FőoldalKarriercentrumKérdések-válaszok
 
Keresés a kérdések közül




 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

(06.03.2009)  Tisztelt Déri Úr!

A cégem alkalmaz egy munkavállalót akire bér- és járuléktámogatást veszek igénybe. Az elmúlt hónapban a leltár során megállapítást nyert, hogy leltárhiány keletkezett. A megállapítást követően a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, barátja felhívott, hogy beteg nem tud jönni dolgozni. Ezen telefonhívás után 3 héttel táppénzespapír kíséretében megjelent dolgozni. Én kérdőre vontam, hogy hol tartózkodott az elmúlt időszakban, amire az volt a válasza hogy beteg volt. A táppénzespapír átolvasása után észleltem, hogy az utolsó munkanapja és a táppénzre felvétel első napja között négy nap van, ami idő alatt dolgoznia kellett volna. A táppénzt követő első munkanapján újból szóba került a letárhiány, mire a munkanap közepén berontott a barátja és velem közölte, hogy a barátnője most azonnal felmond. A szavakat tettek követték, és öt percen belül a munkavállalóm közlés nélkül ismeretlen helyre távozott. Itt megjegyezném, hogy egy vendéglátó egység vagyunk, a munkát abbahagyni így semmiképp nem lehetséges, ugyanis személyzetet arra az időre már nem tudtam biztosítani. Az eltelt 3 nap óta a barátja telefonon közölte, hogy másnap írásban hozzák a felmondást.
It megjegyzem a bér és járuléktámogatás (TÁMOP )feltétele az, hogy a támogatott időszak alatt a munkaviszonyt cégem részéről nem lehet megszüntetni.
Jelen esetben szeretném tudni, hogy mi a jogszerű magatartás cégem részéről, ehhez kérném a segítő válaszát.

Köszönettel: B. Nándor
Tisztelt B. Nándor!
Munka törvénykönyve 169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszogáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel...
Szóban forgó munkavállalója saját kötelezettségeit nem veszi komolyan: munkaidőben igazolatlanul hiányzik illetve eltávozik a munkahelyéről. Ez maga is megalapozhatja a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés lehetőségét, illetve bér elvonását azokon a napokon, amelyeket sem munkában sem táppénzen nem töltött.

Sz. M-né

(05.03.2009)  Tisztelet tanácsadó!

Egy cégnél dolgozom 12 órás munkarendben és 6 havi munkaidőkeretben.Egy hónapban 180 órát dolgozom vagyis 15 napot.Ha szabadságra megyek ennél a cégnél az a szokás, hogy a munkaidőm terhére levon annyiszor 4 órát ahány nap szabadságot kiveszek az adott hónapban és ezt a 6 havi munkaidőkeret lezárása előtt ingyen ledolgoztaja mivel (-) óráim keletkeznek és én csak a szabadságomat vettem ki. Tehát ennél cégnél úgy van ez elszámolva, ha szabadságon vagyok azt csak 8 órában számolják el és 4órát levonnak.

PL:Az adott hónapban a törvényes munkaidő 160 óa én csak 12 napot dolgozom 144 óra vagyis kivettem három napot és -12 órát már fel is tüntettek

Az a kérdésem, hogy helyesen számolják így a szabadságokat és tényleg kötelezhetnek e minket az ingyen ledolgozásra?????Én csak szabadságon voltam és így (-) 50 órám van tehát nekem 15 nap helyett ezért 18 napot kell dolgoznom.3napot teljesen ingyen!
A TP-vel is ez a helyzet!

Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk!

Az elmondottak alapján a munkáltatója helyesen jár el. A teljes
munkaidős foglalkoztatás esetén (havi 174 óra) a fizetett szabadságot
valóban napi 8 órával kell számolni.
A munkaidőkeret alkalmazása esetén is le kell dolgoznia a
munkaszerződésben meghatározott óraszámot, ami az Ön esetében a havi
munkanapok száma* 8 óra.
Amennyiben ezt az óraszámot nem dolgozza le havi szinten, úgy a le nem
dolgozott órák a munkaidőkeret végére felhalmozódhatnak.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(09.03.2009)  12 órás munkarendben 6 havi munkaidőkeretben dolgozom.1 hónapban 15 napot vagyis 180 órát.Amikor szabadságra megyek akkor a szabadságot 8 órában számolják el és az adott hónapból levonnak 4 órát amit a 6 havi munkaidőkeret lezárása előtt ledolgoztatnak ha( - )órában vagyok.
pl.:a kötelező havi munkaidő 168 óra ebben a hónapban kivettem 3 nap szabadságot tehát csak 12 napot dolgozom vagyis 144 órát itt már feltüntetnek nekem 3*4 vagyis 12 óra( - )amit le kell ingyen dolgoznom.
Arra lennék kiváncsi, hogy törvényesen járnak el a dolgozókkal és tényleg 6 hónap letelte előtt behívhatnak e ingyen dolgozni.
Ezt azért is kérdezem mert én csak a szabadsgokat vettem ki és -52 órám van vagyis márciusi hónapban 216 órát fogok dolgozni a 180 óra helyett.
Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk!

A munkaidőkeret alkalmazásának lényege, hogy a munkáltató számára, az általa vagy kollektív szerződésben kialakított munkarend szerint, hatékony munkaidő beosztás alkalmazásával foglalkoztassa a munkavállalót. Ennek alapján van lehetősége többek között egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazására, heti pihenőnapok összevonására, vasárnapi munkavégzés elrendelésére, illetve a rendkívüli munkavégzés ellentételének csökkentésére stb. Ugyanakkor a rugalmas foglalkoztatás korlátait a Munka Törvénykönyve munkavállalókat védő előírásai szabják meg. Ezek határozzák meg az alkalmazható keret hosszát, az ettől való eltérés lehetőségeit a különböző munkarendekben vagy a kollektív szerződésben stb.

A keret gyakorlati alkalmazásának alapja, hogy az elszámolás során csak a keretidőszakon belül maradva lehet – a szabályok betartása mellett – a rendelkezésre álló munkaidővel szabadon gazdálkodni. Ennek megfelelően előfordulhat, hogy a keretidőszakban elrendelt munkaidő beosztások alapján ledolgozott munkaidő összesítésekor, a munkavállaló kevesebbet dolgozott mint a törvényes munkaórák száma.

Ilyen esetben is megilleti a munkaszerződés szerinti munkabére, ugyanakkor a különbözet a keret időszak után már nem dolgoztatható le a munkavállalóval. Az ilyen „mínusz órának” vagy munkavállaló „tartozásnak” nevezett időszak elvész a munkáltató számára, mivel ellenkező esetben az előírt keretet lépné túl, azaz gyakorlatilag a megengedettnél hosszabb keretet alkalmazna. (pl. egy nyolchetes keret nem dolgoztatható le 10 vagy 12 hét alatt.) Az ilyen helyzet elkerülésére kizárólag a munkáltatónak van lehetősége, hiszen az Mt. kimondja, hogy „a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja” (Mt. 102.§ /3/ pont). Esetünkben ennek eszköze a munkaidő beosztás megfelelő alkalmazása, amelyre a munkavállalónak nincs ráhatása. Mivel a törvény a munkáltató számára biztosít egyoldalú lehetőséget a keret előnyeinek kihasználására és a munka megszervezésére, azért az e tevékenységből, a szervezési hiányosságokból fakadó hátrányokat is neki kell viselnie.

Abban az esetben, ha rendszeresen több munkavállaló tekintetében fordul elő „mínusz órák” keletkezése, akkor ez minden bizonnyal a munkáltató által meghatározott nyitvatartási idő, munkarend, munkaidő beosztási szabályozás rendszerének hiányosságaiból fakad. A törvény betartásához a munkáltató vagy ezeket változtatja meg, vagy a kollektív szerződés megkötésével (módosításával) kölcsönösen előnyös megállapodással – pl. a munkaidő keret meghosszabbításával – rendezhető a helyzet.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.


Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(05.03.2009)  Tisztelt Tanácsadó!
Közalkalmazotti kollektívánk, pihenőnapi (szombati), 5 órás munkavégzését beleszámítja a 40órás munkahétbe, a következő héten,(ezért a szombatért) szabadnapot kapunk, amiért 8 órát számíítunk be a szintén 40 órás munkaidőbe.
Ez a rendszer (több ellenőrzés után is) majd\' 10 évig működött.
Ellenőrzést kaptunk, ami megállapította, hogy 8 órával kevesebbet dolgozunk, mert a pihenőnapi munkáért nem számíthatunk 8 órát.
Idemásolom az SZMSZ idevonatkozó részét: \"Város Képviselőtestülete 277/7/2003.(XI.20.) KT. számú határozat értelmében – a túlmunka kiváltása érdekében – 2004. január 1-től a szolgálatban dolgozók munkaideje munkaidőkereten belül szerveződik.\"
Kérdésünk : a szabadnapot 8 órának szímíthatjuk-e? Ha nem , mi az idevonatkozó törvény, ill. ránk közalkamazottakra vonatkozó szabály?
Tisztelt Felhasználónk!

Amennyiben a KT. határozata hatályos, úgy a munkaidő-keret alkalmazása
szabályos lehet. A kérdés a munkaidő-keret írásban meghatározott
tartama, ami a kérdéséből sajnos nem derül ki. A munkaidő-keret
legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti keretben
állapítható meg. (Kollektív szerződés ettől eltérően legfeljebb éves,
52 hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.)

A beosztás szerinti heti munkaidő mértékét (40 óra) a munkaidőkeret
átlagában kell figyelembe venni. Ha pl. kétheti munkaidőkeretben
dolgoznak, akkor a két hét alatt kell 80 órát dolgozniuk, akár napi
egyenlőtlen munkaidő-beosztással, és a két hét alatt összesen 4 nap
pihenőnapot kell, hogy kapjanak.
A Munka Törvénykönyvében találnak bővebb tájékoztatót a munkaidőkeretről.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(04.03.2009)  Üdvözlöm. Azt szeretném tudni,hogy három hetes betanulás után is jogos ,ha a munáltatom anyagi felelőségre akar vonni?A munkaviszonyomat 2009.02.26.-án megszüntette,viszont a béremet leakarja vonni. Üdítőitalt gyártunk és én voltam a laboros és keverő és soridolgozó stb. 8-órás munkaidő van a szerződésben de 14-órákat dolgoztam. Az anyagi kár abból adódott,hogy szerinte rossz ízű lett a kevert üdítő. Azt nemtudta megmondani,hogy miért csak rossz. Nem tagadom lehet,hogy elrontottam de ez a munkavégzésem 12.órájában tőrtént. Szeretném tudni,hogy jogosan akar eljárni a munkáltató vagy nem.Válaszát előre is köszönöm.
Tisztelettel be.
A munkavállalói kárfelelősség vizsgálatánál a Munka törvénykönyve 166. § (1) bekezdése alapján alábbi négy elem együttes fennállása szükséges:
- a munkaviszony fennállása,
- a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése,
- vagyoni kár keletkezése,
- okozati összefüggés a tényleges kár és a munkavállaló
vétkes magatartása között.
Az első elem léte a fenálló esetben nem vitatott.
A kötelezettségszegés tényét a Munka törvénykönyve határozza meg, a 103. §-ban, ahol előírja a munkavállaló alapvető kötelezettségeit.
Ezek a következők:
-az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni, illetőleg az adott munkavégzés céljából a munkáltat rendelkezésére állni,
- munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok , előírások és utasítások szerint végezni,
- munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélést ne idézzen elő,
- munkáját személyesen ellátni,
- a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.
A vétkesség a munkavállaló lelki hozzáállásának jellemzője, amellyel a kötelezettségszegést elköveti. A kárfelelősség szubjektív elemének megállapításakor annak kell igazolódnia, hogy a munkavállaló nem úgy jár el, ahogy az tőle elvárható lett volna, holott tudta vagy tudnia kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. Ha a munkavállaló a tőle elvárható gondossággal járt volna el, a kár elkerülhető lett volna.
A vétkességnek két formája van: a szándékosság és a gondatlanság. A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének károsító következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlan a károkozás, amikor a kár elkerülhető lett volna, ha a munkavállaló a tőle elvárható gondossággal jár el. A gondatlanság tudatos, ha a munkavállaló látta azt, hogy kötelezettségszegést követ el, amelyből kár származhat, de valószínűbbnek tartotta a kár elmaradását. Nem tudatos a gondatlanság, ha a munkavállaló nem látta előre magatartása lehetséges következményeit, azonban láthatta volna, ha a tőle elvárható figyelmet tannúsítja.
A kár olyan vagyoncsökkenés, amely pénzben kifejezhető. A kár körébe tartozik még az elma haszon és a felmerült költségek. Mindezt csak a munkavállaló szándékos károkozása esetén kell megtérítenie. Gondatlan károkozás esetén a munkavállaló csak a tényleges kárért felel.
A munkajogi kárfelelősség lényedes eleme a munkavállalói magatartás és a bekövetkezett vagyoncsökkenés közötti okozati összefüggés.
Mt. 167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg.

Sz. M-né

(04.03.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

A kérdésem a következő lenne: munkahelyemet hamarosan felszámolják,és a munkáltató a felmondási idő felét ledolgoztatná (ez eddig rendben van),de mivel nem tud munkát biztosítani,állásidőre küldene minket,ennek megfelelően az állásidőre járó bért fizetné a felmondási idő felére.Jogszerű ez az eljárás?
Válaszát nagyon köszönöm!
Bernadett
Tisztelt Bernadett!

Munkáltatója helyesen döntött, eljárása jogszerű. A munka törvénykönyve 151. § (4) erről szól: A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.

Sz. M-né

(26.02.2009)  Tisztelt Kiss Lúcia!

a gyermekünk 2010-ben lesz 3 éves. A feleségem most szeretne munkába állni GYES mellett. Mi napi 8 órás munkavégzést szeretnénk. A munkáltató azonban napi 12 órás munkavégzést \"engedélyez\" csak, mondván, hogy nem tud napi 8 órás munkát adni (korábban volt ilyen). Van-e valamilyen védelem a gyermekre tekintettel, vagy olyan munkarendet készít amilyet ő akar??
Ebben az esetben (napi 12 órás munkarend, havi munkaidő átlagban 170 óra) igényelhetünk-e egyáltalán GYES-t, ugyanis napi 8 órát említenek mindenhol.

Segítségét előre is köszönöm

Tibor
Kedves Tibor!

A Munka Törvénykönyve szerint a nő nem kötelezhető beleegyezése nélkül
más helységben végzendő munkára terhessége megállapításának kezdetétől
gyermeke hároméves koráig.Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a nő
terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig.

Gyermekgondozási segélyre mindenképpen jogosult a szülő a saját
háztartásában nevelt gyermekének 3. életévének betöltéséig.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(25.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó,

Társaságungnál 10% munkaidőcsökkentés volt, amit munkaidőben azt jelenti, hogy hétfőtől csütörtökig 8 órát, pénteken 4 órát dolgozunk.
A kollégák szerint nem igazságos, hogy ha pénteken elmennek szabira, az ugyanúgy egy napnak számít, mintha a többi napont, pedig csak 4 órát nem dolgoznak.
Mit válaszolhatok nekik?
Köszönettel D. Andrea
Kedves Andrea!

A törvény szerint ez így helyes. Magyarországon napokban és nem pedig órákban van meghatározva a szabadság.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(25.02.2009)  Tisztelt Szakértő!

Egy felnőtt fogyatékosok otthonában dolgozok közalkalmazottként, mint fejlesztő pedagógus. Napi 8 órában dolgozok. Kérdésem a következő, hogy munkaidő kedvezmény, pótszabadság stb. nem illet meg minket, mint pedagógus? Milyen törvények vonatkoznak ránk?
Tisztelt Felhasználónk!
A szabadság, pótszabadság, munkaidő-kedvezmény tekintetében a Munka törvénykönyve 130.§ - 133. § és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény 56. § - 58. § rendelkezései vonatkoznak Önökre.
Az oktató-nevelő munkát végző pedagógusokat évente 25 nap pótszabadság illeti meg, ez az egyéb munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaknak nem jár.
Üdvözlettel:
Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(25.02.2009)  Tisztelt Szakértő!
Közalkalmazotti jogviszonyom (27éves) márciustól felmentéssel megszűnik. Vállalhatok-e a felmentési idő alatt nem közalkalmazotti munkát és a végkielégítés jár-e ebben az esetben?
Tisztelt Kérdező!

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény 37. § (12) bek. alapján
ha a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés
ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv
legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel
teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,
a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban
bejelenteni,
b) a felmentési időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,
c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a
végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a felmentéssel
megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is
számításba kell venni.

A felmentési idő alatt létesíthet újabb munkaviszonyt. Amennyiben nem
a fentebb leírt körbe tartozó munkáltatónál létesít új jogviszonyt,
úgy a végkielégítésre való jogosultsága megmarad.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(18.02.2009)  Tisztelt Szakértők!

2009. január 1-től a korábbi nyolcórás helyett négyórás munkaviszonyban alkalmaz a munkáltatóm, ennek megfelelően természetesen alacsonyabb fizetéssel (a munkaszerződés módosítása írásban megtörtént). Erre – elmondása szerint – a kevesebb munka mellett a munkahelyek megtartása érdekében kényszerült.

Február 10-én közölte velem (egyelőre csak szóban), hogy a gazdasági válságra való tekintettel a munkaviszonyomat kénytelen megszüntetni. A közös megegyezés részemről nem jöhet szóba, így elvileg a megszüntetés módja rendes felmondás lesz a munkáltató részéről.

Két kérdésem lenne:

1/ Négyórás munkaviszony esetén is az általános szabályok vonatkoznak a felmondási időre és a végkielégítés mértékére (6 éve dolgozom a cégnél, tehát esetemben 45 nap és 2 havi átlagkereset)?

2/ Mt. 152. § (3) mit jelent az én esetemben, vagyis ha a mostani fizetésem kevesebb, mint az irányadó időszakban, 2008-ban? A tavalyi (magasabb), vagy az idei (alacsonyabb) fizetés figyelembevételével megállapított átlagkereset alapján kapom a végkielégítést?

Köszönettel: H. Dóra
Tisztelt H. Dóra!

A részmunkaidős munkaviszony munkáltató részéről rendes felmondással
történő megszüntetése esetén ugyanannyi a felmondási idő és a
végkielégítés, mintha teljes munkaidős lenne. A felmondási ideje és
végkielégítése az Ön által kiszámoltak szerint alakul.

A végkielégítés fizetése során alkalmazott átlagkereset-számítás
alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek
szolgálnak.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(18.02.2009)  Tisztelt szakértő!

A mi cégünk egy diákokat és felnőtt munkatársakat is kölcsönző vállalkozással áll szerződésben.
A közvetített munkaerőnek 2 év után joga lenne minden olyna juttatáshoz, amit a főállású alkalmazott megkap ha megszakítás nélkül folymatosan 3 műszakban itt dolgozik.

Nos ez a munkerő kölcsönző cég úgy jár el minden évben, hogy amikor egy munkavállaló eléri hogy leteljen a két év / eddig havonta megújított munkaszerződéssel dolgozott folymataosan tehát munkavállaló igazolni tudja a mukaviszony folyamatosságát, akár 3-4 évre visszamenőleg/,
a gyári leállás idejére 1 hétre kirúgja a munkavállalót. S megfenyegeti azzal hogy ha nem írja alá a felmondást, akkor két hét múlva nem veszi vissza, kerehet más munkát.

így ez a munkaerő közvetítő cég nem fizeti ki a dolgoók járandóságát ami a 2 év után megilleti őket. ezen túl a szabadságok sincsenek rendben.

Milyen költségekkel jár a munkaválllalóra nézve az ha ezt a bánásmódot nem tűri és bepereli a munkaerő közvetítő céget.

Az a cég akinek közvetítenek aszisztál a törvénysértéshez. Neki sem érdeke hogy akit eddig félpénzért dolgoztatott az most már saját állomyányba kerüljön vagy úgyan olyan juttatást kafetériát stb kapjon.

A két cég együtt felelős a kialakult helyzetért.
Válaszát előre is köszönöm!
Gondolom sok ember szenved hasonló helyzetben.

Üdvözlettel:
N. Piroska

Kedves Nagy Piroska!

A munkaerőt kölcsönző cégnek azt kell teljesítenie a munkavállalók
felé, ami a munkaszerződésben rögzítésre került.

A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak,
így a munkaidőre és pihenőidőre, szabadságra, illetve ezek
nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása az ő feladata.
Amennyiben ezt nem teszi, ezért valóban felelősségre vonható.

A munkáltató köteles a munkavállalókat a munkaviszonyra vonatkozó
szabályok, illetve jogszabályok előírásai szerint foglalkoztatni. Így
amennyiben a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti
ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő
munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás
megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul, úgy a
munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Úgy gondolom,
hogy főként ezzel lehetne érvelni a bírósághoz címzett
keresetlevélben, és kérni a bíróságot, hogy munkaviszonyukat minősítse
határozatlan idejűvé.

Amennyiben több munkavállalót érint a probléma, javaslom, hogy
alakítsanak pertársaságot, így a munkaügyi per költségei
megoszlanának.


Üdvözlettel

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(17.02.2009)  Tisztelt Hölgyem/Uram!

Azzal a kérdéssel fordulok önökhöz, hogy jár-e nekem szabadság, ha 2X3 órás munkaidőben dolgoztam közalkalmazottként a polgármesteri hivatalban és hat éve nem kaptam szabadságot és ezt ki sem fizették.
Tiisztelt Olvasónk!

Azt javaslom, hogy kérjen állásfoglalást az OMMF-től ebben az ügyben.
Véleményem szerint heti 20 órás (részmunkaidős) foglalkoztatás esetében
ugyanúgy jár az éves szabadság, mint teljes munkaidőben történő
foglalkoztatás esetén. Pénzben azonban nem lehet a szabadságot megváltani.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó

(17.02.2009)  Tisztelt Tanácsadók!
A következő kérdésem lenne Önökhöz:
Feleségem 2007.05.07-től tgyes-en volt, majd gyed-en (jelenleg is).
Lányunk 2007.06.02-án született.
Munkahelyén határozott idejű szerződése volt, amely 2007.05.09-én lejárt.
A kérdésem az lenne, hogy második gyermek vállalása esetén milyen
juttatásokkal számolhatunk és milyen összegben? A gyed jár ebben az esetben?
Ha nem, akkor esetleg valamilyen tanácsot/tippet tudnak-e adni a helyzet
minél kedvezőbb kezelésére?
Válaszukat előre is nagyon Köszönöm.
M. Krisztián
Tisztelt Krisztián!

Véleményem szerint a második gyermek születése után a felesége csak Gyesre lesz jogosult, hiszen nincs meg a kellő biztosítási ideje se a Gyedhez, se a Tgyáshoz. Sajnos mivel munkaviszonya megszűnt nem sok mozgástere maradt (lehetett volna kombinálni a táppénzzal).
Pontos számokkal nem kívánnék szolgálni, jelenleg is képlékeny, hogy a Kormány milyen változásokat eszközöl a jövőben a gyermeknevelési ellátásokat illetően. Ami talán pozitívum, hogy gyes mellett lehet munkavégzést folytatni, így akár egy részmunkaidős állással is növelni lehet a bevételeket, ha meg tudják a későbbiekben oldani a gyermekek elhelyezését.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(18.02.2009)  Azzal a kérdéssel fordulok Önökhöz,
hogy Én 2008.09.22 munkaügyi központban , Fél pénzre igényt nyujtottam be. Mivel az állás keresési járadék alatt, találtam munkát és igy jogosult lettem a fél pénzre. Ezt meg állapitoták,hogy 144210 forintot állapitotak meg. A postán 2008.10.09-én viszont csak 104.555-forintott kaptam. Én megkérdeztem más embereket, hogy nekik is vontakle a pénzböl(fél pénz) . Azt a válszt kaptam, hogy nekik amenyit megálapitottak, anyit postáztak. Ekkor én felhivtam a munkaügyi központot, ahol azt a választ kaptam: Az a 40-ezer ami hiányzik, az adóba ment el. Majd kapok róla papirt az adó bevaláshoz. Azóta 4 hónap elltelt, és se papir se semmi. Azt szeretném kérdezni, az a hiányzó :39.655ft az tényleg adóba ment el? Ha igen másnak hogy hogy nem? Vagy lehuztak 39.655ft-al? Elöre is köszönöm hogy válaszol. Maradok tisztelettel: H. Attila
Tisztelt H. Attila !

Az 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 27. § (8) bekezdésének értelmében Ön az álláskeresési járadék folyósítási idejének kimerítését megelőzően határozatlan időtartamú, teljes vagy részmunkaidős munkaviszonyt létesített, - kérelmére a folyósítási időből még fennmaradó időre járó juttatás összegének felét egy összegben megkapta. (144210,- Ft-ot) Ez alatt az idő alatt folyamatosan munkaviszonyban állt.
Minden bejelentett munkaviszony után mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak járulék fizetési kötelezettsége van. (Ez az összeg az a bizonyos 39655, - Ft). A fenti törvény 42. § (3) a munkavállalói járulékot a munkaadó állapítja meg, vonja le, fizeti meg, és az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban: Art.) 31.§-ának (2) bekezdésében meghatározottak szerint vallja be.

Sz. M-né

(18.02.2009)  Tisztelt Cv centrum!
Azt szeretném megtudni,hogy jogilag megvonható e a műszakpótlék!?
Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Felhasználónk!

Ha legalább két műszakban (délelőtti és délutáni) felváltva, teljes munkaidőben dolgozok, akkor jár a műszak pótlék. Munka törvénykönyve 146. § (3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó.

Sz. M-né

(18.02.2009)  Közalkalmazottként eddig házi gondozói feladatokat láttam el, egy kis településen.
2009. januártól társulás miatt a munkáltató megváltozott, az lett a munkáltatóm, ahol eddig jelzőrendszeres házi gondozásban megbízási szerződéssel láttam el készenléti feladatot.
A jelenlegi munkáltatóm azt mondja, hogy nem köthet velem továbbra is megbízási szerződést, mert a főállású dolgozójával nem lehet.
Én úgy gondolom, hogy mivel nem ugyan arra a feladatra szól a főállású (házi gondozás), mint a megbízás (jelzőrendszeres házi segítségnyújtás készenlétben) ezért lehetséges.
Nagyon nagy szükségem lenne erre a plusz jövedelemre továbbra is és kérem segítsen, hogyan tudnám mindkét feladatot továbbra is ellátni?
Esetleg a jelzőrendszeres házi gondozói feladatokat a főállás mellett tiszteletdíjban elláthatnám-e?
További kérdésem, hogy eddig 8 órában dolgoztam, az új munkáltatóm azt mondja, hogy 8,5 órát kell dolgoznom, ebből 30 perc ebédidő.
Válaszát várva, köszönettel L Katalin
Tisztelt Katalin!

Annak nincs akadálya, hogy főállású munkaviszonya mellett más, - polgári vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen. Ez a törvényi keretek betartása mellett a felek akaratán múlik. Továbbá az is a felek akaratán múlik, hogy a kötendő szerződés típusát megválasszák, amely egy konkrét munkára vagy feladat ellátására szól. Ilyen a polgári jogi szerződés keretében kötött megbízási és vállalkozási szerződés. A Munka törvénykönyve 75. § (2) szerint
A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatára, a tényleges munkavégzés jellegére a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.
Munkaidő: Munka törvénykönyve 117/B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.

Sz. M-né

(12.02.2009)  Tisztelt Szakértők!

Egyéni vállalkozóként fegyveres biztonsági őrként dolgozom. 24 órás a szolgálatunk, hivatalosan 24/48-as munkarendben, de ez ritkán működik, legtöbbször 24/24 és 24/48 össze-vissza.
A kérdéseim a következők:
Vállalkozóként milyen műszakpótlékokra tarthatok igényt (átlag 20%)?
Vállalkozóként a szombati, vasárnapi, és ünnepnapi munka esetén tarthatok-e igényt pótlékra?

Munkatársaim alkalmazottként, 8 órás bejelentett munkaviszonyban dolgoznak a fenti \"munkarendben\"! Az ő esetükben milyen pótlékokra jogosultak délután, éjszaka, szombat, vasárnap és ünnepnap?
Válaszait előre is köszönöm!
Tisztelettel:
József
Tisztelt József!

Mivel Ön egyéni vállalkozóként megbízási szerződéssel -nem munkaszerződéssel!- látja el feladatát, így a munkatörvény szerinti munkarendek és bérpótlékok sem vonatkoznak Önre.
Viszont az Önre vonatkozó vagyonőritövény szerint a 24 órás szolgáltatási idő után 24 órás pihenőidőt és minden naptári héten egybefüggő 48 órás szabadidőt kell biztosítani az egyéni megbízott számára. A pihenő- és szabadidőt készenléti beosztással sem lehet megszakítani.

A munkatársait viszont a munkaviszonyuknál fogva a kővetkező bérpótlékok illetik meg:
-Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék,
- a délutáni műszakban végzett munka után 15 százalékos műszakpótlék,
- az éjszakai műszakban végzett munkáért 30 százalékos műszakpótlék,
-a megszakítás nélküli munkarendben a délutáni műszak után további 5, az éjszakai munka után további 10 százalék műszakpótlék,
-a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munkáért 50 százalékos bérpótlék,
-a pihenőnapon végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék
- a készenlét ideje alatt a személyi alapbér 25 százaléka

Bármilyen szabálytalanság észlelése esetén érdemes a Személy-, Vagyonvédelmi és Magánnyomozói Szakmai Kamarához fordulni.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

Azt szeretném kérdezni, hogy már 8 éve vagyok munkaviszonyban egy cégnél napi 8 órás munkaidőben. Most a munkáltató 4 órásra akarja a munkaidőt lecsökkenteni, de én ezt nem szeretném elfogadni. Akkor az az én részemről felmondásnak minősül? Vagy ilyen esetben jobb közös megegyezéssel felmondani?
Kedves Csilla!

Természetesen lehetősége van visszautasítani az intézkedést, de ha nem sikerül kompromisszumot kötni a munkáltatóval, akkor valóban a munkaviszony megszűntetésére kerülhet a sor.
Felhívom figyelmét, hogy végkielégítésre azonban csak a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése esetén jogosult.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(10.02.2009)  Folyamatos munkarendbe dolgozónak, hat havi munkaidő keret mellett, el kell-e számolni a munkaszüneti napot pluszként, vagy neki nem jár plusz óraként, ha dolgozik a munkaszüneti napon. Gondolok itt arra, amikor a napi nyolc órás dolgozó a munkaszüneti napot otthon tölti, a munkaszüneti napon dolgozónak jár-e ez az óra, a ledolgozott időhöz, pluszként?
Tisztelettel! Amica
Tisztelt Amica!


A Munka Törvénykönyve 149. §. szerint ha a munkavállaló munkaidő-beosztása
szerint munkaszüneti napon rendes munkaidőben végez munkát, akkor amennyiben
havidíjas munkavállaló, úgy a havi munkabérén felül megkapja a
munkavégzésért a munkaszüneti napon végzett munkaidőre jutó munkabérét is.
A teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállaló számára a
távolléti díjat is meg kell fizetni, és ezen túlmenően meg kell kapniuk a
munkavégzésükért az órabért, ill. a teljesítménybért.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Kérdezzen tőlünk!
 

Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

 
Belépés munkáltatóknak