FőoldalKarriercentrum Karrier Családbarát munkahelyek - a gyakorlatban
 

Családbarát munkahelyek - a gyakorlatban

A munkapszichológiával, vezetés-szervezéssel, HR-tudományokkal foglalkozó szakemberek előtt régóta ismert tény, hogy a vállalatok részére hosszú távon megéri, ha erőfeszítéseket tesznek arra, hogy a dolgozóik könnyedén össze tudják egyeztetni a magánéletet a munkával. S erőfeszítések vannak arra vonatkozóan is, hogy ezek a tézisek ne csak az elméletben legyenek népszerűek, hanem lehetőleg minél több vállalatvezető a gyakorlatban is alkalmazza ezeket.
A tapasztalatok azt mutatják: a gyakorlati megvalósítás bár terjed, de pl. hazánkban még mindig erősen akadozik. Igen sok cég még mindig nem ismeri fel a családbarát szellemiség alkalmazásának előnyét – vagy pedig eléggé szűkösen értelmezi azt. A munkahelyeknek pedig igen sok okuk lenne arra, hogy kezdeményezéseikkel támogassák az új formák elterjedését. Azok a cégek, akik a társadalmi felelősségvállalást hirdetnek, talán gondolnak a hosszú távú tendenciára is: ha fennmarad ez a helyzet, úgy csökken a népesség és évtizedek múltán nem lesz lehetőségük a kiöregedett munkaerő pótlására – hiszen a dolgozó nők nem mennek el szülni. A legtöbb munkáltató – érthető módon – nem vizionál ilyen perspektivikusan. De ha kicsit is odafigyel, akkor érzékelheti, hogy komoly gazdasági veszteséggel jár a számára, ha a munkavállalói nem motiváltak – márpedig főként a női dolgozóit a családbarát intézkedésekkel lelkesítheti leginkább. A felmérések szerint az EU 15-ben évi 20 milliárd eurót veszítenek el a cégek amiatt, hogy a munkavállalóik híján vannak a motivációknak, sokat hiányoznak és betegeskednek. Már EU-direktívákban is megfogalmazták azt a törekvést, miszerint meg kell teremteni az egészséges légkörű munkahelyeket.
Noha Magyarországon még nem jellemzően végeznek a témában vágóan efféle költség-haszon elemzést, külföldön már igen. A német Prognos Intézet kikalkulálta, hogy egy 1500 főt foglalkoztató, átlagos német vállalat manapság évi több, mint 300 ezer eurót költ a rugalmas foglalkoztatási formák fenntartására, vagy vállalati gyermekintézmények működtetésére – de közel 400 ezer eurót takarít meg azáltal, hogy a nők sokkal hatékonyabban és nyugodtabban dolgoznak, hiszen össze tudják egyeztetni a szerepeiket. A nyereség kettős tehát, hiszen van egy pénzben kimutatható része is, de talán még nagyobb értéke van annak, hogy a munkahelyi hangulat jelentősen javul, ezáltal a cég munkaerő-piaci közkedveltsége is nő.
Németországot azért is jó felhozni példának, mert mostanában, az elmúlt években lehettek az ott élők a szemtanúi annak, hogy látványosan terjedőben van a családbarát szellemiség a munkáltatók között. Tipikus „újító” a Commerzbank – egyébként is a magasan képzett munkatársakat foglalkoztató pénzügyi szektor nagy cégei vállalták fel az úttörő szerepet -, ahol valamit tenni kívántak a csupán 6-7 év után visszatérő, a gyakorlatból kiesett, kétgyermekes fiatal anyukák okozta áldatlan állapot ellen. Kikerülve a még a Kohl-kormány hozta 3 éves gyereknevelési szabadság kötelező kiadását, felajánlják a fiatal női munkaerőnek a részmunkaidő lehetőségét és a vállalati bölcsőde szolgáltatásait, sőt, még ún. vállalati bébiszitter is igénybe vehető, vészhelyzet esetén reggel 6 órától este 10-ig. Mondani se kell, nagyon sikeres és költséghatékony a módszer, az anyukák gyorsan visszatérnek a munkába, és nem kell az újbóli betanításukkal bajlódni, s addig is hosszú évekre pótolni a kieső munkaerőt.

Persze hazánkban ennek felismerésében még gyerekcipőben járnak a cégek, s még a külföldi tulajdont élvező munkáltatók közt sem gyakori ez a hozzáállás. Talán éppen ezért is, központilag próbálják meg bátorítani ezeket a kezdeményezéseket. A Munkaügyi tárca a hazai cégek ösztönzésére hirdeti meg évről évre a „Családbarát Munkahely” pályázatot több kategóriában (kis-, közép- és nagyvállalat, költségvetési szerv). Igen összetett szempontok vannak, ezek a következők:
- Mennyire lehet összeegyeztetni a munkát a családdal: munkaidő-bankok megléte, támogatás és munkaidő-kedvezmény a dolgozók továbbképzéséhez, személyre szabott teljesítményértékelés és motivációs rendszer.
- Hogyan ápolják a gyed/gyesen levő kismamákkal a kapcsolatot: vannak-e a részükre speciális továbbképzések a visszatéréshez, távmunka és részmunkaidő-lehetőség, mentorok a problémamentes visszailleszkedéshez, nyújtanak-e kedvezményeket nekik.
- Hogyan erősítik a cég társadalmi felelősségvállalását: vannak-e a cégnél egészségmegőrző és rekreációs programok, fejlesztik-e a munkakörülményeket, igyekeznek-e csökkenteni a stresszt.
- Tiszteletben tartják-e a dolgozók jogait: végeznek-e felméréseket a munkavállalók körében az elégedettségükről, véleményükről, illetve azokat figyelembe veszik-e.

Viszont valamennyivel nagyobb nyilvánosságot kap a Hewitt Associates „Legjobb munkahely” felmérése, amelyet az utóbbi években a FigyelőNet-tel és a Nők Lapja Café-val közösen „vitt”. Az elbírálás szempontjai hasonlóak, azonban maga a felmérés annyiban mindenképpen színesebb, hogy a munkavállalók véleményezésére építenek, illetve nemcsak Magyarországon, hanem az egész kontinensen működik ez a projekt. Az érdeklődés hazánkban is folyamatosan nő a felmérés iránt, 2003-ban még 70 cég képviseltette magát a megmérettetésen, 2004-ben már szám szerint 95 cég, és összesen több, mint 19 ezer munkavállalót kérdeztek meg.
Megdöbbentők voltak a válaszok, ha azt vesszük, hogy minden második dolgozó nem igazán szereti a mostani munkáját és szívesen foglalkozna valami mással, de az anyagi bizonytalanságtól tartva maradnak. A válaszadóknak nem egészen harmada mondta azt, hogy elégedett a munkahelyével, 31% minősítette a munkahelyét családbarátnak. Valamivel kevesebb, mint a fele szereti azokat a feladatokat végezni, ami munkakörébe tartozik, holott 72%-uk amúgy szereti a hivatását.
Az előző évhez képest csökkent azoknak a száma, akik úgy gondolják: jelenlegi munkahelyük jobb, mint más cégek. Az ilyen tapasztalatok - akár van valóságalapjuk, akár nincs - egyre nehezebbé, de egyre fontosabbá teszik a dolgozók elkötelezettségének javítását.

Mitől tekintik családbarátnak a munkahelyüket a megkérdezettek?

• Legfontosabb, hogy ha megbetegszik a gyermek, akkor haza lehessen menni ápolni
• Vissza lehessen menni szülés után, támogassák a fokozatos munkába állást
• Biztosítsa a munka/magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottakat
• Rugalmas legyen a munkaidő, hogy el lehessen szaladni a gyerekért az oviba, még ha utána vissza is kell menni dolgozni.
• Továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő.
• Információkkal, tanácsadással segítse a gyermek és idősápolást

Érdekes módon, míg a többség továbbra is a versenyszférában képzeli el magát munkavállalóként, a nők immár csaknem négytizede úgy gondolja, hogy a közszféra még akkor is vonzóbb lehet számukra, ha kevesebb fizetést kapnak! Tapasztalat az is, hogy a tipikus vállalatnál a középvezetők nem egészen 40%-a nő, és csak minden negyedik felsővezető kerül ki a gyengébbik nem közül. Ők azok, akik igencsak gyakran szembesülnek a diszkriminációval: az állásinterjúkon kétharmaduktól kérdeztek rá a családi állapotukra, konkrétan arra, van-e kisgyereke, és ha nincsen, mikor tervezi a szülést.

Forrás: Hewitt – Nők Lapja Café

Megkérdezték a munkavállalókat arról is, hogy számukra mitől lesz egy munkahely családbarát. A táblázatban összefoglalva lehet látni fontossági sorrendben az általuk felsorolt szempontokat: egyértelműen a gyermekvállalás megkönnyítése került az előtérbe. Talán furcsa, de igaz, hogy azok is nagyon fontosnak tartották ezeket a szempontokat, akiknek még nincsen családjuk. A 25-55 év közöttiek úgy általában érdeklődnek a részmunkaidő iránt, ezen belül is inkább a házas nők és azok, akik gyermeket nevelnek (minél többet, annál inkább). Még a Hewitt felmérésébe bekerült pályázó cégeknek is csak mintegy tizede rendelkezett gyermekintézménnyel, tehát bölcsődével vagy óvodával – ez érzékelteti a magyar viszonyokat. Kicsit jobb a helyzet a beiskolázási támogatást tekintve, ilyen pénzösszeget már csaknem minden második vállalat nyújtott közülük, bár igaz, igen színes a kép a tekintetben, hogy minden gyermekes szülő hozzájut-e, vagy valamilyen egyedi elbírálás alapján, inkább hátrányosabb helyzetben levőknek adják. A tapasztalat egyébként az, hogy ott igyekeznek jobban odafigyelni, ahol nehezebb jó munkaerőhöz jutni, tehát meg kell őket becsülni; illetve ahol a vezetői beosztásban levő nő hasonló szituációba kerül, így fogékonyabbá válnak a problémára.

Európai Legjobb Munkahely-felmérés eredménye 2003-2004

Helyezés

Cég

Ország

1.

TNT Express Estonia

Észtország

2.

Microsoft Hungary

Magyarország

3.

Real Seguros

Portugália

4.

Skandia Versicherung Management & Service

Németország

5.

National Instruments Europe

Magyarország

6.

TNT Express Austria

Ausztria

7.

Nordea Pank Finland (Eesti filiaal)

Észtország

8.

Bristol-Myers Squibb

Németország

9.

Renault España

Spanyolország

10.

AS Narva Elektrivork

Észtország

11.

Budapest Bank

Magyarország

12.

Scala ECE Hungary

Magyarország

13.

Abbott Laboratories

Spanyolország

14.

Bristol-Myers Squibb

Svájc

15.

SAP Österreich

Ausztria


Résztvevő országok:

Ausztria, Csehország, Észtország, Franciaország, Németország, Magyarország, Olaszország, Portugália, Szlovákia, Szlovénia, Spanyolország, Svájc és Egyesült Királyság.

Forrás: Hewitt Associates

A részben elkeserítő magyar körkép azonban mégsem olyan gyászos, ha nemzetközi összevetésben nézzük azt: az elmúlt évek értékelése alapján az első 15 európai legjobb munkahely közé négy magyar munkáltató is bekerült – igaz, ezek egytől egyik külföldi tulajdonban vannak…

A szakértők azonban figyelmeztetnek arra, hogy a magyarországi helyzet nem ennyire fekete-fehér, azaz nemcsak a munkaadói oldalon múlik az, hogy mennyire sikerül a családbarát szellemiségű viszonyokat megteremteni. Nagyban függ a munkavállalói oldal nyitottságától, kifejezett igényeitől is.
Látni, hogy még maguk a munkavállalók sem érzik természetesnek ezeket az atipikus foglalkoztatási formákat. Ennek oka a magyar munkakultúra, melynek gyökerei évtizedekre nyúlnak vissza. Az ötvenes évektől az állami foglalkoztatáspolitika intézkedései arra irányultak, hogy elérjék a teljes foglalkoztatottságot. Ez meg is valósult, a nők is teljes munkaidőben kezdtek el dolgozni, így a munkaképesek 95%-a foglalkoztatott lett. Persze itt kell megjegyezni, hogy abban az időben nem okozott problémát a kisgyermekek intézményes ellátása és gondozása. Az évtizedek során azonban normává vált, hogy a felnőtt nők és anyák teljes időben dolgozzanak, s ma tartják ezt is természetesnek, holott nagyon sok minden megváltozott: egyre kevesebb a bölcsőde, a nagyszülők is aktívak, a többgenerációs családmodell eltűnésével nem lehet számítani házi segítségre, s 8 órás munkaidő csak papíron létezik. A helyzetet jól érzékelteti, hogy a női és a férfi foglalkoztatottság közel ugyanakkora arányú, viszont egyre kevesebben vállalnak – éppen ezért is – gyermeket, hiszen a szerepkonfliktus sokuk részére vállalhatatlan. S még ha a munkahelyen elérhető is a részmunkaidő lehetősége, sok nő nem szívesen él vele, mert éppen a mélyen gyökerező kulturális közfelfogás és hagyományok miatt az a társadalom szemében el nem ismert státusz.

A már fentebb említett, minisztériumi kezdeményezésű „Családbarát Munkahely 2005” első díjazottjai között van a budapesti Kürt Rt. és a debreceni National Instruments Kft, ahol viszont ezeket a dilemmákat már áthidalták, és úgy tűnik, nagyon sikeresen működik az általuk alkalmazott gyakorlat. Igaz: nem lehet eltekinteni attól, hogy mindkét cég igen magas hozzáadott-értékkel dolgozik, tehát a munkatársak speciális szaktudással rendelkeznek, felvételük és betanításuk igen költséges, így nehezen pótolhatók.
A Kürt Rt dolgozói különböző időmodellekből választhatnak, a hölgyek szülés utáni visszatérése zökkenőmentes, nagy hangsúlyt helyeznek a rekreációra (saját uszoda és szauna van a székházban) és a közös programokra, kirándulásokra (pl. dunai kenuzás). Kötelező egy évben 10 munkanap egyszerre történő kivétele, tehát ilyenformán a legalább két hét szabadság. A terhes kismamák időbeosztása rugalmas, az újszülött érkezésekor 100 ezres támogatást adnak, az anyuka pedig nem esik ki végleg a munkából, igény szerint adnak neki helyet projektmunkában, vagy otthonról is bedolgozhat. Noha csak 50 fiatal alkalmazottal dolgozik (az átlagéletkor 32-33 év) a cég, a munkatársaknak összesen 12 bölcsődés és óvodáskorú gyermeke van, tehát a légkört minősíti, hogy egyre több gyermeket mernek vállalni. A közeljövőben vállalati gyermeknapközi bevezetését tervezik.
A tiszántúli hardver- és szoftvergyártással foglalkozó National Instruments-nél 450 fő dolgozik. A családbarát jellege elsősorban abban mutatkozik meg, ahogy a visszatérő kismamákkal bánnak: vagy kitelepítik a háztartásukba a szükséges eszközöket otthoni munkavégzésre, vagy fokozatosan visszatérhetnek előbb napi 4 órás munkaidőben, majd 8 órában, eközben folyamatosan képzik őket is. Sőt arra is van példa, hogy a kisgyermek mindkét szülője a dolgozójuk: ebben az esetben van arra mód, hogy mind az apa, mind az anya 1-1 évet otthon maradjon vele. Ha a gyermek, vagy valamely más családtag megbetegszik, akkor méltányosságból engedik a dolgozónak, hogy napi 6 órában legyen csak bent, viszont a fizetését nem csökkentik.

Sári Nóra

Kapcsolódó cikk:
1. Sári Nóra, Munka és gyermek: kettős vállalás
2. Déri Tamás, A kismamák munkavállalása