Álláshirdetések száma: 3 801 Number of CVs 206 534
Keresés a kérdések közül




 1 2 3 4 

(15.09.2008)  Tisztelt Szente István!

Gyors válaszát köszönöm. A történetem mára annyiban változott hogy éppen a mai napon kaptam egy állásajánlatot,amit szeretnék is elfogadni.Jelenlegi munkaadóm legutóbbi beszélgetésünkkor a közös megegyezéses elválást forszírozta. Amint előbbi válaszában tanácsolta,nem szeretnék elesni a nekem járó végkielégítéstől,viszont attól tartok hogy ők ezt nagyon nem szeretnék kifizetni számomra. Mindenképp a közös megegyezéses elválást fogja számomra felajánlani. A másik munkahelyen már 1-ével kezdhetnék, és számítanak is rám.
Kérem adjon tanácsot ,hogy ebben a patt helyzetben milyen lehetőségeim vannak.
Előre is köszönöm válaszát.

Üdvözlettel:
Mariann
Kedves Mariann!

Örömmel hallom, hogy "már" is sikerült új munkahelyet találnia, és
ezáltal megoldódik az eset.
Javaslatom az lenne, hogy tegye mérlegre a helyzetét.
Mennyi végkielégítéstől esne el? Mennyire türelmesek az új helyén?
Mennyi "fejfájástól" szabadulna meg, ha minél hamarabb váltana?

A végkielégítésről a következőket érdemes tudni:

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a
munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése
következtében szűnik meg. + ha a munkaviszonyt a munkavállaló
szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre
járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes
felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a
végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült
kárának megtérítését is.(itt akár munkaügyi jogvitára is sor kerülhet)

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a
munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony
a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban
fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen
kívül kell hagyni

a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a
közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása,
ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.
Rendes felmondás estén minimum 30 napos felmondási idő is van. Ennek a
fele alól köteles az Ön kérésére munkáltatója mentesíteni a
munkavégzés alól.
Állok továbbra is rendelkezésére!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(16.09.2008)  Kedves Tanácsadó!

1993 ota dolgozok egy KFT.-ben amelyben tulajdonos is vagyok.
Munka viszonyom megromlott nem vagyok hajlandó tovább dolgozni a cégben és kiszeretnék lépni belőle . Régen 6 voltunk de mindenki el ment és ketten maradtunk .
Milyen igazolásokat kel kiadni a munka helyemnek a megszűnt munka viszonyomról,amit az új munka vállalónak kel benyújtanom?
Sámit e az elhelyezkedésnél hogy a régi munkáltatómnak a dolgozóra nézve Tb tartozása van ?
Ha én felmondok akkor a letöltött éveimre jár e végkielégítés .
Ha bele egyezett a felmondásomba . A céget tovább akarja vinni .
De mivel veszteséges így a bentlevö tőkémet sem hajlandó kiadni . Én ettől is elnézek ha későbbiek folyamán nem lesz semmi igény sem a APEH-sem más irányából . Itt a követelésekre gondolok .
Köszönöm szépen a válaszát előre is
Tisztelettel
K. Janos
Tisztelt János!

A végkielégítés a 95§-ban megfogalmazott esetben jár, és szabályai a következők:
95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a
munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése
következtében szűnik meg. + ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti
meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó
átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes
felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a
végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült
kárának megtérítését is.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a
munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony
a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban
fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen
kívül kell hagyni

a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a
közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása,
ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
időtartamát.

(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;

A munkaviszony megszűnését követően a következőket kell kiadni, igazolni:
98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor)
a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú
igazolást állít ki.

(2) Az igazolás tartalmazza:
a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve,
születési hely, év, hónap, nap);
b) a munkavállaló TAJ számát;
c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály
alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját;
e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe
vett betegszabadság időtartamát;
f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű
végkielégítésben való részesülését.

(3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét
a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.

(4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által
választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát.
Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott
pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes
területi pénztár megnevezését, címét.

99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor
(megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató
köteles működési bizonyítványt adni.

(2) A működési bizonyítvány tartalmazza:

a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
b) a munkavállaló munkájának értékelését.
(3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményről csak
a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.

(5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke
háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló
munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon
a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem
illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a)
vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű
végkielégítésben részesült.

Mivel Ön tulajdonos, ezért felelősséggel is tartozik a KFT
kötelezettségeiért, javaslom, hogy pontosan számoljanak el
(részesedésről)- mindenről írásos formában. Egy jogi képviselő
támogatását is érdemes lenne igénybe vennie az ügyben.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(12.09.2008)  Kedves Szakértő!
Cégünk, melynél dolgozom szept. 30-án jogutód nélkül megszűnik. Kérdésem, hogy milyen juttatások járnak, ha 2002. májusa óta dolgozom a cégnél (szabadság kifizetése, végkielégítés, felmondási idő stb)?
Illetve el lehet -e menni táppénzre szept. 30-a után? Ennek mennyi az összege?
Gyors válaszát megköszönve üdvözlettel.
MK
Tisztelt Felhasználó!

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatti munkaviszony-megszűnés alaklamával a munkavállalórészére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell kifizetni. A felmentési idő a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele, amire a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.Nem jogosult a munkavállaló erre a juttatásra, amennyiben rendes felmondása esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára munkabérre sem lenne jogosult. A munkavállaló jogosult végkielégítésre is. Az átlagkeresetet a munkáltató a a munkavállaló egyéb járandóságaival együtt az utolsó munkában töltött napon köteles kifizetni.
A munkaviszony megszűnését követő három napig még elmehet táppénzre, - ha annak egyéb előfeltételei egyébként megvannak.

Szabó Miklósné Dr.

(09.09.2008)  Tisztelt Tanácsadók!

Egy önkormányzatnál vagyok irodavezető, vagyis középvezető beosztással. 37 hetes terhes vagyok, 2,5 hónapja vagyok táppénzen, a szülési szabadságot még nem kezdtem meg.
Értesültem arról, hogy postázták nekem a vezetői megbízás visszavonásáról szóló határozatot.
A postai értesítést még nem kaptam meg, gondolom onnantól hatályos ha átveszem.
Persze indokolás nélküli, de felajánlanak vmilyen ügyintézői munkakört (olyat ami szerintem nincs is üres álláshelyben). Kérdésem mit tehetek?
Van-e valamiféle védelmem a terhesség és a tpp miatt, hiszen ezek felmentési tilalmak, ha jól tudom és ha én az állást nem fogadom el ez a visszavonás felmentésnek minősül, de az szabályos lesz? Vagy esetleg nem hatályosul addig amíg vissza nem megyek? Milyen lehetőségeim vannak?
Ha nem fogadom el az állást és a felmentés most hatályosul 4 havi felmentésre és 4 havi végkielégítésre vagyok jogosult. A felmentési pénzt hogyan kapom meg? Hiszen szülési szabadságomat kezdem meg és tgyás-ra leszek jogosult?
Amennyiben ezt választom, vagyis a felmentést és nem leszek jogviszonyban csak GYED-en, egy második gyermek után kaphatok a GYED alapján újra GYED-et, vagy csak GYES-re leszek jogosult? Ha nem leszek jogviszonyban rosszabbul járok ezekkel a támogatásokkal?
Várom válaszát, előre is köszönettel: Bette
Kedves Bette!

Az Ön által leírtak alapján, úgy vélem, hogy nem szabályszerűen járt
el munkáltatója:

Ad1.: A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból
a felmentés okának világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. Indoklás
nélkül érvénytelen!

Ad2.: tájékoztatás közlésének időpontjában a köztisztviselő felmentési
tilalom alatt áll, a felmentés csak a védelem megszűnését követően
közölhető!
Egyébként a felmentés a kézbesítéskor - kézbesítési vélelem
megdöntésekor (amennyiben megtagadja az átvételt).

A többi kérdésére nem térnék ki- úgy vélem elég súlyos
szabálytalanságokat vétettek Ön ellen-, tanácsolom, hogy mindenképpen
keressen fel egy jogi képviselőt az ügyben!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(03.09.2008)  Tisztelt Tanácsadó!
Gyed-en vagyok, de cégem nem tud visszavenni, így kifizeti a felmondási időmet ill. a végkielégítésemet és a szabijaimat is korrekt módon (a fizetésemet meg is emelte az elmúlt két év inflációjával), így közös megegyezéssel \"válunk el\".
Ha jól tudom, a felmondási időre ill. a végkielégítésre átlagkereset jár, ezt hogyan számolják ki? Nekem mindkét esetben havibért akarnak fizetni, de ez szerintem nem helyes, hisz az átlagkeresetem az éves kereset (azaz ebbe beleszámít a 13. havi bér is) tizenketted része. Jól gondolom?
Gyors válaszát előre is köszönöm: K.M.
Tisztelt K. M..!

Az átlagkereset számításánál a megelőző 4 naptári negyedévre kifizetett munkabéreket kell figyelembe venni.

"Pl.: A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói rendes felmondás közlésére 2006. július 19-én, tehát 2006. III. negyedévében került sor. Erre tekintettel az Mt. 152. § (4) bekezdése alapján az utolsó munkában töltött napot megelőző, az átlagkereset alapjául szolgáló teljes négy naptári negyedév a 2006. II. (június, május, április), 2006. I. (március, február január), a 2005. IV. (december, november, október), és a 2005. III. (szeptember, augusztus, július) negyedév volna. Az irányadó időszak megállapítása során azonban azt is figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló 2005. október 1-től 2006. május 2-áig keresőképtelen beteg volt. Ez a keresőképtelenség a teljes 2005. IV. negyedévet és a 2006. I. negyedévet érintette. Ezekben a negyedévekben a munkavállaló tehát egyrészt munkabérben nem részesült, másrészt ezen időszakban nincsenek munkában töltött, illetve munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve napok. Ezért ezeket a naptári negyedéveket az átlagkereset számítása során figyelmen kívül kell hagyni, és helyettük â013 időben visszafelé haladva - olyan naptári negyedéveket kell figyelembe venni, amelyekben volt kereset, és volt osztószámnak minősülő óra, illetve munkanap. Ilyennek az adott esetben a 2005. II. (június, május, április), és 2005. I. (március, február január) naptári negyedév minősül. "Munkaügyi értesítő (Net.)

Az esedékességtől eltérően kifizetett munkabéreket úgy kell tekinteni, mintha azt az esedékességkor valóban kifizették volna. Ha a munkabér nem csak az irányadó időszakra szólt, annak csak a vonatkozó része vehető figyelembe. Időbérrel foglalkoztatottak esetében az átlagkereset fizetésének esedékességekor érvényes személyi alapbérrel kell számolni. Ha a munkaviszony nem áll fenn még 4 naptári negyedéve a munkáltatónál, â026akkor a teljes negyedévekből, ennek hiányában hónapokból kell kiszámítani az átlagot a távolléti díj számítására vonatkozó szabályok betartásával. Az átlagkereset meghatározása során az utolsó 4 naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült.

A számításnál az irányadó időszakra kifizetett díjazásokat el kell osztani a munkavégzéssel teljesített, valamint az e nélkül fizetett órák vagy napok számával. Az osztószámnál figyelembe kell venni a rendkívüli munkavégzés idejét is. A havi átlagkereset az egy napi átlagkereset huszonkétszeres összege. Ha valamelyik naptári időszakhoz (negyedév, hónap) osztószám nem tartozik - nincs ledolgozott vagy fizetett nap, óra - , azt az átlagszámításnál nem kell figyelembe venni.

"Példa: a munkavállaló
2001. 01. 01-től áll munkaviszonyban a munkáltatóval, aki a munkavállaló munkaviszonyát átszervezés miatt 2005. 01. 29-én 02. 04. napjától 90 napos felmondási idővel 2005. 05. 04. napjára felmondta, egyúttal a munkavégzési kötelezettség alól is felmentette. A munkáltató a munkavállalónak a 2004. II. III. IV. valamint 2005. I. negyedévére, mint álláskeresési járadék szempontjából irányadó időszakra összesen 1.200.000,-Ft törzsbért (órabért), 250.000,-Ft jutalmat, 360.000,-Ft egyéb bért (felmondási időre járó átlagkeresetet) és 100.000,-Ft kiegészítő bért fizetett. A munkában töltött órák, illetve a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák száma együttesen 2112 óra volt." www.munkaugyes.hu
Tisztelettel:
Szabó Miklósné Dr.

(28.08.2008)  1973-ban születtem, 2001.01.08.-tól állok munkaviszonyban a jelenlegi cégnél. 2002. 06.07. táppénzre mentem gyermeket vártam. Első gyermekem 2002.11.25.-én, második 2005.09.02 született, közben Tgyás, Gyed és jelenleg Gyes.-en vagyok 2008.09.01-ig. Munkaköröm a társaságnál időközben megszünt, a Gyes lejárta után munkaviszonyomat rendes felmondással szeretnék megszüntetni. Kérem segítsen kiszámolni, hány nap szabadság és milyen hosszú felmondási idő jár nekem, jár-e végkielégítés.
Válaszát előre is köszönöm!
Kedves Felhasználónk!

A végkielégítés és a felmondási idő számításának szabályai a következőek:
1. Felmondási idő:
Mt.:
92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban
nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.

93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a
munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a
felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe
venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő
felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és
részletekben kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót
átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót
arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
(4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés
alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a
munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a
már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés
tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a
munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt
létesít.

94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a
felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés
alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a
munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.
2. Végkielégítés:
MT.:
95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a
munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése
következtében szűnik meg.
(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a
munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].
(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony
a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban
fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen
kívül kell hagyni

a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a
közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása,
ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
időtartamát.

(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.

(5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke
háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló
munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon

a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem
illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a)
vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű
végkielégítésben részesült.

3. Szabadság:
Mt.:
131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló
a) huszonötödik életévétől huszonegy;
b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő;
c) harmincegyedik életévétől huszonhárom;
d) harmincharmadik életévétől huszonnégy;
e) harmincötödik életévétől huszonöt;
f) harminchetedik életévétől huszonhat;
g) harminckilencedik életévétől huszonhét;
h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc;
i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc;
j) negyvenötödik életévétől harminc
munkanapra emelkedik.

(2) A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet
vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként
a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,
b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a
gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben
kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(26.08.2008)  Tisztelt Szakértők!

14 éve dolgozom légiutas kísérőként (határozatlan idejű szerződéssel), jelenleg gyes-en vagyok,amely ez év decemberében lejár.
Felmerült a gyanú, hogy a munkáltató felmondással kíván élni (rendes felmondással).
Szeretnék tisztában lenni vele, hogy amennyiben végkielégítésre kerül a sor mi jár nekem.
Az elmút 3 évben felhalmozott szabadságot ki kell- e fizetnie s azt mi szerint állapítják meg, vagy esetleg le kell töltenem és arra az időre fizetést kapok? A mi fizetésünk két tényezőből adódik össze. Egy alapbér fix összeggel és a napidíj (vagy távolléti díj?),amit az adott járatok után kapunk. (ennek 100%-a adóköteles). A végkielégítésnél mi számít be?
Mivel ugye aktív munkavégzés valószínűleg nem fog történni a felmondást közvetlen megelőzően (tehát én kb 3 éve teljesítettem utoljára olyan szolgálatot,ami napidíjjal járna, és ha szabadságra küldenek, akkor is ugyanez a helyzet), bár az alapdíjamat közben emelték, ez mennyiben befolyásolja a végkielégítést?

Válaszukat köszönettel és nagyon várom!
Üdvözlettel:
V.Á.
Tisztelt V.Á.!

Rendes felmondás esetén alkalmazandó munkajogi szabályok a következők:

1. 89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló,
mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen
eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles
felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan
ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és
okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató
működésével összefüggő ok lehet.

(4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem
szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással
történő megszüntetésének indokául.

(5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással
történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele
szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset
összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

2. Ez fontos, mivel Gyes-en van jelenleg:
90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a
munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a
betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy
foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre
való jogosultság,

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

c)

d)

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli
szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig
- fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a
gyermekgondozási segély folyósításának,

3. Felmondási idő:
92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban
nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a
munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a
felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe
venni.

(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő
felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és
részletekben kell felmenteni.

(3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót
átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót
arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

(4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés
alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a
munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a
már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés
tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a
munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt
létesít.

94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a
felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés
alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a
munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

4. Végkielégítés:
A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén: egyhavi;

b) legalább öt év esetén: kéthavi;

c) legalább tíz év esetén: háromhavi;

d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

e) legalább húsz év esetén: öthavi;

f) legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

Álláspontom szerint eddigi átlagkeresetét kellene munkáltatójának
alapul vennie- hiszen a törvény így rendelkezik-. Tehát ez jelentené
az alapbér és a napidíj átlagát.

5. Szabadság kiadása:

136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg
sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a
munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt
pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben
megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot
vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné,
a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem
követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló
nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli
megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve
polgári szolgálatra hívták be.

Remélem sikerült mindenre választ adnom!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(26.08.2008)  Tisztelt Szakértő!

Segítségét szeretném kérni azzal kapcsolatban, hogy munkáltatóm a mai napon bejelentette , hogy a cég megszűnését csoportos létszámleépítéssel kívánja véghezvinni, ezzel kapcsolatban itézkedett a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete és a Munkaügyi Központok felé.
Engem mint munkavállaló szóban megtisztelt értesíteni, hogy fizetésre ezután ne számítsun azt majd megigényelhetjük a bérgarancia alapból a felszámolás lezajlása után.
Kedves cégem semmilyen írásbeli értesítést , felmondást, egyebet nem adott ki a részemre eddig.
Mivel fizetésképtelen és nem tudom mikor számíthatnék a továbbiakban bárminemű béremre, amire szóban mondták várhatóan november, mikor igényelhetem a bérgarancia alapból, ezért úgy döntenék, hogy felmondok én , hogy megkapjam kilépőpapírjaimat, amellyel a munkaügyi központba mehetek , illetve ha munkát találnék , akkor dolgozni.
Kérdésem az ön irányába a következő lenne: Helyes döntés-e a felmondás részemről (végkielégítésre nem vagyok jogosult) ?
Ha a felmondás mellet döntök, akkor rendes vagy rendkívüli felmondással lépjek-e ki, illetve az is érdekelne, hogy kell-e indokolni, ha igen akkor mivel..illetve milyen juttatások járnak a béren felül, mert ha jól gondolom a felmondási időtől eltekintenék, hogy minél előbb megkapjam a papírjaimat, ezesetben csak a munkabért kérhetem.
Kérem tisztelettel segítsen a helyes döntésben, mert közel 600 kollegámat is érintené.

Tisztelettel:
S. Csaba
Tisztelt Csaba!

Csoportos létszámleépítés szabályai - fontos az írásbeliség!- :

94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását
tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi
tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből
létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók
képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének
meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő
munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve
végelszámolóját terheli.

(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles
a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett
létszámcsökkentéssel érintett, illetve

c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott
munkavállalók létszámát.

(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a
munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és
időbeni ütemezését,

b) a kiválasztás szempontjait, valamint

c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a
kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit,
mértéke meghatározásának módját.

(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a
csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során
megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az
állami foglalkoztatási szervnek.

94/C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos
létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell
határozni:

a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási
csoportok szerinti megosztásban,

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező
időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos
időszakok alapján kell meghatározni.

(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak
szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell
irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az
utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat
közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon
belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot
közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az
előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra
alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti
munkáltatói intézkedést,

b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont]
kell tekinteni.

94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott
adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási
szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő
tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni
az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók
képviselőinek át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről
az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. §
(2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal
megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a
létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),

b) utolsó munkakörét,

c) szakképzettségét,

d) átlagkeresetét.

94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88.
§ (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább
harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell
küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami
foglalkoztatási szervnek is.

(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a
munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll,
a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.

94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban
foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a
munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött
megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.

(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a
szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács,
illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz
fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

A munkavállalói rendes felmondást nem kell indokolnia. Amennyiben
végkielégítésre nem jogosult, csupán a felmondási időre járó
átlagkeresete illeti meg. A felmondási idő minimum 30 nap, amelynek a
fele alól a munkáltató köteles Önt a munkavégzés alól mentesítenie.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(07.08.2008)  MUNKAJOG
Az alábbi kérdéssel szeretnék Önökhöz fordulni!

1997. 02. 01 – 1997. 12. 31-ig közhasznú munkaviszonyban dolgoztam jelenlegi munkahelyemen, amelyik egy középiskola, én pedig iskolai könyvtáros vagyok.
1998.01.02-1998.09.15-ig jövedelempótló támogatáson voltam. (tehát ez az idő minden szempontból kiesik.)
1998.09.15- től állok ismét jelenlegi munkahelyemen folyamatos alkalmazásban.
2008.09.01 napjával az iskola megszűnik, feladatát egy nonprofit KKKFT veszi át. Tehát, hogy a 10 éves munkaviszonyom meglegyen, ami végkielégítés szempontjából nagyon fontos lenne, ahhoz 15 napom hiányzik. Esetleg alkalmazható lenne-e rám a KJT. 37§ (3) bekezdés!

Vonatkozik-e rám a felmentési idő, mivel a közalkalmazotti jogviszonyom aug. 31- én megszűnik, a felmentést hogyan tudják érvényesíteni, ill. lebonyolítani! Az én szempontomból mindenféleképpen a felmentési idő igénybevétele lenne szerencsés, nem tudom ezt kérhetem-e?
Ha él a felmentési idő, akkor a felmentési idő második felében lehet –e másik munkaviszonyt kezdeni?
A munkahelyem tetőtérben van, télen 14-18 Celsius fok, nyáron 30-36 Celsius fok van. Valószínű emmiatt olyan izületi gyulladásom van néhány éve, ami miatt szinte állandó jelleggel gyógyszert kell szednem. Betegszabadság esetén - ami izületi gyulladásom miatt indokolt lenne -, kitolható lenne-e a tízéves munkaviszony, vagy a jelenlegi megszűnése Augusztus 31-el a betegszabadság idején is érvényes lenne?
53 évet betöltöttem, vonatkozik-e rám az emelt szintű végkielégítés, mivel a korkedvezményes nyugdíjat öt éven belül megigényelhetném! A Munkatörvénykönyvből egyértelműen ezt olvastam ki!
Megértésüket és válaszaikat előre is köszönöm!

Tisztelettel:
P. Zsuzsanna
Kedves Zsuzsanna!

A feladatátadás körülményit nem ismerem, - a mostani állapotot hosszabb egyeztetési folyamatnak kellett megelőznie. Vélhetően az Ön számára a feladatátvevő új jogi személynek munkát is kellett felajánlania. (Ebben az esetben munkaviszonya folyamatosnak minősülne.)
A munkaadó jogutód nélküli megszűnésekor egyébként semmit nem lehet tenni, a munkaviszonyt nem megszüntetik, hanem a törvény erejénél fogva megszűnik. A munkaviszonyt nem, a biztosítotti jogviszonyát tudja esetleg meghosszabbítani pl. a táppénz idejével, amenyniben az indokolt.

A felmentési idő alatt már lehet új munkaviszonyt kezdeni - amennyiben ahhoz a korábbi munkaadó hozzájárul, - közszolgálati jogviszony esetében azonban tudni kell, hogy a felmentés ideje alatt történő munkavállalás - állami tulajdonlású, vagy fenntartású szervezeteknél - a végkielégítésre való jogosultság elvesztését vonja maga után.

Az emelt összegű végkielégítésre való jogosultság indokolt lehet:
A végkielégítésnek az ismertetett törvényi mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán szűnik meg az öregségi nyugdíjra való jogosultság, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Korlát azonban az emelt összegű végkielégítés kifizetésével kapcsolatban, hogy ez a kedvezmény csak egy alkalommal illeti meg a munkavállalót (tehát nem jár a korengedményes nyugdíjkorhatár előtti öt évben, majd a nyugdíjkorhatár előtti öt évben is, ha ezekben az időintervallumokban megszűnik a munkavállaló munkaviszonya).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(30.07.2008)  Tisztelt Szakértő!

Segítségét szeretném kérni a következő esettel kapcsolatban:
35 éve dolgozom közalkalmazottként egy egészségügyi intézményben. Múlt év augusztusától táppénzen vagyok, krónikus betegség miatt. Háziorvosi javaslatra beadtam rokkantsági nyugdíjazási kérelmemet. Az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet 1. fokú bizottságának szakvéleménye 83%-os egészségkárosodást állapított meg. A rehabilitálhatóság véleményezése: foglalkoztatása jelen állapotában nem javasolható. A kialakult egészségkárosodás következtében rehabilitáció nélkül nem alkalmas foglalkoztatásra. Rehabilitálható, de rehabilitációja intézményes szinten nem javasolt.
Augusztus 3-ával táppénzre jogosultságom megszűnik, az előző és idei évről összesen 44 nap szabadságom van még.
Kérdésem: esetemben a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését kinek kell kezdeményezni, illetve milyen módon? Milyen járandóság illet meg? Kérem, amennyiben lehetséges, mielőbb válaszoljon kérdéseimre.

Tisztelettel:
Zsóka
Kedves Zsóka!

Az ORSZI szakvéleményét be kell mutatnia a foglalkozásegészségügyi szakorvosnak (üzemorvos). A tények ismeretében az üzemorvosnak meg kell állapítani, hogy Ön egészségügyi okokból nem alkalmas a feladata ellátására. A munkahelyi vezetőnek ezután fel kell Önt mentenie a munkavégzés alól, a munkaszerződést fel kell mondani, - a rendes felmondás szabályai szerint.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) szerint a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazott tartósan alkalmatlanná vált a munkaköri feladatainak ellátására vagy nem végzi megfelelően a munkáját. Egészségügyi alkalmatlanság miatt a közalkalmazott akkor menthető fel, ha a munkáltatónál nincs az egészségi állapotának (és természetesen képzettségének) megfelelő másik munkakör, vagy ha a közalkalmazott nem járult hozzá az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez.

Ha az alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt általában lehetőséget kell adni a dolgozó számára a kifogások elleni védekezésre. Ilyenkor - a felmentést megelőzően - minősítési eljárásban kell alkalmatlannak nyilvánítani a közalkalmazottat.

A felmondás indokolására és a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelezettségre vonatkozó munkajogi szabályoknak megfelelő rendelkezések érvényesülnek a közalkalmazottak felmentésénél is.
A közalkalmazott nem jogosult végkielégítésre, ha - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt mentik fel. Akkor sem jár végkielégítés, ha a dolgozó - legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában - öregségi nyugdíjra jogosult, korengedményes nyugdíjat állapítottak meg részére, vagy rokkantsági nyugdíjban részesül. Az alkalmatlanság miatti felmentési idő egy hónap.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(04.08.2008)  Tisztelt Déri Tamás!
1972. óta folyamatos munkaviszonnyal rendelkezem, 24 éve ugyanazon a munkahelyen dolgozom, pü.főelőadóként, közgazd. szakközépisk. végzettséggel, mérlegképes könyvelő államháztartási és vállalkozási szakon OKJ képesítéssel.
2007. április 4- től folyamatosan beteg voltam egy évig, mozgásszervi, magas vérnyomás, és pszichoszomatikus betegségekkel, idén márciusban és áprilisban mindkét kezemet operálták alagút-szindróma miatt. Mivel a műtétek elhúzódtak, háziorvosom tanácsára elindítottuk az ORSZI felé az egészségromlás mértékének megállapítását, amire első fokon 41%, a II. fokon 40%-ról szóló szakvélemény született.
Munkaalkalmassági vizsgálatot is kértek, amely során jelenlegi feladataim ellátására alkalmatlannak ítéltek.
Közben kivettem 2007-re járó szabadságomat, majd azt követően háziorvosom keresőképesnek nyilvánított, és június 10-e óta újra munkába álltam, várva a fentebb említett II. fokó döntésre.
A hangulatról, légkörről most nem kívánok írni, ami fogadott, és amivel azóta is naponta küzdök.
Szeretném megtudni, van-e bejelentési kötelezettségem a foglalkozás-egészségügyi központ véleményét illetően (ezt az ORSZI kérésére, és csak számukra adtam át), vagy mik a kilátásaim, ha bejelntem 40 %-os egészségromlásomat?
Év végén újabb három hetes kórházi rehabilitáció vár rám, - már kezemben a beutaló - és új munkaköri leírást kaptam, megsokszorozódott feladatokkal, amiket lassan már tényleg képtelen vagyok ellátni.
Nem szeretnék 54 évesen utcára kerülni, és elveszíteni sem jogos járandóságaimat - ha egyáltalán vannak - gondolok végkielégítésre, felmondási időre járó bérre.
E hosszú betegséget megelőzően többször operáltak, de napokon belül mindig munkába álltam, ez volt az az időszak, amikor kénytelen voltam élni minden orvosi segítséggel egészségi állapotom rohamos romlása miatt, amit az orvosok egyébként összefüggésbe hoznak tragikus körülmények között elveszített fiam halálával, és a hosszú éveken át tartó megfeszített munkával.
Kérem szíves segítő tanácsát, mit tegyek?
Forduljak-e ügyvédhez?

Üdvözlettel, előre is köszönöm megtisztelő válaszát.
Tisztelt Olvasónk!
Az Ön által leírt eset, egy nagyon nehéz élethelyzet. Mondanám, hogy legfeljebb a munkaadó türelmére és jóindulatára számíthat.
Az egészségromlás 41%-ban történő megállapítása miatt természetesen még vállalhatna munkát, rokkantsági nyugdíjra legalább 67% megállapítása esetén lehetne (feltételesen) jogosult. Ön még a III. csoportba sem tartozik.
A munkaalkalmasság vizsgálata és az Ön esetében az alkalmatlanság kimondása a súlyosabb dolog.
Erről természetesen mind a munkaadót, mind az üzemorvost tájékoztatni kellene, - ha nem tájékoztat azt saját felelősségére teszi. Amenniyben ismert betegségéből adódóan Ön saját magát, vagy mást veszélyeztet, balesetet szenved, stb. - azért Ön lesz a felelős.
Álláspontom szerint amennyiben Ön a szakvéleményt a munkaadónak, illetve az üzemorvosnak bemutatja, - a munkaadónak a rendes felmondás szerint kell eljárnia.
Szembe kell néznie Önnek azonban azzal, hogy kb. még 10 aktív év áll Ön előtt a nyugdíjazásig, - tehát mindenképpen a munkaerőpiacon kell maradnia.
Esetleg kérjen fel ügyvédet, jogi képviselőt, amenyiben a jelenlegi munkakörét egészségi okokból nem láthatja el, - de mindenekelőtt fontolja, gondolja át meg és tervezze meg további életét, - a gyógyulása utáni időre.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(16.06.2008)  Tisztelt Szakértő!

Egy Bt-nek több alkalmazottja van egy függöny boltban. Ez a bolt eladásra került, de a Bt nem szűnik meg. Minden alkalmazott így vagy úgy, de távozik. Azonban van egy kismama, akinek novemberben jár le a gyese. Nála nem jutott eredményre az ügyvezető, nem volt hajlandó megegyezni. A kérdésem az, hogy nála mit lehet tenni, mivel nincs már bolt, ahová vissza lehetne venni? El lehet-e kerülni a végkielégítés kifizetését?
Köszönöm válaszát.
Ő. Melinda
Kedves Melinda!

Aki a Munka Törvénykönyve szerint végkielégítésre jogosult, annak azt ki kell fizetni, ha megszűnik a munkaviszonya.
Szerintem a dolog nem ér meg egy bírósági eljárást, - a kismamának bíróság nem csak a végkielégítést, hanem némi kártalanítást is megítélhet.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(27.05.2008)  Kedves Déri Tamás úr!

Kérdésem a következő: Lehetséges -e hogy a jelenlegi munkáltatóm, aki egy multivállalat - és aki jogutódlással vett át a vele márciusig szerződésben álló munkaerőkölcsönző cégtől (a két cég között megszűnt a szerződés) - kevesebb alapbért adjon, mint az a munkaerőkölcsönző cég akitől átvett?

Jelenleg GYED-en vagyok, mindezt egy értesítőlevélben közölték velem: azt is hogy jogutódlással melyik cégnél vagyok alkalmazásban márciustól illetve \"bérfejlesztés\" címen az új alapbéremet is, mely jóval kevesebb mint amiről eljöttem GYED-re.

Jogilag létezhet ilyen?

Köszönöm megtisztelő válaszát!
Adrienn
Kedves Adrienn!

Talán a kölcsönző cég valóban azért ment tönkre, mert a kölcsönzött munkaerő
nem tudott olyan értéket termelni, amely a vállalkozást eltarthatta volna.

A jogutódlás annyit jelent, hogy az esetleg elmaradt munkabérek, juttatások,
szabadság, végkielégítésre való jogosultság folytonosan megilleti a
munkavállalókat.

A munkaszerződést azonban egyoldalúan nem lehet módosítani. Ehhez közös
megegyezés szükséges.

A jogutód munkaadó tényt nem, legfeljebb ajánlatot közölhet.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(10.04.2008)  Tisztelt Szakértő!

Férjem 1992 óta dolgozott 8 órás munkarendben, 07h-tól 15.30h-ig, órabéres díjazással. 1996-ban munkaszerződést módosítottak, egy másik kirendeltségnél foglalkoztatták 12 órás munkarendben tovább, 2 nap nappal, két nap szabad, két nap éjszakai munkaidő beosztással, munkakörének változatlanul hagyása mellett, 40%-os folyamatos műszakpótlékot fizettek neki. Egyéni vállalkozói igazolványt váltott ki, és szabadidejében vállalkozói tevékenységet folytatott. A munkáltatónál kollektív szerződés van, a tartalmi elemeit nem ismerjük.

Jelenleg átszervezés, leépítés folyik a cégnél, csoportos létszámleépítés keretében több dolgozót elbocsátanak. Férjemet a korábbi kirendeltségnél kívánják tovább foglalkoztatni, ismételten 8 órában, az ajánlat szóban hangzott el. Férjem szóban visszautasította a 8 órás állandó nappalos foglalkozatást, és kérte a végkielégítés kifizetését. Válaszképpen közölték vele, ha nem fogadja el az általuk felajánlott lehetőséget, akkor akár egy távolabbi üzemegységben tudják csak elhelyezni, ami számára még kedvezőtlenebb lenne. Az állandó nappalos foglalkoztatás jelentős bevételkiesést eredményezne, mert nem tudná vállalkozási tevékenységét csak délután végezni és sok megbízástól elesne.

Kérdésem:
Ha férjem mégis elfogadja a 8 órás állandó nappalos foglalkoztatást, köteles –e a munkáltató az alap órabérét legalább olyan mértékűre megemelni, hogy a folytonos műszakpótlék „elvesztésével” a fizetése ne csökkenjen, a munkarend változás számára ne hasson kedvezőtlenül a munkabérére?

Ha a munkáltató a szóbeli ajánlatát 30 napon belül vagy azon túl írásba foglalja, közös megegyezéssel munkaszerződést akar módosítani, és férjem írásban átveszi ugyan, de nem fogadja el a számára felajánlott 8 órás állandó nappalos munkaidő beosztást, de a foglalkoztató nem kívánja tovább 12 órás váltott műszakban foglalkoztatni, a munkáltató köteles –e felmondani? Férjem ez esetben jogosan követelheti a végkielégítés kifizetését? Van –e rá lehetősége a munkáltatónak, hogy kibújjon a végkielégítés kifizetése alól?

Átszervezheti – e a munkáltató a munkavállalót egyoldalúan egy másik, számára lényegesen távolabbi üzemegységbe, ha a dolgozó nem egyezik bele? Ez esetben is a munkáltatónak kell –e felmondania?

Válaszát megköszönve,

Tisztelettel:

Borsosné



Tisztelt Asszonyom!

A munkaviszony és a másodállású vállalkozás problémáját külön kell választani. Egyéni döntés kérdése, hogy ki melyik megoldást tartja előnyösebbnek.

Amennyiben a munkaadó felmondással megszünteti a munkaviszonyt, -és egyébként a munkavállaló végkielégítésre jogosult-, a végkielégítést ki kell fizetni, és természetesen a munkavállalót a felmondási idő felére mentesíteni kell a munkavégzés alól.
A műszakpótlék nem része az alapbérnek, - a munkaszervezés gazdaságossága a munkaadó belügye, - tehát a munkabeosztás változásából származó pótlék-veszteséget nem lehet számonkérni. A főállásban töltött rendes munkaidő heti 40 óra, vagy ennek megfelelő más elosztású keretmunkaidő lehet.
A munkaadóval történő egyeztetés a törvényes munkaidő betartásához nem szükséges, - ezért nem is igazán tudom értelmezni a kérdés felvetését.
Természetesen nem ismerem a jelenleg érvényes munkaszerződést, így a pontos jogi helyzetet sem tudom megítélni, - nyilván a munkaszerződés módosítása csak közös megegyezéssel lehetséges, - a műszakbeosztás azonban nem feltétlenül érinti a munkaszerződés pontjait.
Az Ön férje megteheti, hogy nem fogadja el a munkaszerződés módosítását, de a munkaadóval együttműködni köteles, - egyezség hiányában elképzelhető, hogy a munkaadó a munkaviszony megszüntetését fogja kezdeményezni.
A végkielégítés akkor kerülhet veszélybe, ha a munkaadó rendkívüli felmondással tartja indokoltnak a munkaviszony megszüntetését. Mindenképpen azt javaslom Önnek, hogy tisztázzák a helyzetet, a munkavállaló ugyanis fegyelmi felelőséggel tartozik. (A jelenlegi gazdasági környezetben minden munkaadó a költségek csökkentésére törekszik, - e tekintetben sem jogilag, sem morálisan nem kifogásolható, ha a munkaadó létszámleépítés helyett a műszakok átszervezése melett dönt.) Természetesen a jogi kereteket az intézkedéseivel nem lépheti túl.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(31.03.2008)  Tisztelt Déri Úr!

A munkáltatóm ellen felszámolási eljárást indítottak idén febr. közepével. Nem régen kaptam meg róla az értesítést. Jelenleg GYED-en vagyok jövő januárig.
Már az adatlappal is vannak némi gondjaim, amit elvileg a felszámoló biztosnak szeretnének eljuttatni, ugyanis azon csak GYES szerepel, GYED nem. Pontosabban ez: Jogi állomány, GYES (katona). Nem lehetséges, hogy ez még valami régebbi nyomtatvány? Okozhat gondot, ha én ezt írom alá, ugyanis GYES-t még nem igényeltem, mivel jövő januárig GYED-en vagyok.
A másik kérdésem, hogy mi történik olyankor, ha a felszámolási eljárás lezárása előtt ismét gyermeket várok. Kapok-e TGYÁS-t, GYED-et ismét. Pontosan milyen szabály vonatkozik erre?
Illetve még egy harmaik kérdésem is lenne, meddig vagyok jogosult kapni a GYED-et, végig jövő januárig vagy pedig a felszámolási eljárás végéig és onnantól GYES-t?

Előre is köszönöm válaszát,
Üdvözlettel:
Kovács Nóra
Kedves Nóra!

A munkaadó, illetve a felszámoló intézkedésének az a jelentősége, hogy Ön (amennyiben végkielégítésre jogosult) az illetményét a felszámolandó vagyonból, vagy a bérgarancia alapból megkaphassa. (Szerintem nincsen jelentősége, hogy a formanyomtatványon csak "GyES" szerepel.)
Az ellátás folyósításához semmi köze a munkaadónak. Az ellátásokat kisbaba születése után szerintem ismét megkaphatja (passzív jogon), - de kérem, erről egyeztessen az OEP ügyfélszolgálatán. A GyED a kisgyermek legfeljebb 2 éves koráig jár, - azonban tudnia kell, hogy GyED mellett nem vállalhat munkátz, GyES mellett azonban igen.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(11.02.2008) 
Tisztelt Szakértők!

A segítségüket kérném az alábbiakban: 2003. szeptember 1-jétől dolgoztam egy alapítványnál, amely budapesti székhelyű volt, de a munkavégzés Szegeden zajlott. Ezt követően 2004. november 15-től átkerültem munkaszerződéssel a szegedi munkahelyem közhasznú alapítványához. A munkaviszonyom folytatólagos volt, ugyanott zajlott és ugyanazt a munkakört láttam el. 2006. július 30-án életet adtam második gyermekekemnek, akivel most GYED-en vagyok itthon. A GYED-em 2008. július 30-án megszűnik, utána GYES-en leszek 2009. július 30-ig. Tudomásom szerint 2007. júliusában-augusztusában megszűnt a munkahelyem. Értesüléseim szerint (nem hivatalosan tudok róla, csak interneten a főnökeimmel történt levelezésekből tudom), mindkét alapítvány ellen ügyészségi megszűntetési eljárás van folyamatban. 2008 januárjában érdeklődtem a szegedi főnökömtől, hogy hol tart az eljárás, fennál-e még a jogviszonyom, lesz-e jogutódja az alapítványnak, ha nem, mikor kapom meg a papírjaimat, illetve kapok-e végkielégítést. Ekkor a munkáltatóm közölte, hogy mondjak fel és megkapom a papírjaimat. Az ügyfélkapu portálján regisztráltam, és onnan tudom, hogy még mindig az alapítvány foglalkoztatottja vagyok. A kérdésem az lenne, hogy hivalatalosan jogosult vagyok-e utánanézni annak, hol tart a megszüntetési folyamat, ugyanis eddig semmilyen levelet nem kaptam erről. Továbbá szeretném tudni, hogy milyen mértékben vagyok jogosult végkielégítésre.

Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelettel:
F. Henriette

Kedves Henriette!

Azt mindenképpen tisztázni érdemes, hogy az Ön munkaviszonya jogilag nem attól lehet folyamatos, hogy ugyanazon a helyen, ugyanazt a munkakört látta el.
Amennyiben a jogi személy (munkaadó) megváltozott, illetve új munkaszerződés jött létre, illetve a TB kijelentés majd újra bejelentés megtörtént, - csak akkor lehet a munkaviszony folyamatos, amennyiben az új jogi személy a korábbi munkaviszonyt a munkaszerződésben elismerte.

Ön az ügyfélkapun ellenőrizte az adatokat, ezek alapján Ön biztosított. Július 30.-ig nem is lenne Önnek tennivalója.
Amennyiben munkaadója fieztésképtelen, felszámolás, vagy végelszámolás fenyegeti és nem tudja a munkabéreket, juttatásokat kifizetni, - ezt a cég (alapítvány) ügyvezetőjének, vagy a felszámolónak jeleznie kell a munkaügyi központ felé, és igényelnie kell a Bérgarancia Alap támogatását.
Egyebekben írásban hivatalos tájékoztatást kérhet a munkaadójától a munkaadó helyzetéről, valamint jelezheti, hogy a GyES letelte után vissza kíván térni a munkahelyére.
A munkaadójától kapott válaszlevél másolatát - annak tartalmától függően - megküldheti a munkaügyi központnak és az OMMF-nek - az Ön esetleges észrevételeivel együtt.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.02.2008)  Tisztelt Tanácsadó Úr!
Ha valaki több éve dolgozott egy cégnél, bár a cég neve többször változott ez idő alatt, de a tulajdonos ugyanaz maradt és felmondtak neki, jár-e végkielégítés? Minden névváltozásnál új szerződés jött létre, a legújabb szerződés 2005 óta létezik. A felmondáskor egyenlőre csak azokat a papírokat kaptam meg, amik 2005 óta voltak. Ha most nem jár végkielégítés, miért nem akkor kapott, amikor a cég nevet változtatott, hiszen akkor már megvolt a több mint 3 éves munkaviszonya.
Ez azért érdekes számomra, mert amikor a cég megszűnt és új szerződés jött létre nem járt végkielégítés, és most sem?
Válaszát előre is köszönöm!
Kedves Anna!

Az a bosszantó, hogy nem akkor kérték ki/meg jogi szakember véleményét, mielőtt a szerződésesek (alaptalanul) módosításra kerültek. A cégnév megváltozása nem jelent semmit, ahogyan a tulajdonosok, vagy az ügyvezetők változása sem. A jogi személy maga a cég.
Amennyiben a szerződések olyan módon kerültek módosításra, hogy nem ismeri el folyamatosnak a korábbi munkaviszonyokat, - illetve, ha a TB kijelentés és bejelentés megtörtént, - úgy kétséges a végkielégítésre való igény.
Más kérdés, hogy a munkaadó lépései a jog rendeltetésszerű alkalmazásába beleférnek-e?

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(06.02.2008) 
Kedves Déri Tamás Úr!

Ismét a segítségét szeretném kérni. Olyan információm van, hogy január 1-től változott a végkielégítés mértéke, talán most már nem számítanak az évek, mindenki egységesen csak 1 hónap végkielégítésre jogosult. Azt szeretném megkérdezni, hogy valóban így van-e. Segítségét köszönöm.
Üdvözlettel: N. Anikó

Kedves Anikó!

Én nem tudok változásról, - a közalkalmazottak és a köztisztviselők esetében a jogosultságot szigorúbb feltételekhez kötötték.
A híresztelés igazságtartalma legfeljebb annyi, hogy valóban folyik az Mt. átfogó felülvizsgálata, amelynek keretében a munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatban több szakmai munkaanyag is készült az elmúlt időben.
Nem csak a magyar munkaerőpiac sajátossága, hogy megsokasodtak a foglalkoztatás atipikus formái, a távmunka, a részmunkaidős foglalkoztatás, a munkaerő kölcsönzés és tranzit foglalkoztatás, valamint a határozott időre, vagy projekt feladatra történő foglalkoztatás. A foglalkoztatás atipikus formáiban a végkielégítés jelenlegi törvényi szabályozása elveszíti az értelmét, - és ezt a rendszert a pl. a sportolók körében általánosan alkalmazott kivásárlási pénzek, lelépési, vagy bánatdíjak vehetik át.
Gyors jogszabályi változástól véleményem szerint nem kell tartani.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(28.01.2008) 
Tisztelt CV Centrum!

Jelenleg GyED-en vagyok itthon. Pár napja felhivott a főnököm, hogy a jelenlegi helyzet mellett nem lesz lehetőségem visszamenni se az osztályra és valószinűleg a céghez sem, mert minden pozició tele van. Inkább nézzek új munkahely után. Nekem nagyon úgy tűnik, hogy egyszerűen nem akar velem együtt dolgozni (aki eddig csupán a kollégám volt).

Kérdésem annyi, hogy én már 1997 óta dolgozom a cégnél (ebből 15 hónapig voltam a fiammal itthon, aztán visszamentem dolgozni és most a lányommal vagyok GyED-en - ez beleszámít?) , így megvan a 10 éves munkaviszonyom, ezért ugye joggal számíthatok a háromhavi végkielégítésre? Ezt kötelesek megadni?
Mivel én 2006 decemberében jöttem el, így én két év inflációjával megnövelt összegű fizetést remélhetek? Akkor is, ha a többi kollégám esetleg nem kapott emelést?
Ha mondjuk februárban munkára jelentkeznék a cégemnél és ők felmondanak, akkor meddig tartana még hivatalosan a munkaviszonyom (felmondási idő, szabi kiadása után)? Tehát mikor helyezkedhetnék el újra?
Ha pedig mégis visszavennének (mert nem akarnak felmondani és fizetni), milyen munkát vagyok köteles elfogadni? Igaz az, hogy a munkakköri leírásom nem változhat? És ha nem fogadom el, visszajöhetek gyed-re?
Elég nehéz helyzetben vagyok, hogy jövök ki ebből a legkedvezőbben?

Nagyon köszönöm gyors válaszát: M.K.

Tisztelt Olvasónk!

A felmondási védelem addig él, amíg Ön GyES-en van. A GyES letelte után a munkaadónak kötelessége Önt visszavennie a korábbi munkakörébe. Ezek után természetesen a törvényes keretek között élhet a munkaadó a felmondás jogával, de a hivatkozásnak okszerűnek kell lennie. (Pl. nem hivatkozhat arra, hogy idő közben mással töltötte be a munkakört.)

Amennyiben Önnek legalább a 10 év folyamatos munkaviszonya megvan, - úgy jár a 3 havi végkielégítés, valamint a felmondási idő is 20 nappal meghosszabbodik. Ki kell adni az Ön szabadságát, valamint a szülés előtt fel nem használt szabadságát, és a GyeD első évére járó szabadságot is.

Elfogadnia semmit sem kell, a munkaszerződés esetleges módosítása a felek kölcsönös akaratát kell hogy kifejezze. Ha elfogadhatatlan az Ön számára, amit a munkaadó felajánl, akkor nem kell elfogadnia. Ha a munkaadó felmond, úgy terhelik a jogszabályban meghatározott kötelezettségek. Amennyiben vita kerekedik a dologból, - úgy a munkaügyi bírósághoz kell fordulni. Semmi
olyan dolgot ne írjon alá, amivel nem ért egyet, vagy nem felel meg a valóságnak.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(27.11.2007) 
Kedves Déri Tamás!

\"A KJT és a Ktv. végkielégítésre vonatkozó szabályai a közelmúltban változtak. Ennek lényege az, hogy a felmentési időre járó összegeket havonta, a végkielégítés összegét pedig a felmentési idő végéig kell kifizetni. Remélem, hogy munkaadója korrekt módon fog eljárni. A kilépéssel kapcsolatis iratait, elszámolásokat legkésőbba felmentési idő végéig meg kell kapnia.\"

Köszönettel vettem válaszát, és örülök, hogy vannak még derülátó emberek!!!
A problémám csak annyi, hogy én már túl vagyok a felmentési időn. Amim van: "Elszámolólap" és "Közalkalmazotti jogviszony megszűnése, megszüntetése" című papír. A kórházhoz már semmi közöm, munkanélküli sem vagyok, csak elvileg!
Mit tehetek, hogy a volt munkaadómat korrektségre "kényszerítsem"?
Köszönettel:
Cs. Anikó

Kedves Anikó!

A szaktanácsadó, vagy a jogi tanácsadó általában - utólag - próbál segítséget adni valamilyen elrontott szituáció megoldásához. Az egészben az a bosszantó, hogy ezeknek az eseteknek a jelentős része megelőzhető lenne.
Távoli helyről, a részletek ismerete nélkül egyébként nehéz megítélni, hogy a konkrét esetben mi okozza a problémát.
Önnek a munkaviszony megszüntetésekor tisztáznia kellett, vagy kellett volna, - hogy elmaradt járandóságait meddig, és milyen feltételekkel kapja meg. Az elszámoló lapon, a jövedelem igazoláson ennek nyoma kell legyen.
Egyébként azt tudom javasolni, hogy hivatalos (tértivevényes!) levélben azonnal kérjen tájékoztatást a munkaadójától a történtekre, és szólítsa fel az elmaradt jogos járandságok haladéktalan kifizetésére.

Amennyiben felszólítása eredménytelen, úgy haladéktalanul tegyen panaszt az OMMF-nél, valamint haladéktalanul forduljon a Munkaügyi Bírósághoz.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


 1 2 3 4 

Kérdezzen tőlünk!
 

Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

 
Belépés munkáltatóknak Belépés álláskeresőknek