FőoldalKarriercentrumKérdések-válaszok
 
Keresés a kérdések közül




 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

(21.10.2008)  A munkáltatóm mindenféle egyeztetés nélkül alacsonyabb pozícióba helyezett. Reggeliztető felszolgálóból konyhai kisegítőnek. Viszont a felszolgálói állásba betett egy végzettség nélküli embert. Ezt mind nem közölte velem, szabadság után ahogy visszamentem saját magamnak kellett kinyomoznom, hogy milyen beosztásban dolgozom. Számomra az új beosztás több szempontból is hátrányos. Kevesebb a bérezés, délutánra is bevagyok osztva. Kisgyermekem van akit nincs aki haza hozzon az óvodából. Amikor kérdőre vontam őket azt mondták, hogy a munkámmal elégedettek és továbbra is alkalmazni szeretnének, de az új beosztás szerint. Köteles vagyok-e ezt elfogadni? Azt monták, hogyha nem akkor közösmegegyezéssel felmondanak. Én a a régi beosztásban szeretnék továbbra is ott dolgozni. Várom válaszuk, tanácsuk. Előre is köszönöm: Heni
Kedves Heni!

A pedöntő irat az ilyen vitás helyzetekben: a munkaszerződés, illetve a mellékletét képező munkaköri leírás.
Egyoldalúan a munkaszerződést (annak fő elemeit) nem lehet módosítani, márpedig a munkaszerződés fő eleme pl. a munkaidő, a munkabér, a munkakör, a munkabeosztás.

"KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL" nem lehet felmondani!!! Több alkalommal is írtam már, hogy a munkaadó vállalja fel a döntésének a következményeit, jogkövetkezményeit! Amennyiben a munkaadó felmond, a felmondás okát közölni kell. (Ez általában puszta formalitás, - de az Ön esetében akár diszkrimináció is felmerülhet).
Nem tudom eldönteni Ön helyett, hogy a megváltozott feltételekkel is vállalja-e a munkát, vagy valószínűleg (így-vagy úgy) de - ha akarnak -, fel fognak Önnek mondani. Azonban tartsák be a felmondás esetére vonatkozó jogszabályokat!

A munkaszerződésnak pedig összhangban kell lenni az elvégzendő munka tartalmával, a munkavégzés feltételeivel. Jelenleg - a szerződés módosítása nélkül - Önt jogszerűtlenül alkalmazzák más munkakörben.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(21.10.2008)  Szeretném megkérdezni, hogy jelenlegi munkahelyemen 4 éve dolgozom, minden évben kaptunk jutalmat.Én 2008.10.01-vel beadtam a felmondásomat, december 31.-ig dolgozom.
Januártól megyek az új munkahelyre.
Kérdésem az , hogy jár -e nekem az idei évre a jutalom
Tisztelt Felhasználónk!

Sajnos nem egyértelmű számomra, hogy milyen jutalomról van szó
(vezetői jutalom?).
Mikor lenne esedékes a kifizetése, milyen feltételekkel kapja és
szerepel-e esetleg a munkaszerződésében?

Általában a jutalom adása a munkáltató döntésétől függő döntés,
amenyibben nincs a munkaszerződésben vagy egyéb módon (pl.:megbízás)
alapján rögzítve.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(22.10.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Én is szabadságkiadás ügyében keresem meg Önt. Megpróbálom nagyon részletesen leírni az ügyemet, hogy teljes képet kapjon az esetről. Arra kérném azonban, hogy válaszában ne jogszabályt idézzen, mert azt már átolvastam, de nem tudtam eldönteni, hogy az én ügyemben pontosan mit jelent és hogyan kell értelmezni.

Megszakítás nélküli munkarendben dolgozom, három havi munkaidő keretben.
Teljes munkaidős vagyok, a munkaszerződésemben ennek megfelelően “heti átlag 40 óra” szerepel, mint munkaidő.
A munkaidő beosztásom egyenlőtlen, amikor dolgozom a munkaidőm napi 12 óra. (07-19, ill. 19-07 közötti.). – általában egyik héten dolgozom 5 napot (5x12 óra), a következő héten pedig nem dolgozom.
Munkabéremet havi bérben állapították meg.

Az eddigi gyakorlat az volt hogy csak azokra a napokra kellett szabadságot kiirnunk, amikor a munkaidő beosztásban ledolgozandó munkanap szerepelt és minden ilyen napot 12 óra ledolgozott munkaidőnek vették figyelembe. Vagyis ha például a páratlan héten nem kellett dolgoznom és a páros héten 5 napra (napi 12 óra) voltam beosztva, akkor 2 hétig nem kellett mennem dolgozni (“szabadságon voltam”) és ez 60 óra munkát váltott ki a munkaidő keret ledolgozandó idejéből (hiszen az első hétre nem voltam beosztva, a másodikban pedig 60 órára). Éves szabadságnapjaim száma a törvényi előírásoknak megfelelnek, vagyis 20 nap alapszabadságot kaptam, ami az életkoromnak megfelelően. Ami azt jelenti, hogy egy évben 20x12=240 órát nem kell dolgoznom a 20 nap szabadságom kivétele miatt.

Vezető csere történt a cégemnél, és most az új vezető azt mondja, hogy ez így nem jó és változtatni akar rajta. A jövőben a következőképpen akarják számolni a dolgokat: ha egy nap szabadságra megyek, akkor azt csak 8 órának akarják figyelembe venni, vagyis ennyit számolnak bele ledolgozott óraként a munkaidőmbe.
A vezető azt mondja, hogy mindenki esetében (akár teljes, akár részmunkaidős dolgozó) egy nap kivett szabadság az átlagos napi munkaidőnek megfelelő munkavégzést vált ki a ledolgozandó időből – ami nálam 8 óra, az átl. 40 órás munkahét miatt. Azt is mondja, hogy a szabadságnapjaim száma nem fog csökkenni – vagyis marad a 20 nap), azonban az új módszer alapján egy évben 20x8=160 órát nem fogok dolgozni a szabadságom kivétele miatt. Illetve ahhoz hogy ki tudják adni az évben a szabadságaimat, majd elő fog fordulni, hogy olyan hétre is kell szabadságot “kivennem”, amikor a beosztásom szerint egyáltalán nem dolgoznék (a fenti példánál maradva a páratlan héten amikor végig szabadnapos vagyok).

A vezető a következő dolgokkal próbált meggyőzni:
- Engem is annyi távol töltött nap illet meg, mint egy irodában dolgozó munkavállalót (vagyis az életkoromnak megfelelő 20 nap), és ez egyben azt is jelenti, hogy ha egy irodai dolgozónak (8.30-17.00 egyenlő munkaidő beosztással) ez azt jelenti, hogy 8 órára mentesül a munkavégzés alól egy nap szabadság miatt, akkor nekem is azt kell hogy jelentse 1 nap szabadság, hogy 8 órára mentesülök a munkavégzés alól, vagyis ennyit számolnak bele a ledolgozott időbe.
- Eddig is úgy fizettek nekem a szabadságnapokra, hogy 1 nap szabadságra 1 napos távolléti díj az 8 óra (és nem 12 óra) juttatásnak felet meg. És szerinte ha eddig 12 órát számolt bele a felettesem a ledolgozott időbe 1 nap szabadságra (vagyis ennyit nem kellett ledolgoznom mert szabadságon voltam 1 napot) , akkor a fennmaradó 4 órát a cég “állásidőként” fizette ki, hiszen a havi béremben az erre jutó alapbért is megkaptam, de le nem dolgoztam.
- Azzal is érvelt, hogy ha megbetegszem és táppénzes papírt hozok (pl. okt.27-nov 2-ig), akkor az alapján a vállalatnak arra a hétre betegszabadságot (vagy táppénzt) kell fizetnie, és a betegszabadságos pénzt erre az időre úgy kell kiszámolni hogy az heti 40 órás juttatás alapján van (annak 80%-a). Ami szerinte szintén mutatja, hogy a betegszabadság idejét is heti 5 nappal és napi 8 órával kell figyelembe venni – és ebben az esetben a betegségem ennyi (vagyis a példa szerinti héten 40 órát, naponta pedig 8 órát) vált ki a munkaidőmből, függetlenül attól, hogy az eredeti beosztásom szerint azon a héten végig pihenős voltam-e vagy 5x12 órára voltam-e beosztva.
- Azt is montda, hogy attól, hogy a páratlan héten én a beosztásom szerint pihenős vagyok végig, 2 nap kivétekével az összes többi nap munkanapnak számít (csak azokon nem kell dolgoznom a beosztásom alapján) és így azokra igenis írható ki szabadság. És ha szabadság van kiírva egy ilyen napra, akkor az is 8 óra munkavégzést vált ki a ledolgozandó időmből (függetlenül attól, hogy az eredeti beosztásom szerint nem kellett volna dogoznom aznap).

A lényeg, hogy a változás számomra azt jelenti, hogy az eddigi gyakorlathoz képest elvesznek tőlem minden szabadságnap esetén 4 órát, amit valamikor a munkaidő keretben (a majdani beosztásom szerint) le kell majd dolgoznom. Vagyis egy évben 240-160=80 órával kell többet dolgoznom ezután, mint eddig ugyanazért a pénzért.

Még egyszer kérném, hogy ne a Munka törvénykönyve adott részeit adja meg válaszul, mert azt már olvastam de nem értem. Hanem azt mondja meg, hogy az új vezetőnek igaza van-e abban, hogy mindenki esetében (akár teljes, akár részmunkaidős dolgozó) egy nap kivett szabadság az átlagos napi munkaidőnek megfelelő munkavégzést vált ki a ledolgozandó időből.

Megtisztelő válaszát előre is köszönöm.
Üdvözlettel:
P. Gabi
Kedves Gabi!

Korábban már megfogalmazódott hasonló kérdés a CV.Centrum.hu oldalain. A probléma az, hogy a szabadságot napokban (munkanapokban!) számolják, míg a munkaidőt nem feltétlenül.

Az egyik szabály az, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkaidő keretet nem lehet túllépni (iletve enenk túllépését nevezzük túlmunkának, vagy túlórának), -
a másik szabály az, hogy a munkaidő a napi 12 órát nem haladhatja meg.

Álláspontom szerint a munkaadójának nincsen igaza. A foglalkoztatással összefüggő jogszabályt ugyan nem sért azzal a munkaadója, hogy a szabadságot mindíg 8 órában, a munkaidőt pedig 12 órában számolja el. Ugyanakkor a tendenciózus gyakorlat diszkriminatív.

A méltányos gyakorlat annak a megállapítása lenne, hogy Ön hány alkalommal dolgozik 12 órás és hány alkalommal 8 órás munkabeosztásban egy évben. Ehhez képest arányosan kellene elszámolni a szabadságos napok számát, amely vegyesen tartalmazná a 8 órás és a 12 órás munkarend szerinti napokat.

Azt javaslom Önnek, hogy panaszával forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz. Egy Önre nézve kedvező Határozat birtokában - ha a munkaadó magatartása nem változik - munkaügyi jogvitát is kezdeményezhet.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(21.10.2008)  Tisztelt szakértők!
Először is leírnám a helyzetemet. 24 éves nappali tagozatos főiskolai hallgató vagyok, költségtérítéses formában. Hogy ezt fedezni tudjam, állást vállaltam. Egy önkormányzatnál vagyok megbízási szerződéssel könyvtáros, heti 9 órában. Emellett a kereskedelemben dolgozom, heti 36 órás munkarendben- egyenlőre nem vagyok bejelentve. Első kérdésem az lenne, hogy dolgozhatom e hivatalosan bejelentett 8 órás munkaviszonyban, mellette megbízási szerződéssel a könyvtárban nappali tagozatos hallgatóként egyszerre.
Másik kérdésem az lenne, hogy az így végzett munka beleszámít-e szolgálati időként a nyugdíjba?
Utolsóként: a főnököm Start-kártyával szeretne bejelenteni. Kérdésem az lenne, hogy főiskolásként igényelhetem-e ezt, illetve milyen lehetőségek vannak a foglalkoztatásommal kapcsolatban.
Nem szeretném egyik munkahelyet sem elveszíteni, mert nagy szükségem van a pénzre.

Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel: Stella
Kedves Stella!




2005. évi CXXXIX. Törvény 46. § (10) A hallgató hallgatói munkadíj ellenében akkor végezhet munkát, ha hallgatói munkaszerződést kötöttek vele. A hallgatói munkaszerződés alapján munkát végző hallgató foglalkoztatására a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Munka Törvénykönyve) rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. 47. § (1) Az alapképzésben, szakirányú továbbképzésben, felsőfokú szakképzésben folyó gyakorlati képzés tekintetében az érdekvédelem és a munkavédelem tekintetében a hallgatót megilletik mindazok a jogok, amelyeket a Munka Törvénykönyve biztosít a munkavállalók részére [Mt. 18. §, 19. §, 21. §, 22. § (1)-(2) bekezdés, 24. § (1) bekezdés, 26-27. §, 102. § (2) bekezdés és a (3) bekezdésének b)-c) pontja]. A hallgató foglalkoztatására - a szakképzésről szóló törvény eltérő rendelkezésének hiányában - alkalmazni kell a Munka Törvénykönyve 104. §-ának (1)-(4) bekezdését, 124. §-ának (1) bekezdését, 125. §-ának (1)-(2) bekezdését, valamint a munkavédelemre vonatkozó jogszabályokat. A hallgató a gyakorlati képzéssel kapcsolatos igényeinek érvényesítése érdekében - a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések szerint - jogvitát kezdeményezhet. E rendelkezések alkalmazásában a munkavállalón a hallgatót, munkáltatón a gyakorlati képzés szervezőjét, munkaviszonyon a hallgatói jogviszonyt kell érteni.

Start-kártya annak igényelhető, aki: a tanulmányainak befejezését követően első ízben létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt, és e jogviszony létesítését megelőzően megbízási szerződés, vállalkozási szerződés alapján vagy egyéni vállalkozóként sem végzett munkát.

Tisztelette: Sz. M-né


(21.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás!
Szeretnék véleményt kérni a munkahelyemen januártól várható változásokkal kapcsolatban. Jelenleg közalkalmazotti jogviszonyban dolgozom egy önkormányzat által működtetett szociális intézményben. Ez a viszony január elsejétől jogutód nélkül megszűnik és a munkáltató a Magyar Máltai Szeretet Szolgálat lesz. Minden dolgozót elmondásuk szerint átvesznek. Az önkormányzat sem közöl még semmi konkrétumot a változásokról, de a MMSZSZ sem keresett meg, hogy milyen beosztásban foglalkoztatna a továbbiakban. Én jelenleg vezető ápolói beosztásban dolgozom, tanulmányi szerződésem van, ami jövő év júliusában jár le, valamint, január 20-án lesz 30 éves közalkalmazotti jogviszonyom is. A KJT paragrafusait ismerem, de mégse találok megoldást, mert azokat mindenki másképp értelmezi és sajnos a híreink szerint közös megegyezéssel akarják átadni a dolgozókat. Kérdezném, hogyha én nem kívánok az új munkáltatóval szerződést kötni, mi az, ami jár a közalkalmazotti jogviszony jogutód nélküli megszűnésekor, illetve a jubileumi jutalmamat megkaphatom-e? Viszont, ha aláírom a szerződést, mi az, ami abban az esetben jár?
Válaszát előre is köszönöm, Sz. Marcsi
Kedves Marcsi!

Az érdekképviseleteknek meghatározó szerepe van abban, hogy a feladatátadás jogszerű keretek között történjen. A Kjt. 25/A§-a az irányadó, - amely jogszabályi hivatkozást nem értelmezni kell, hanem be kell tartani. (Meglehetősen egyértelmű eljárásrendet tartalmaz a törvény).

Az alapvető hiba abban van, hogy jelen esetben a közalkalmazotti jogviszony "a munkaadó jogutód nélküli megszűnésével" megszűnik, - a jogviszonyt tehát le kell zárni.
(2) Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás
a) időpontjáról,
b) okáról,
c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 25/B. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(5) A közalkalmazott a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.
(6) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára a 37. § (2) és (4)-(6) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 27. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt az átadással érintett közalkalmazottal, a közalkalmazotti jogviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a közalkalmazottat.

Tehát a közalkalmazotti jogviszonyt le kell zárni, a végkielégítéseket kifizetni. Megfontolás tárgyát képezi, hogy az átvavő munkaadó feltételeit elfogadja-e a munkavállaló.

Elképzelhető, hogy az átadás-átvétel olyan módon valósul meg, hogy átvevő garantálja (de ezt minden egyes munkaszerződésben garantálnia kell!) a végkielégítésre történő jogszerző idő beszámítását elismerését és a munkaviszony megszűnéskor a kifizetést.

Az új munkaszerződésben (az előzetes közléskor már ismertetni kell a feltételeket) szerepelhet, hogy mennyi ideig garantált a munkaviszony fenntartása, stb.

A jubileumi jutalom akkor jár Önnek, amennyiben a jogosultság időpontjában még közalkalmazott.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(21.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Kérem segítsen az alábbiak tisztázásában!
Több, mint 10 éve egy Kft. alkalmazottjaként dolgozom. Május óta táppénzen vagyok, mert gyermeket várok. Az lenne a kérdésem, hogy a cégtől bérenkívüli juttatásokban részesültem már 3 éve Cafeteria rendszeren belül. (Tudom, hogy nincs róla írásos szabályzat, legalábbis amíg én aktív dolgozó voltam nem láttam ilyesmit, pedig ez kötelező lenne.)
A gyakorlat eddig az volt a cégnél, hogy a kismamák a szülés hónapjáig kapták az étkezési utalványt és az egészségpénztári illetve nyugdíjpénztári tagdíjjat.
Sajnos én azt tapasztaltam és az egészségpénztárral is egyeztettem, hogy nem került a tagsági számlámra a munkáltatóm részéről tagdíj április hónaptól. Rákérdeztem a főnökömnél, hogy mi történhetett, de ez idáig nem kaptam semmilyen választ. Ezt én diszkriminációnak érzem. Vannak ötleteim, hogy mit tehetnék, de szeretnék előbb egy szakértői választ kapni, hogy mit tehetek ez ügyben törvényes keretek között?

Előre is köszönettel:
K.Viktória
Kedves Viktória!

Nem szeretném bonyolultabbá tenni a dolgot, de:
A juttatások a munkaadó kizárólagos döntési jogkörébe tartoznak, - ez úgynevezett "adható" kategória.
(A béren kívüli juttatások és a Cafeteria rendszerű juttatások között talán az a legnagyobb különbség, hogy a Cafeteria juttatások választhatóak).

Amennyiben nincsen írásba foglalva a Cafeteria Szabályzat, - akkor nagyon nehéz egy esetleges diszkriminációs sérelmet tetten érni, - az Egyenlő Bánásmód Hatóság illetékes lehet a jogsérelem megítélésében. Forduljon hozzájuk a panaszával.

(Egyéni megállapodás szerint béren kívüli juttatásként, a béralku következtében a juttatások mértéke eltérő lehet a munkavállalók között).
Precedens jog nem létezik a magyar jogrendben, így nem a tényt kell vizsgálni, - hanem az okot - amiért Ön a helyi szokástól eltérően nem kapta meg a juttatást. Az ok lehet diszkriminatív.

Úgy vélem, hogy Önnek igaza van. Kérjen (irásban!) írásos tájékoztatást munkaadójától, hogy a szokásoktól és az eddigi gyakorlattól eltérően Ön miért nem részesült a szülés hónapjáig a juttatásokban).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(20.10.2008)  Közalkalmazottként dolgozom /Ápolónő vagyok/ Egy vidéki kisvárosban .A munkaviszonyom 2004.07.6.-tól határozatlan időre szól. A kollégáim annyira ellehetetlenítik a helyzettem,hogy úgy döntöttem másik munkahelyet keresek. A főnököm ajánlott fel munkahelyett,ami nem a végzettségemnek felel meg így nem fogadtam el. Jelenleg táppénzen vagyok. A mai nappal RENDES FELMONDÁSSAL akartam megszüntetni a munkaviszonyom, amit a Főnököm nem fogadott el,azzal indokolta,hogy Táppénz alatt nem mondhatok fel,és ha rendes felmondásként adom be a felmondásom akkor 2 hónapot le kell dolgoznom .azt tanácsolta hajlandó közös meg egyezéssel megszüntetni a munkaviszonyom de előbb írassam ki magam táppénzről. A Mt. nem ismerem, ezért szeretnék ez ügyben tanácsot kérni. Válaszát előre is köszönöm
Tisztelettel: Sné R. Szilvia
Kedves Szilvia!

Az Ön esetében a közalkalmazottakról szóló törvény idevágó szabályait
kell alkalmazni:

28. § (1) A közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti
jogviszonyt lemondással bármikor megszüntetheti.

(2) Lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy
részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a
közalkalmazottat a munkavégzés alól.

29. § (1) Rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi,
vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony
fenntartását lehetetlenné teszi.

Az indokolásból a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie.
Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét
a közalkalmazottnak kell bizonyítania.

Természetesen táppénz alatt védelemben áll. Fontos tudni azonban, hogy
lemondás és közös megegyezés esetén nem jár végkielégítés. Nem tudom,
hogy ez érinti-e Önt. Amennyiben igen érdemes lenne egy felmentést
kicsikarnia!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(15.10.2008)  Tiszelt Szakértők!

Egy cégnél dolgozom 2 műszakos munkarendben (6-14 ill. 14-22 óráig) napi 8 órában.
Az október 23-ai ünnepnap miatt jövőhét hétfő, kedd, szerdára kötelező túlórát rendeltek el, este 18 órától reggel 6 óráig fogunk dolgozni.
Ezzel két roblémám is van:
Én úgy tudom, hogy a munkáltató havonta csak 2 kötelező túlórát rendelhet el és ez ugye már eleve 3, illetve ha szerdán 18 órára bemegyünk dolgozni akkor éjfélkor átlépünk az ünnepnapba és 23-án dolgozunk 6 órát. Tudomásom szerint ünnepnapokon a munkáltató nem kötelezhet senkit munkára, és 23-a amúgy is fizetett ünnep, tehát akkor a 23-án 6 órát tulajdonképp ingyen dolgozunk?

Előre is köszönöm válaszát.

Tisztelettel: Sánta Béláné
Tisztelt Asszonyom!


Az Mt. általános tilalma alapján a rendkívüli munkavégzés (túlóra) nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan hátrányt.

A nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, illetőleg a fiatalkorú munkavállaló nem végezhet túlmunkát és nem állhat készenlétben, ugyanez vonatkozik az egészségre ártalmas vagy veszélyes munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra is. A negyedik életévét be nem töltött gyermekét egyedül nevelő munkavállaló csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára vagy készenlétre. A kollektív szerződés a rendkívüli munkavégzést ezen túlmenően is korlátozhatja.
A jogszabály a munkavállaló érdekében a túlmunka mértékét is korlátozza, így az négy egymást követő napon összesen 8 óránál nem lehet több (kivéve a pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkát). Egy évben összesen 144, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 200, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerint pedig legfeljebb 300 óra lehet.
Az Mt. szerint a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Amennyiben a munkavállalót az általánostól eltérő munkarendben alkalmazzák, akkor is megilleti hetenként legalább negyvenkét óra, megszakítás nélküli pihenőidő. Ebbe lehetőség szerint a vasárnapnak is bele kell esnie, vagy ha a munkavégzés vasárnap is folyik (például folyamatos munkarend), e helyett egy másik teljes nappal együtt kell a negyvenkét óra pihenőidőt biztosítani.

A munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg.

Ilyen munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelthet el a munkáltató, és az nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet számára aránytalan terhet személyi, családi és egyéb körülményeire tekinettel.
Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
http://www.karriertervezes.hu

(15.10.2008)  Tisztelt Uram!
1999. decembere óta dolgozom egy multi cégnél. Időközben 2 gyermekem született, a kisebbikkel igénybevehető gyes júliusban járt le, azóta a felgyülemlett szabadságomat veszem ki illetve táppénzen is voltam.
A cég a gyes utáni munkába állásom első napján tájékoztatott arról, hogy mivel a pozícióm be van töltve, ezért nem kíván tovább alkalmazni és kért, hogy én mondjak fel rendes felmondással, amit én nem tettem meg. Ezt követően felajánlott 2 másik pozíciót, amik nem feleltek meg a végzettségemnek, ezért nem fogadtam el őket, és ismét kértek, hogy mondjak fel.
A jelenlegi helyzet az, hogy a poziciómban lévő kolléganőt papíron előléptették, engem pedig visszavettek a saját poziciómba azzal a szóbeli közléssel, hogy előbb utóbb úgyse fogom bírni idegekkel a helyzetet és a főnököm közölte, hogy előbb vagy utóbb úgyis kilépek magamtól.
A kérdésem az lenne, hogy okot ad e rendkívüli felmondára az, hogy a pozíció csak papíron létezik, hiszen az állás be van töltve.
Rendes felmondással nem szeretnék élni, hiszen akkor elveszítem a jogosultságomat a végkielégítésre és a felmondási időre járó munkabéremre, viszont félek, hogy tényleg nem fogom bírni a folyamatos stresszt.
Várom mielőbbi megtisztelő válaszát!
Köszönettel:Kriszti
Kedves Kriszti!

Ne mondjon fel! Mondjon fel Önnek a munkaadó, ha nem tud Önnek munkát biztosítani. (Megjegyzem - ber nem tudom milyen alternatív munkakört ajánlottak Önnek -, megfontolhatta volna ezek elfogadását, a szükséges képzettséget pedig a munkaadóval megállapodva a szükséges tanfolyam elvégzésével meg tudta volna szerezni). Ezáltal Ön erősíthette vona munkaerőpiaci értékét és pozícióját, - akár egy újbóli elhelyezkedés esetén is.

A jogszabály szerint a GYES letelte után a munkaadó köteles Önt eredeti munkakörében alkalmazni. Más kérdés, hogy a munkaadó élhet a felmondás jogával a felmondási védelem megszűnése után.

Formálisan Önnek az a kötelessége, hogy a munkarend szerint munkahelyén munkavégzésre megjelenjen. A munkahelyi vezető utasítására a munkaszerződésében és a munkaköri leírásában felsorolt feladatokat ellássa. A munkaadó felelőssége az, hogy tud-e az Ön számára munkát biztosítani.

Amennyiben jogszerűtlen magatartást tanúsítanak Önnel szemben, vagy valamilyen módon presszionálják, kényszert alkalmaznak Önnel szemben, - tegyen bejelentést a felügyeleti szerveknél, amely lehet a regionális munkaügyi központ, vagy az OMMF. Felmondásra, - de közös megegyezés aláírására SEM! kényszeríthetik Önt!

Azt javaslom, hogy ne csináljon ebből lelki problémát, maradjon higgadt, végezze el a feladatot, ha Önre bíznak valamit, - és várja meg, amíg a munkaadója már nem bírja tovább "idegekkel". Inkább előbb, mint utóbb, - valószínűleg fel fognak Önnek mondani.
Amíg Ön nem hibázik, nem követ el fegyelmi vétsget, - addig rendkívüli felmondásra való indok nem állhat fenn.
Esetleg - jogász, ügyvéd segítségével -, fogalmazzon egy igazoló levelet a munkaadójának, amelyben Ön tényeket rögzít, pl.: (nem kap megfelelő munkát, nem kap elegendő munkát, hogy megpróbálták rávenni a munkaviszony felmondásátra, stb).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(15.10.2008)  Üdvözlöm! Az lenne a kérdésem,ha egy munkaerőkölcsönző kft-nél dolgozom 2004.09.29. óta és szeretnék megválni a cégtől rendkívüli felmondással,hivatkozhatok-e egészségi állapotomra,mint okra?Kb.3 hónapig voltam előzőleg táppénzen,az oka a betegségemnek még mindig nem derült ki,de nem szeretnék már visszamenni dolgozni,jelenleg szabadságon vagyok és nem is szeretném letölteni a felmondási időt sem.Milyen lehetőségeim vannak?
Tisztelt Olvasónk!

A felmondási idő megkerülésére nincsen törvényes lehetőség. (Közös megegyezéssel lehetséges az azonnali szerződésbontás).
Az esetleges egészségügyi alkalmatlanságot az üzemorvos állapíthatja meg. (Megjegyzem a szabadságos napjait a felmondási idő alatt kellett volna felhasználnia).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(14.10.2008)  Tisztelt szakértő!

Gyermekotthonban dolgozom 12 órás műszakban.Azt szeretném megtudni,hogy mennyi az a munkaidő,ami pihenő idő nélkül dolgozható folyamatosan? Dolgozhatunk-e 24 órás műszakokban? Ha igen ,akkor mennyi pihenő időnek kell ezt követnie?Tiltja-e törvény a 24 órázást?
Várom mielőbbi válaszát.Köszönettel:
M. Mariann
Tisztelt Mácsikné Mariann!

Véleményem szerint megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, mert ezt a munkaköri feladat jellege indokolja. Ez alapján a munkáltató megállapíthat 12 illetve 24 órás megszakítás nélküli munkarendet. Ugyanakkor Munka törvénykönyve 119. § (3) bekezdés értelmében a napi munkaidő a rendkívüli munkával együtt sem haladhatja meg a 12 órát. A heti átlag pedig nem lehet több 48 óránál.
A pihenőidő Munka törvénykönyve 122. § szerintha a napi munkaidő időtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további három óramunkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább 20 perc, legfeljebb egy óra összefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Két munkanap között 11 óra pihenőidő biztosítása kötelező.

Sz.M-né


(16.10.2008)  Tisztelt Tanácsadók!

Olyan kérdésem lenne, hogy mint benzinkútkezelőnek, milyen fizetésen kívüli juttatások illetnek meg, jár-e bármilyen pótlék, mivel egészségkárositóanyaggal kerülök kapcsolatba nap mint nap. két műszakos időbeosztásban dolgozom, 12 órás egy műszak, mennyi pihenő idő jár, illetve hogy ezeket hogyan kell az alkalmazónak kiadnia. Továbbá az lenne a kérdésem, hogy jogos-e hogy az alkalmazó cég tervszámokat hoz az olaj, illetve prémium üzemanyagok eladásával kapcsolatban. Amennyiben ez nem kerül teljesítésre, például a napi 4 liter olaj eladása, azt velünk vásároltatják meg. Azt is szeretném megtudni, hogy fizetésem mekkora százalékát kérhetik el tőlem leltárhiány címen. A védőitalról is szeretném megtudni, hogy ennek biztosítás kötelező-e részemre.

Várom válaszukat, előre is köszönöm a segítségüket.
Tisztelt Benzinkutas!


Policiklikus aromás szénhidrogének
A policiklikus aromás szénhidrogének (PAH)

porszemcsékre tapadva, a légáramlással együtt mozog, majd a légköri üledékek kísérőanyagaként bekerül a talajba és a felszíni vizekbe. Egyes területeken (kőolajvezetékek, kőolajfinomító üzemek, gázgyárak környékén) különösen nagy a PAH-szennyezés veszélye. A PAH vegyületek talaj általi adszorpciója is a humusztartalommal és a humusz minőségével van szoros összefüggésben. A vegyületcsoport ismertebb képviselői: az antracén, fenantrén, pirén és a benz(a)pirén A vegyületcsoport több tagjának rákkeltő hatása is bizonyított. A kőolaj képződése során, valamint a tüzelő- és üzemanyagok (tűzifa, szén, gázolaj, benzin) elégetésekor, vagy erdők, lápterületek, stb. égésekor keletkeznek. Mindig megtalálhatók a füstgázokban, a cigarettafüstben és a gépjárművek kipufogó gázában. Az égéskor/égetéskor képződő PAH

A munkavállalók részére igény szerint, de legalább félóránként védőitalt kell biztosítani a munkahelyi klíma zárttéri és szabadtéri munkahelyen, ha a hőmérséklet a 24 ° értéket meghaladja, Azokon a munkahelyeken, ahol az együttes rendeletbe megadott értékű eltérés van a külső és belső hőmérséklet között, a munkába lépést követően, továbbá három hetet meghaladó munkaszünet utáni újbóli munkafelvétel esetén munkaszervezéssel kell biztosítani a hőalkalmazkodás feltételeit. Ennek érdekében a napi hőhatás időtartama az alkalmazkodási folyamat kezdetén nem haladhatja meg a 2 órát és a munka nehézségi foka a közepesen nehéz fizikai munkának megfelelő 14,0 kJ/min értéket. Az adott munkakörrel járó terhelési szintet 2 hét alatt fokozatosan kell elérni.

- pihenőidő: Munka törvénykönyve 122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel.

(3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét.

(4) Kollektív szerződés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltérően is meghatározhatja.
123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.


- Béren kívüli juttatások ill. egyéb bér elemek: prémium (kitűzött feladatra és a prémium mértékére külön megállapodás szerint), jutalék (meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatározott munkabér), jutalom (megadásáról a munkáltató mérlegelési jogkörben dönt) garantált bér, vagy időbér (a munkavállaló teljesítménye nem csak saját ügyességétől függ, hanem az általa kevésbé befolyásolható körülményektől garantált bért is meg kell állapítani), pótlékok (számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére) szociális juttatások, utazási stb. kedvezmény. E bérelemek megállapíthatóak munkaszerződésben illetve Kollektív szerződésben.három
Kétműszakos időbeosztás esetén a pótlék mértéke 15%.

- az nem helyes, hogy a munkavállaló fizeti meg az olaj illetve a prémiumüzemanyag eladási terv nem teljesüléséből származó hányadot. Költsön a munkáltató többet reklámra, - vagy dolgozzon-dol goztasson ki más alternatívát! (Pl.: Lépjünk olajat team-társaság)
- leltárhiány:
A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel.
Tisztelettel: Sz. M-né

(09.10.2008)  Tisztelt hölgyem/uram!

Szeptember 15.-e óta dolgozom egy kft-nél.
A szerződésemben az áll,hogy 3hónap próbaidőben állapodunk meg,amely idő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal indoklás nélkül felmondhat.
A mai napon táppénzre mentem,de ahogy letellik a táppénzem szeretnék azonnal felmondani,úgy hogy ne kelljen egy napot sem ezen a munkahelyen töltenem,ugyanis a szerződésemben az áll és az állásinterjún is azt mondták amikor jelentkeztem erre az állásra,hogy napi 12órát,9-21 óráig kell dolgozni.úgy hogy 2napot megyünk és 2nap szünet illetve 1óra ebédidő jár.Ennek ellenére sokkal többet kell dolgozni és azt mondták,hogy a szerződés csak formalitás és fél óra szünetet kapunk egész nap,amit le is dolgozunk,ugyanis fél9-re kell mennünk.A bérrel kapcsolatban is tettek igéreteket hogy jutalékot kapunk a fizetésen felül,amiből máramár természetesen nem lett semmi.
Szoval szeretnék felmondani,mert nem erről volt szó,amikor megpályáztam az állást.
A kérdésem az lenne,hogy köteles vagyok-e megindokolni,hogy miért mondok fel,ha igen hogy tegyem,illetve kell-e még dolgoznom a táppénzem után ezen a helyen és a fizetésem mikor kötelesek kifizetni,ha a kft székhelye másik városban van illetve az igért 6000ft-os étkezési utalványból mennyit kell hogy adjanak ha szeptember 15-től dolgozom itt és még nem kaptam semmit.Holnapután megyek vissza az orvoshoz és pénteken szeretnék is felmondani.
Megköszönöm mielöbbi válaszát és elnézést az összetett kérdésért!
Tisztelettel
Kovács Mónika
Kedves Mónika!

Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolnia.
Felmondási idő sincs. Az elszámolást pedig álláspontom szerint a
felmondás napján kell elvégezni.

Tanácsolom, hogy mindenről írásos formában egyezzenek meg! Az étkezési
jegy kapcsán az a meglátásom, hogy lehet nem is fogja megkapni
(munkáltató döntéséhez tartozik, hogy adja-e vagy nem)

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(09.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

Egy Idősek otthonában dolgozom, mint ápoló, 3 műszakba. Augusztus 1-től az igazgatónk az 5 éjszakát felemelte 7 éjszakára. kb 150 fő a gondozotti létszámunk, erre van éjszaka 2 nővér, délután pedig 4. Eddig 5 éjszakát( délutánt)dolgoztunk folyamatosan, most hetet.Szeretném tudni, hogy jogilag ez lehetséges-e. Illetve azt szeretném tudni, hogy van-e valamilyen szabályozás arra, hogy gondozotti létszámtól függően, mennyi dolgozónak kell lenni délután illetve éjszaka.
Válaszát előre is köszönöm:
Mónika
Tisztelt Mónika!

Sajnos az egészségügyi "reformok" kapcsán egyre több visszásság merül fel.

Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan sajátosan alakulhatnak a
beosztások (sokszor kényszerből)

Egyenlőre azt tudom mondani, hogy jogilag minden lehetséges, amelynek
van jogalapja.
Álláspontom az, hogy nincs akadálya a 7 éjszakának, ha ez kellően
indokolt a folyamatos működés szempontjából.

Tanácsom, az lenne, hogy járjon utána milyen indokkal, és mely
jogszabály (miniszteri rendelet) alapján, változtatott munkáltatója.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(08.10.2008)  Tisztelt Déri Úr!

2007. február 12. óta köztisztviselőként dolgozom, adóügyi ügyintézőként, középfokú végzettséggel. Pályakezdőként kerültem az önkormányzathoz, gyakornoki besorolásom van 2 évig. Az illetményem kezdéskor 65.800 Ft-ra lett megállapítva. Idén Januárban az illetményalap változásakor módosították a kinevezésem, 69.000 Ft. + bérminimum kiegészítés = 75.400 Forint. Ez sehogy sem stimmel, mivel nincs 2 év gyakorlatom.2007-ben járt volna 72.100 Ft, és 2008-ban már 82.800 Ft. A garantált bérminimum megállapításának néztem utána, mikor egy szintén pályakezdő kolléganő kinevezési okmányai kapcsán láttam, hogy az ő bruttó bére már most a kinevezésekor 82.800 Ft lesz. Míg az enyém mindig 75400 Ft.
Kérdésem az volna, hogy mit tehetnék, hogy megkapjam ezt a különbözetet.A munkáltatótól kérhetem-e visszamelőleg 21 hónapra a garantált bérminimum kiegészítés megállapítását?

Köszönettel: Hné Cs. Szilvia
Kedves Szilvia!

A köztisztviselők illetményalapját a Ktv. 2. mellékletében leírtak szerint kell alkalmazni. Az illetményalap ez évtől 38.650,- ft, korában 36.800,- forint volt. A gyakornoki besorolás szorzószáma 1,79. Az Ön jogos illetménye - számításaim szerint - jelenleg br. 69.183,- forint, pótlékok és illetménykiegészítés nélkül.

A Kormány Rendeletben szereplő garantált bérminimum nem a Ktv. szerint foglalkoztatott munkavállalók bérbesorolására vonatkozik. (Arra nem tudok azonnal válaszolni, hogy a két bértáblázat közötti eltérés igazságos-e).

Természetesen követelheti a besorolási bérének megállapítását, és visszamenőleg kamatokkal együtt a különbözet megfizetését. Érdemes erről -adott esetben - egyeztető megbeszélést folytatni a munkaadóval úgy, hogy a megbeszélésen joghoz értő szakember is jelen van. Eredménytelen megbeszélés esetén a munkaügyi bíróságon lehet jogvitát kezdeményezni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(09.10.2008)  Tisztelt Szakértő!
3 sikertelen lombikbeültetésen vagyok túl.A munkahelyemen eléggé rugalmasan kezelték az állandó kórházba járást,beültetés utáni betegállományt,EDDIG.Eljött az idő,hogy a 4dik beültetés elött bizony már szóvá tették hogy nem biztos hogy megoldható lesz ez úgy ahogy eddig.Eléggé sokszor kell menni vizsgálatokra,melyek egész napot igényelnek(utazás,vizsgálatstb).Megértem a fönökömet is,hiszen kis létszámú boltban dolgozom,ahol 1 ember kimaradása is gond.32 éves leszek,más modja nincs hogy gyermekünk születhessen.Arra a kérdésre hogy lombik vagy munkahely-a lombikot válaszoltam TERMÉSZETESEN!A köv. TB által finanszirozott beültetés decemberben esedékes.Most 2 hete vagyok táppénzzen,az utolsó beültetés miatt.A helyemre már most felvettek valakit,ezért úgy látom csak az lenne a megoldás ha táppénzzen maradok.A kérdésem az lenne kihúzhatom e ezt a 2 hónapot táppénzen,hogy ne szünjön meg a munkaviszonyom.Ha igen hová forduljak ha a háziorvosom esetleg másként gondolná,hiszen ő tud engem betegállományba tartani.Köszönöm mielöbbi válaszát.Tisztelettel:Palotásné Dia
Kedves Dia!

A táppénz folyósításának időtartalmát a következő szabályok szerint számítják:

A betegség miatti táppénz folyósításának időtartama

Táppénz az igénylő betegsége miatt a betegszabadságra való jogosultság
lejártát követő naptól,

· az igazolt keresőképtelenség időtartamára jár, legfeljebb azonban

· a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt egy
éven át, a biztosítási jogviszony megszűnését követően 45 napon át.

Ha a keresőképtelenség ideje alatt a táppénzre jogosult személy
munkaviszonya fennáll, és rendelkezik legalább egy éves folyamatos
biztosításban töltött idővel, és nincs táppénzelőzménye sem (egy évre
visszamenőlegesen nem kapott táppénzt), akkor maximum egy évig lehet
jogosult táppénzre.

A táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti
pihenőnapot és a munkaszüneti napot is. Azonban a táppénz
jogosultságot megelőző, biztosításban töltött idő tartamától és a
kezdőnapot megelőző egy éven belül folyósított táppénztől függően a
táppénz csak meghatározott ideig folyósítható.

A táppénzre való jogosultság időtartama attól függ, hogy

1. a biztosított saját, vagy gyermeke betegsége (gyermekápolási
táppénz) miatt keresőképtelen-e,

2. mennyi a folyamatos biztosítási ideje,

3. a keresőképtelenséget megelőzően részesült-e már táppénzben,
vagyis van-e "táppénzelőzménye".

2. A folyamatos biztosítási idő befolyásolja

· a táppénzre jogosultság időtartamát,

· a táppénz összegének megállapításánál figyelembe vehető jövedelmet,

· a táppénz százalékos mértékét.

A biztosításban töltött idő akkor folyamatos, ha abban 30 napnál
hosszabb megszakítás nincs. A 30 napi megszakításba nem számít be a
táppénz, a baleseti táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély,
gyermekgondozási díj, gyermekgondozási segély folyósításának ideje. A
biztosításban töltött időt naptári napokban kell megállapítani.

Minden jót kívánok Önnek!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(08.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!
Segítséget, tanácsot kérnék az alábbi ügyben.
Vállalkózó vagyok. A dolgozom a pénztárból egyszer már elvett 70 ezer forintot. Azt részletekbe visszafizette. Mondtam ez volt az első és utolsó eset. Augusztus 3.án miután elment a munkából vettem észre, hogy ismét 21200 forintott elvett a kasszából.
Augusztus 5.-én amikor jött dolgozni legközelebb, közöltem vele a tény , és közöltem vele hogy renkívüli felmondással élek, és másnapra az összes papirját kiállitom, és jelenjen meg.Ö nem jelent meg, elérhetetlen lett.
Augusztus 10-én a bejelentett lakcímére kézbesitettem az összes papirjait a munkaviszonya megszünésével kapcsolatban.A lapjára is fel lett tüntetve a tartozása.
Két hónap eltelte után az OEP-től jött ember a volt kollega táppénzes papirját kereste, mert mint kiderült Ö rögtön Augusztus 5.-én elment táppézre.
Azt monták hogy még munkaügyi biróságon is feljelentett.
Kérdésem elmarasztalhatnak e , ha Ő a betegállományba menekülést választotta, és Engem erről nem tájékoztatott.
Tisztelettel N. József
Tisztelt Olvasó!

A kérdés ebben az esetben is az, hogy mit tud Ön hitelt érdemlően és
kétséget kizáróan bizonyítani? Dokumentálva van-e az előzmény?
Jegyzőkönyvezte-e Ön a felmondást megalapozó esetet? Miért nem tett
feljelentést? Ki tudja-e mutatni a hiányt és azt, hogy a hiány a
munkavállaló munkaideje alatt keletkezett? Van-e Önnek tanúja?
Megítélésem szerint az elbocsájtott dolgozónak valóban nem rosszak egy
esetleges perbéli esélyei, ha Ön -akár jóhiszeműen is-, de nem dukumenálta
megfelelően az esetet.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(03.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

Az ön számára egy igen egyszerű problémával fordulok önhöz!
Jelen pillanatban a Flexrtonics Kft.- nél dolgozom, határozott időre szóló szerződéssel, mint operátor 2008.szeptember 30-ig és 2008. október 1-től belső áthelyezéssel át akarnak venni Qualitysnek (minőségellenörnek), de a jelenlegi főnököm nem akarja aláírni az áthelyezésről szóló papiromat arra hivatkozva,hogy nincs helyettem ember.Mi történhet olyan esetben, ha nekem e hónap végén lejár a szerződés és a kövezkezőt amit adnak nem írom alá, okt. 1-től pedig megkapom az új főnökömtől a szerződést mint Qualitys.
Származhat ebből nekem valamilyen problémám,hogy a belső átthelyezésemet nem engedélyezték?
Várom miharabbi válaszát!
Sürgős lenne!
Tisztelt Olvasónk!

Nem ismerem a Flexrtonics és a Qualitys közötti tulajdonosi összefüggéseket.
(A belső áthelyezést ezért nem tudom értelmezni, álláspontom szerint nincsen
szó belső áthelyezésről).
A határozott idejű szerződés lejártával Önnek nincsen kötelezettsége.
Amennyiben nem áll fenn összeférhetetlenség, nyugodtan elvállalhatja a
munkát. (Legyen érvényes munkaszerződése, vagy az egyik, vagy a másik
cégtől, két szék között ne essen a pad alá).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(29.09.2008)  Üdvözlöm!
Érdeklődni szerenék egy ügyfelem számára - én , mint családgondozó dolgozom-, hogy jár-e az ápolási díj két főre is. Mert ügyfelem eddig anyósával volt ápolási díjon, de most apósa is lerobbant és őt is ápolnia kell. Erre a eshetőségre törvény (Ptk. 685. § )nem tér ki és én sem tudom rá a választ.
Köszönöm:
Tisztelettel: Juhász Katalin
Tisztelt Juhász Katalin!

"Az ápolási díj olyan anyagi hozzájárulás, amelyet a tartósan gondozásra szoruló személyek otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozók vehetnek igénybe." (magyarorszag.hu)

Tisztelettel: Sz. M-né

(28.09.2008)  Tisztelt szakértők,
elnézést ha rossz helyre írok,ez tűnt a legalkalmasabbnak.
Jelenlegi cégemnél 2006 óta dolgozom tanult szakmámban,mint szerszámkészítő a szerszámüzemben.
Ezt a szerződésem tartalmazza is a munkakör beosztás címszó alatt.
A munkaidőm beosztására a mindenkor érvényes munkahelyi szabályzat a mérvadó.
Augusztus körül kezdett elfogyni a munka,ezért szeptember elején más területre és beosztásba vezényeltek át.Ez igazából csak egy papíron lévő ütemterv mutatásával és szóban kiadott utasításból állt,elég egyoldalú volt a dolog.
Az új területen végzett betanított munkafolyamat monotonitást ,egy helyben állást követel meg,12 órás folyamatos műszakban.Ezeket a dolgokat külön külön is nehezemre esik elviselni,így összeadódva meg maga a halál. 2 napot dolgoztam ott,aztán sikerült megfáznom,így táppénzre mentem.
A kérdésem az lenne,hogy megtagadhatom e ezt a fajta munkát,hivatkozva a fentebb leírt problémákra?
Továbbá,ha nem tud a cég más jellegű munkát biztosítani,akkor kezdeményezzem én a felmondást vagy várjam meg mit lép a főnököm?Azt tudom,hogy a közös megeggyezésbe belemenne,de alapvetőleg én nem akarok elmenni ha nem muszály.3 hónapot kellene kihúzni valahogy,de a táppénz kiesik,mivel most jöttem vissza onnan.
Vagy mit lehetne még tenni?
Válaszukat előre is köszönöm.
Tisztelettel:B:Tamás
Tisztelt Tamás!

Az lehetséges, hogy megbetegedése a jelenlegi munkájával összefüggésbe hozható. Mivel 12 órában végez nehéz fizikai munkát, - ezért Önnek rendszeres orvosi vizsgálaton való részvételt ír elő a Munka törvénykönyve. Amennyiben orvosi igazolással rendelkezik arról, hogy a megbetegedése és munkavégzése között ok-okozati kapcsolat van, munkáltatója köteles Önnek olyan másik munkakört felajánlani, amely az Ön számára egészségi kockázatot nem jelent.

A munkavégzést azonban nem tagadhatja meg. Lépnie Önnek kell, -elsősorban az orvoshoz, - és a problémát vele kell első megközelítésben őszintén megbeszélni.

Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr.

 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Kérdezzen tőlünk!
 

Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

 
Belépés munkáltatóknak