiak körében 60%-uknak egyetemi végzettsége. Gyakorlatilag elenyésző azoknak az aránya, akiknek még érettségijük sincsen. 50%-uk legalább egy nyelvet folyékonyan beszél.
Minden legalább ötödik álláskereső pályakezdő, azaz nincsen munkatapasztalata. Negyedük pályája elején jár, azaz maximum 3 éves tapasztalattal bír. Tehát elmondható, hogy a kereslet csaknem felét „zöldfülűek” alkotják. A legtöbben viszont azok vannak, akik már minimum 3 éves gyakorlatot tudnak a hátuk mögött, és minden tizedik vezetői pozícióban van. Első látásra kissé meghökkentőnek tűnhet, hogy ilyen kis részben képviseltetik magukat a menedzseri pozícióból. Az igazság az, hogy az e-recruitment nem a legideálisabb csatornája a vezetői szintre való keresés technikájának, ez már inkább a fejvadász cégek területe. Az online toborzásban maximum középvezetői szintű státuszban levő munkavállalók érhetők el, és az itt megnyilvánuló keresletnek is ez a határa.
A legélénkebb kereslet az IT/telecom, sales/marketing, tanácsadás, pénzügy és számvitel illetve adminisztráció területen tapasztalható. A munkakeresők végzettsége pedig ehhez igazodik: többnyire információtechnológiában, kereskedelemben és marketingben utazók érdeklődnek a legsűrűbben, de közéjük tartoznak a pénzügyes és számviteles közgazdászok is.

A kereslet rohamosan bővül: pl. a Profession már nem kevesebb, mint 170.000 látogatót regisztrált eddig. A statisztikák szerint öt évvel ezelőtt a munkát keresőknek csak 5%-a próbálkozott az Interneten – mára ez az arány 80%.

Az e-recruiterek ingyenesen nyújtják a szolgáltatásaikat a munkakeresők részére: egyfelől ingyenes regisztrációt követően tallózhatnak az állásajánlatok között, másfelől feltölthetik az önéletrajzukat. Az esetek többségében kérdőívet kell kitölteni, ami alapján standard CV formájában rögzíthetik az adatokat – ez leegyszerűsíti a keresést a későbbiekben az adatbázisban. De van olyan szolgáltató is, amely megengedi az egyediséget: a munkakeresők a saját kezűleg készített önéletrajzukat és motivációs levelüket tölthetik fel.

Mint az eddigiekből is kitűnt, az online munkaerőpiacra a mikroökonómiában megismert szabadversenyes piac törvényei jellemzőek, amely ráadásul méreteiben és dinamikájában egyre csak növekszik.
Főként a munkavállalói oldalról eredményezhet ez óriási változásokat. Miután a megfelelő szakember megtalálása az Internet segítségével akár pár nap alatt is lebonyolítható, ez „túlmozgásos” jelenségeket okozhat a piacon. A munkavállalók sok esetben nem is aktív keresőként vagy állásváltoztatóként regisztrálják magukat az oldalakon, de ha jön egy ígéretes lehetőség, vagy akár egy olyan hirdetés, amelyben egy az egyben a rá illő, nem mindennapi kompetenciákat sorolják fel, mint elvárásokat - azonnal lép és pályázik.
Tehát kétségtelen, hogy a mobilitást jelentősen elősegítheti ez a csatorna, a versenyt fokozza, és a munkavállalói lojalitást erőteljesen gyengíti. Arról nem is beszélve, hogy magukat a munkaadókat is fegyelmezi ez a verseny: ezek a portálok arra is jók, hogy a munkavállalók egy helyen lássák összegyűjtve mindazokat az információkat, ami alapján meg tudják ítélni a munkahelyi megbecsültségüket. Amint látják, hogy jelentősen alulfizetettek, holott tudásuk munkaképes, nem restellnek azonnal a váltáson gondolkozni.

Két dolgot azonban figyelembe kell venni annak megítélésére, jelenleg mekkora és milyen szerepet képes betölteni az online piac a munkaközvetítésben.

Az egyik egy egyszerű számadat, amely jelentősen lehűtheti a lelkesedésünket: Magyarországon minden öt álláshelyből négyet nem publikus úton töltenek be – hanem személyes ismeretségek, gyakornokok, munkaügyi hivatalok stb.útján. Csupán pár %-ra tehető az a szelet, amit a világháló hasít ki a toborzás színteréből.

A másik pedig a kereslet és a kínálat diszharmóniája. Mint fentebb történt rá utalás, az álláskeresők ötöde-negyede olyan fiatal, aki nem rendelkezik jelentős munkatapasztalatokkal, tehát pályakezdő. Ezzel szemben – a kimutatások szerint – a cégek sokkal kisebb arányban nyitottak a gyakorlat nélküli frissen végzettekre, s különösen szembeötlő ez az e-recruiterek hirdetéseit böngészve. Tehát úgy tűnik, hogy az online toborzás piacon van még egy betöltetlen hézag, egy olyan speciális terület, amelyet még egy cég sem vállalt fel a nyilvánosság előtt: ez pedig a frissen végzettek – esetleg frissdiplomások – kiközvetítése.

Link: http://www.monsterworldwide.com/Public_Relations/docs/PDF%20EUMEI_July05.pdf  - A Monster Employment Index Europe jelentésről

http://www.straketing.hu/tanulmany/sajtoanyag.doc - A Straketing tanulmánya az online toborzás piacáról

Sári Nóra
sari.nora@axelero.hu