Álláshirdetések száma: 3 072 Number of CVs 206 017
Keresés a kérdések közül
(03.10.2014)  Tisztelt Szakértő!

A 2009. december 7-én szerzett közigazgatási versenyvizsga meddig érvényes?Ha van érvényességi idő és az lejár, kell-e közigazgatási alapvizsgát tenni, hogy a 2012-ben létesített kormányzati szolgálati jogviszony fennmaradjon.

Köszönettel



2012. évi V. törvény a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvénnyel összefüggő átmeneti, módosuló és hatályát vesztő szabályokról, valamint egyes kapcsolódó törvények módosításáról1
6. § (1) A Nemzeti Közigazgatási Intézet nyilvántartja és kezeli a közigazgatási versenyvizsgával kapcsolatos adatokat, majd azok érvényessége lejártát követően törli a nyilvántartásából.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott adatnyilvántartás és -kezelés a pályázó versenyvizsga eredményére és érvényességi idejére terjed ki.

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott adatnyilvántartás és -kezelés a versenyvizsgázó

a) természetes személyazonosító adataira,

b) versenyvizsga eredményére és érvényességi idejére,

c) a Kttv. 4. mellékletében meghatározott adatokra

terjed ki.

Szabó Miklósné

(26.08.2014) 
Tisztelt Tanácsadó!

Székesfehérvárott dolgozom,két műszakban.Éves munkaidőkeretben dolgozunk,amit nem igazán értek,de nem is ez a gond.A cég a napi munkaközi szünetet összevonva ledolgoztatja minden hó első szombatján.Szerintem jogtalan,ugyanis ha túlórázni megyek be hétvégén,feláldozva egy pihenőnapomat,akkor túlórapótlékot is kapok érte,gyakorlatilag a napi bérem dupláját.Így viszont simán letudják a szombati munkavégzést azzal hogy így meg van a havi kötelező munkaóra szám.Se pénz,se pihenőnap nem jár helyette.A céget többször feljelentették a Munkaügyi Felügyelőségen,kifizetik a bírságot és minden marad a régiben.Józan paraszti ésszel számolva,minden egyes dolgozó után nyernek havi egy ingyen munkanapot.Jó buli ez a cégnek,kevésbé a dolgozónak.Szabadsággal sem lehet megváltani a szombati munkavégzést,sőt,addig túlóra sem lehetséges,míg mindenki nem adózott egy szombatjával a munkaadónak.Van-e jogos lépés ezzel szemben,vagy le kell nyelnünk?Válaszukat köszönöm,üdvözlettel,
Hudacsek Éva

Ezt az esetet a hatályos munka törvénykönyve nem nevesíti. Ez jogosulatlan munkáltatói intézkedés, -
vagyis a munkáltató túlterjeszkedik saját jogosultságán a munkavállaló kizsákmányolásával.
Kollektív megállapodásban a tulajdonosok és a munkavezetők megállapodhatnak ilyen döntésben.
Ha helyben van szakszervezet, illetve üzemi tanács, akkor mint
- kollektív érdekegyeztető szerveket első körben be kellene vetni a probléma rendezésébe.
Ha a kollektív szervek egyeztetése sikertelen, akkor peres úton kell elérni a törvényes rendet.

Szabó Miklósné

(09.07.2014)  Tisztelt tanácsadó!
Megromlott a kapcsolatom a volt főnökömmel, minek következtében felmondott nekem! Több mint öt éve dolgozom ezen a helyen napi 9,5 órát 210000.Ft. havi fizetésért, viszont csak 4 órában 35000.Ft.-ra voltam bejelentve, ő ez után akar végkielégítést fizetni, valamint a ki nem vett szabadságaimat elszámolni!
Kérem a segítségét, hogy mit tehetek!
Válaszát előre is nagy köszönettel!


Ön magát a munkaviszonyt vitatja, - illetve azt állítja, hogy munkaviszonya egy bizonyos részében feketén foglalkoztatták.
Ezt a kérdést perben érdemes rendeznie, amelyben azt kell kérnie a Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságtól, állapítsa meg,
hogy Önt teljes munkaidőben foglalkoztatták.
A perre a Polgári perrendtartásról (Pp.) szóló törvény 24. § (2) bekezdés b) pontja vonatkozik.
Pp. 24. § (1) A pertárgy értékének megállapításánál a keresettel érvényesített követelés vagy más jog értéke irányadó.
(2) A keresettel érvényesített követelés vagy más jog értékeként - a tényleg megállapítható összegtől függetlenül - az alábbi értéket kell számításba venni:
b) munkaügyi perben - feltéve, hogy a per tárgya nem pénzkövetelés - az egyévi távolléti díjat, ha a perben maga a munkaviszony vitás, ha pedig a jogvita csak bérkülönbözettel kapcsolatos, a bérkülönbözet egyévi összegét;

Szabó Miklósné


(20.07.2013)  Tisztelt Tanácsadó!

Már régebben is írtam egy problémámról Önnek, ami sajnos még mindig nem tisztázódott, és ezzel kapcsolatban lennének újabb kérdéseim!Röviden megpróbálom ismét fölvázolni!
2012. májusában jeleztem a munkáltatómnak (közalkalmazottként voltam gyesen, mint óvónő), hogy szeretnék hamarabb munkába állni, s kértem a szabadságom kiadását!Mivel már akkor közel jártunk ahhoz, hogy egyházi intézmény legyünk, közölték velem, hogy nem tudják kiadni, mert szabadság alatt nem biztos, hogy engem is átvesz az egyház, így vonjam vissza ez iránti kérelmemet, vagy nem lesz munkám!A kérelmem beadásától számítva a 31. napon visszavontam! 2012. szeptemberében egyházi intézmény lettünk. A volt munkáltatómtól azt az ígéretet kaptam, hogy majd 2013. tavaszán kérjem újra a szabadságmegváltást, mert mivel egy volt kolleganőnk nem került át az egyházhoz, neki végkielégítést kell fizessenek, és nekem már nem tudnak fizetni! (Amúgy tudnia kell, hogy a volt munkáltatóm az egy társulás volt egy másik településsel, az itteni polgármesteri hivatal volt a fenntartó!És ők fizették a végkielégítést a volt kolléganőmnek.
Idén tavasszal ismét jeleztem a helyi polgármesteri hivatalnál (mint volt társulás fenntartó), hogy igényt tartok a szabadságmegváltásra, ami 83 nap szabadságról szól.
Azt mondták, nekik hiába írok írásbeli kérelmet ez ügyben, mivel már nem náluk vagyok alkalmazásban, nekik ne írjak semmit. Ezt a 83 nap szabadságot a volt munkáltatómnak kell kifizetni, mivel náluk töltöttem le ezt az időszakot!
Azóta folyamatosan hitegetnek!!! Heti szinten járok a nyakukra, hogy fizessék már ki, de mindig valami kifogással elküldenek, hogy ezért meg azért nem ér rá a gazdaságis intézkedni! Jelen állás szerint a mostani munkáltatómnak kellene számfejteni ezt a 83 napot, amit a volt munkáltatóm fizetne ki nekik, de az egyház utalja nekem, mivel most náluk vagyok!Szóval elég bonyolult!
A tegnapi nap folyamán is el lettem küldve, mondván a gazdaságis hölgy, most nem tud telefonálni sem, mert nem ér rá, várjak. Közöltem vele, hogy én már több, mint egy éve várok, nem vagyok hajlandó tovább várni! Majd gombóccal a torkomban eljöttem onnan!!
Még egy fontos dolog, amit tudnia kell, hogy a 83 nap helyett csak 72 napot hajlandó kifizetni a polgármesterünk!!Azt mondta a gazdasági hölgy egyszer, hogy ha fel akarok ez ügyben jelenteni valakit, akkor az csakis a volt társulás lehet és annak az igazgatója, de őket nem jelenthetem föl!!

Kérdésem: Mit lehetne tenni, hogy végre fizessenek és lezáruljon ez az egész?
Kit is kellene most feljelentsek a munkaügyi bíróságon? (bár nem nagyon szeretném, hogy idáig fajuljon a dolog, de ha minden kötél szakad, akkor muszáj lesz, és még én vagyok a rendes)!!!

Nagyon várom a válaszát, és előre is köszönöm!!!

Tisztelettel!!

A munkaviszonyból származó igények 3 év alatt évülnek el. Mielőtt igénye elévülne keresse meg a közös önkormányzatok közös jegyzőjét, a körjegyzőt, hiszen a volt társulást a közös önkormányzatok működtették valamilyen formációban.Kérje a segítségét.
Ha a körjegyző már nem körjegyző, akkor a jegyző utódját is érdemes megkérdezni ebben az esetben, hiszen az önkormányzatoknál a jegyző a törvényesség legfőbb letéteményese.
Ha nem kap segítséget és továbbra sincs fizetési készség, akkor jogos igényét a Munkaügyi és Közigazgatási Bíróságtól keresettel kérheti.

Szabó Miklósné

(12.05.2013)  Tisztelt Cím!
Olyan kérdésem lenne, hogy a benyújtott munkaügyi peres eljárás meneténél milyen határidőkkel kell számolni.
A kereset benyújtása óta eltelt a 30 nap, de még semmiféle értesítést nem kaptunk, a tárgyalás időpontja sem lett kitűzve.
Telefonon érdeklődve sem kaptunk információt, hogy mikorra várható a tárgyalás kitűzése.
Ez amiatt jelent igazán problémát, hogy a közszolgálati jogviszony megszüntetésére - véleményem szerint - jogellenesen került sor. A keresetben jeleztem, hogy hajlandó vagyok a munkáltatóval egyezségre jutni és ezesetben tovább dolgozni. Így valójában új munkahely után sem tudok járni, amíg nem tudom a per kimenetelét.
Várom szíves válaszát.

Üdvözlettel
Éva

1952. évi III. törvény a Polgári peres eljárásról:
A tárgyalás kitűzése

125. (1) A bíróság legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz való érkezését követő harminc napon belül intézkedik a tárgyalási határnap kitűzéséről, mely határnapra a feleket a keresetlevél, illetőleg a 94. § értelmében készült jegyzőkönyv másolatának egyidejű kézbesítése mellett megidézi. Ha a keresetlevél csak a bíróság intézkedése alapján válik alkalmassá a tárgyalás kitűzésére (124. §), a tárgyalás kitűzésére előírt határidő kezdő időpontját ettől az időponttól kell számítani.

(2) A tárgyalást úgy kell kitűzni, hogy a keresetlevélnek az alperes részére való kézbesítése a tárgyalás napját legalább tizenöt nappal, munkaviszonyból származó, a gyermek tartására, illetve az apaság megállapítására irányuló, valamint a gazdasági társaság tagjának kizárása iránti perben a tárgyalás napját legalább nyolc nappal, váltóperben pedig legkésőbb három nappal megelőzze. A tárgyalási időközt az elnök sürgős esetben megrövidítheti.

(3) A tárgyalást - a (2) bekezdésben foglalt rendelkezések figyelembevételével - úgy kell kitűzni, hogy az első tárgyalási nap a keresetlevélnek a bírósághoz érkezését követően legkésőbb négy hónapon belül megtartható legyen, kivéve, ha a törvény a határidő kezdő időpontját illetően eltérő időpontot határoz meg. A tárgyalási határnap azonban ebben az esetben sem tűzhető ki a keresetlevélnek a bírósághoz érkezésétől számított kilencedik hónapnál későbbi időpontra. A tárgyalási időpontra vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha a fél részére a tárgyalásra szóló idézést külföldre kell kézbesíteni és a kézbesítéshez szükséges idő a tárgyalás határidőn belüli megtartását nem teszi lehetővé.276

(4) Váltóperben a bíróság soron kívül jár el. A tárgyalást legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz érkezésétől számított nyolcadik napra kell kitűzni.

(5) A tárgyalást rendszerint a bíróság hivatalos helyiségébe kell kitűzni, fontos okból azonban a tárgyalás más helyre is kitűzhető.

Szabó Miklósné


(20.02.2013)  Kérdésem az lenne,hogy alkalmi munkavállalóként dolgozom és e mellett igényelhetem-e a szociális járadékot? Válaszát előre is köszönöm!
Munka törvénykönyve (Mt.) 201. §- 203. § irányadó.

Szabó Miklósné

(15.08.2012)  Tisztelt Cím!
Kérdésem a következő:
Másfél éve dolgozom egy vendéglátós cégnél. Ez idő alatt egyetlen nap szabadság kiadásra és kifizetésre sem került sor.
2012 évben a bérek kifizetésekor bérjegyzék sem vezetésre, sem átadásra nem került a dolgozók részére.
Milyen szankciókkal járhatnak a fenti szabálytalanságok ellenőrzés esetén.
Köszönöm válaszát.

Az ellenőrzés kiterjed többek között a munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések betartására, - továbbá a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések betartására.
A bírság mértéke a a jogsértések jellegétől, számától, időtartamától, az érintett munkavállalók számától és az okozott hátránytól függően minimum 30.000, - forinttól maximum 15. millió forintig terjedhet.

Szabó Miklósné

(15.12.2011)  Tisztelt Cím!!Azzal a kéréssel forulok önökhöz,anyukámat multhét szerdán azonnali hatállyal elküldtték a munkahelyéről mert főnöke szertint kiabált vele egy beszélgetés során és többször kikelt magából,ami nem igy történt erre van két tanuja is akik szintén jelen voltak a beszélgetésnél,erre a főnöke elment az igazgató úrhoz ami másik városban van és hozta apapirt anyának azonnali hatállyal el van bocsájtva,próbált anyukám időpontott kérni igazgató úrtól többször telefonon, de nem fogaddta elment személyesen talán akkor tudja fogadni,de a portán már kérdezték a nevét és igazgatói útasitásra nem engeddték be, kérdéssem az lenne ezzel az indokkal ami nem igaz indithatunk e munkaugyi pert???van e értelme mert őt nem hallgaták meg ebben a vitában semmi panasz nem volt rá már 15éve ennél a cégnél dolgozik,választát előre is köszönöm szépen.
A jelenleg még hatályos Munka törvénykönyvének (Mtk.) az alábbi munkaiszonyt megszüntető jogcímei vannak:
87. § (1) A munkaviszony megszüntethető:
a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
b) rendes felmondással;
c) rendkívüli felmondással;
d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

Azonnali hatállyal csak próbaidő alatt lehet felmondani: [Mtk. 87. § (1) bekezdés d) pont].
Édesanyja a leírtak alapján már 15 éve munkaviszonyban áll, - így a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkajogviszonyát. A főnök ráadásul igaztalanul vádolja, amire édesanyjának tanúi vannak.
Úgy gondolom minden lényeges összetevő adott egy sikeres felperesi eljárásra. A Munkaügyi Bíróságok eljárása illetékköteles, amely illetéket a perben vesztes fél köteles teljesíteni.

Szabó Miklósné

(13.11.2011)  Tisztelt tanácsadó!

Munkakörömet módosítanák, a benne leírt feladatokból kettőnek tudom, hogy nem tudok megfelelni, mivel nincs erre vonatkozó képzettségem, illetve nem biztosítják a képzés elvégzéshéez szükséges időt. (A képzési időt belső szabályzat módosítja)
Mit tudok tenni? Ha aláírom, akkor elfogadok mindent, ha nem???
Köszönettel.



A kettő közötti kompromisszumos megoldást javaslom, - hiszen ki ne látná, hogy a kiírt állásra nincs képzettsége, illetve az időt nem biztosítják a képzésre.
Tárgyalni kell a kérdésről, - és a helyben szokásos módon meg kell állapodni egy mindkét felet érintő elfogadható megoldásról. Ez a megoldás lehet az, ha olyan feladattal bízzák meg, amelyhez van képzettsége, végzettsége. Lehet az is, hogy teljesíthető időtartamot állapítanak meg a képzés megszerzéséhez. Lényeg, hogy hogy Ön is működjön együtt a munkáltatójával a probléma megoldásában. Egy elfogadható megoldást már Ön is könnyebben aláírhat, ami kényszerítően sem hat, hiszen Ön is részt vett a megoldásában.

Szabó Miklósné

(23.08.2011)  Tisztelt Szakértő!

Munkaügyi perem van folyamatban, most kell benyújtanom a kereset pontosítást.
Kérdésem: Más gazdasági társaságnál (Bt.), tagi jogviszonyra tekintettel kifizette osztalék megtérült jövedelemnek számít-e? A Bt. sok évvel korábban alakult, tehát már a munkaviszonyom ideje alatt is kaptam osztalékot. Továbbá, a bankbetétből származó kamat szintén beszámítandó-e a megtérült jövedelmek közé?
Mindkettő pénzügyi befektetés.
Köszönöm válaszát

A személyi jövedelemadó törvény 4. §-a határozza meg a jövedelem fogalmát: Jövedelem, bevétel, költség

4. § (1) Jövedelem a magánszemély által az adóévben bármilyen címen és formában megszerzett bevétel egésze, vagy az e törvényben elismert költségekkel csökkentett része, vagy annak e törvényben meghatározott hányada. Nem keletkezik bevétel az olyan dolog (eszköz, berendezés stb.) használatára, szolgáltatás igénybevételére tekintettel, amelyet valamely személy a tevékenységében közreműködő magánszemély részére a munkavégzés, a tevékenység ellátásának hatókörében a feladat(ok) ellátásának feltételeként biztosít, ideértve a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek a munkavédelemről szóló törvény előírásai szerint a munkáltató felelősségi körébe tartozó biztosítását is. Ha az említett feladat(ok) ellátására tekintettel történő hasznosítás, használat, igénybevétel mellett valamely dolog, szolgáltatás személyes szükséglet kielégítésére is alkalmas és/vagy egyébként a magáncélú hasznosítás, használat, igénybevétel nem zárható ki, a magánszemély adóköteles bevételt csak abban az esetben szerez, ha e törvény a hasznosítást, használatot, igénybevételt vagy annak lehetőségét adóztatható körülményként határozza meg.

(2) Bevétel a magánszemély által bármely jogcímen és bármely formában mástól megszerzett vagyoni érték. Vagyoni érték különösen a pénz, az utalvány (ideértve különösen a kereskedelmi utalványt és minden más hasonló jegyet, bónt, kupont, valamint egyéb tanúsítványt, amely egy vagy több személy árujára vagy szolgáltatására cserélhető, illetőleg egy vagy több személy esetében is alkalmazható kötelezettség csökkentésére), a dolog, az értékpapír, az igénybe vett szolgáltatás és a forgalomképes vagy egyébként értékkel bíró jog, valamint a magánszemély javára elengedett vagy átvállalt tartozás, továbbá a magánszemély javára vagy érdekében teljesített kiadás.

(3) Költségnek csak a bevételszerző tevékenységgel közvetlenül összefüggő, kizárólag a bevétel megszerzése, a tevékenység folytatása érdekében a naptári évben ténylegesen kifizetett, szabályszerűen igazolt kiadás minősül, kivéve, ha e törvény a kiadás tényleges kifizetésétől függetlenül minősít költségnek valamely tételt. Ha a magánszemély jogszabály vagy nemzetközi szerződés rendelkezése alapján vissza nem térítendő támogatást kap, a támogatás révén megszerzett bevételével szemben csak olyan kiadás alapján számolhat el költséget, amelynek a támogatás felhasználásával történő teljesítését a jogszabály, illetve a nemzetközi szerződés lehetővé teszi.

(4) Ha a magánszemély olyan termék vagy szolgáltatás ellenértéke alapján kíván költséget elszámolni, amelynek értékesítője, illetve nyújtója az általános forgalmi adóról szóló törvényben meghatározott bizonylat kiállítására kötelezett, akkor a kiadás igazolására kizárólag az általános forgalmi adóról szóló törvény szerinti bizonylat (ide nem értve a nyugtát) alkalmas. Egyébként a kiadás igazolására kizárólag az a bizonylat alkalmas, amely tartalmazza a költség összegének megállapításához szükséges valamennyi adatot (így például a kiadás összegét és pénznemét) is.

(5) Ha e törvény másként nem rendelkezik, a közös tulajdonban lévő ingatlan, ingó vagyontárgy átruházásából származó jövedelem után a magánszemélyt - a tulajdonjogi korlátozásokat is figyelembe véve - tulajdoni hányada arányában terheli adókötelezettség. A tulajdonosok eltérő rendelkezése hiányában ezt a rendelkezést kell alkalmazni az előzőekben említett dolog bérbeadásából, az értékpapír elidegenítéséből származó jövedelem esetében is.

(6) Házassági vagyonközösség fennállása alatt a felek tevékenységéből származó és - az (5) bekezdésben említetteket kivéve - ezen időszakban keletkezett minden más jövedelem után azt a magánszemélyt terheli adókötelezettség, aki a tevékenységet folytatja, illetőleg aki a jövedelemszerzés jogcímének jogosultja.


Szabó Miklósné

(22.08.2011)  Engem az érdekelne ,hogy mennyire vagyok köteles elvállalni az osztott műszakot.
Ugyanis a munkahelyemen vagyunk 9 en,ebből 2 en szoktunk osztott műszakban lenni.8-11ig ,aztán 15-19 ig,műszakpótlék nélkül.
A többiek nem vállalják ,mert 15 km re laknak a munkahelytől.
Köteles vagyok-e vállalni.
4 éve csinálom és elég fárasztó.


Ha már 4 éve tűri ezt az állapotot, akkor nehéz lesz munkáltatóját meggyőznie arról, - a körülményeiben beálló jelentősebb változás nélkül (pl.: betegség, családi probléma, gyermekszületés, elköltözés) - hogy nem tudja tovább vállalni az osztott munkaidőt. Ha volna olyan ok, amire hivatkozhatna, akkor beszélje meg a munkáltatójával.

szabó miklósné

(12.08.2011)  Tisztelt Tanácsadó!

Az lenne a kérdésem, hogy 2011. 09.01-től egy kft-ben személyesen közreműködő tag leszek (nem munkaviszony keretében), így, ha munkavégzés történik, kell-e jelenléti ívet vezetnem, és kötelező-e díjazást kapnom a tevékenységért. Ha pedig mégis kapok, az minek fog minősülni, vállalkozói kivétnek? Ebben az esetben nem kell munkavédelmi oktatásban részt vennem és nem kötelező az orvosi alkalmassági vizsgálat sem?
Tb szempontjából ez teljes biztosítási jogviszonynak számít?
Köszönettel:
Helembai Imréné

A Kft.-ben személyesen közreműködő tag fogalmát és adómentesen nyújtható juttatásait az alábbi honlapon találja: http://www.apeh.hu/adoinfo/szja/szemelyes_udulesi.html

Szabó Miklósné

(22.07.2011)  Tisztelt Szakértő!

A munkáltatómmal közös megegyezéssel megszűnik a munkaviszonyom (munkáltatóm kezdeményezésére). A közös megállapodásban rögzítve lettek a járandóságaim, melynek mértéke a törvénynek megfelelően lett megállapítva.
A közös megegyezés létrejötte 07.18 (azon a napon alá is lett írva). A munkaviszonyom vége 08.31. A felmondási idő alatti munkavégétől teljesen felmentett a munkaadóm. (07.18.-án volt a tényleges munkában eltöltött napom) De viszont az is belekerült a megállapodásba, hogy a járandóságom és a szükséges papírok kiadása/kifizetése is 08.31 kerül kiadásra.
Szeretném kérdezni, hogy ez ellen lehet tenni valamit, mert a MTV-ben az áll:
\"a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.\"

Szeretnék elhelyezkedni, de a ki nem adott igazolások nélkül ez lehetséges? Most akkor meg kell várnom a 08.31.-ét, hogy el tudjak helyezkedni?

Segítségét és válaszát előre is Köszönöm!

Péter

A közös megegyezést csak megtámadni lehet az alábbi körülmények valamelyikének fennállása esetén: tévedés, megtévesztés, közös téves feltevés vagy fenyegetés hatására írta alá a közös megegyezést. Ezt hitelt érdemlő módon Önnek kell bizonyítania a bíróságon.

Szabó Miklósné

(04.07.2011)  Tisztelt Szakértő!

Sajnos ismét Önökhöz kell,hogy forduljak, mivel a mai napon megszűnt a munkaviszonyom. A kérdésem a következő. Munkaerő kölcsönző cég alkalmazásában álltam több mint négy éve. Jár e végkielégítés számomra a négy év után. A cégem azt a tájékoztatást adta, hogy a munkaerő kölcsönző cégeknél nincs végkielégítés.
Várom mielőbbi megtisztelő válaszát.

A munkaerő kölcsönző cégeknél a hatályos szabályanyag (Munka Törvénykönyve 192/I - 193/M. §) nem tartalmaz a végkielégítéssel kapcsolatos információt.
Elvileg el lehet képzelni, hogy a közös megegyezéssel megszüntetendő munkaviszony esetén külön a végkielégítésről is megállapodhassanak a felek (kölcsönbeadó-munkavállaló), - különösen abban az esetben, ha a munkaviszony a három évet is meghaladta.

Szabó Miklósné

(05.04.2011)  Horváth Ferencné vagyok érdeklődni szeretnék,hogy a férjem nyugdíjas és én igényeltem az önkormányzattól az aktív korúak ellátását és elutasítottak azzal,hogy meg van az egy főre jutó jövedelmünk a férjem 51000ft nyugdíjat kap kérem írja már meg,hogy jogosan utasitottak-e el és,hogy mire vagyok jogosult esetleg jogosult vagyok-e a bérpótló juttatásra és milyen feltétele van.
Köszönöm.


Kérdésének első része az aktív korúak ellátásával kapcsolatban: kik jogosultak az aktív korúak ellátására nyújtandó segélyre?

Az az aktív korú személy, aki
- aki munkaképességét legalább 67%-ban elvesztette, illetve legalább 50%-os mértékű egészségkárosodást szenvedett, vagy aki vakok személyi járadékában részesül, vagy aki fogyatékossági támogatásban részesül [ egészségkárosodott személy], vagy
- akinek esetében a munkanélküli-járadék, álláskeresési járadék, álláskeresési segély, vállalkozói járadék folyósítási időtartama lejárt, vagy
- akinek esetében az álláskeresési támogatás folyósítását keresőtevékenység folytatása miatt a folyósítási idő lejártát megelőzően szüntették meg, és a keresőtevékenységet követően álláskeresési támogatásra nem szerez jogosultságot, vagy
- aki az aktív korúak ellátása iránti kérelem benyújtását megelőző két évben az állami foglalkoztatási szervvel legalább egy év időtartamig együttműködött, vagy
akinek esetében az ápolási díj, a gyermekgondozási segély, a gyermeknevelési támogatás, a rendszeres szociális járadék, a bányász dolgozók egészségkárosodási járadéka, az átmeneti járadék, a rehabilitációs járadék, a rokkantsági nyugdíj, a baleseti rokkantsági nyugdíj, az ideiglenes özvegyi nyugdíj folyósítása megszűnt, illetve az özvegyi nyugdíj folyósítása a gyermek életkorának betöltése miatt szűnt meg, és közvetlenül a kérelem benyújtását megelőzően az állami foglalkoztatási szervvel legalább három hónapig együttműködött,
feltéve, hogy saját maga és családjának megélhetése más módon nem biztosított, és keresőtevékenységet - ide nem értve a közfoglalkoztatást, az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény szerint létesített munkaviszony keretében végzett, valamint a háztartási munkát - nem folytat.

Kérdésének második része: Kik jogosultak bérpótló juttatásra?
"Az aktív korú nem foglalkoztatott személyek részére megállapított rendelkezésre állási támogatást a bérpótló juttatás (BPJ) váltja fel. A bérpótló juttatás összege: a mindenkori öregségi nyugdíj legkisebb összege.

Az ellátásra való jogosultságot a települési önkormányzat továbbra is szociális rászorultság alapján állapítja meg, de az érintetteknek az eddiginél aktívabban kell közreműködniük a munkakeresésben. A bérpótló juttatásban részesülő személy elhelyezkedése érdekében továbbra is köteles álláskeresőként együttműködni a lakóhelye szerint illetékes munkaügyi központ kirendeltségével. A bérpótló juttatásban részesülő köteles az iskolai végzettségétől és szakképzettségétől függetlenül a kirendeltség által felajánlott munkát – beleértve a közfoglalkoztatást is – elvállalni. Köteles továbbá a munkaügyi központ által felajánlott képzési lehetőséget, vagy munkaerő-piaci programban való részvételt elfogadni. A jogosultsági feltételek új eleme a saját lakókörnyezet rendben tartása, amely önkormányzati rendeletben kerülhet szabályozásra.

A bérpótló juttatásra való jogosultságot évente felül kell vizsgálni. A folyósítás egy éve alatt a juttatásra jogosult személynek legalább 30 munkanap munkaviszonyt – beleértve az egyszerűsített foglalkoztatást, közfoglalkoztatást, közérdekű önkéntes munka-tevékenységet – kell igazolni."koziranytu.hu

(30.07.2010)  1952 december 1-én születtem mikor mehetnék nyugdijba sehol sem alkalmaznak mert már tulkoros vagyok szeretném megtudni mikor lehet előnyugdijba menni kőszőnőm hajdu ferenc
Tisztelt Hajdú Ferenc!

Az öregségi nyugdíj korhatára: 62,5 év
Elérési éve: 2014. II. - 2015. I.
Előrehozott nyugdíj korhatára: 60 év
Korhatára: 2012., az ehhez szükséges szolgálati idő: 42 év, a csökkentés mértéke: 8,4%

Szabó Miklósné

(12.07.2010)  Tisztelt Tanácsadó !
Szeretném megtudni hogy kérhetem -e az adójóváírást a szuperbruttósitás-sal kapcsolatossan.
Jelenleg nyugdíjasként megbízással dolgozom
Kérem a tájékoztatását. Köszönettel : Horváthné

Tisztelt Felhasználó!

Sok a bizonytalanság a szuperbruttó körül. Rossz vagy hiányos volt a munkavállalók tájékoztatása. Sokan csak utólag korrigáltak, hogy bérük ne csökkenjen jelentősen éves viszonylatban.
Amit ezzel kapcsolatban sietve-elkésve publikáltak az a következő:

* "Azok, akiknek bruttó bére havi 240 000 Ft-nál kevesebb kérjék az adójóváírás figyelembevételét és nyilatkozatukat ne módosítsák
* Azok, akiknek 240 000 és 300 000 Ft közötti a havi fizetésük, kérjék a havi jóváírást, de az év vége előtt nyilatkozzanak a havi jóváírás visszavonásáról, mert utólag adóbefizetőkké válnak. Itt lehet az SZTJA adókalkulátorral megnézni, hogy mennyi lesz az adójóváírás mértéke (a kalkulátor a múlt évi teljes j9övedelemből indul ki). Ezt az összeget ossza el 15100 Ft-tal és ez lesz a hónapok száma, amire adójóváírást kérhet. ha ennél több hónapra kéri, akkor év végére befizetővé válik.
* Ha valaki nem tudja pontosan megmondani, hogy ebben az évben mekkora jövedelme lesz, akkor induljon ki a múlt évi béréből. Mivel a bérnövekedés ebben az évben 0% körüli lesz, vagy egyenesen bércsökkenés, ezért nagyot nem tévedhet."google.hu

Szabó Miklósné

(30.04.2010)  Tisztelt szakértő!
Sajnos nem tudom rövidebben leírni, mert ugy gondolom a részletek is fontosak lehetnek!
2008-tol egy munkaerő kölcsönző által vagyok/voltam foglalkoztatva, határozatlan időre szóló szerződéssel „kölcsönbe adtak” egy céghez, akiknél egészen mostanáig folyamatos volt a munkaviszonyom. Egyébként a kölcsönbe vevő cég kérésére történt így az alkalmazás.
2010 03.03.-án kölcsönbe vevő jelzett a kölcsönadónak, hogy a foglalkoztatásomat megszünteti, LÉTSZÁMLEÉPÍTÉS miatt. (ez le is írta!!!)
04.01.- vel kölcsönbeadó felmondott nekem, mivel nem tud más munkát biztosítani.
Kb. 3-4 hete tudomásomra jutott, hogy a cég, ahol gyakorlatban is dolgoztam, felvett több új embert is, akik közül egyik (bár más beosztás megnevezéssel de) az én munkámat is fogja végezni. A mai napon beszéltem egy volt kollegámmal, aki épp a betanítását végzi.
A problémám, amire jogi tanácsot várok:
- hogy lehet, hogy leépítés miatt elküldenek, majd 2 hétre rá mégiscsak felvesznek új embert. Most akkor mégiscsak kell a munkaerő?
- azért mert a munkáltató spórolni és mentesülni akar a felelősség alól és így alkalmaz, azért én nem tehetek semmit a jogtalan felmondás ellen?
Olyan értesüléseim vannak, hogy mivel így voltam foglalkoztatva semmit sem tehetek. EZT EGYSZERŰEN NEM AKAROM ELHINNI!!! Nem tudom elfogadni, hogy ilyen egyszerűen elbántak velem. Hogy lehet, hogy tárgyként ide-oda dobálhatnak, és aki valóban foglalkoztat semmilyen felelősséggel nem tartozik, illetve bármit megtehet. Akár jogellenesen elküldhet….
Sajnos úgy gondolom, hogy a leépítés mondvacsinált ürügy volt arra, hogy elküldjenek.
Kilátásom sincs rá, hogy munkát találjak. Családfenntartó vagyok, gyermekkel.
Kérdésem: van-e valami lehetőségem jogi úton fellépni a kölcsönbe vevő céggel szemben.
Jogellenesnek tartom a felmondást, mivel a leépítés nem valós.
Előre is köszönöm segítségüket!

Tisztelt olvasónk!

A szerződések pontos ismerete nélkül csak azt tudom leírni, hogy -
véleményem szerint - milyen jogi aggályok merülhetnek fel a
történtekkel kapcsolatban:

1. A kölcsönbe adó és a kölcsönbe vevő cég között polgárjogi
(szerződéses) kapcsolat áll fenn. A két cég e szerződés keretében
működik együtt és számol el egymással.
2. Az Ön munkajogviszonya a kölcsönbe adó cégnél áll fenn. Az Ön
munkaszerződése egyoldalúan nem változtatható meg még akkor sem, ha az
Önt ténylegesen foglalkoztató vállalat más és más cégnek adja át
kölcsönzött munkaerőként.
3. Kölcsönző tevékenységet bármely cég kizárólag engedéllyel végezhet,
- az engedély meglétéről a kölcsönbe vevő cégnek meg kell győződnie.
4. Fentiekből következik, hogy kölcsönbe vevő cég az Ön munkaviszonyát
nem jogosult megszüntetni (nem mondhat fel). Az kölcsönbe adó és
kölcsönbe vevő elszámolási jogkörébe tartozik, hogy pl. kölcsönbe vevő
cég igényt tart-e a kölcsönbe adó által nyújtott szolgáltatásra.
5. Önmagában az a tény, hogy megrendelő (kölcsönbe vevő) egy ideig nem
tartott igényt szolgáltatásra, majd később mégis igényelte a
szolgáltatást, - az Önnel szemben alkalmazott felmondás
jogszerűtlenségét nem alapozza meg.
6. Azonban a Munka Törvénykönyve jelenlegi is élő szabálya szerint
ugyanis a kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt
felmondással, ha a munkavállaló nem végzi megfelelően munkáját, vagy
alkalmatlan munkaköri feladatainak ellátására, továbbá, ha a
kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló
megfelelő foglalkoztatását, vagy a megszüntetésre a kölcsönbeadó
működésével összefüggő okból kerül sor.
7. Ezzel kapcsolatban itt jegyzem meg azt is, hogy amennyiben a
dolgozó betegség miatt nem végez munkát, úgy a munkavégzés hiányára
nem alapítható a felmondás, munkaerő-kölcsönzés esetén sem. A
keresőképtelenség egyébként a munkaköri feladatok ellátására való
alkalmatlanságot sem alapozza meg, tehát táppénz alatt
alkalmatlanságra hivatkozással sem lehetett felmondani.

Amennyiben Ön úgy ítéli meg, hogy a fent leírtak alapján Önnel szemben
jogsértés történt, az Önnel szemben alkalmazott eljárás nem felel meg
a fent leírt jogszabályi feltételeknek, úgy azt javaslom, hogy
forduljon az illetékességgel bíró megyei munkaügyi bírósághoz. A
képviseletre - ingyenesen - pártfogó ügyvéd kirendelését is kérheti.

Tisztelettel:
Déri Tamás
szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(13.04.2010)  Tisztelt Szakértő!

Remélem, jó helyre írok, a problémám a következő! A munkahelyemen lehetőség van javításokat felküldnei, amit helyben nem tudunk javítnai egy központi műhelybe. A vásárló behozott egy szemüveget, melynek a szára le volt törve. Elküldtem javításra, de a lencsének semmi baja sem volt. Mindig meg kell néznünk, és ráírni az átvételi elismervényre, hogy ne legyen később gond. Tegnapi napon megérkezett a szemüveg és megint csak én értesítettem a vásárlót, hogy jöhet érte, a szárakat kicserélték, a lencse pedig még mindig épp volt. A mai napon nem dolgozotam, egy kolléganőm adta ki a szemüveget. Elmondásuk szerint, az a vevő felpróbálta a szemüveget és nézegette egy kis ideig, hogy jó-e, kell e rajta állítani. Majd aláírta az átvételi elismervényt, fizetett és távozott. Állítólag kb. fél órára rá visszatért, hogy a lencséje össze van karcolva és követelte, hogy cseréljék ki neki. A főnököm ordított és azonnal rávágta a kolléganőmnek aki beszélt vele, hogy ezt nekem kell kifizetnem, ráadásul a lencse ami benne van már nem létezik, egy drágábbat rendeltetett bele. Kérdésem lenne, hogy ez jogos? Tényleg nekem kell kifizetnem, mikor a sérüléshez semmi közöm? Nem volt karcos, mert ráírtam volna, és ráadásul ezt az is bizonyítja, hogy amikor a boltban felpróbálta még nem jelzett ilyet, ellenben egy nagyobb sérülésről van szó, nem pici kis karcról, azt már akkor észre kellett volna vennie, és a kolléganőm is megerősítette, hogy nem volt sérült akkor a lencse. Nem tudom mivel bizonyítani az igazamat, csak az elismervénnyel amin a lencse sérülése nincs feltüntetve mivel ép volt és azzal a ténnyel, hogy ha már akkor karcos lett volna a lencse, mikor leadta javításra a vevő, miért csak MOST VETTE EZT ÉSZRE A TULAJA? ÉS MIÉRT MIUTÁN TÁVOZOTT A KASSZÁTÓL rá fél órára? A főnököm hajthatatlan, holnap kell vele beszélnem és nagyon ideges vagyok, mert nem szeretném kifizetni!!! Ráadásul tényleg nem volt sérült! Kérem, segítsenek, mit tehetnék most? Már holnap elé kell állnom! :( Köszönettel, S. Petra.

Kedves Petra!

Ha nem történt károkozás, akkor nincs kár és nincs kárfelelősség sem. Ön nagyon jól vigyázzon arra az átvételi elismervényre, amely igazolja, hogy a szemüveg lencséje átvételkor épp volt. Ezzel önnek további kötelezettsége, felelőssége nincs. A kollégája, aki a szemüveget kiadta nyilván szintén rendelkezik valamilyen átadási bizonylattal, - amely igazoljlja, hogy a szemüveg lencse kiadásnál is sértetlen volt. Ha a vevő -megrendelő a szemüvegét átvette, és akkor nyomban nem volt semmilyen kifogása, akkor távozása után fél órával nem kifogásolhat. Erre vonatkozóan egyébként rendelkezni kellene valamilyen üzletszabályzatnak. Kérdezzen rá az ordítozó főnökétől, hogy mit ír erről az üzletszabályzat.

Szabó Miklósné

(09.11.2009)  Kedves Tanácsadók!

A kérdésem munkajogi jellegű. mi történik akkor, ha munkáltatóm szóban folyamatos túlórázásra kötelez (napi 1-2, illetve htvégenként 4-5 óra). Annyi feladatot ad, amennyit 40 órában lehetetlen is elvégezni. Ha azonban nem túlórázok, és nincs kész valami, azonnal jönnek az írásbeli figyelmeztetések, azzal a fenyegetéssel, hogy ezek jól használhatók rendes felmondás megindoklására.
Ezzel együtt havonta a jelenléti ívem aláírására kényszerít úgy, hogy az csak napi 8 órát tartalmaz. (hiszen ha nem írom alá, az említett figyelmeztetések indokolják az elbocsátásomat)

kérdésem az, hogy amennyiben nem írom alá a jelenléti ívemet ilyen formában, ő rendes felmondáaal elbocsát, akkor követelhetem-e a kifizetetlen túlóráimat. Csak arra a hónapra követelhetem, amikor nem írtam alá a jelenlétit, vagy visszamenőleg is arra hivatkozva, hogy kényszerített?

Nem tudom, kit terhel ilyenkor a bizonyítási kényszer, de természetesen bizonyítékaim (küldött e-mailek, nyomtatott dokumentumok, irodakulcs leadása, felvétele) vannak arra vonatkozóan, hogy valójában dolgoztam.

válaszukat köszönöm!

Kedves Kérdező!

Bár beidézem önnek az Mt. idevágó passzusát, én nem hiszem hogy ez munkajogi kérdés lenne. Ha úgy érzi, hogy ki kell állnia a jogaiért, a legjobb megoldás egy rendkívüli felmondás és egy keresetlevél benyújtása az illetékes Munkaügyi Bíróságra. A kereset levélnek tartalmaznia kell a bruttó összeget amit a munkaadótól még elvár, tehát ha bizonyítható az összes elmaradt túlóra, a rendes felmondási időre járó átlagkereset és ha már legalább 3 éve ott dolgozik a végkielégítés is képbe kerül. Egy per azonban nem rövid idő, az összeg megéri-e a Bíróságra járást? Találna-e másik munkát, vagy muszáj-e olyan valakinek dolgoznia aki zsarolással próbálja több munkára kényszeríteni. Mielőtt végleges lépésre szánná el magát, mindenképpen kérje ki, az iratok, emailek bemutatásával együtt egy szakjogász véleményét.Ezt akár Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőségen (www.ommf.gov.hu) is megteheti.
96.§ (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(7) ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
(2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
(3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.
(6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.


Tisztelettel
Czimer Judit

(05.11.2009)  Tisztelt Déri Tamás!

2009-aug. 24-től dolgoztam egy kft.-nél, elvileg 3 hónapos próbaidővel. Állandó délelőtre vettek fel, de 2 hét után 4 műszakba tettek át. 2009 okt. 20-án kb. 13 órakor kaptam egy szerződés- módosítást ami határozatlan időtartamra szólt. Műszak végén 14 órakor behívtak a recepcióra és és arra hivatkozva hogy a próbaidő alatt bármikor felmondhatnak, elküldtek. Utólag vettem észre, hogy a szerződés-módosítás dátuma szeptember 11. Miért csak most kaptam meg? Leszámolni se kellett, azt mondták minden igazolást kiküldenek postán. Nem értem az egészet, kérem segítsen. Nagyon váratlanul ért az egész. Előre is köszönöm.
Magdi

Kedves Magdi!

Sajnos az esete bonyolulttá vált. Jobban meg kellett volna néznie munkaszerződése módosítását, -mielőtt azt aláírta, - ugyanis egy határozatlan idejű szerződésmódítás mézesmadzagjával lenyelettek Önnel egy három hónapra szóló próbaidőt is, -amely elkerülte az Ön figyelmét, - illetve amelyre kifejezetten nem hívták fel a figyelmét, - mert akkor nyilván nem írja alá a szerződése módosítását. Érvénytelenségre hivatkozva a szerződést megtámadhatja.
Munka törvénykönyve (Mt.) 7. §(1)-(6) szakaszok irányadóak.
A megállapodást megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vettek rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt.
A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadóak azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

Szabó Miklósné

(27.10.2009)  Tisztelt Szakértő!

Újra segítségüket kérném az alábbi problémában:
Ismerősöm 2 éve tanít iskolánkban , mivel akkor volt utolsó éves a főiskolán, határozott idejű szerződéssel vették fel. Sajnos sikeres nyelvvizsgát a mai napig sem tett, ezért a diplomáját sem kapta kézhez. Szerződése decemberben lejár. Kérdésem az lenne, hogy lehetősége van-e a munkáltatónak meghosszabbítani a határozott idejű szerződését. Ha igen, meddig lehet hosszabbítani? mennyi időt lehet várni arra, hogy a közalkalmazott megszerezze a diplomát? Van erre valahol törvényi szebályozás?

Válaszukat nagyon köszönöm!

Kedves Alexandra!

A közalkalmazottak jogállásáról az 1992. évi XXXIII. törvény
rendelkezik átfogóan.
Véleményem szerint a fenti esetben a szerződést nem lehet
meghosszabbítani, ha a nyelvvizsgát mint feltételt kikötötték. Egy új
szerződés keretében viszont elképzelhető, a nevezett tovább
foglalkoztatása.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(26.10.2009)  Tisztelt Szakértő!
A következő problémával fordulok Önhöz. Két hetet dolgoztam Németországban egy húsipari cégnél. Egy magyarországi Kft. alkalmazottjaként voltam kiküldetésben, de ezzel a céggel előtte nem álltam kapcsolatban, a munkaszerződést és a kiküldetési szerződést is indulás előtt írtam alá. A munkahelyen embertelen körülmények uralkodtak, az alapvető higiéniai feltételek sem voltak meg, már az első nap szóltam, hogy én haza szeretnék menni. Mondták,hogy meg kell várnom, amíg helyettem kiérkezik egy munkavállaló Magyarországról, ami kb. 2 hét ,aztán intézik a hazautazásomat. Tisztességesen ledolgoztam a két hetet, közben megérkezett helyettem az ember, csak még 2 napig valami miatt nem tudott munkába állni, ezért arra a 2 napra még be kellett volna mennem dolgozni. Én nem mentem, ezért azt mondták,hogy van 24órám elhagyni a szállást. A munka- és a kiküldetési szerződésem saját példányát is úgy kellett kiharcolnom, nem akarták ideadni. Több kérdésem is lenne.
Ha próbaidő alatt vagyok kiküldetésben, jogosan kérhetnek felmondási időt?
Megtehetik-e, hogy a fentiekben leírt módon eltanácsolnak a szállásról és önköltségen kell hazautaznom?
A szerződésemben szerepel ún. 800Euro kárátalány, ami az engedély nélküli hazatérés esetére vonatkozik, ezt kifizettethetik velem?
Válaszát előre is köszönöm.

S. Anita

Kedves Anita!

Próbaidő alatt a munkaviszony azonnali hatállyal szüntethető meg. Mt.87.§
A magyar kft. lett volna köteles az utazás költségeit téríteni. Mt. 105.§ (8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.
A munkáltató csak akkor követelhetne öntől bármiféle kárátalányt, ha nem próbaidőről lenne szó, de 800 eurós kárátalányhoz, rendkívül magas kellett volna legyen a fizetése. Amennyiben a volt munkaadó evvel kapcsolatban bármiféle igénnyel lépne fel, azonnal forduljon jogi képviselőhöz.
Mt. 101. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.
(2) Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.


Tisztelettel
Czimer Judit

(16.10.2009)  Üdvözlöm.Én olyan problémával keresném fel önnöket,elvégeztem a kereskedelmi iskolát elmenttem dolgozni,utána gyerek vállalás.Utána jött,hogy két gyermek mellett keresek olyan munkát ami idöben jo tudjam öket vinni reggel és hozni.Hát nem jártam sok sikerrel.Elmentem munkanélkülire ott tartok még mindig semmi és már a 3 honnapinál tartok a hosszabbitott munkanélkülin vagyok.Segitségem nincs ki vigyázon vagy ki hozná el öket.(gyermekeimet)Arra az elhatározásra juttottam,hogy nyitnék egy kis ábc boltot,de tudnak-e ebben segiteni nekem anyagilag az állam vagy valaki,mert ezt is csak hittelböl tudom finanszirozni.Jár-e nekem valami támogatás felém?Köszönöm elöre is a segitségüket ha válaszolnának minél hamarabb.Köszönettel:Toth Andrea
Kedves Andrea!

Egy vállalkozás beindítása valóban nem könnyű. Jogi segítséget az
üggyel kapcsolatban viszont nem tudok adni, ezért javaslom, hogy
keressen fel egy pénzügyi tanácsadót, vagy böngéssze végig a
pénzintézetek ajánlatait.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó



(02.10.2009)  Tisztelt Tanácsadó

2007.07.04-től Start Extra kártyával foglalkoztatott munkavállalónak megszüntethetem-e a munkaviszonyát?
Van-e valamilyen feltétele?

Köszönettel: boni

Kedves Boni!

A start kártya kedvezményeket a 2004.évi CXXIII. tv. szabályozza.
A start extra kártya érvényessége két év, de maximum az öregségi nyugdíj eléréséig terjedő időszak.
A kedvezmény feltétele az hogy a foglalkoztató a munkavállalót legalább két évig foglalkoztassa, továbbá a bővített létszámot két évig megtartsa. Amennyiben ezek a feltételek fennállnak a Munka törvénykönyve szerint kell eljárnia, tehát 30 napos felmondási idő, és közös megegyezés hiányában felmondási indoklás, indoklástól csak abban az esetben lehet eltekinteni, ha a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt.( Mt. 89.§ )

Tisztelettel
Czimer Judit

(03.09.2009)  Tisztelt Uram/Hölgyem!

Kéredésem, hogy hol tudok panaszt tenni a munkáltató ellen, mivel több mint két hónapig visszatartotta a táppénzes papírjaimat.

Köszönettel: J.Tünde

Kedves Tünde!

A munkaviszonnyal kapcsolatos szabályok betartását az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőség (www.ommf.gov.hu) és területi szervei látják el.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(26.08.2009)  Azt szeretném kérdezni, hogy a fiamék kint dolgoznak Angliában, októberben lesz két éve, hivatalosan bejelentett munkahelyük van. Ha hazajönnek jár-e nekik itthol munkanélküli járadék a kinti biztosítási idő után, vagy valamilyen ellátás, ha itthol nem találnak munkát. Ha igen, mennyi ledolgozott idő szükséges hozzá?

Előre is köszönöm válaszukat.

Tisztelt Papp Sándorné!

A kint vállalt munkát követően, - hazaérkezés után nem jár szociális rendszerű ellátás.

Szabó Miklósné

(26.08.2009)  Tisztelt Déri úr.
Érdeklődnek hogy 2müszakos munka szerződéssel rendelkezem, egy oldalúan meg változtathatja-e a munkaadó a szerződést (új munka szerződéssel) 3müszakosra? És mi a jogi vonzata ha én nem fogadom el? És ha nem fogadom el 5év után jár-e végkielégités.
köszönettel Gábor

Kedves Gábor!

A Munka törvénykönyve szerint :
118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg.
Mivel ön kollektív szerződést nem említett levelében, feltételezem, nem rendelkeznek vele.
Ez alól kivétel : A munkavállaló - napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát,
- a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg.
A módosítás kérdése attól függ, hogy azt eredetileg hol rögzítették.
Az Mt 76§ (7 ) lehetőséget ad arra, hogy a munkarendet nem a munkaszerződésben, hanem külön tájékoztatóban rögzítsék. Ebben az esetben a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja az irányadó munkarendet, ilyenkor is köteles azonban írásban legalább 7 nappal előre tájékoztatást nyújtani.
Ha a munkarendet a munkaszerződésben rögzítették, úgy azt a munkaadó egyoldalúan nem módosíthatja. Munkaszerződés egyoldalú módosítása minden esetben semmis, csak közös megegyezéssel lehetséges.
Új munkaszerződést nem köteles aláírni. A munkáltató ebben az esetben vagy az eddigi feltételek alapján foglalkoztat, vagy megfontolja a felmondást.
A felmondásnak két esete lehetséges, mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről rendes és rendkívüli felmondásról beszélhetünk.
Rendes felmondás esetén a munkáltató köteles azt megindokolni, melynek világosnak kell lennie és csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal, kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát. A felmondási idő a felmondás kézhezvételétől (csak írásban érvényes) számított, az utolsó munkanapig eltelt idő. Ez alapesetben 30 nap, mely 3 év után 5 nappal, 5év után 15 nappal hosszabbodik meg. Vannak bizonyos felmondási korlátok is, mikor is a felmondási idő nem kezdődik meg pl.: betegállomány. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni, munkakeresés céljából. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele, ilyenkor a távollétidíj alapján kapja fizetését. Ha a rendes felmondás, a munkáltató részéről történik, és nem közös megegyezésről beszélünk
(!), jár önnek végkielégítés 3 év után 1 havi, 5 év után 2 havi.
Ha azonban mégis úgy dönt, hogy elvállalja a 3 műszakos munkarendet, az Mt. 118§ (2) bekezdése szerint a munkapótlékok mértéke délutános műszakban 15%, éjszakai műszakban 30%.

Tisztelettel :
Czimer Judit

(11.08.2009)  Tisztelt Tanácsadók!
Kérdésem közalkalmazotti fizetési osztályommal kapcsolatos.
Általános ápoló és asszisztens, szociális ápoló és gondozó szakképesítéssel dolgozom szociális otthonban, 1996 óta közalkalmazottként, ápolói munkakörben. Teljes munkaidős határozatlan időre kinevezett munkavállalóként vagyok foglalkoztatva.
2007- ben érettségiztem, ekkor a C fizetési osztályból a D-be soroltak.
2009- ben OKJ-és bizonyítványt szereztem, ápolóként (545011201 azonosítószámú, ápoló megnevezésű szakképesítéssel), mely alapján az E fizetési osztályba sorolható vagyok. Munkáltatóm nem sorolt át, mondván munkámhoz nincs szükség ilyen szintű képzettségre (az egy másik dolog, hogy ez nem így van). Az Intézményvezető a legutóbbi megkeresésem alkalmával arra hivatkozott, hogy a közig. hivatal ellenellenőrzésekor, bírságra számíthat, ha jogtalanul átsorol, állásfoglalást kér az ügyemmel kapcsolatban és személyesen felkeres, sajnos ez sem történt meg, már a második hete.
Úgy gondolom átsorolási kérelmem megalapozott, erre hivatkoztam is munkáltatómnál.
Kérem segítségüket annak megítélésében, hogy jogos -e a kérésem munkáltatóm irányában, és érdemes-e jogi útra térni, havi 14000 forint alapbér különbség miatt? Én úgy gondolom igen, az alábbi korm. rend, és SzCsM rendelet értelmében. Az iskolát saját szabadidőmben végeztem, saját költségen, mint ahogyan a gimnáziumot is.
A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere
60. § E törvény biztosítja a közalkalmazott számára a közalkalmazotti pályán való előmenetel lehetőségét.
61. § (1) A közalkalmazotti munkakörök az ellátásukhoz jogszabályban előírt iskolai végzettség, illetve állam által elismert szakképesítés, szakképzettség, doktori cím, tudományos fokozat, valamint akadémiai tagság alapján fizetési osztályokba tagozódnak:…..
e) az „E” fizetési osztályba
ea) az egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör,
eb) a középiskolai végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör;
63. § (1) A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) - a 61. § (1) bekezdésében foglaltak figyelembevételével- az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik.
1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet, a személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételeiről, 3. számú melléklet 9-es pontja értelmében. Valamint a kiegészítő szabályoknak megfelelően.
Kérem segítségüket!
Noémi

Kedves Noémi!

Véleményem szerint helyesen tette, hogy a fenntartóhoz fordult először. A regionális államigazgatási hivatal állásfoglalása azonban döntő lehet, hiszen a hivatal egyik feladata, hogy ellenőrizze a jogszabályok megtartását az ellenőrzése alá rendelt intézményekben.
Lehetséges, hogy esete mögött a "költségvetési" okok húzodnak meg, ezért kérjen munkáltatójától korrekt, világos (esetleg jogszabállyal alátámasztott) indoklást.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.08.2009)  Szerződéssel dolgoztam egy cégnél. Aug. 1-től nem hosszabbították meg a szerződésemet. Jelenleg táppénzes állománybam vagyok, mivel két gyermekem van és szakmai végzettségemnak megfellelően tudok állást keresni, ami folyamatban van. A kérdésem az, hogy miután már nem vagyok a cégnél utólag lehet-e valamiért felelősségre vonni? Azaz ha valamit nem jól kezeltem ill. végeztem el, s utólag kiderül, hogy a cégnek ebből kára keletkezett, szóval ezek után én felelősségre vonható vagyok-e?
Kedves Attila!

A munkaviszonyból származó igények (kártérítési igények is) a következőképpen alakulnak:
11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.
(2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet.
(3) Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.
(4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.
Fontos itt megjegyezni, hogy Ön továbbra is köteles megőrizni a céggel és jelenlegi munkakörével kapcsolatos titkokat (üzleti és egyéb védett titok), hiszen ezek megszegése esetén is felmerülhet kártérítési igény a munkáltató részéről.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(31.07.2009)  Tisztelt tanácsadó!
Eladóként kezdtem egy multi cégnél,de most főpénztárosnak tanulok be lassan 1 hónapja,és már egyedül is vittem műszakot,és persze a felelősségem is nagyobb!Mind ezt szerződés módosítás nélkül,így a vele járó pótlékot is elveszítem!A kérdésem az lenne,hogy mennyire legális ez a dolog még ha betanulási időről is van szó!
Tisztelettel!
Anna

Kedves Anna!
Ha a munkakör és ellátandó feladatai megváltoznak (véglegesen), akkor szerződésmódosítás szükséges.
Próbálja kieszközölni a módosítást!
Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.06.2009)  Tisztelt Tanácsadó!
22éve dolgozom 1cégnél .A céget 3szor értékesíették de eddig meg maradt a cég eredeti neve és így nem okozott problémát a jogfolytonosság .1szer sem kellett új szerződést kötni.A mostani tulajdonostól új szerződést kapunk és az Ő cégük állományába kerülünk.Kérdésem a következő :
a jogfolytonosság meg marad?és ez pontosan mit fed?
ha felmondanak jár e a 22évem után a végkielégítés?
a béreket csökkenthetik?/ ugyanis szerintük magas a bérezésünk/
az eddig járó pótlékot megvonhatja?/ nincs beépítve az alapbérbe de adózom utána /

Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel
Szné

Ha jól értettem, akkor cégük jogutóddal szűnik meg, ahol a tulajdonosi jogokat az új tulajdonos fogja gyakorolni, az Önök cége pedig egyesül ezzel a céggel
- ami azt is jelenti ebben az olvasatban, hogy a jogfolytonosság megmarad. Ez munkajogi aspektusból sok mindent fed:
- a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást [Munka törvénykönyve {Mt.} 85/A. § (1)-(6) bekezdései szabályozzák. Ennek tartalma: jogok és kötelezettségek átszállása, a munkáltatók közötti tájékoztatási kötelezettség, a munkáltatók egyetemleges felelőssége, a jogelőd munkáltató kezesi flelősségének feltételei, jogok és kötelezettségek átszállása, a munkáltatók közötti tájékoztatási kötelezettség.
- garanciális szabályok és jogorvoslati lehetőségek: Mt. 85/B § (1)-(5) bekezdések.

Jogutódlással történő átalakulás esetén a rendes felmondás szabályait az Mt. 85/A. § (5)-(6) bekezdései szabályozzák.
A bérrel kapcsolatban ugyanezen szakasz (2)- (3) bekezdései irányadóak.

Szabó Miklósné

(09.06.2009)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

Korábban már levél útján kértem Öntől segítséget, amely ügyem azóta sem oldódott meg, ezért amennyiben erre van lehetőség, ezúton szeretném kérni további tanácsát az alábbiakkal kapcsolatban:
A mondandóm terjedelmesebb lett,mint elsőre gondoltam - emiatt előre is elnézést kérek.
-közalkalmazottként \"E\" fizetési osztályba sorolva dolgozom - a jogviszonyom 25. éve áll fenn,
-GYES-t követően, 2008.08.01. napjával mentem vissza dolgozni a korábbi munkahelyemre, és a szabadság megváltása után - ténylegesen, 2009.10.13. napjával - álltam munkába,
-megváltozott munkahelyi viszonyokra visszavezethetően szóban közölték,hogy már nincs annyi munka,mint korábban, ezért teljes munkaidőben nem tudnak alkalmazni, csak 6 órában, és az is bizonytalan, hogy az évet végig dolgozhatom,
-munkaidő csökkentést csak szóban közölték, szerződés módosítást a munkáltató nem készített,így ilyen iratot nem is írtam alá a mai napig sem,
-ennek ellenére 2008.10.01. napjától - még a szabadságom idejére átnyúlóan - már a teljes munkaidőre járó munkabérem 74,99 %-át számfejtették és ezt a bért számfejtik folyamatosan - jelenleg is,
-ez ellen, sajnos 30 napon belül - jogszabály ismeretének hiányában - kifogással nem éltem, és 6 órában jártam, járok dolgozni (az is igaz,hogy a munkáltatómtól semmilyen jogi tájékoztatást ezzel kapcsolatban nem kaptam, és nyoma sincs annak, hogy elbeszélgetés egyáltalán történt volna. Az is tény, arra vártam, hogy a szerződés elkészüljön - szóban többször sürgettem is - ugyanis azt nem állt szándékomban
elfogadni,de a jogérvényesítésben a gyermekem akkoriban súlyos és váratlan betegsége is akadályozott )
-a megváltozott helyzetembe már beletörődtem, a kolléganőm általi, a vélt sérelmek miatti folyamatos ellehetetlenítésemre való törekvések miatt, és amiatt is, hogy a közvetlen főnököm négyszemközt, az első munkanapomon már azzal állt elő, hogy keressek más munkahelyet, mert nem hajlandó velem együtt dolgozni, és akármilyen indokkal is, de ki fog rúgatni! Mindig is hangoztatta,hogy a munkámmal kifogása soha nem volt!
- csak, hogy érthető legyen a megváltozott helyzetem oka: a fő bűnöm az, hogy a főnököm és a kolléganőm között a szülési szabadságom ideje alatt, ahogy a főnököm fogalmaz \"más munkakapcsolat\" alakult ki, ők ketten egy jó csapatot alkotnak. A munkafeladataimat a szülési szabadságom alatt a kolléganőm vette át - aki viszont olyan kijelentést tett, hogy \"a hatalmat nem adja át\"- és ebből adódóan nyilvánvalóvá vált,hogy a személyem azon a munkahelyen a továbbiakban már nem kívánatos. A \"hatalmat\" elveszteni nem akaró kolléganővel azonos szintű képesítéssel rendelkezem, és a valósághoz hozzá tartozik az is,hogy soha nem volt szándékomban veszélyeztetni az \"elért\" pozícióját.
-2009.04.06. napján kaptam kézhez a 2008.10.13. napjára visszadátumozott - munkáltató által készített, de alá nem írt - szerződést, amelyet formai és tartalmi kifogások, hiányosságok miatt aláírásom nélkül a munkáltatómnak kísérőlevéllel visszaküldtem másnap (a visszaküldést már igazolni tudom),
-azóta, a kifogásaimra, a munkáltató jogkört gyakorló másik vezető sem szóban, sem írásban nem reagált!
-egy másik kolléganőm - aki az \"elért pozíciót\" nem veszélyezteti -, 5 év távollét után, a GYES idejét - az említett két személy kérésére - teljesen ki nem töltve, várhatóan június 1. napjával jön vissza, és ellentétben velem, teljes munkaidős foglalkoztatás mellett fogják alkalmazni. Így, már azt várom,hogy milyen indokkal fognak előállni a szükségessé váló távozásomat illetően.


Megtisztelő válaszát az alábbi kérdésekkel összefüggésben szeretném kérni:
-a munkáltatóm, velem szemben milyen fokú jogsértést követett el, és érdemben milyen jogi lépéseket tehetek - akár visszamenőleges hatállyal is - az érdekeim védelmében?
-miután 30 napon belül kifogással nem éltem a szóban közölt, egyoldalú munkaidő és ezzel együtt járó bércsökkentés ellen, így még van-e jogi mozgásterem ennek az állapotnak a megszüntetésére, valamint az elmaradt bér visszamenőleges követelésére, illetve az általam aláírt korábbi, eredeti munkaszerződésemben foglaltak alkalmazására, a munkáltató sorozatos törvénysértő mulasztására hivatkozva?
-a munkáltatóm, több mint 1 hónapja nem reagált az elutasító levelemre, így ezzel kapcsolatosan jogi lépést érdemben tehetek-e?
-a rendkívüli lemondás - Kjt.29.§ (1) bekezdés a)-b) pontjaiban foglalt rendelkezések kiterjesztett, bővebb értelmezését szeretném kérni. (Arra lennék kíváncsi, hogy mely munkáltatói kötelességszegések, mulasztások vagy magatartásformák azok, amelyek a közalkalmazotti jogviszony fenntartását bizonyíthatóan lehetetlenné teszik, és erre hivatkozva a rendkívüli lemondás lehetőségével egy esetleges munkaügyi per esetén jogosan lehet érvelni?)
-ha a GYES-ről visszatérő másik kolléganőmet teljes munkaidőben foglalkoztatva veszik vissza, úgy ez az ok - többek között - lehet-e alapja egy általam esetlegesen kezdeményezett rendkívüli lemondásnak?


Az esetleges válaszát megköszönöm, Tisztelettel:
T. Gabriella

Kedves Gabriella!

Úgy gondolom - már régen meg kellett volna tennie -, hogy a munkaügyi
bírósághoz fordul. Minden olyan lépéssel, amellyel Ön meg szeretné "oldani"
a helyzetet, saját pozícióját rontja.
Csak kiragadnám az Ön által írottakból: amennyiben Ön napi 6 órában végzi a
munkáját, habár a munkaszerződése, azaz KINEVEZÉSE napi 8, heti 40 óra
munkaszerződésre kötelezi, akkor Ön részben jogsértő módon jár el, részben
közvetve elfogadja a munkaadó -egyébként jogellenes - intézkedését.

A bíróságtól kérje az el nem számolt és ki nem fizetett bérkülönbözet és a
törvényes kamatok kifizetését. Javaslom a képviseletre kérjen fel
szakjogászt, ha nincsen pénze, akkor kérje pártfogó ügyvéd kirendelését.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó

(15.06.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

Közeli hozzátartozóm a legismertebb hazai pénzintézetnél dolgozik, ahol csoportos létszámleépítést hajtanak végre. Nem hivatalosan már közölték vele, hogy - mivel ő a legidősebb (50 év feletti) - ő kerül elbocsátásra, annak ellenére, hogy a fiókban egyedül ő rendelkezik szakmai végzettséggel (mérlegképes könyvelő, a többi dolgozónak csupán érettségije van), a legtöbb \"belső\" tanfolyami végzettséggel és ő a fiók legeredményesebb termékértékesítője is. Véleményem szerint ez diszkrimináció.
A kérdésem arra irányul, hogy a hivatalos felmondás kézhezvétele után lehet-e, érdemes-e jogorvoslattal élni, illetve milyen végeredményt lehet attól várni.

Köszönettel: Ferdinánd

Kedves Ferdinánd!

Az egyenlő bánásmód követelményének kérdése a munkajognak egy igen sarkalatos kérdése. A Munka törvénykönyve "szűkszavúan" egy paragrafusban szabályozza a kérdést. Eszerint:

5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.
(2) Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

Diszkriminációnak a megállapítása az Önnök esetében is több tényező függvénye:
1. Vizsgálni kell a csoportos létszámleépítéssel kapcsolatos munkavállalók körét
2. Milyen arányban érintettek az "idősebb" munkavállalók
3. Mi a létszámleépítés konkrét oka, és mennyiben igazolható...stb.

Tanácsként figyelmébe szeretném ajánlani az Egyenlő Bánásmód Hatóság tevékenységét (http://www.egyenlobanasmod.hu). A hatóság többek között feladatkörében vizsgálja a panaszokat és bejelentéseket az úgynevezett diszkriminációs ügyekben. (pl.: A Hatóság 2005. évi határozata: A hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését és 450.000.-Ft pénzbírság megfizetésében marasztalta az egyik utazási irodát, aki több 50 év feletti dolgozójának megszüntette munkaviszonyát. Az iroda fél éven belül 4 új dolgozót felvett, azonban azok életkora 30 év körüli volt. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése az életkor miatti megkülönböztetés miatt állt fenn. A kérelmezők, akik mindhárman nők voltak, a női nemhez tartozásuk miatt is kérték, hogy a hatóság állapítsa meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, azonban e tekintetben a jogsértés nem volt megállapítható.)

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(09.06.2009)  Tisztelt Déri Úr!
Az a problémám, hogy 2008 júniusában továbbképzési tanfolyamon vettem részt! Ezt követöen 1 éves szerződést kellett aláírnom. Kb 3 hónapra rá szólt a vezetőség, hogy az aláírt 1 évet ők módosítani szeretnék 2 évre. Én ezt nem fogadtam el és nem írtam alá. Ők erre ajánlott levélben kiküldték a szerződés módosítást! Ezt megteheti?
Most gondokkal küzd a cégünk és más munkakörbe helyezett át! Holott a szerződésben le van írva, hogy a végzettségemnek megfelelő munkakörben kell alkalmaznia 2 évig! Ez már felborult, mivel teljesem más munkakörben dolgozom! Ilyet megtehet?
Valamint csökkenteni szeretné az munkaórát 120 órára! Ha ezt nem írom alá milyen következményekkel jár, ha 2 évig alkalmaznia kell szerződés szerint.
Válaszát előre is köszönöm

Munka törvénykönyve (Mt.) 80. § (1)-(3) bekezdések szólnak a munkaszerződés módosításáról.
(1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja.
(2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hártányára nem módosíthatja.
(3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Így az első kérdésére az a válszom, hogy a kiküldött munkáltatói munkaszerződés módosítás akkor sem érvényes, ha azt Ön átvette.

A más munkakörbe történő munkavégzésről a Mt. 83/A. (1)-(7) szakaszai rendelkeznek, amelyet ezen törvényhelyek átirányításnak neveznek, - ami nem minősül munkaszerződés módosításnak. Ezzel kapcsolatban az a véleményem, - hogy amennyiben a munkáltatója az adott törvényi szabályokat, a kényszerhelyzetre is tekintettel, betartotta, - akkor törvényesen járt el.
A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. [mt. 118. § 1) bek.]

Szabó Miklósné

(04.06.2009)  Kedves Szakértő!
Elég speciális helyzetben vagyok.
2005.01.01. óta dolgozok egy cégnél ahol recepciós voltam egészen 2007 májusáig amikor is szülési szabadságot követően gyed-e voltam itthon, majd született 2008.11.24én még egy gyermekem, viszont 2009 októbertől szeretnék dolgozni. Annyi a probléma hogy a főnököm idő közben eladta azt a részét a cégének ahol dolgoztam és így most nincs hová visszamennem....
Ebben a helyzetben milyen lehetőségeim vannak hogy jól jöjjek ki ebből az egészből?
Pl:-ha én szakítom meg a gyedem és igénylek gyest hogy dolgozhassak akkor az a bizonyos 30 napos védettség megillet-e?
-hogyan éri meg egyezkednem a főnökömmel?
Azt tudom hogy Ő nem mondhat fel nekem de ha mondom hogy én dolgoznék és Ő nem tud munkát adni viszont fel nem mondhat és nyilván én sem szeretnék mik a reális elvárások amit kérhetek?
Mennyi szabadság jár arra az időre amíg itthon voltam a gyerekekkel?
Kérhetném-e hogy az ide vonatkozó paragrafusokat is legyen kedves megírni hogy tudjam átolvasni és legyen mivel érvelnem.

Várom válaszát.

Köszönettel:Tné

Kedves Tné!

Az Ön esetében véleményem szerint munkáltatói jogutódlás következett be. Az ide vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv.) 85/A-B §-a tartalmazza. Ennek lényege, hogy a jogelőd által gyakorolt munkáltatói jogokat és kötelezettségeket (beleértve a felmondást is) immár a jogutód gyakorolja.

Gyes, Gyed esetén valóban védettséget élvez, viszont ennek ideje nem 30 nap, hanem a Gyes-Gyed folyósításának időtartalma (Mt.: 90§ (1) e) pontja). A munkáltató megteheti, hogy a Gyes,Gyed lejárta után felmond, azonban a felmondási idő csak a gyes/gyed lejárta után 30 nappal kezdődhet el.
A szabadság kiszámításákor a rendes és pótszabadságokat kell figyelembe venni. Mt. 130.§ szerint a szabadság alap- és pótszabadságból áll. A szabadság (tehát alap- és pótszabadság) jár a törvényben meghatározott esetekben a munkaviszony szünetelésekor. Ebbe beletartozik a keresőképtelenség, a szülési szabadság, a gyed vagy gyes első évének időszaka is.

Jelen esetben azt tanácsolnám, hogy "új munkáltatójával" érdemes lenne tisztázni a jogutódlás által Önt érintő változásokat, és ez alapján meghozni a szükséges döntést.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(01.06.2009)  Tisztelt Szakértők!

Édesanyám ügyében szeretnék segítséget kérni:
1951.áprlilis.4-én született.A most aktuális jogszabályok szerint mikor mehet előnyugdíjba és ehhez mennyi szolgálati idő szükséges?
1992-től ez év júniusáig özvegy nyugdíjban részesül(mivel eddig tanultam,és ha jól tudom,addig jár az özvegyi nyugdíj,amíg a gyermek nappali tagozaton tanul és nem töltötte be a 25.évet.-kérem amennyiben módjukban áll,ebben a témában is világosítsanak fel!).Az özvegyi nyugdíj milyen formában számít bele a nyugdíjba?(nyugdíjjárulék stb)

Kérem segítsenek!
Köszönettel:
B. Katalin

Kedves Katalin!

A 62. életév betöltését megelőzően előrehozott öregségi nyugdíjra jogosult az a nő, aki az 57. életévét betöltötte, és legalább 38 év szolgálati időt szerzett, feltéve, hogy a Tbj 5§ (1) bekezdésének a)-b) és e)-g) pontjában szereplő biztosított jogviszonyban nem áll.

Tbj (1):biztosított aki:
a) a munkaviszonyban (ideértve az országgyűlési képviselőt, európai parlamenti képviselőt is), közalkalmazotti, illetőleg közszolgálati jogviszonyban, ügyészségi szolgálati jogviszonyban, bírósági jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban, hivatásos nevelőszülői jogviszonyban álló személy, a Magyar Honvédség, a rendvédelmi szervek, valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos állományú tagja, a Magyar Honvédség szerződéses állományú tagja, a katonai szolgálatot teljesítő önkéntes tartalékos katona, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban álló személy (a továbbiakban: munkaviszony), tekintet nélkül arra, hogy foglalkoztatása teljes vagy részmunkaidőben történik,

b) a szövetkezet tagja - ide nem értve az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagját -, ha a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik,

e) a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni vállalkozó,

g) a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (bedolgozói, megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban, segítő családtagként) személyesen munkát végző személy - a külön törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével - amennyiben az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét.

Az özvegyi nyugdíj esetén a megszűnés attól függ, hogy milyen jogímen kapta azt.
Az árvaellátásra jogosult gyermekek tartása címén megállapított özvegyi nyugdíjra jogosultság megszűnik, ha már egyik gyermeket sem illeti meg árvaellátás
Ha a gyermek oktatási intézmény nappali tagozatán tanul, az árvaellátás a tanulmányok tartamára, de legfeljebb a huszonötödik életév betöltéséig jár. (a két szabály itt kapcsolódik össze).

Végezetül, özvegyi nyugdíjban részesülő nyugdíjjárulékot nem fizet (ez esetben nem számít bele), viszont az özvegyi nyugdíjban részesülő személy a folyósító szervhez benyújtott nyilatkozatával vállalhatja a nyugdíjjárulék fizetését.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(01.06.2009)  Tisztelt Déri Úr!

Pedagógus rokkant nyugdíjasként dolgozok ,csökkent munkaidőben, a megengedett keretösszegig.

Kérdésem,hogy 2010. január 1-után dolgozhatok-e a nyugdíjam veszélyeztetése nélkül, vagy adjam most be a felmentésemet,hogy benne maradjak az időben.

Tisztelettel:
Jutka

Kedves Jutka!

A rokkant nyugdíj melletti munkavégzést érintő lényeges változások már 2009. július 1-jétől érvénybe lépnek.
Eszerint:

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 36/D. § (1) bekezdésében foglaltak alapján ugyanis meg kell szüntetni a rokkantsági nyugdíjra való jogosultságát annak a 62. életévét még el nem ért személynek, akinek a keresőtevékenységből származó hat egymást követő hónapra vonatkozó nettó keresetének (jövedelmének) havi átlaga meghaladja a rokkantsági nyugdíj alapját képező havi átlagkereset 90 százalékát, illetve annak a megállapítást követő rendszeres emelésekkel növelt összegét, de legalább a mindenkori kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét. (Amennyiben a nyugdíj alapjául szolgáló átlagkereset felemelt összege nem éri el a mindenkor érvényes minimálbér összegét, akkor a minimálbért kell összehasonlítani a keresőtevékenységből származó nettó átlagkereset összegével.)

A kereseti korlátozás kizárólag az 50-79 százalékos mértékű egészségkárosodással rendelkező (III. csoportba tartozó) rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjasokra vonatkozik, a 79 százalékot meghaladó egészségkárosodású (I. és II. rokkantsági csoportba tartozó) nyugdíjasokat nem érinti.

Bővebb felvilágosítást a nyugdíjfolyósító szervnél kérhet!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(20.05.2009)  Tisztelt Szerkeztőség!


Azt szeretném kérdezni hogy gyesen lévő kismama jogosult-e start kártya kiváltására és ezzel történő bejelentésre olyan cégban ahol részesedése van?

Köszönöm
Serazs

Tisztelt Serazs!

Véleményem szerint nem akadály a kártya kiváltása és felhasználása , ha a céges részesedés mellett munkaviszony keretében foglalkoztatják.
Az APEH- nél történő igényléskor azonban érdemes lenne ezt pontosan tisztázni.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(08.05.2009)  Tisztelt szakértők!
Jelenleg 3 műszakban dolgozom kis hazánk utolsó működő acélipari vállalatában, ahol most mindenféle megszorításokat eszközölnek a válságra hivatkozva. A kérdésem az lenne, hogy ha van egy munkaszerződésem, amely 3 műszakos munkarendre szól, akkor meg teheti-e a munkáltató, hogy amikor éjszakára kellene menni dolgozni, akkor leállítja az éjszakázást, ellenben berendel mondjuk délutánra, vagy délelőttre, a berendelést is csak a faliújságról tudjuk meg. Ha ezt így megteszi akkor már nem három műszakban vagyok, hanem csak kettőben gondolom én. Nem kellene azt írásban lefektetni, hogy \"ettől-eddig délutánra kell jönni, elfogadom-e\"? Milyen erre vonatkozó szabályok vagy törvények vannak válaszukat előre is köszönöm.

Igen, - jól gondolja, hogy a munkaszerződést - mivel annak egy lényeges törvényi feltétele megváltozott - közös megegyezéssel módosítani kellett volna. (Mt. 82. § (1)

Szabó Miklósné

(04.05.2009)  Tisztelettel!

Kaptam egy irásbeli figyelmeztetést miszerint én ,megrongáltam a berendezést!Az sem volt oda irva,milyen berendezésröl van szó!Én nem irtam alá mivel nem rongáltam meg semmit ,erre a fönököm ,adjambe a felmondásom!Mondtam én nem adom be ,mire ö,akkor megköszönik a munkámat és nem tartanak igényt arra !Az lenne a kérdésem ilyenkor mi a teendö?

Köszönöm a válaszukat elöre is!
Tisztelettel: zoltán

Tisztelt Zoltán!

Véleményem szerint jól tette, hogy nem írt alá semmit. Megoldásként csak a munkaügyi jogvita jöhet szóba, ahol a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy jogosak-e igényei.
Forduljon egy jogi képviselőhöz!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(05.05.2009)  Tisztelt cím.
A következő kérdésben kérném a segítségüket.13 éve dolgozom a munkahelyemen,ahol a válság miatt nehéz helyzetbe került tulajdonos 4 órás munkaidő bevezetését tervezi.Ennek megfelelően kívánja modósítani a munkaszerződést.Arról szeretnék tájékoztatást hogy amennyiben az új szerződés lép életbe ,az mennyiben befolyásolja,ha felmondásra és ezzel összefüggésben végkielégítés kifizetésére kerül sor.A 4 órás munkaidőre járó bér lessz a felmondási időre ,illetve végkielégítésre járó összeg alapja,vagy a 13 évig fennálló 8 órás munkaviszony után járó bér?
Köszönettel

Tisztelt Olvasónk!

Úgy gondolom, hogy a munkaadó a munkaszerződés módosítását fogja
kezdeményezni.
Amennyiben Ön, mint munkavállaló nem fogadja el a módosított feltételeket,
úgy vélhetően a munkaadó a a szerződés rendes felmondással történő
megszüntetését kezdeményezi.
A felmondás idejére, illetve a végkielégítés számításának alapja ekkor a
korábbi teljes munkaidős, 8 órás munkabér.
Az esetleges módosítás után már az alacsonyabb bérek képezik az elszámolások
alapját, - ami érvényes a táppénzszaámításra is.

Tisztelettel:
Déri Tamás
www.karriertervezes.hu

(29.04.2009)  Tisztelt Címzett!

Az alábbi kérdéssel fordulnék Önökhöz. Egy nagy állami cégnél dolgozom, aki pénzügyi befektetésekkel, biztosításokkal és lakástakarékpénztári szerződéskötésekkel is foglakozik. Mellékállásba találtam egy személyi bankár lehetőséget, ami nagyon testhez álló kihívást jelentene. Azonban mielőtt belefognék szeretném körbejárni, hogy végezhetek-e egyáltalán ilyen tevékenységet a főállásom mellet, ugyanis a kollektív szerződésünkbe az alábbiakat olvastam:

A munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartásnak kell tekinteni különösen, ha a munkavállaló
a) olyan üzleti, vagy egyéb tevékenységet folytat, amely versenyt teremt a munkáltatónak, illetve a konkurenciánál végez hasonló tevékenységet;
b) üzleti titokra vonatkozó titoktartási kötelezettségét [Mt. 103.§ (3) bek.] megszegi,;
c) a munkáltatónak azzal okoz kárt, hogy harmadik féllel, a versenytárssal, vagy gazdasági partnerrel a munkáltató hátrányára összejátszik;
d) a munkáltató piacvesztését idézi elő, hírnevét, üzletkötési pozícióját veszélyezteti.

Mivel jelen pozíciómban csak címközvetítést tudnék végezni cégen belül (mivel adminisztratív munkát végzek), ezért felmerül bennem a kérdés, hogy ha más cégnél mint szerződést kötő, mellékállásban lévő vállalkozó végzem a tevékenységem, akkor a fenti szerződés pontja vagy egyéb indokok alapján vétenék-e a jelenlegi cégem ellen, illetve ennek lehet-e rendkívüli azonnali felmondás a következménye adott esetben.

Segítségüket előre is köszönöm.

Boglárka

Kedves Boglárka!

Ilyen esetekben az a korrekt eljárás, hogy a főállású munkaadójával egyezteti, hogy másodállásban Ön milyen tevékenységet szeretne folytatni és kéri a hozzájárulását. Ez jogilag, etikailag támadhatatlan helyzetet teremt.
Nehéz helyzetbe kerülhet azonban akkor, ha kategórikusan megtiltják Önnek, amivel másodállásában foglalkozni szeretne.
Az Ön által leírtakból számomra úgy tűnik, hogy legalább részben fennálhat az összeférhetetlenség a KSZ idézett a), és d) pontjai miatt, - ami alapjául szolgálhat egy esetleges rendkívüli felmondásnak is.
Nem javaslom Önnek, hogy jelenlegi munkaadójának hozzájárulása nélkül kezdje el ezt a munkát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttkézési és munkaügyi tanácsadó
www.karriertervezes.hu

(30.04.2009)  Tisztelt Hölgyem, Uram, kedves tanácsadók,

pályázati feltétel, hogy az azzal kapcsolatos feladatot erre a feladatra kötött munkaszerződés alapján kell ellátni. A pályázó saját munkavállalójával kívánja elláttatni a feladatot, ehhez próbálunk megoldást találni. Kérem tanácsát az általunk tervezett variációkról, vagy tanácsukat, hiszen talán már találkoztak ilyen dologgal. Szerintünk munkaügyi jogszabályok nem tiltják, hogy ugyanaz a munkavállaló és munkáltató kettő, illetve több szerződést kössön egymással. Ez lenne az egyik variáció,egy új határozott idejű szerződés kifejezetten a pályázattal kapcsolatos feladatok ellátására. A másik pedig a MT 83/A (6) és (7) bekezdései alapján \"más munkakör ellátására\" kötött munkaszerződés- módosítás, harmadik ötletünk pedig 192/C szerinti távmunka-szerződés. Előre is köszönöm válaszukat, üdvözlettel T. Katalin

Tisztelt Tóth Katalin!



Gratulálok a sikeres pályázati tevékenységükhöz. Az Ön által felsorolt alkalmazási lehetőségek némi körültekintéssel járható útnak bizonyulnak. Mindezek mellett szeretném felhívni a figyelmét a Munka töürvénykönyve 8. § (1) bekezdésére, amely kimondja, hogy Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.

A másik észrevételem a munkaviszony létesítésével kapcsolatos, - Munka törvénykönyve 75/A. § (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések korlátozására, illetve csorbítására.

(2) A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatára, a tényleges munkavégzés jellegére a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.



Ezen túlmenően szeretném jelezni a harmadik variációval kapcsolatban (Mt. 83/A. (7) bekezdés átirányítás, mert a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett...végez más munkakörbe tartozó feladatot), - ami nem minősül munkaszerződés módosításnak.



Szabó Miklósné

(28.04.2009)  Érdeklődnék hogy egy munkaügyi ellenőrzés után, a hiányosan kitöltött AM könyv kinek a felelősége. Kit illet meg a büntetés a munkavállalót vagy a munkaadót. Válaszát előre is köszönöm. Üdv! Gábor
Tisztelt Gábor!



Az alkalmi munkavállalói könyv rublikáinak kitöltése a munkaadó feladata, - amelyet a munkavállalónak csupán alá kell írnia. Sajnos nagyon sok visszaélés megvalósult ezzel a munkaügyi alkalmazással kapcsolatban, - és ezért a munkáltató tehető felelőssé, - hiszen a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetben van. A büntetést a munkaügyi ellenőr ill. az APEH-ellenőr egyaránt foganatosíthatja, amely nem kevés bírságot jelent és egyéb kedvezmények megvonásával is jár a munkáltató hátrányára.

Van egy jó hírem is ezzel kapcsolatban. Az elkövetkező két-három hónapon belül az AM-könyv meg fog szünni. Helyét az elektronikus bejelentési kötelezettség veszi át a munkáltatót érintően, - amely egy kicsivel drágább lesz, - de meg fogja szüntetni a visszaéléséket.



Szabó Miklósné

(16.04.2009)  Kedves uram!

A munkáltató levonhat-e a munkavállaló béréből, mindenféle igazolt, aláírt dokumentum nélkül ,hiány címén?
Előre is köszönöm!

Tisztelt Olvasónk!

Álláspontom szerint nem, - a levonás jogcímét a bérszámfejtés dokumentumain szerepeltetni kell, a levonás indokát pedig közölni kell. (Elképzelhető, hogy a munkaszerződés tartalmaz erre vonatkozó előírásokat).
Amennyiben Önt méltánytalanság érte forduljon az OMMF-hez, illetve a Munkaügyi Bírósághoz.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó
www.karriertervezes.hu

(15.04.2009)  Kedves Tanácsadó.

fontos kérdéssel fordulnék Önhöz.
2004.szept 6-tól állok alkalmazásban egy kft-nél.
2006 jan 28-tól táppénzen voltam -2007 jan 06-ig
2007jan 07-én megszületett a kislányom TGYÁ-son voltam júniusig, majd 2009 jan 07-től GYES-en vagyok 2010.Jan 07-ig.
a cég ahol dolgoztam BP-i székhelyéről elköltözött Debrecenbe így oda visszamenni dolgozni nem tudok.
utolsó munkában töltött 2 havi béremet nem utalták át, csak most mertem nekik szólni (nagyon félek az ügyvezetőtől nagyon kiabálós ember), persze már későn letelt a 3 év, elévült..
2010 januárjában valószínűleg majd nem akarják kifizetni az összegyűlt szabadságokat sem,de én már nem szeretném még azt a pénzt is veszni hagyni.
mit tegyek majd?
szóljak nekik januárban hogy tudnék menni dolgozni?
de ők azt fogják mondani hogy már nincs Pesten telephelyük.
az pedig hogy naponta ingázzak Pest és Debrecen között kissé nehézkes lenne.
végkielégítés járna valamilyen formában?
a 2 havi ki nem fizetett bérem miatt szeretném ha minél több pénzt tudnék majd a cégtől kapni januárban. mit tegyek,mi lenne helyes?

köszönöm szépen
Niki

Kedves Nikolett!

Ha nem szándékozzák kifizetni, forduljon bíósághoz, de ne hagyja semmiképpen elévülni (1 írásbeli felszólítás is megszakíthatja az elévülést).
A végkielégítést érintő fontosabb szabályok:
95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.
(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;....
Az Ön esetében a munkaviszony megszüntetése lehet problematikus, hiszen amennyiben Ön mond fel (a távolság miatt) nem fog járni végkielégítés.
Tanácsolom viszont, hogy jelezze munkáltatójának visszatérési szándékát.
Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(15.04.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

1991. 11. 01-től létesítettem jogviszonyt, amely 1992. 07.01-től közalkalmazotti jogviszony lett. Előtte is munkaviszonyos jogviszonyban álltam, 1982. 08. 30-tól és nem áthelyezéssel jöttem. A közalkalmazotti jogviszonyom kezdete csak 1991. 11. 01-től lett elfogadva. Olyan információ jutott a tudomásomra, hogy ha a kjt. létrejöttekor már állományban voltam ennél a munkahelynél, akkor az előző jogviszonyaimat is be kellett volna számítani. Vagyis 2007. 08. 30.-án 25 éves jubileumi jutalomra lettem volna jogosult. Kérem segítségét, amennyiben jogos a ka. kezdetem módosítattása, akkor milyen §-sal tudom alátámasztani?
Előre is köszönöm segítségét.

Üdvözlettel: Kati

Kedves Katalalin!

Leveléből nem derül ki, hogy pontosan melyik munkáltatónál áll Ön közalkalmazotti viszonyban. Ez a jogviszony számításánál döntő lehet (a munkáltató jogelőd-jogutód kérdésére gondolok)
Egyébként a kjt alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni:
a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt,
b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt,
c) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá
d) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint
e) a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban,
f) az e törvény, illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban,
g) az állami vezetői szolgálati jogviszonyban
töltött időt.
Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(01.04.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

Egy főiskolai vizsgámhoz kérek segítség. Konkrét példát kérnék arra az , amikor a munkaszerződés megtámadható valamelyik vagy mindkét fél lényeges ténybeli tévedése miatt. Milyen lényeges ténybeli tévedés jöhet szóba?

Köszönettel.

Kedves Felhasználónk!

/Megtámadhatóság/ az érvénytelenség egyik formája (a semmisség mellett) hivatalból nem vehető figyelembe, ez azt jelenti, hogy a munkaszerződés csak akkor válik érvénytelenné, ha az arra jogosult fél azt sikeresen megtámadja. Tévedés címén akkor lehet megtámadni, ha a szerződés megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt.

A tévedés alapulhat a szerződés alanyában, tartalmában, tárgyában.
példák:
- tévedés a munkáltató, munkavállaló személyében
- tartalmában (munkakör, munkabér, munkavégzés helye, ideje)

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(01.04.2009)  Tisztelt Déri Tamás Úr!
Köszönöm szíves válaszáta külföldi megbízási szerződés alapján vállalandó munkáról. Azonban újabb kérdéssel kívánok Önhöz fordulni az álláskeresői járadékkal kapcsolatban. Jelenlegi helyzetem a következő:
2007. március 3-ig GYED-en voltam, 2007. májusában volt egy 15 napos 8 órás bejelentett munkaviszonyom, viszont 2007. júniusától AM könyvvel foglalkoztattak. Mindemellett folyósították számomra a GYES-t. 2008 április 4.-től 4 órás bejelentett munkaviszonyt létesítettem egy másik céggel, emellett AM könyvvel is dolgoztam tovább. 2008. november 3.-án munkahelyem megszűnt, , de november 11.-től egyéni vállalkozói jogviszonyba kerültem. Mindamellett változatlanul, jelen pillanatban is AM könyvvel dolgozom másodállásban. Sajnos hamarosan (április közepén) -külső körülmények miatt-azonban vállalkozói igazolványomat kénytelen leszek visszaadni. Kérdéseim a következők: 1.) Jogosult vagyok-e álláskeresői járadékra ezek után? (A vállalkozói járadék folyósításához májusig fenn kellene tartani vállalkozói jogviszonyomat, erre azonban nincs lehetőségem.) . 2.) A járadék vagy segély folyósításához szükséges, munkaviszonyban eltöltött napokat hogyan számítjuk? Munkanapokat, naptári napokat kell figyelembe venni? Mennyiben számít be a főállású vállalkozói jogviszony, 4 órás foglalkoztatás, az AM könyvvel való foglalkoztatás, a betegszabadság és a táppénz a szükséges napok számába?
Remélem, sikerült érthetően összeszednem a problémámat.
Előre is köszönöm szíves segítségét, további eredményes munkát kívánva:
Sz. Ágnes

Kedves Sz. Ágnes!

Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki
- álláskereső,
- az álláskeresővé válását megelőző négy éven belül legalább
háromszázhatvanöt nap munkaviszonnyal rendelkezik,
- rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá
táppénzben nem részesül,
- munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett
eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud
megfelelő munkahelyet felajánlani.
Az előbbiekben meghatározott négyéves időtartam meghosszabbodik a
következő időtartamokkal, vagy azok egy részével, ha ezen időtartamok
alatt munkaviszony nem állt fenn:
- a keresőképtelenséggel járó betegség,
- a beteg gyermek ápolására igénybe vett táppénzes állomány,
- a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, a
gyermekgondozási segély folyósítása. Ön azonban nemcsak az
álláskeresővé válását megelőző 4 év alatt összegyűlt munkaviszonnyal
számolhat, hiszen ún. "kitoló időnek" számít a Gyeden, illetve a
keresőképtelenséggel járó betegségen töltött idő is, ha azok
időtartama alatt nem állt munkaviszonyban. Az alkalmi munkavállalóként
szerzett munkanapokkal is számolhat, hiszen azok a napok is ugyanolyan
munkanapnak számítanak, mint a munkaszerződés szerinti munkanapok. Az
álláskeresési járadék folyósítási idejének számítása a munkaviszonyban
töltött havi munkaidőtől független. (a napi 4 órás munkaviszony
ugyanúgy számít, mint a napi 8 órás munkaviszony) Az álláskeresési
járadék folyósítási idejét a munkaviszony időtartamának
alapulvételével kell kiszámítani oly módon, hogy öt nap munkaviszony
egy nap járadékfolyósítási időnek felel meg. Az álláskeresési járadék
folyósításának leghosszabb időtartama 270 nap.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(30.03.2009)  Tisztelt Uram/Hölgyem!

Segítségét szeretném kérni.

Egyik munkavállalónk 34 év és 253 nap elismert szolgálati idővel rendelkezik intézményünknél közalmazottként. A mai napon lejárt 1 éves táppénzes jogosultsága, beadta rokkantsági nyugdíjazás iránti kérelmét. Az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet 1. fokú bizottságának szakvéleménye 65%-os egészségkárosodást állapított meg, valamint a rehabilitálhatóság véleményezése: orvosi rehabilitáció részben történt meg, onkológiai formában javasolt;képzettségének megfelelően akár részmunkaidőben is foglalkoztatható; a kialakult egészségkárosodás következtében rehabilitáció nélkül nem alkalmas foglalkoztatásra.;rehabilitálható, de rehabilitációja intézményes szinten nem javasolt.

Ő felmentéssel szeretné munkaviszonyát megszüntetni.Ebben az esetben a felmondási idő időtartamára megilleti-e őt szabdság?Illetve az lenne a kérdésem,hogy van-e valamilyen más megoldás a jogviszony megszüntetésére?Esetleg tudjuk-e őt részmunkaidőben foglalkoztatni?-mert ha jól értelmeztem a törvényt, intézményünk felajánlhat neki más munkakört.Mindenképpen olyan megoldást szeretnénk találni, amely mind munkavállalónk,mind intézményünk számára megfelelő.

Segítségét előre is köszönöm!


Tisztelt Felhasználónk!

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére az Ön által felvázolt
esetben a következő lehetőségek vannak:
- A munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazotti
jogviszonyt, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására
tartósan alkalmatlanná vált. Ebben az esetben azonban mindenképpen
figyelni kell arra, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló számára a
munkáltatón belül, a munkáltató irányítása alatt álló másik
munkáltatóhoz, illetve a munkáltató fenntartója által fenntartott más,
a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz
az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének,
továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának
megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről.
Amennyiben ezeknél a munkáltatóknál van a közalkalmazott számára
felajánlható munkakör, és azt a közalkalmazott el is fogadja, úgy
áthelyezéssel a másik munkáltatóhoz kerül. Ha nem fogadja el, vagy
nincsen számára felajánlható munkakör, úgy a közalkalmazotti
jogviszonya a felmentésre vonatkozó szabályok szerint szűnik meg. A
munkavállalót a a munkáltató részéről történő felmentés esetén járó
felmentési idő tartamára is megilleti a szabadság, a közalkalmazotti
jogviszonya megszűnésének időpontjáig.
- A munkáltató szintén megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt
felmentéssel, ha a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg
legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül
(rokkantsági nyugjdíjban részesül), ebben az esetben a munkáltatót az
állásfelajánlási kötelezettség nem terheli.
- A közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt
lemondással bármikor megszüntetheti. Lemondás esetén a lemondási idő
két hónap.
- A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető közös megegyezéssel is.
A munkavállaló részmunkaidősként történő továbbfoglalkoztatásra is
lehetőség van. A foglalkoztatásnál azonban figyelembe kell venni
azokat a törvényi előírásokat, melyek a megváltozott munkaképességűek
foglalkoztatására vonatkoznak (napi munkaidő maximális mértéke,
megfelelő mértékű pihenőidő biztosítása).

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(24.03.2009)  Jelenleg bejelentett munkaviszonnyal rendelkezem-heti 40 óra-, másodállásban vállalkozói igazolványt szeretnék kiváltani. Azt szeretném meg tudni, hogy a másodállásban kiváltott vállalkozói viszonyom megmarad-e, abban az esetben is, ha babát szeretnék szülni. A vállalkozásban alkalmazott a férjem lenne. Valamilyen járulékot kell -e fizetnem magam után, amíg a gyerekkel otthon vagyok?

Válaszukat előre is köszönöm!

Edina

Kedves Edina!

Gyermekgondozási díj (Gyed) nem jár abban az esetben, ha bármilyen
jogviszonyban díjazás - ide nem értve a szerzői jog védelme alatt álló
alkotásért járó díjazást - ellenében munkát végez, vagy hatósági
engedélyhez kötött keresőtevékenységét személyesen folytat.

A gyermekgondozási segélyben részesülő személy - ide nem értve a
nagyszülőt - keresőtevékenységet a gyermek egyéves koráig nem
folytathat, a gyermek egyéves kora után azonban időkorlátozás nélkül
folytathat. Gyes mellett csak főállású egyéni vállalkozó lehet, és
ebben az esetben legalább a minimálbér után meg kell fizetnie a
főállású egyéni vállalkozókra vonatkozó járulékokat.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(23.03.2009)  Tisztelt tanácsadó!

Munkahelyemen a szerződésben meghatározott heti negyven órás munkaidőmet szerződésmódosítással le akarja a munkáltatóm csökkenteni heti 32 órára. Én ezt nem szeretném elfogadni mivel így jövedelmem jelentősen csökkenne. Több mint öt éve dolgozom itt, Jan.1-től határozatlan idejűre módosított szerződéssel. Kérdésem az lenne,hogy a munkáltatóm mit tehet ha nem írom alá a szerződésmódosítást, és ha felmond, köteles-e fizetni felmondási időt és végkielégítést.
Feleségem is itt dolgozik határozott idejű szerződéssel mely decemberben jár le. Kérdezném azt is,hogy az ő esetében milyen megoldást választhat a munkáltató, ha ő sem fogadja el a szerződésmódosítást.Körülbelül 200 dolgozó kérdését tolmácsolom önnek.

Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel : Barabás Tamás

Tisztelt Barabás Tamás!

Amennyiben Ön nem egyezik bele a havi munkaidejének csökkentésébe, úgy
a munkáltatója a működésével összefüggő okokra hivatkozva rendes
felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkáltatónál töltött 5
évi munkaviszonya alapján Önt 45 nap felmondási idő illeti meg. A
felmondási idő felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól
felmenteni, erre az időtartamra átlagkeresetre jogosult.
Végkielégítésre szintén jár, ennek mértéke 5 évi munkaviszony után 2
havi átlagkeresetének megfelelő összeg.

A határozott idejű munkaszerződésben foglalt munkaidő módosításához
szintén szükséges a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése.
A határozott időre szóló munkaviszonyt megszüntetni csak a felek közös
megegyezésével vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő
kikötése esetén azonnali hatállyal lehet. Amennyiben ezektől eltérően
szünteti meg a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló
munkaviszonyát, a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még
hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete
megilleti.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(16.03.2009)  Tisztelt Tanácsadó!
2007-ben egy egyházi fenntartó vette at kis iskolánk működtetését,az önkormányzattal megállapodást kötve. A megállapodás tartalmazza, hogy a pedagógusok előmenetelét, bérezését, továbbra is a KJT szerint alkalmazza az új munkáltató.1984 augusztusában kezdtem dolgozni ennél az intézménynél, tehát lassan 25 éve.A munkáltató a jubileumi jutalommal kapcsolatban úgy nyilatkozott, hogy az az én esetemben csak adható.Ez év februárjában értesítettek minden dolgozót arról ís,hogy a 13. havi bér sem jár, mert nem vagyunk közalkalmazottak. Kérem Önt tanácsával támogassa tantestületünket!
2008 októberében ez a fenntartó új munkaszerződéseket adott át minden dolgozónak,de ezek nem tartalmazták,a kötelező mellékleteket sem a pótlékokról sem a munkaköri leírásról. Akkor minden alkalmazott aláírta az új szerződéseket, mert azt az ígéretet kaptuk,hogy ezt rövidesen pótolják. Ez a mai napig nem történt meg. Ezzel törvényt sért. Mit tehetünk?
Válaszát előre is köszönöm.Gyöngyike

Kedves Gyöngyike!

Leveléből arra tudok következtetni, hogy az Önök közalkalmazotti
jogviszonya a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt) 25/A §
alapján szűnt meg. (a munkáltató személye azért változik meg, mert az
alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy
része a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltató számára
kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve
tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.)

A jubileumi jutalom akkor járna Önnek, ha huszonöt év közalkalmazotti
jogviszonnyal rendelkezne.

2009. január 01. napjától a közalkalmazottak sem jogosultak 13. havi
illetményre, így ezt a munkáltató nem köteles biztosítani.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés megkötésével
egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkabér egyéb elemeiről,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő
megállapításának szabályairól,
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet
megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi
tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).
A munkáltató az előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés
megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a
munkavállaló részére átadni, amennyiben ezt nem teszi meg, úgy
jogsértő a magatartása.


Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(10.03.2009)  Az alábbi kérdésem lenne:
Gondoskodó létszámleépítésben részesülök. Közös megegyezés során is kapok bizonyos összeget. Eltöltött éveim alapján egyhavi átlagkeresetet. Mivel közös megegyezés, ezért nem végkielégítés címén kapom meg, hanem jutalomként számfejtik.
Cégemnél eddig minden évben osztottak jutalmat. Lehetőség volt arra, hogy ezt a cég által kínált (bank a cég) kamatmentes lakásvásárlási támogatásba törlesszem BRUTTÓ!! összeggel.
Ebből a kamatmentes lakásvásárlási támogatásból még maradt fennálló rész. 500ezer és 1millió közti összegről van szó. Munkáltatóm ezt személyi kölcsönre tenné át (HUF). Ezért is szeretnék, minél kevesebb összeget hagyni. Így felmerült bennem a kérdés, hogy ha az éves jutalom - bónusz betörleszthető volt bruttó összegben a kamatmentesbe, akkor vajon ez a fajta jutalom is ugyanígy felhaszálható?
Mielőbbi válaszát nagyon köszönöm!

Üdvözlettel,
Dzsondzsi

Kedves Dzsondzsi!

Jogszabály az Ön által feltett kérdésről nem rendelkezik.
A választ egyedül a munkáltató belső szabályzatában, vagy az Önnel
kötött írásbeli (esetleg szóbeli) megállapodásokban találhatja meg.

Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(04.03.2009)  Tisztelt Tanácsadók!
Kérem szépen segítsenek, hogy mi a különbség, ill. van-e különbség a Tanulmányi szerződés, és a Megállapodás között, ha ezek tartalmi elemeit tekintve megegyeznek. Természetesen a munkáltató kötötte a munkavállalóval tanulmányok folytatására.
Ha egy közalkalmazottnál a munkáltató leírta,hogy\"...és kötelezem az igazgatásszervező végzettség megszerzésére...\", akkor is köthető a fent említett kétoldalú megállapodás egyike? Én ugyanis úgy értelmezem a jogszabályt, hogy tanulmányi szerződés diploma megszerzésére nem is köthető....., ha pedig a munkáltató kötelezte a munkavállalót a képesítés megszerzésére, a tanulmányokra fordított pénzösszeg nem kérhető vissza még akkor sem, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondja.
Válaszukat előre is köszönöm!
Üdvözlettel: J.B.Anikó

Kedves Anikó!

megállapodás:Munka törvénykönyve 7. § (6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
tanulmányi szerződés: Munka törvénykönyve 110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. (2) A munkavállaló munkáltatójának köteles bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni.
111. § Nem köthető tanulmányi szerződés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá
b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
Sz. M-né


(04.03.2009)  Üdvözlöm. Azt szeretném tudni,hogy három hetes betanulás után is jogos ,ha a munáltatom anyagi felelőségre akar vonni?A munkaviszonyomat 2009.02.26.-án megszüntette,viszont a béremet leakarja vonni. Üdítőitalt gyártunk és én voltam a laboros és keverő és soridolgozó stb. 8-órás munkaidő van a szerződésben de 14-órákat dolgoztam. Az anyagi kár abból adódott,hogy szerinte rossz ízű lett a kevert üdítő. Azt nemtudta megmondani,hogy miért csak rossz. Nem tagadom lehet,hogy elrontottam de ez a munkavégzésem 12.órájában tőrtént. Szeretném tudni,hogy jogosan akar eljárni a munkáltató vagy nem.Válaszát előre is köszönöm.
Tisztelettel be.

A munkavállalói kárfelelősség vizsgálatánál a Munka törvénykönyve 166. § (1) bekezdése alapján alábbi négy elem együttes fennállása szükséges:
- a munkaviszony fennállása,
- a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése,
- vagyoni kár keletkezése,
- okozati összefüggés a tényleges kár és a munkavállaló
vétkes magatartása között.
Az első elem léte a fenálló esetben nem vitatott.
A kötelezettségszegés tényét a Munka törvénykönyve határozza meg, a 103. §-ban, ahol előírja a munkavállaló alapvető kötelezettségeit.
Ezek a következők:
-az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni, illetőleg az adott munkavégzés céljából a munkáltat rendelkezésére állni,
- munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok , előírások és utasítások szerint végezni,
- munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélést ne idézzen elő,
- munkáját személyesen ellátni,
- a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.
A vétkesség a munkavállaló lelki hozzáállásának jellemzője, amellyel a kötelezettségszegést elköveti. A kárfelelősség szubjektív elemének megállapításakor annak kell igazolódnia, hogy a munkavállaló nem úgy jár el, ahogy az tőle elvárható lett volna, holott tudta vagy tudnia kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. Ha a munkavállaló a tőle elvárható gondossággal járt volna el, a kár elkerülhető lett volna.
A vétkességnek két formája van: a szándékosság és a gondatlanság. A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének károsító következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlan a károkozás, amikor a kár elkerülhető lett volna, ha a munkavállaló a tőle elvárható gondossággal jár el. A gondatlanság tudatos, ha a munkavállaló látta azt, hogy kötelezettségszegést követ el, amelyből kár származhat, de valószínűbbnek tartotta a kár elmaradását. Nem tudatos a gondatlanság, ha a munkavállaló nem látta előre magatartása lehetséges következményeit, azonban láthatta volna, ha a tőle elvárható figyelmet tannúsítja.
A kár olyan vagyoncsökkenés, amely pénzben kifejezhető. A kár körébe tartozik még az elma haszon és a felmerült költségek. Mindezt csak a munkavállaló szándékos károkozása esetén kell megtérítenie. Gondatlan károkozás esetén a munkavállaló csak a tényleges kárért felel.
A munkajogi kárfelelősség lényedes eleme a munkavállalói magatartás és a bekövetkezett vagyoncsökkenés közötti okozati összefüggés.
Mt. 167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg.

Sz. M-né

(02.03.2009)  Egy társasházkezelő cégnél dolgoztam adminisztrátorként, ahol felmondtam, és egy másik társasházkezelő cégnél helyezkedtem el. Az előző cég által kezelt társasházak közül több is megkeresett, hogy nincsenek megelégedve a volt főnökömmel, és szeretnének ahhoz a céghez átjönni, ahol jelenleg dolgozom, mivel bennem bíztak és a jövőben is velem szeretnének együtt dolgozni. Ezt a volt főnököm megtudta, és azzal fenyeget, hogy hogyha ezeknek a házaknak a kezelését az új munkahelyem átveszi, beperel engem, mivel ezt nem tehetem meg. Valóban perelhet-e ezért?
Válaszukat köszönöm.

Tisztelt Olvasónk!

Nem tudom, hogy a társasházak és akezelő cég milyen jogviszonyban állnak egymással, - valamint azt sem tudom, hogy volt-e az Ön munkaszerződésében valamilyen kitétel az ügyfélkezelésre, vagy titoktartásra, stb. vonatkozóan.
Alapvetően nem látom a peres fenyegetés megalapozottságát, - amennyiben a társasház felbontja a kezelővel a szerződést és új kezelőt választ, - az a közösség döntése. Valószínűleg Önnek még közvetlen gazdasági érdekeltsége sincsen alkalmazottként.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó
www.karriertervezes.hu

(26.02.2009)  Tisztelt szakértő úr!
Meddig lehet perelni egy céget ha nem adta le a táppénzes papíromat?

Tisztelt Felhasználónk!

A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik.
Üdvözlettel:

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(22.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

Ismerősöm édesanyjának mindkét lábát amputálták, és azt a felvilágosítást kapta, hogy abban az esetben gondozhatja otthon ápolási díj jogcímén, ha már a munkanélküli járadékát kimerítette. Ismerősöm jelenleg munkaviszonyban áll.

Kedves Zsuzsa!

A felvetését nem értem. Alapvetően akár munkaviszonyban, akár munkanélküli
ellátás mellett mindenki azt a rokonát gondozza, akiről gondoskodni
szeretne. A gondozást semmilyen törvény nem tiltja.
Amennyiben Ön a gondozási segély igénylésére gondol, erre az 1993. évi III.
törvénya szociális igazgatásról és szociális ellátásokról - paragrafusai
vonatkoznak.
Nem jogosult az ápolási díjra, ha az ápolást végző rendszeres pénzellátásban
részesül, és annak összege meghaladja az ápolási díj összegét, ide nem értve
azt a táppénzt, amelyet az ápolási díj folyósításának időtartama alatt
végzett keresőtevékenysége során keresőképtelenné válása esetén
folyósítanak,
szakiskola, középiskola illetve felsőoktatási intézmény nappali tagozatos
tanulója, hallgatója,
keresőtevékenységet folytat és munkaideje a napi 4 órát meghaladja (az
otthon végzett munka itt nem vehető figyelembe).
Amennyiben az ápolási díj folyósítása alatt az ápolási díjban részesülő
személy számára sajátjogú nyugdíjnak minősülő ellátást állapítanak meg, az
ápolási díjra továbbra is igényt tarthat, ha az ápolási díjat a nyugdíj
megállapításának időpontjában több mint tíz éve folyósítják számára.


Az ápolási díj iránti igényt az ápolást végző hozzátartozó lakóhelye szerint
illetékes települési önkormányzat polgármesteri hivatalánál, vagy az
önkormányzat által rendeletben meghatározott önkormányzati szervhez kell
benyújtani, az erre a célra rendszeresített formanyomtatványon, melyet az
önkormányzat ügyfélszolgálati vagy szociális irodáján lehet beszerezni.

Az ápolási díj megállapítása iránti kérelemhez csatolni kell:

a háziorvos által kiállított igazolást, és szakvéleményt (erre is
rendszeresített formanyomtatványt ír elő a jogszabály, de ezt nem a
kérelmezőnek kell a háziorvos részére átadni, hanem a háziorvosnak kell
beszereznie).

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó
www.karriertervezes.hu

(22.02.2009)  Tisztelt Tanácsadó!

A 7 évvel ezelőtt,munkába álláskor kötött munkaszerződésem tartalmazza a munkáltató által juttatott képzési prémiumot,jelenléti prémiumot.Ezeket eddig rendben meg is kaptuk,idén január 1-től azonban úgy döntött a munkáltató,hogy megvonja tőlünk ezeket a juttatásokat az étkezési utalvánnyal együtt.
Erről szóban,illetve a faliújságra kifüggesztett értesítéssel tájékoztatott minket.

A kérdésem az lenne, jogszerű-e ez az eljárás, illetve ha az eredeti szerződés is tartalmazza ezen juttatásokat, nem kellett-e volna erről személyre szólóan szerződésmódosítást kapnunk?

Előre is nagyon köszönöm válaszát!
Betti

Kedves Betti!

Véleményem szerint a dolog attól függ, hogy a munkaszerződésben milyen
szövegkörnyezetben szerepel a juttatások garantálása. (Esetleg, ha
valamilyen más körülménytől, szabályzattól, stb.) teszi függővé ezen
juttatások kifizetését, akkor lehet jogszerű a hirdetményben történő
tájékoztatás ezek megvonásáról.
Amennyiben a megfogalmazás kategórikus, akkor természetesen egyoldalúan nem
változtathatja meg a munkaadó a munkaszerzősés tartalmát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó
www.karriertervezes.hu

(25.02.2009)  Tisztelt Szakértő!

Abban szeretném kérni a segítségét, hogy a férjem 2007. április 11-től május 11-ig dolgozott egy Kft-nél, ahol 1 hónap után felmondtak neki, erről semmilyen írás nem készült, sőt a munkáltató nem adta ki a fizetését sem a papírjait sem. A férjem a munkaügyi bírósághoz fordult, ahol a bíróságon keresztül 2007. novemberben megkapta a papírokat, majd a bíróság megítélte az 1 havi fizetést, melyet a munkáltató a mai napig nem fizetett még mindig ki.(Jelenleg a II. fokú bíróságon van az ügy). Szeretném megtudni, hogy miután a férjemet több helyen is elutasították azért mert nem voltak papírjai, ezt kell e igazolnia és jár arra az időszakra kártérítés, amíg nem voltak papírjai és nem tudott elhelyezkedni a volt munkáltató hibájából. Segítségét előre is nagyon szépen köszönöm. Üdv: Tímea

Kedves Tímea!

Véleményem szerint itt egy kártérítési igényről lehet szó. A bizonyítás folyamán a munkáltatói magatartás és a kár közötti ok-okozati összefüggést kell bizonyítani.
Jogi képviselővel beszéltek már erről?

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(18.02.2009)  Tisztelt szakértő!

A mi cégünk egy diákokat és felnőtt munkatársakat is kölcsönző vállalkozással áll szerződésben.
A közvetített munkaerőnek 2 év után joga lenne minden olyna juttatáshoz, amit a főállású alkalmazott megkap ha megszakítás nélkül folymatosan 3 műszakban itt dolgozik.

Nos ez a munkerő kölcsönző cég úgy jár el minden évben, hogy amikor egy munkavállaló eléri hogy leteljen a két év / eddig havonta megújított munkaszerződéssel dolgozott folymataosan tehát munkavállaló igazolni tudja a mukaviszony folyamatosságát, akár 3-4 évre visszamenőleg/,
a gyári leállás idejére 1 hétre kirúgja a munkavállalót. S megfenyegeti azzal hogy ha nem írja alá a felmondást, akkor két hét múlva nem veszi vissza, kerehet más munkát.

így ez a munkaerő közvetítő cég nem fizeti ki a dolgoók járandóságát ami a 2 év után megilleti őket. ezen túl a szabadságok sincsenek rendben.

Milyen költségekkel jár a munkaválllalóra nézve az ha ezt a bánásmódot nem tűri és bepereli a munkaerő közvetítő céget.

Az a cég akinek közvetítenek aszisztál a törvénysértéshez. Neki sem érdeke hogy akit eddig félpénzért dolgoztatott az most már saját állomyányba kerüljön vagy úgyan olyan juttatást kafetériát stb kapjon.

A két cég együtt felelős a kialakult helyzetért.
Válaszát előre is köszönöm!
Gondolom sok ember szenved hasonló helyzetben.

Üdvözlettel:
N. Piroska


Kedves Nagy Piroska!

A munkaerőt kölcsönző cégnek azt kell teljesítenie a munkavállalók
felé, ami a munkaszerződésben rögzítésre került.

A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak,
így a munkaidőre és pihenőidőre, szabadságra, illetve ezek
nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása az ő feladata.
Amennyiben ezt nem teszi, ezért valóban felelősségre vonható.

A munkáltató köteles a munkavállalókat a munkaviszonyra vonatkozó
szabályok, illetve jogszabályok előírásai szerint foglalkoztatni. Így
amennyiben a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti
ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő
munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás
megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul, úgy a
munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Úgy gondolom,
hogy főként ezzel lehetne érvelni a bírósághoz címzett
keresetlevélben, és kérni a bíróságot, hogy munkaviszonyukat minősítse
határozatlan idejűvé.

Amennyiben több munkavállalót érint a probléma, javaslom, hogy
alakítsanak pertársaságot, így a munkaügyi per költségei
megoszlanának.


Üdvözlettel

Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(10.02.2009)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

Közalkalmazottként dolgozom már 28 éve. Egy vidéki óvodában dolgozom óvónőként. Óvónői diplomám nincsen, középfokú iskolát végeztem: óvónői szakközepet végeztem, mellé gyermekfelügyelői végzettség is járt. Jelenleg 45 éves vagyok. Sajnos a munkaadómmal nem jó a kapcsolatom, az az érzésem mindent meg akarnak tenni, hogy engem e munkahelyről eltávolítsanak. Erre volt példa az utóbbi időben, hogy olyan kollégákat küldtek el, akik a vezetés számára nem kívánatos személyek az intézményben. Eddig azt gondoltam, hogy a szakmai gyakorlatom (28 év) biztosítja számomra azt a lehetőséget, hogy az óvodában óvónőként dolgozhassak. Sajnos a családi körülményeim nem tették lehetővé hogy főiskolára járjak. Most mégis olyan információt kaptam, hogy a munkaadóm arra készül, hogy mivel az egyik dajka hamarosan nyugdíjba megy, az ő helyét fogják nekem felajánlani, hogy így kerülje el a munkaadóm a végkielégítés kifizetését számomra. Amit nyilván nem nagyon szeretnék elfogadni, hiszen 28 év óvónői munka után nem szívesen lennék dajka. A dajka ugyanolyan közalkalmazotti jogviszonyban van, így úgy tudom, ha a munkaadóm felajánl részemre egy állást, ami ugyanúgy közalkalmazotti jogviszony, és én ezt nem fogadom el, akkor nem köteles a részemre végkielégítést fizetni.Megteheti-e ezt jogszerűen munkaadóm? HA most beíratkoznék főiskolára, de nem óvónői szakra, hanem pl.: pedagógia vagy pszichológia szakra, akkor ennek bejelentésével, azaz hogy folyamatban van a diplomám mentesülhetnék-e a munkahelyemről való eltávolítás alól? VAgy számítana e ez valahová?Kérem adjon tanácsot, hogy attól a helyzettől ami rám vár, reálisan tartok-e és hogy mit lehet tenni ebben a helyzetben?
Várom megtisztelő válaszát..
Üdvözlettel,
L. Péterné

Tisztelt Asszonyom!

Az Ön kérdése igen összetett. Az elmúlt 20, de az utóbbi 8-10 évben mindenki számára világossá kellett váljon, hogy a kpfzés folyamatos fennatartása nélkül nem lehet hosszabb távon állást, pozíciót megtartani.
Egy támogató (lelkileg, erkölcsileg) család mellett nyilván könnyebb a magasabb szintű képzettség megszerzése, de előfordul, hogy ezt negatív környezetben kell megoldani. Nyilván nem egyszerű.
A szakmai gyakorlatra történő hivatkozás néha működik, néha nem. A közalkalmazottak jogállását szabályozó törvény Magyarországon viszonylag konzervatív szemléletet követ a képzettségek elfogadásának tekintetében.
Alapvetően az ön jelenlegi kinevezése a meghatározó, - nyilván a munkaadó hivatkozhat arra, hogy Önnek nincsen meg a munkakör betöltéséhez szükséges végzettsége.
28 ledolgozott év után az Ön felmondási ideje 90 nap, emellett megilleti Önt 6 havi végkielégítés.
Azt tudom tanácsolni, hogy - a hűvös viszony ellenére - próbáljon meg egyeztetni a munkáltatói jogok gyakorlójával. Szerezze meg a képesítést. Az Ön helyében megfontolnám az alacsonyabb pozíció elfogadását is, - a nyugdíjig még rengeteg ideje van, - ha csak nincsen másik biztos munkahelye, vagy megvalósítható vállalkozási ötlete, - semmilyen módon nem szabad feladnia azt, amihez ért, amiben több évtizedes tapasztalata, gyakorlata van.

Tisztelettel:
Déri Tamás
felnőttképzési és munkaügyi tanácsadó
www.karriertervezes.hu

(03.02.2009)  Tisztelt Déri Tamás!

Az élettársammal szétváltak útjaink! Vannak még pénzügyi elintézni valóink, amit ügyvédeken kereszül próbálunk megoldani! Most derült ki, hogy ő mint egyéni vállalkozó nem kis összegű apeh tartozást szedett össze, amiről én az évek során nem tudtam.
Kérdésem: egyéni vállalkozóként az apeh tartozás érinti-e az élettársat, amikor ő nem tudott a tartozásról és semmiféle előnyét nem látta ennek az összegnek?
Mi lehet erre a megoldás, van-e?

Üdvözlettel: Pál

Kedves Pál!

Természetesen a vagyonközösségben felhalmozott javak és adósságok akár élettársi kapcsolatban is jelentjetnek előnyt, vagy éppen hátrányt.
Úgy gondolom, hogy a vagyonmegosztás során el kell varrni ezeket a szálakat. (Amennyiben Önnek jogilag /formailag nincsen köze a felhalmozott tartozásokhoz, egy esetleges követelés behajtás, vagy végrehajtás szempontjából biztonságban van).

Tisztelettel:
Déri Tamás
www.karriertervezes.hu

(29.01.2009)  Tisztelt Szerkesztő Hölgy/Urak! 1969-77 között a Magyar Kommunista Ifjúság Szövetség főállású alkalmazottjaként dolgoztam. A 25 éves jubileumi jutalom szempontjából lényeges kérdés, hogy beszámítható-e ez az idő a közalkalmazotti jogviszonyba. Tudomásom szerint a Belügyminisztériumhoz tartozott mint társadalmi szervezet. A KJT-t áttanulmányoztam, a választ nem találtam. Többek szerint közszolgálatnak minősül, mások szerint nem. Önök szerint számomra kedvező a válasz?
Tisztelt Felhasználónk!

Sajnos a Kjt. nem ad választ erre. Kérdés az akkori jogviszony megítélése is, az hogy akkori munkaköre munkaviszony, vagy közszolgálati viszonynak tudható-e be. Két lehetőséget tudok tanácsolni az Ön esetében:
1. Demokratikus Ifjúsági Szövetség (/DEMISZ/), mint a KISZ jogutódjánál kér felvilágosítást, vagy
2. magához a Szociális és Munkaügyi Minisztériumhoz fordul

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(23.01.2009)  Üdv!

Abban szeretnék segítséget kérni, hogy indítsak e munkaügyi pert?
A történet dióhéjban. A munkáltatómnál bevett gyakorlat, hogy otthon is dolgozunk adatbázisokkal. Ezek részben a cég, részben saját tulajdonú dokumentumok. Voltak dokumentumok, melyeket felkészülés végett kellett haza küldjek. PL: megtanulni, a cégnél használt termékek összetevőjét, vagy legalább is megjegyezi. Rengeteg dokumentum saját tulajdonú, de a cégnél használt. A cégtől nekem rendkívüli felmondást postáztak ki, melyben a felmondási okok között, az is szerepelt, hogy a cég dokumentumait haza küldtem.
A munkaköri leírásból, munkaszerződésből nem derül ki, hogy szabad-e otthon dolgozni a cégnél részben általam keletkeztetett adatokkal. A cégnél nem volt érvényes informatikai házirend. Nem írtam alá nyilatkozatot, arról, hogy a cég jogosult az adataim megvizsgálására, módosítására, megismerésére. Soha nem járultam hozzá, nevemre létrehozott e-mail címem figyelésére. Általam használt számítógépek átvizsgálására. Erre munkáltatom engedélyt nem kért. Nem is kapott. Munkáltatóm nem tiltotta soha, hogy otthon is használhassam, dolgozhassak dokumentumokkal.
A cég bizonyítottan levéltitoksértést követett el. Melyben ítélet várható.

Tisztelt Felhasználónk!

A per kimenetelénere nem következtetnék, de a tények arra utalnak, hogy van keresni valója. Tény, hogy nyilatkozatot nem írt alá a titokvédelemmel kapcsolatban. Úgy gondolom a titkot Ön kellőképpen őrizte, azzal jogosulatlanul nem élt vissza. A munkáltató ténykedése azonban merően aggályos. Valóban felmerülhet az Ön magán- és levéltitkának megsértése. Általános mentesülés, ha a jogosult ehhez engedélyt ad. Az Ön által leírtak alapján arra lehet következtetni, hogy ez sem történt meg.

Tanácsolom, hogy forduljon mindenképpen jogi képviselőhöz!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(13.01.2009)  Üdvözletem!
A kérdésem az volna, hogy mi a különbség a részmunkaidős illetve az óraadói állások között, ugyanis jelenleg felajánlottak egy óraadói állást ált. iskolában, januártól 6 hónapig, de úgy tudom ez a legrosszabb megoldás egy pedagógusnak. Elmondásuk alapján szeptembertől lehet, hogy egész állást tudnak biztosítani, de ez attól függ hogy a lábműtéten átesett kollega -aki elmondásuk szerint nem akar már visszamenni dolgozni - leszázalékoltatja-e magát. Lehet ilyenkor valamiféle biztosítékot kérni írásban? Mire kell hogy figyeljek amikor aláírok egy ilyen esetben munkaszerződést? Mit kell hogy tartalmazzon ,hogy járok jól egy ilyen szituációban?

Válaszukat előre is köszönöm

Tisztelt Felhasználónk!

Legfontosabb különbség a részmunkaidős és az óraadói állás között, hogy az első munkaszerződéssel (közalkalmazottként), míg az utóbbi általában megbízási szerződéssel látja el a feladatát. A megbízás alapján Ön köteles személyesen eljárni, a megbízó utasításai alapján. Megbízási díjra tarthat igényt, viszont egyszerűbben felmondható -indok nélkül, bármikor-, mint egy munkaszerződés.
Amit pontosan tartalmaznia kell, az a feladat, díj, időtartalma, felelősségi kérdések.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(07.01.2009)  Tisztelt Déri Tamás!

A következő kérdésben szeretném a segítségét kérni. Egy munkavállaló 2008 szeptemberétől folyamatosan táppénzen van. 2009.januárjában megegyezett a munkaadójával, hogy közös megegyezéssel megszüntetik a munkavállaló munkaviszonyát táppénzes állománya alatt.Ebben az esetben a munkaviszony megszünése után jár-e folyamatosan 45 napig a passzív táppénz? Mivel 2008 decemberében táppénzen volt, és azóta is folyamatosan táppénzen van, a 2008 évre járó szabadságának egy részét nem tudta igénybe venni. Helyes-e az az eljárás, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszünésekor (táppénzes állományban) a munkaadó szabadságmegváltás címén kifizeti a 2008 évben igénye nem vett szabadságát.
Ebben az esetben január hónapban TB járulékalapot képező jövedelmet szerezne és ugyanebben az időszakban táppénzben is részesülne. Mi a helyes eljárás ebben az esetben.

Segítségét előre is köszönöm: Erzsébet

Kedves Erzsébet!

Természetesen a munkaviszony megszűnését követően passzív jogon még 45 napig részesülhet a munkavállaló táppénzes ellátásban, - ez (méltányossággból, indokolt esetben) akár újabb 45 nappal meg is hosszabbítható. Erről az OEP hoz Határozatot.

A szabadság megváltása egyre több problémát okoz (nyilván, ahogy a munkaerőpiacon élénkülnek a munkavállalók cégek közötti mozgása). Elvileg nem lehet megváltani a szabadságot, - azt a munkavállalónak ki kell adnie. jelen esetben erre nincsen lehetőség, -ezért indokolt lehet pl. többletfeladat ellátása jogcímen számfejteni a kérdéses napokra járó bért. A jogszerű megoldás az, hogy a fel nem használt szabadság mértékének megfelelően a munkaviszony meghosszabbodik.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.i-work.hu

(07.01.2009)  Feleségem kb. 4 éve dolgozik egy vagyon őri kft. alkalmazásában és most úgy néz ki, hogy március környékén fel dobják neki a labdát, miszerint ki kell váltania a vállalkozói igazolványt, mert ha nem úgy nem tudják tovább alkalmazni. Kérdésem a következő kötelezheti e a munkaadó feleségemet arra, hogy mondjon fel amennyiben nem váltja ki vállalkozói igazolványát,vagy a munkaadónak kell ezt megtenni, ez esetben jár e valamilyen juttatás feleségemnek pl:végkielégítés stb.

Továbbá lenne még egy kérdésem ugyan ennél a cégnél fordul elő vagyon őrök vállalkozói igazolvánnyal dolgoznak \"így egyszerűbb a főnöknek\"és munkaidő beosztásuk van 24/48 -ban dolgoznak igaz ki töltetnek velünk egy munka igénylő lapot de ez soha nem egyezik a beosztással és azt mondják majd ők meg mondják hogy mikor kell jönni dolgozni meg túlórázni ez a munka igénylőlap csak az ellenőrzés esetére kell, ha nem vállalom akkor lehet máshol dolgozni.Ez törvényes eljárás e önök szerint és ha nem ezt hol lehet jelenteni.Tisztelettel meg köszönöm válaszukat.

Tisztelt Felhasználónk!

Véleményem szerint kötelezheti a munkáltató feleségét, ha ezentúl vállalkozói igazolvánnyal szeretné foglalkoztatni dolgozóit. Természetesen ha nem vállalja, jogosult felmondani is neki. Végkielégítés rendes felmondás esetén akkor jár, ha legalább 3 éves munkaviszonnyal rendelkezik a munkáltatónál.

A végkielégítés mértéke pedig:

a) legalább három év esetén: egyhavi;

b) legalább öt év esetén: kéthavi;

c) legalább tíz év esetén: háromhavi;

d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

e) legalább húsz év esetén: öthavi;

f) legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

A munka igénylőlap használata nekem is aggályosnak tűnik. Ilyen esetekben panasszal lehet élni az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyeletnél.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(22.12.2008)  Tisztelt Szakértő!
Nagyon sok kollégám van akik eddig alkalmi munkavállalói könyvvel dolgoztak, de mivel ez megszűnik mindenkinek HETI 5-10-15 órás szerződéseket ajánlottak fel. (Például havi bruttó bér 10600 Ft papíron) Szeretném megkérdezni, hogy ez a csekély óraszám minek számít? Fizetnek-e ebből TB-t vagy nyugdíjjárulékot, kaphat-e munkanélküli ellátást ha elküldik vagy egyáltalán van-e értelme aláírni ezeket a szerződéseket? Köszönöm szépen!

Kérdéséből nem derült ki, hogy alap-közép vagy felsőfokú oktatásban dolgozó közalkalmazottról van-e szó, - aminek a kérdése tárgyában nincs is lényegesebb súlya, -hiszen mindenkire a Közalkalmazottak jogállására vonatkozó szabályok vonatkoznak.
"A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1993. évi LXXXIX. törvény 15. § (1) bekezdése lehetővé teszi az óraadó tanárok esetében a polgári jogviszony keretében történő foglalkoztatást, azonban a törvény 121. § (1) bekezdés 30. pontja úgy szól , hogy óraadó tanárnak minősülhet , akinél az alkalmazás mértéke nem éri el a munkakörre kötelezően előírt óraszám 40%-át." Munka törvénykönyve magyarázata 239.o.
Az óraadói tevékenység nem alanyi adómentes tiszta jövedelem. Tb-ét nyugdíjjárulékot is fizetni kell utána, - és ha a szükséges feltételek együttállnak az álláskeresési járadékra is jogosíthat.

Sz. M-né

(17.12.2008)  Kedves Tamás!

Nagyon fontos lenne a gyors segítsége, mert páromnak felmondanak, amit telefonon közöltek vele. A cégénél szabálytalanságok sora , valamint adócsalás bizonyítható. Pl.: Papíron 160-180 órát dolgoznak, de a valóságban minden héten 240-et. Álandó 12 óra nappal, ill. éjszaka. Hétfőtől péntekig, valamint a munkáltató szombaton is elvárna 8 órát. A cégnél kétféle bérpapír működik ezt be is vallották. A dolgozók példányán fizetett ünnep szerepel, pedig nem dolgoznak ünnepen. Ami pedig egyszerűen felháborító a VBKJ-ét beleépíti a fizetésbe, majd annak összegét levonja. Tudomásom szerint - a nevébenis benne van - a béren kívüli juttatás nem lehet része a a munkabérnek. Valamint milyen bérezés az, amikor a papíron van egy szerény bér és a zsebbe szintén egy sehol nyomon nem követhető díjjazás. Levonja a cég az ebédidőt a munkabérből, pedig nem is biztosítja rá még a megfelelő körülményeket sem. Utiköltség térítés nem létező szabály. Munkaszerződés már nem állja meg a helyét. Kérdésem: Mit érdemes tenni ebben a helyzetben? A párom sem akar több problémát ,mint ami van, de az évek óta tartó szabálytalanságok már a lojalitást nem teszik lehetővé.

Tisztelettel: Anita

Kedves Anita!

ha változtatni szeretnének, akkor fel kell vállalni a dolgot, - nyilván a kellemetlenségekkel együtt. Amit Ön leírt, annak a fele is felháborító lenne. Egy személy, önmagában azonban nem tudja ezt a harcot megvívni...
Az állításait bizonyítani kell tudni, - nagy kérdés, hogy az Ön, az Önök kezében milyen bizonyítékok vannak.

Miondenképpen érdemes (szükséges is) több munkavállalónak összefognia.
Okirathamisítás gyanúja miatt a rendőrségen tehetnek feljelentést, - nyilván akkor lehet hatékony a hatóság eljárása, amennyiben iratokat tudnak lefoglalni a cég székhelyén. (Egy esetleges feljelentés során megemlíthetik, hjogy fennáll az iratok eltüntetésének veszélye).

Másrészt haladéktalanul tegyenek bejelentést a Regionális Munkaügyi Központ ellenőrzési osztályán és kérjenek teljeskörű munkaügyi ellenőrzést.

Amennyiben van lehetőségük, kérjenek fel ügyvédet a jogi képviseletre.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(16.12.2008)  T. Szakértők!
Szeretném megkérdezni, hogy jogszerűen járt el a munkáltaló az alábbi témában. Kislányom csoportvezetői beosztásban dolgozott, folyamatos stresz, 50 alkalmazottal. Sajnos táppénzre kényszerült (depresszió). Most másfél honapja gyógyszer és pihenés van előirva. De és most jön a lényeg. Barátnője ingatlanozik és megfüzte próbálja meg ő is. Szóval feladott pár hirdetést, de még nem dölt el semmi, nem vállalt másodállást csak végülis szivességből besegített. Munkahelyén ez kiderült. Azonnali felmondással megváltak tőle. Indoklás: bejelentés nélküli másodállás vállalása. Jogszerűen járt el a cég? Várom mielőbbi válaszukat. Köszönettel: DM

Tisztelt DM,

Munkáltatója nem járt el jogszerűen. -
- Munka törvénykönyve 108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít , köteles azt munkáltatójának bejelenteni.
(2) bekezdése értelmében a munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik.
- Mt. 7. § (6) bekezdés E törvény alkalmazásábana megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
Mivel az Ön esetében nincs szó ilyen megállapodásról - csupán segítség nyújtásról van szó - munkáltatója megsértette az Mt. idevonatkozó rendelkezéseit.

Sz. M-né

(16.12.2008)  Kedves Tamás!

Nagyon köszönöm a gyors választ, de én már irtam az OKM-hez és a SZMM-hez is,
de ott is elküldtek ill. kielégitő választ nem kaptam . Mindenhol azzal jönnek, hogy az
ETI-től kell kérni igazolást, az ETI viszont nekem irja, hogy én küldjem el, én kérjem ki
az Önkormányzattól .....
Elég érdekes nem???
Az Önkormányzat nekem, mint magánszemélynek nem adja ki. Főleg azért nem, mert
az ügyintéző a barátnője......
Azt már irtam, hogy a fiáról is ez a hir járta, és ott viszont kideritettük, hogy nem csak
szóbeszéd.
Tehát, most mit kellene csinálni??
Nagyon sokan állnak mögötte.... Valaki azt mondta, hogy tegyünk névtelen feljelentést,
és tudja hol mondták??? Az ETI- nél !!
Furcsa itt minden, és érthetetlen. Nincs igazság a kisembereknek!!!!

További szép napot kivánok, üdvözlettel Vali
2008.12.10.

Kedves Vali!

Korábbi levelemben már írtam Önnek, -amennyiben alapos gyanú merül fel az okirat hitelességével kapcsolatban, -az már a rendőrségre tartozik.
A gyanút alátámaszthatja, hogy az okmány alapnyilvántartásban nem szerepel.
A szóbeszédre alapozott felvetések azonban biztosan nem fogják segíteni az ügy tisztázását.

Ilyen dolgokat ismeretséggel, befolyással manapság már nem lehet eltusolni. Több nagy befolyással rendelkező emberről (politikusról) is derült ki olyan információ az elmúlt években, hogy egyes iskolai végzettséget tanúsító irata valóltlan adatokat tartalmazott.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(16.12.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Munkahelyemmel megállapodtunk,hogy közös megegyezéssel szerződést bontunk,és december 15-től már egy másik tanár veszi át a helyem.Kértem munkahelyem,akik nagyon készségesen elengedték tanulmányi szerződés szerint nekik járó közel 100.000Ftot,rossz anyagi állapotom miatt.

Édsapám felhívta viszont valamire a figyelmemet.Szerinte nem szabad dec 14el szerződést bontani,hanem a szerződésbe dec. 31et tegyünk bele,mert ha előbb hagyom ott munkahelyet,elvileg nem lennék jogosult a még 2008-hoz tartozó,de állítólag 2009. januárban kifizetendő 13.havi illetmény második felére,illetve mivel ez tulajdonképpe n 2008hoz tartozik,és én nem töltöm ott le az egész évet,igy vissza fogják kérni tőlem az eddig évközben számlámra utalt 13.havi utalásokat is,tulajdonképpen levonva azt dec. első 2 heti béremből,igy olyan lesz a végén,mintha egész hónapra nem is fizettek volna nekem munkabért.

Valóban így van ez e? Kérhetem,hogy dec 31el szűnjön meg munkaviszonyom papíron úgy,hogy már találtak mást dec 15től helyemre,/hivatalosan papírt még nem írtunk alá,csak szóban beszéltünk közös megegyezés egyes körülményeiről/és elvileg attól a dátumtól már nem is dolgoznék az iskolában?

Kérem mielőbbi segítségét

Tisztelettel

F.Tamás

Kedves Tamás!

Meglehetősen furcsa eljárás lenne a 13, havi jutalom részleteinek utólagos visszavonása.
Álláspontom szerint erre nincsen lehetősége a munkaadónak.
Ön kérheti, hogy a munkaviszonya december 31.-vel szűnjön meg, de ha korábban már megállapodtak, a módosítás nyilván kellemetlen lehet és nem is magától értetődő.
(A bizalmi helyzettől függően) esetleg megpróbálhatja tisztázni a helyzetet, valamint azt, hogy Ön mire számíthat.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(09.12.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Egy multicégnél dolgozom két éve, munkaközvetítö álltal. Mivel leépítések vannak, mi is lapátra kerültünk. A szerzödésünkben az áll, h 1 év után jogosultak vagyunk 30 nap lelépöre, ami 12 órás munkarendben két átlagbérben fizetet hónapot jelent (szerintem). Ha a munkáltató tud munkát biztosítani akkor le kell dolizni ezt a két hónap felmondási idöt. A fönökünk közös megegyezést akar velünk aláíratni, mivel nincs \"kedve\" fizetni ezt a két hónapot mindegyikünknek. A kérdésem az lenne, h mit tud tenni a munkáltató, ha nem írjuk alá a közös megegyezést, azon kívül, h fenyegetözik???? S ha tud erre a két hónapra biztosítani munkát, de távolabb, akkor biztosítania kell a bejárásunkat??? S hogyan tudunk annak utána járni, h a felajánlott munkahelyre tényleg szükség van-e ránk, vagy csak azért mondja, h írjuk alá a közös megegyezést!! Válaszára sürgösen szükségem lenne, mivel holnap megyek aláírni a felmondást, s nem szeretnék hülyeséget csinálni:) Segítségét elöre is köszönöm!

tisztelettel: D. Kati

Kedves Kati!

A Munka Törvénykönyve alapján 1 hónap felmondási időre minden munkavállaló
jogosult - aki letöltötte a felmondási idejét és munkaviszonya a munkaadó
rendes felmondásával szűnik meg.
Az Ön által említett "lelépő" fogalmát nem tudom értelmezni, - a
munkaszerződés tartalmát részletesen kellene ismernem. (Elképzelhető, hogy
Önnek igaza van és 2 havi járandóság illetné Önt meg).
A közös megegyezésről már sokszor leírtam ezen a fórumon a véleményem:
formájában is, tartalmában is legyen közös megegyezés, a szerződő, illetve a
szerződést bontó felek együttes akaratát és érdekét jelenítse meg.
Ön kényszerből, fenyegetésből semmit nem köteles aláírni, - fogjanak össze
kollégáíval és tegyenek bejelentést a munkaügyi központban a munkaadó
fenyegetéséről.
A jogszabályok és a szerződés betartása nem "kedv" kérdése.
Bármilyen jövőbeni juttatásra, munkahelyre vonatkozó szóbeli ajánlat ködös
és homályos, - a szóban elmondott (valószínűleg) legfeljebb elvi lehetőség
semmire nem kötelezi sem a jelenlegi munkaadóját, - de különösen azt a
munkaadót nem kötelezi semmire, akinek a nevében az ígéret elhangzott.
A garanciavállalás minimális feltétele az előzetes szerződéskötés, vagy
közjegyző előtt tett jognyilatkozat. Semmiképpen nem javaslom azt, hogy Ön
már megszerzett jogáról mondjon le, - még kevésbé javaslom, hogy
elhamarkodottan írjon alá bármit.
Tessék jogásszal, ügyvéddel átnézetni a megállapodás tartalmát és
garanciáit. Kollégáival összefogva nincsenek rossz esélyeik.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(05.12.2008)  Jó napot kívánok!

Pályakezdő vagyok, két és fél hónapja dolgozom egy cégnél. Ez az első munkahelyem, a próbaidőt 3 hónapban határoztuk meg, dec. 15-én jár le. Úgy néz ki, hogy leépítés lesz ebben a hónapban a cégnél, és valószínűleg engem is elküldenek, én vagyok az utolsó, akit felvettek. Ha ez megtörténik, akkor én jogosult vagyok valamilyen álláskeresési segélyre, vagy ilyenkor nekem még nem jár semmi?

Köszönöm válaszát.

Tisztelt Felhasználónk!

Azt az esetében egyértelműen nem tudom megállapítani, hogy jogosult-e
álláskeresési járadékra (segélyre szerintem semmiképpen).

Tanácsolom, hogy keresse fel az illetékes munkaügyi kirendeltséget ez ügyben!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(06.02.2009)  Tisztelt Szakértők!

Érdeklődöm, egy írásbeli figyelmeztetés milyen következményekkel járhat.

Köszönettel,
kgott

Tisztelt „kgott”!
A munkáltató írásbeli figyelmeztetésben részesít(het)i a munkavállalót, amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségeit megszegi/nem teljesíti/nem a munkaszerződésében meghatározottak szerint teljesíti.
A munkáltatónál érvényben lévő belső szabályzat előírhatja, hogy írásbeli figyelmeztetésben részesült munkavállaló pl. meghatározott ideig nem részesíthető jutalomban. A munkaszerződésben rögzített munkabért azonban a munkáltató nem csökkentheti.
Az írásbeli figyelmeztetés – főleg a többszöri - a későbbiekben alapjául szolgálhat rendes/rendkívüli felmondásnak.
A Munka Törvénykönyve 102-109.§-ban olvashatja a törvény által szabályozott munkavállalói kötelezettségeket.

Üdvözlettel:
Kiss Lúcia
munkajogi tanácsadó

(01.12.2008)  Tisztelt Déri Úr!
Érdeklődni szeretnék, hogy a munkáltatóm jogosan jár-e ell. Az év első hetében netudott munkát adni, megrendelés hiánya miatt, igy fizetett szabadságra küldtek minket. Nyáron két hét leállásunk volt, amire szintén fizetett szabadságot kaptunk. Most bejelentették, hogy dec. 12-én leállunk, mert kevés a megrendelés, És mindenki tartogassa a szabadságát mert 11 nap kell. Kérdem én mit tartogassunk, amit már évközben ők kiirtak olyan napokra amikor nem kellett bemennünk. Én saját akaratomból 3 napot vettem csak ki. Akinek nincs elég szabadsága decemberre annak fizetésnélküli szabadságot adnak. Jogosan? Ilyen esetben mit kelene a munkáltatónak fizetnie? És ha esetleg ez szabálysértés kihez lehet fordulni?
Köszönettel: János

Kedves János!

A munkaadó nem adhat fizetés nélküli szabadságot. Erre a munkavállaló kérése alapján van mód, -igen szűk alkalmazási körben-, amelyet jogszabály határoz meg.
Ebben az esetben a munkaadónak állásidőt kell fizetnie, tehát minden munkavállaló alapbérét. (Fizetésképtelenség esetén a munkaadónak felszámolási eljárást kell kezdeményeznie maga ellen és a munkaviszonyokat a rendes felmondás szabályai szerint megszüntetni).
Amennyiben a munkaadó nem fizeti ki az állásidőre a juttatást, illetve nem fizeti be a járulékokat (ez esetben biztosítás nélkül is maradnának a munkavállalók), - úgy tegyenek bejelentést a munkaügyi központban, illetve mihamarabb indítsanak eljárást a munkaügyi bíróságon.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(28.11.2008)  Tisztelt szakértők!

Segítséget szeretnék kérni önöktől én 28-év55-napot dolgoztam uránbányában Pécsett,jelenleg szilikózis és vibrávió illetve más betegségekben szenvedek amit az antsz igazolt hogy a bányamunka által kaptam.Sajnos nem részesítettek semm vagyoni sem nem vagyoni kártérítésbe és azóta az állapotom rosszabodott.
A kérdésem amiben lehet hogy tudnak támpotntott utmutatót adni hogy hova és milyen formában kell fordulnom ahoz hogy kártérítésemet megkapjam,és milyen támogatásra lehetek még jógósult?

Tisztelt József!

Pontosan nem derül ki leveléből, hogy Ön jelenleg dolgozik-e. Egyébként két útat látok megoldásként.
1. Érvényesíti kártérítési igényét bíróság előtt. Így az eset körülményeitől függően kártérítést vagy járadékot ítélhetnek meg Önnek. Ezt a munkaképesség csökkenésével arányosan állapítják meg, és összege követi az esetleges állapot rosszabodást is.

2. Ha jelenleg nincs munkahelye lehetséges baleseti rokkantsági nyugdíjt kérni. A baleseti rokkantsági nyugdíj üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében történő megrokkanás esetén, szolgálati időtől függetlenül járó nyugellátás. Ezt a nyugdíjfolyósító szervnél igényelheti.

Állok továbbra is rendelkezésére!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(19.11.2008)  Tisztelt Szakértő!

Nem régóta keresek állást, de most adódótt egy kiváló lehetőségem és nem szeretném elhalasztani. A leendő munkáltatóm egy külföldi EU-s tagállamban van bejelentve. Én is abban az országban lennék alkalmazottként bejelnetve, tehát nem kiküldetésben. Viszont, a lakhelyem nem változna, tehát továbbra is Magyarországon lenne az állandó lakcímem, itt élnék folyamatosan. A nem igazán vagyok jártas az ilyen esetekben. Azt tudom, hogy a kettős adózást elkerülő törvény értelmében, abban az országban kell adóznom, ahol be vagyok jelentve. Azt viszont nem tudom, hogy mi a teendőm a TB járulékokkal, illetve a magyarországi magánnyugdíjpénztárammal kapcsolatosan. Milyen bejelentési kötelezettségeim vannak? Milyen díjjakat kell ezek felé fizetni? Egyáltalán mik az általános teendőim ilyen esetben?
Kérem válaszával segítsen, mert ez nagymérétékben befolyásolja a döntésemet!

Tisztelettel:
Csengeri Richárd

Tisztelt Richárd!

Valóban a kettős adóztatás elkerüléséről szóló irányelv kapcsolódik esetéhez. Viszont Magyarország minden országgal külön egyezményt kötött, így mások lehetnek az egyes követelmények, szabályok országonként.

Tanácsolom, hogy mindenképpen személyesen járjon utána a dolgoknak. Első lépésben keresse fel az APEH-et, ahol a bejelentési kötelezettségét egyébként is meg kell tennie (formanyomtatvány alapján), a további részletekről is ott tud pontos felvilágosítást kérni.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(19.11.2008)  ANYASÁGI TÁMOGATÁSBAN RÉSZESÜLŐ EGYÉNI VÁLLALKOZÓ VAGYOK . A KÉRDÉSEM A KŐVETKEZŐ. HÁNY ÓRÁT TÖLTHETNEK JOGILAG A GYERMEKEIM AZ OVODÁBAN?
tehát én főállásban vállalkozóként dolgozom és fizetem a járulékokat az óvónő jogosan küldi haza gyerekeimet 5 órai óodai tartózkodás után, mondva gyetes támogatásban részesülök. DE mellette dolgozom 8 órában és nehezen tudom megoldani a gyerekek felügyeletét. Ezért fontos lenne ha ott aludhatnának az oviban ,és nem a vendégek között, vegyszerek mellett.(fodrászként dolgozom:MELYIK TÖRVÉNY VONATKOZIK IDE?
MÁSIK KÉRDÉSEM.
Ha valaki 4 órában dolgozik anyasági támogatás mellett, pl:11órától 3-ig.akkor a gyerek ottaludhat e az óvodában?
HARMADIK KÉRDÉS:
Ha valaki csak anyaságin van otthon ehet e a gyereke az óvodában ebédet ?

Kedves Ildikó!

Az anyasági támogatás a családtámogatási ellátások egyik, jövedelemnek nem minősülő formája, amelyet egyszeri összegben folyósítanak, hogy megkönnyítsék a családok gyermekneveléssel járó, anyagi terheit.

Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, melynek összege a gyermek születésekor érvényben lévő öregségi nyugdíj minimum összegének 225%-a, ikergyermekek esetében 300%-a. Ez 2007. január 1-től: egy gyermeknél 60.367,- forintot, ikergyermekeknél 80.490,- forintot jelent. A benyújtott igényeket a benyújtás napjától számított 5 munkanapon belül kötelesek elbírálni.
Első kérdés az anyasági támogatás mellett nem értelmezhető, - vagy az óvoda nyitásától az óvoda zárásáig nlehet a gyermeknek az óvodában tartózkodni.
Vonatkozó jogszabályok, szabályanyagok
1. 1993. évi LXXIX. Törvény a közoktatásról
2. 1990. évi LXV. törvény 8. §-a

Sz. M-né

(17.11.2008)  Tisztelt Szakértő,

A következő dolgot szeretném Öntől kérdezni, túlmunkával kapcsolatban. Villamosmérnőkként dolgozom. országos területen. \"Gyakran \" előfordul, hogy hétvégén is dolgozunk kollégáimmal elrendelt túlóra formájában. Az lenne a kérdésem, hogy túlóra mire jár. Konkrétan:
Ha pl: 2 órát utazok a helyiszínre , 2 óra alatt elvégzem a munkát, és 2 óra alatt hazautazom.
Hány óra túlóra jár?
A probléma azért vetődik fel, mert ha az utazással együtt Pl: 4 órát dolgozom szombaton és annyit számolhatok el ,arra a napra már programot nem nagyon tudok tervezni Pl:
hétvégi utazást. A négy óra túlóra viszont nem biztos, hogy kifizetődő a számunkra.
Esetünkben nem ügyeletről van szó, hanem előre elrendelt túlóráról.

Előre is köszönöm a válaszát.
Üdvözlettel:
N. Gábor

Tisztelt Gábor!

Egy régóta megoldatlan kérdést vett fel az Ön esete. Az Ön által leírtak alapján pontosan nem derül ki, hogy milyen gyakran végez "telephelyen" kívüli munkát. Fennállhat így a kiküldetés esete:

*105. § *(1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.

(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.

(3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.

(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.

(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül

/a) /személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;

/b) /tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;

/c) /a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.

(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.


Ha ezek a feltételek nem állnák meg a helyét, személyes véleményem akkor is az, hogy valamilyen anyagi kompenzációban akkor is részesülniük kell.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(13.11.2008)  Tisztelt Szakértő!

Egyik ismerősöm szeretne Önöktől kérdezni rajtam keresztül!
Az lenne a kérdése, hogy külföldi állampolgárként (román) az itt ledolgozott öt éve utáni nyugdíjat vissza tudja e igényelni vagy felvenni? Van e lehetősége erre? És ha igen hogyan tudja megtenni? Szükséges e hozzá nyomtatvány?
Előre is köszönöm válaszát!!!

Tisztelt Felhasználónk!

A pontos válaszokat az Országos Nyugdíjfolyósító Igazgatóság és kirendeltségein kaphatja meg.
Tanácsolom, hogy mindenképpen keresse fel a hivatalt!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.11.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Munkáltatóm fizetésképtelenné vált, majd közölték velünk alkalmazottakkal,hogy senkinek nem
mondanak fel fizetni viszont előre láthatólag 2009 februárig nem fognak, ha táppénzre mennék
mivel a cég TB kifizetőhely nem fogom megkapni mert a afenálló tartozásaira fordítja.
Mivel több mint tíz éve dolgozom jelenlegi munkahelyemen nem szeretném elveszíteni juttatásokat (felmentésiidő, végkielégítés) ezért én nem szeretnék felmondani.
Kérdésem lenne megteheti-e a cég a fent leírtakat.

Köszönettel
László

Kedves László!

Ahhoz alaposabban ismernem kellene a vállalatnál zajló folyamatokat, hogy ezek esetleges kimenetelét értékelhessem.
Úgy gondolom, hogy alavetően több sebből vérzik a dolog:
1. A vállalatnak fizetnie kell a munkavállalók után a járulékokat -ha tetszik, ha nem-, egyrészt csalást követ el a munkaadó, ha nem így tesz, másrészt az Ön biztosítotti jogviszonya meg fog szűnni a fizetés hiányában, - a tartozást pedig az APEH Önön fogja végrehajtani.
2. Az OEP által folyósított táppénzes ellátás nem a vállalat pénze, ezért ezzel nem is gazdálkodhat, - véleményem szerint bűncselekményt követ el, ha más tulajdonával sajátjaként próbál gazdálkodni. (Esetleg próbálja meg saját maga intézni a táppénzes ügyét).
3. A Bérgarancia Alap módot és lehetőséget ad (bizonyos összeghatárig) az elmaradt juttatások kifizetésére, ennek feltétele azonban a felszámolási, vagy végelszámolási eljárás megindítása a cég ellen. (A felszámoló biztosnak kell intézkednie a garancialapból történő pénzlehívásra).
4. Amennyiben Ön dolgozik, munkát végez és a munkaadó nem teljesíti a kötelezettségét, nem fizeti Ön után a járulékokat és a bérkifizetéssel súlyosabb késedelembe esik, - megilleti Ön a rendkívüli felmondás joga. Az eljárást jó eséllyel meg tudja nyerni, - amennyiben a vállalat fizetőképes lesz a másodfokú eljárás lezárta után akár a pénzéhez is juthat.
5. Amennyiben Ön azt látja, hogy a helyzet reménytelen, felesleges tovább halmozni az adósságokat, - nyilván a veszteség minimalizálására kell törekedni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(06.11.2008)  Tisztelt Szakértő!

A cégnél ahol dolgozok csoportos létszámleépités volt. Két müszakos munkarendben dolgozunk még jelenleg, de át akarnak állni egy műszakra. Ha nem fogadom el a műszakrend változást, jár a végkielégítés vagy nem? Több mint 8 éve vagyok a cégnél határozatlan idejű szerzödéssel.
Válaszát elöre is köszönöm!
Tisztelettel:
Lukácsi P.

Tisztelt Olvasónk!

Amennyiben a munkaadó rendes felmondással szünteti meg az Ön munkaviszonyát, akkor Ön végkielégítésre jogosult.
Az egy műszakos munkabeosztásra való átállásnak reális (gazdasági) indokai lehetnek, - esetleg fontolja meg, hogy a megváltozott feltételek között is elfogadja-e a munkaadó ajánlatát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(06.11.2008)  Tisztelt Tanácsadó!
Tanácsot ,illetve segítséget szeretnék kérni a következőkre:
Én egy romániai lakhellyel rendelkező lakos vagyok ,akit 2007 szeptemberétől egy magyarországi cég mint fordítót vett fel üzletkötő mellé,Romániába.Három hónapos próbaidőről volt szó,de kérésemre nem volt hajlandó szerződést készíteni és a próbaidő után se kaptam papírt.2008 áprilisától hirtelen megszüntették a viszonyt és a márciusi béremet se voltak hajlandóak kifizetni.Az lenne a kérésem hogy hova fordulhatnék (eddig még nem találtam meg a megfelelő helyet),és esetleg van-e határidő ameddig érvényes a követelésem.
Segítségét előre is megköszönve,tisztelettel:
F.Tünde

Tisztelt F. Tünde!

Problémája megoldásához azt is tudnia kell, hogy az 1991. évi IV. törvény (Foglalkoztatás elősegítéséről és a munkáltatók ellátásáról) illetve annak részletszabályait előíró 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet értelmében, - mivel román állampolgár foglalkoztatásához főszabály szerint engedély szükséges.
Az Flt. 7. § (2) bekezdése rendelkezik arról, hogy mikor nem kell engedély
a) külön jogszabály szerint menekültként vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorolt vagy letelepedett jogállású személy, továbbá
b)a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy magyarországi munkavégzéséhez.
Ha Ön egyik kategóriába sem tartozik, - saját érdeksérelmén kívűl foglalkoztatása egyéb szabályokat is sért
Nem tudom, hogy eddig hová fordulhatott, - egyet biztosan tudok: román hatóságoknál nincs keresni valója. Esetére a magyar Munka törvénykönyve 76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre. (2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.
Ezt a harminc napot már lekéste.
Problémájával a területileg illetékes munkaügyi bírósághoz, vagy a munkaügyi felügyelőséghez fordulhat.

(31.10.2008)  T.Cím!
Gyógypedagógus vagyok, a kérdésem a következő: 2009-ben soros előrelépő vagyok. A tegnap nyilvánosságra került MSZP és kormány javaslat alapján megkapom.-e ezt? 2009-ben kapnám a 30 éves jubileumi jutalmamat, mint kozalkamazott. Ezt is eltörli-e pártunk és kormányunk a megszorító csomag szellemében?

Tisztelt Felhasználónk!

A tegnapi napon tárgyalt a Kormány a közalkalmazottak érdekegyeztető
tanácsával, ahol nemet mondtak javaslatára.
Megértem, hogy mélyen érinti a dolog, de tanácsos lenne vele akkor
foglalkozni, ha már konkrét rendelet formájában megjelenik.

Addig sajnos nem kívánok találgatásokba bele menni!

Állok továbbra is rendelkezésére!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(27.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy apósom vállalkozó és van egy munkavállalója, aki most 2 évre fizetetlen szabadságot kért, mert az édesanyját kell ellátnia. Apósom ezt meg is adta neki, így jelenleg csak állomnyban van, viszont apósomnak nem kell utána semmit fizetnie. Az önkormányzattól kapja a munkavállaló hölgy az ápolási segélyt (ha jól tudom így hívják). Időközben a munkavállaló hölgy viszont beadta a leszázalékolási igényét, ugyanis (nem munkahelyi balesetből adódóan) olyan műtétet végeztek rajta, hogy ha a 2 év fizetetlen szabadság ideje lejár nem fog tudni visszamenni dolgozni. Elsődlegesen 50%-ra százalékolták volna le, de azt nem fogadta el. Erről papírt nem mutatott, csak szóban közölte apósommal. A hölgy 15 éve dolgozik a cégnél jogfolytonossággal. A kérdés az, hogy apósom hogyan járna a legjobban? Milyen lehetőségei vannak, arra vonatkozólag, ha ő már nem akarja a hölgyet alkalmazni (hiszen a hölgy már nem tudná ellátni eddigi 8 órás állását)? Úgy tudom fizetetlen szabadság alatt ilyen esetben nem lehet felmondani.

Üdvözlettel:
Krisztina

Tisztelt Krisztina!

Apósa akkor jár legjobban, ha a hölgy alkalmazott megmutatja a határozatot a leszázalékolásával kapcsolatban. Határozat hiányában nem sok teendője van az apósának. Lépni a fent említett hölgynek kell, ha bevételhez akar jutni megélhetésével kapcsolatban.
Egyébként ha az alkalmazott nem lép, vagy apósával, mint munkaadóval a fizetés nélküli szabadság lejárta után men működik együtt az megalapozza a rendes vagy adott esetben a rendkívüli munkáltatói felmondás lehetőségét is.

Üdv.: Sz. M-né

(27.10.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Közalkalmazottként, GYES után - 3 év elteltével - mentem vissza dolgozni a munkahelyemre. A munkába állást megelőzően közölték velem, hogy a határozatlan (8 órás) munkaidőmet, ugyancsak határozatlan, de 6 órásra módosítanák. A munkaszerződés módosításának aláírására még nem került sor, de szóbeli közlés alapján - már 1 hete csökkentett, 6 órás munkaidőben dolgozok.
Az indok: a jelenlegi munkakörömben, teljes munkaidőben kevesebb munka miatt foglalkoztatni nem vagy csak bizonytalan ideig tudnak.
Felmerült, hogy a jelenlegi munkaköröm helyett, az adott munkáltatónál belátható időn belül más munkakör betöltésére tennének ajánlatot, azonban az új munkakör alacsonyabb (E helyett D) besorolású. A jelenlegi munkakör betöltéséhez szükséges végzettségtől eltérő munkakörben alkalmaznának.

Kérdéseim a következők:
Amennyiben nem fogadom el a munkaidő csökkentésre vonatkozó munkáltatói ajánlatot, és nem járulok hozzá a munkaszerződés módosításához, vagy amennyiben a felajánlott más eltérő munkakört nem fogadom el, úgy a munkaviszonyom a törvény mely pontja alapján szűnhet meg? Ebben az esetben mennyi felmentési időre, és milyen mértékű végkielégítésre lennék jogosult? Közalkalmazotti munkaviszonyom kezdete:1985.
Amennyiben a más alacsonyabb felajánlott munkakört a munkáltató indokai alapján mégis elfogadnám, úgy az új munkakörömben milyen fizetési besorolásra számíthatok?
Köszönöm megtisztelő válaszát:
Gabriella

Kedves Gabriella!

A szerződés (kinevezés) esetleges módosításáig a korábbitól (negatív irányba!) eltérő besorolási bér számfejtése, alkalmazása jogellenes!
Az Ön esetleges felmentésére nem az Mt. hanem a Kjt. szabályai vonatkoznak, - a felmentés alkalmazásának fegyelmi vétségen, vagy alkalmatlanságon kívül más oka tulajdonképpen nem lehet, - kivéve ha pl. jogszabály tesz kötelezővé létszámcsökkentést.
A besorolási kategóriát részben a legmagasabb iskolai végzettség, részben a munkakör betöltéséhez szükséges végzettség határozza meg. A GyES letelte után Önt eredeti munkakörében kell!! alkalmazni. A lényegesen hátrányosabb feltételek felkínálása abszurd. (Megjegyzem a közalkalmazottak, köztisztviselők a törvény erejénél fogva kedvezőbb helyzetben vannak, mint a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalók).
A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
* három év után 5 nappal,
* öt év után 15 nappal,
* nyolc év után 20 nappal,
* tíz év után 25 nappal,
* tizenöt év után 30 nappal,
* tizennyolc év után 40 nappal,
* húsz év után 60 nappal meghosszabbodik.
A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött
* legalább három év esetén: egyhavi;
* úegalább öt év esetén: kéthavi;
* legalább tíz év esetén: háromhavi;
* legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
* legalább húsz év esetén: öthavi;
* legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset.
Ebben a helyzetben azt javaslom, hogy a további egyeztetéseket a munkaadójával szakjogász, vagy ügyvéd jelenlétében folytasson, - addig ne írjon alá semmilyen iratot, szándéknyilatkozatot, egyebeket.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(22.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Munkahelyet akarok változtatni,közös megegyezéssel megszűnik jelenlegi munkaviszonyom. Mivel jelenlegi cégemre
nem jellemző hogy a papírokkal a bért is kifizetik egy időben, az lenne a kérdésem hogy átvegyem-e az iratokat
kifizetés nélkül?
Tisztelettel

S. István

Tisztelt István!

Elméletileg egyidőben kellene megtenni!

Tanácsom, hogy írjanak egy nyilatkozatot ( munkabér követelés
elismerése). Írásban, két tanúval aláírva!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(21.10.2008)  A munkáltatóm mindenféle egyeztetés nélkül alacsonyabb pozícióba helyezett. Reggeliztető felszolgálóból konyhai kisegítőnek. Viszont a felszolgálói állásba betett egy végzettség nélküli embert. Ezt mind nem közölte velem, szabadság után ahogy visszamentem saját magamnak kellett kinyomoznom, hogy milyen beosztásban dolgozom. Számomra az új beosztás több szempontból is hátrányos. Kevesebb a bérezés, délutánra is bevagyok osztva. Kisgyermekem van akit nincs aki haza hozzon az óvodából. Amikor kérdőre vontam őket azt mondták, hogy a munkámmal elégedettek és továbbra is alkalmazni szeretnének, de az új beosztás szerint. Köteles vagyok-e ezt elfogadni? Azt monták, hogyha nem akkor közösmegegyezéssel felmondanak. Én a a régi beosztásban szeretnék továbbra is ott dolgozni. Várom válaszuk, tanácsuk. Előre is köszönöm: Heni
Kedves Heni!

A pedöntő irat az ilyen vitás helyzetekben: a munkaszerződés, illetve a mellékletét képező munkaköri leírás.
Egyoldalúan a munkaszerződést (annak fő elemeit) nem lehet módosítani, márpedig a munkaszerződés fő eleme pl. a munkaidő, a munkabér, a munkakör, a munkabeosztás.

"KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL" nem lehet felmondani!!! Több alkalommal is írtam már, hogy a munkaadó vállalja fel a döntésének a következményeit, jogkövetkezményeit! Amennyiben a munkaadó felmond, a felmondás okát közölni kell. (Ez általában puszta formalitás, - de az Ön esetében akár diszkrimináció is felmerülhet).
Nem tudom eldönteni Ön helyett, hogy a megváltozott feltételekkel is vállalja-e a munkát, vagy valószínűleg (így-vagy úgy) de - ha akarnak -, fel fognak Önnek mondani. Azonban tartsák be a felmondás esetére vonatkozó jogszabályokat!

A munkaszerződésnak pedig összhangban kell lenni az elvégzendő munka tartalmával, a munkavégzés feltételeivel. Jelenleg - a szerződés módosítása nélkül - Önt jogszerűtlenül alkalmazzák más munkakörben.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(21.10.2008)  Tisztelt szakértők!
Először is leírnám a helyzetemet. 24 éves nappali tagozatos főiskolai hallgató vagyok, költségtérítéses formában. Hogy ezt fedezni tudjam, állást vállaltam. Egy önkormányzatnál vagyok megbízási szerződéssel könyvtáros, heti 9 órában. Emellett a kereskedelemben dolgozom, heti 36 órás munkarendben- egyenlőre nem vagyok bejelentve. Első kérdésem az lenne, hogy dolgozhatom e hivatalosan bejelentett 8 órás munkaviszonyban, mellette megbízási szerződéssel a könyvtárban nappali tagozatos hallgatóként egyszerre.
Másik kérdésem az lenne, hogy az így végzett munka beleszámít-e szolgálati időként a nyugdíjba?
Utolsóként: a főnököm Start-kártyával szeretne bejelenteni. Kérdésem az lenne, hogy főiskolásként igényelhetem-e ezt, illetve milyen lehetőségek vannak a foglalkoztatásommal kapcsolatban.
Nem szeretném egyik munkahelyet sem elveszíteni, mert nagy szükségem van a pénzre.

Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel: Stella

Kedves Stella!




2005. évi CXXXIX. Törvény 46. § (10) A hallgató hallgatói munkadíj ellenében akkor végezhet munkát, ha hallgatói munkaszerződést kötöttek vele. A hallgatói munkaszerződés alapján munkát végző hallgató foglalkoztatására a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Munka Törvénykönyve) rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. 47. § (1) Az alapképzésben, szakirányú továbbképzésben, felsőfokú szakképzésben folyó gyakorlati képzés tekintetében az érdekvédelem és a munkavédelem tekintetében a hallgatót megilletik mindazok a jogok, amelyeket a Munka Törvénykönyve biztosít a munkavállalók részére [Mt. 18. §, 19. §, 21. §, 22. § (1)-(2) bekezdés, 24. § (1) bekezdés, 26-27. §, 102. § (2) bekezdés és a (3) bekezdésének b)-c) pontja]. A hallgató foglalkoztatására - a szakképzésről szóló törvény eltérő rendelkezésének hiányában - alkalmazni kell a Munka Törvénykönyve 104. §-ának (1)-(4) bekezdését, 124. §-ának (1) bekezdését, 125. §-ának (1)-(2) bekezdését, valamint a munkavédelemre vonatkozó jogszabályokat. A hallgató a gyakorlati képzéssel kapcsolatos igényeinek érvényesítése érdekében - a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések szerint - jogvitát kezdeményezhet. E rendelkezések alkalmazásában a munkavállalón a hallgatót, munkáltatón a gyakorlati képzés szervezőjét, munkaviszonyon a hallgatói jogviszonyt kell érteni.

Start-kártya annak igényelhető, aki: a tanulmányainak befejezését követően első ízben létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt, és e jogviszony létesítését megelőzően megbízási szerződés, vállalkozási szerződés alapján vagy egyéni vállalkozóként sem végzett munkát.

Tisztelette: Sz. M-né


(21.10.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Kérem segítsen az alábbiak tisztázásában!
Több, mint 10 éve egy Kft. alkalmazottjaként dolgozom. Május óta táppénzen vagyok, mert gyermeket várok. Az lenne a kérdésem, hogy a cégtől bérenkívüli juttatásokban részesültem már 3 éve Cafeteria rendszeren belül. (Tudom, hogy nincs róla írásos szabályzat, legalábbis amíg én aktív dolgozó voltam nem láttam ilyesmit, pedig ez kötelező lenne.)
A gyakorlat eddig az volt a cégnél, hogy a kismamák a szülés hónapjáig kapták az étkezési utalványt és az egészségpénztári illetve nyugdíjpénztári tagdíjjat.
Sajnos én azt tapasztaltam és az egészségpénztárral is egyeztettem, hogy nem került a tagsági számlámra a munkáltatóm részéről tagdíj április hónaptól. Rákérdeztem a főnökömnél, hogy mi történhetett, de ez idáig nem kaptam semmilyen választ. Ezt én diszkriminációnak érzem. Vannak ötleteim, hogy mit tehetnék, de szeretnék előbb egy szakértői választ kapni, hogy mit tehetek ez ügyben törvényes keretek között?

Előre is köszönettel:
K.Viktória

Kedves Viktória!

Nem szeretném bonyolultabbá tenni a dolgot, de:
A juttatások a munkaadó kizárólagos döntési jogkörébe tartoznak, - ez úgynevezett "adható" kategória.
(A béren kívüli juttatások és a Cafeteria rendszerű juttatások között talán az a legnagyobb különbség, hogy a Cafeteria juttatások választhatóak).

Amennyiben nincsen írásba foglalva a Cafeteria Szabályzat, - akkor nagyon nehéz egy esetleges diszkriminációs sérelmet tetten érni, - az Egyenlő Bánásmód Hatóság illetékes lehet a jogsérelem megítélésében. Forduljon hozzájuk a panaszával.

(Egyéni megállapodás szerint béren kívüli juttatásként, a béralku következtében a juttatások mértéke eltérő lehet a munkavállalók között).
Precedens jog nem létezik a magyar jogrendben, így nem a tényt kell vizsgálni, - hanem az okot - amiért Ön a helyi szokástól eltérően nem kapta meg a juttatást. Az ok lehet diszkriminatív.

Úgy vélem, hogy Önnek igaza van. Kérjen (irásban!) írásos tájékoztatást munkaadójától, hogy a szokásoktól és az eddigi gyakorlattól eltérően Ön miért nem részesült a szülés hónapjáig a juttatásokban).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(15.10.2008)  Tisztelt Uram!
1999. decembere óta dolgozom egy multi cégnél. Időközben 2 gyermekem született, a kisebbikkel igénybevehető gyes júliusban járt le, azóta a felgyülemlett szabadságomat veszem ki illetve táppénzen is voltam.
A cég a gyes utáni munkába állásom első napján tájékoztatott arról, hogy mivel a pozícióm be van töltve, ezért nem kíván tovább alkalmazni és kért, hogy én mondjak fel rendes felmondással, amit én nem tettem meg. Ezt követően felajánlott 2 másik pozíciót, amik nem feleltek meg a végzettségemnek, ezért nem fogadtam el őket, és ismét kértek, hogy mondjak fel.
A jelenlegi helyzet az, hogy a poziciómban lévő kolléganőt papíron előléptették, engem pedig visszavettek a saját poziciómba azzal a szóbeli közléssel, hogy előbb utóbb úgyse fogom bírni idegekkel a helyzetet és a főnököm közölte, hogy előbb vagy utóbb úgyis kilépek magamtól.
A kérdésem az lenne, hogy okot ad e rendkívüli felmondára az, hogy a pozíció csak papíron létezik, hiszen az állás be van töltve.
Rendes felmondással nem szeretnék élni, hiszen akkor elveszítem a jogosultságomat a végkielégítésre és a felmondási időre járó munkabéremre, viszont félek, hogy tényleg nem fogom bírni a folyamatos stresszt.
Várom mielőbbi megtisztelő válaszát!
Köszönettel:Kriszti

Kedves Kriszti!

Ne mondjon fel! Mondjon fel Önnek a munkaadó, ha nem tud Önnek munkát biztosítani. (Megjegyzem - ber nem tudom milyen alternatív munkakört ajánlottak Önnek -, megfontolhatta volna ezek elfogadását, a szükséges képzettséget pedig a munkaadóval megállapodva a szükséges tanfolyam elvégzésével meg tudta volna szerezni). Ezáltal Ön erősíthette vona munkaerőpiaci értékét és pozícióját, - akár egy újbóli elhelyezkedés esetén is.

A jogszabály szerint a GYES letelte után a munkaadó köteles Önt eredeti munkakörében alkalmazni. Más kérdés, hogy a munkaadó élhet a felmondás jogával a felmondási védelem megszűnése után.

Formálisan Önnek az a kötelessége, hogy a munkarend szerint munkahelyén munkavégzésre megjelenjen. A munkahelyi vezető utasítására a munkaszerződésében és a munkaköri leírásában felsorolt feladatokat ellássa. A munkaadó felelőssége az, hogy tud-e az Ön számára munkát biztosítani.

Amennyiben jogszerűtlen magatartást tanúsítanak Önnel szemben, vagy valamilyen módon presszionálják, kényszert alkalmaznak Önnel szemben, - tegyen bejelentést a felügyeleti szerveknél, amely lehet a regionális munkaügyi központ, vagy az OMMF. Felmondásra, - de közös megegyezés aláírására SEM! kényszeríthetik Önt!

Azt javaslom, hogy ne csináljon ebből lelki problémát, maradjon higgadt, végezze el a feladatot, ha Önre bíznak valamit, - és várja meg, amíg a munkaadója már nem bírja tovább "idegekkel". Inkább előbb, mint utóbb, - valószínűleg fel fognak Önnek mondani.
Amíg Ön nem hibázik, nem követ el fegyelmi vétsget, - addig rendkívüli felmondásra való indok nem állhat fenn.
Esetleg - jogász, ügyvéd segítségével -, fogalmazzon egy igazoló levelet a munkaadójának, amelyben Ön tényeket rögzít, pl.: (nem kap megfelelő munkát, nem kap elegendő munkát, hogy megpróbálták rávenni a munkaviszony felmondásátra, stb).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(16.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Minőségbiztosítási mérnökként dolgoztam egy autóipari beszállító multinak 17 hónapig határozatlan idejű munkaszerződéssel. Jelenleg még a felmondási időmet töltöm.
Cégem azzal az indokkal bocsátott el, hogy átmenetileg kevesebb lett a cég megrendelése, így el kell küldjenek. Másik pozíciót nem kínáltak fel.
A munkámmal, személyemmel semmi gond, mondták.
A közös megegyezést írtam alá (lehet hiba volt). Erős a gyanúm, hogy nem azért, rúgtak ki amit állítanak, hanem csak a létszámot akarják csökkenteni ugyanis nemsokára egy új minőségügyi menedzserünk lesz, és a régi visszakerül mérnöknek. Így az osztály létszáma nőne.
Érdemes-e belevágnom egy munkaügyi perbe?

Tisztelt Felhasználónk!

Álláspontom szerint a jognyilatkozat (közös megegyezés) megtámadásához
indokként esetleg csak a megtévesztés jöhet szóba.
A pontos részleteket nem ismerem (a cég gazdasági helyzete...stb), így
nem tudom Önnek megjósolni az esetleges per kimenetelét.

Javasolom, hogy konzultájon személyesen egy jogi képviselővel!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(13.10.2008)  Üdvözlöm

Jelenleg gyeden vagyok itthon kisebbik lányommal,de közben felszámolás alá helyeztek a céget ahol eddig dolgoztam kérdésem ,hogy ilyenkor jár-e nekem végkielégités és a többi jutatás ,vagy csak akkor ha lejár a 3 év mivel folyamatosan kapok gyedet majd gyest egészségpénztártól . 3év után kifizetik-e nekem ezt az összeget valaki? Válaszát előre is köszönöm

Tisztelt Felhasználónk!

Mivel az Ön munkaviszonya jogutód nélküli megszűnés következtében szűnik meg
jogosult végkielégítésre. A végkielégítés szabályai pedig a következőek:

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a
munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése
következtében szűnik meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a
munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony
a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban
fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen
kívül kell hagyni.

Felszámolási eljárás során a béreket, végkielégítéseket, -ha nincs
elég fedezet rá- a Bérgarancia Alapból fizetik meg.
Javaslom, hogy vegye fel a kapcsolatot a felszámolóval!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(08.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Egy olyan problémával fordulnék Önhöz, hogy cégünknél szándékos károkozás történt szombat délelőttös műszakban, de az illető, aki csinálta nem ismeri el, és a kamerán sem látni 100%-ig biztosan, hogy ő volt. Ebből kifolyólag az ügyvezeő minden üzemi dolgozótól levont 10% pótlékot. Kérdésem, hogy azoktól a dolozóktól is levonhatja-e, akik nem is dolgoztak azon a napon, mivel épp pihenőjük volt, valamint szabságon, táppénzen voltak, ill. a három műszakból adódóan szombaton nem is dolgoznak.

Köszönettel: V. Dóra

Kedves Dóra!

A kollektív bűnösség elve nem létezik a demokratikus jogalkalmazásban.
Messzemenően elítélendő és diszkriminatív a munkaadó ilyen intézkedése - még
a műszakban lévő dolgozókkal szemben is. A szituáció munkajogi képtelenségén
túl, becsületsértésről, rágalmazásról, - esetleg hamis vádról is lehet szó,
- ami bűncselekmény. A bizonyítás és a bizonyíthatóság a munkaadó
problémája, ha nem tud bizonyítani, akkor a munkaadó terhén marad az okozott
kár.
Azt javaslom, hogy fogjanak össze a munkatársaival, jelentsék az esetet a
munkaügyi központnál, az OMMF-nél, - amennyiben pedig bizonyíthatóan
megvádolták Önöket tegyenek rendőrségi feljelentést.
Ilyen esetekben "kemény" álláspontot szoktam javasolni, - valahol határt
kell húzni, az emberi méltóságnak, vagy a becsületnek a megsértése
véleményem szerint a legsúlyosabb bűnök közé tartozik.
A tényállás részletesebb ismerete nélkül a munkaadó által elkövetett
cselekmény pontosabb jogi meghatározást nem tudom megmondani, de nem
lennének esélytelenek egy esetleges személyiségi jogi perben, - véleményem
szerint az Önöktől levont összeg többszörösét is megítélhetné kártérítésként
a bíróság.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(07.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!
Munkahelyemen nem tudnak munkát biztosítani és havonta mondanak fel az embereknek. Sajnos oda jutottunk hogy már a portán szólnak hogy nem kell bemenni a munkaterületre hanem az irodába leszámolni. Erre a szakszervezet felajánlotta a munkaadónak hogy minden dolgozó önként elmegy fizetettlen szabadságra 5 napra és a munkaadó azt felelte rendben így január 1.-ig nem mond fel senkinek. Kérdésem az volna ha én vállalom a fizetettlent a cégem fizeti utánam a TB-járulékot, a nyugdíjjárulékot stb... Nem szűnik meg a munkaviszonyom arra az 5 napra? Belemenjek e ebbe a megoldásba vagy ha nem milyen más lehetőségem van?
Válaszát előre is köszönöm.
Tisztelettel: Jóné Tóth Andrea

Tisztelt Jóné Tóth Andrea!

Ha a közérdek, azt így kívánja, akkor nyugodt lelkiismerettel belemehet
az 5 napos fizetés nélküli szabadság elfogadásába. A fizetés nélküli
szabadság ideje alatt bér nem jár, - de a munkaviszony továbbra is
fennáll, - tehát a biztosítási viszony is.

Szabó Miklósné Dr.

(07.10.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Munkáltatóm vezető állású munkavállalóval szemben akar Kollektív Szerződés szerinti fegyelmi szankciót alkalmazni.
Lehetséges-e ez, ha a Kollektív Szerződés vezető állásúra nem vonatkozik?

Tisztelt Felhasználónk!

Kollektív szerrződés hatálya valóban nem terjed ki a vezető beosztású
munkavállalóra:
189. § A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed

Tehát szabálytalan a munkáltató eljárása ez esetben.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(29.09.2008)  Tisztelt Tanácsadók!

Egy kérdéssel szeretnék önökhöz fordulni. Munkahelyemen fegyelmit (szóbeli vagy írásbeli) helyeztek kilátásba ellenem. A helyzet a következőből alakult ki. Kötelezően részt kellett venni a cégnél (gyártó nemzetközi multicég, én mint irodai alkalmazott) egy környezet és tűzvédelmi oktatáson. Az oktatási anyag teljesen a termelési résznek szólt, tehát nem volt komoly, az egész jó hangulatban zajlott, vicces történetek mesélése, viccelődés, stb., majd teszt, ahová lediktálták a válaszokat egyik esetben. A másiknál viccből bejelöltem 1-2 rossz választ, és az egyik kérdésre (felsorolás) a jó válaszok után írtam egy vicceset is (természetesen nem durvát). Az \"verte ki a biztosítékot\". Más is volt aki elviccelte, vele újra kitöltették. Azzal érvelnek, hogy hivatalos irat a teszt (nincs aláírva). A telephely vezetője (aki a munkáltatói jogok gyakorlója) akar fegyelmit adni, aki nem áll semmilyen szervezeti kapcsolatban velem, más ágon riportálunk. Főnökömet kérte meg, hogy intézze el, ő meg nem akar összeveszni vele.

Jelenleg úgy áll a dolog, hogy azt akarják, csak írjam alá a fegyelmit, se tárgyalás, se védekezés, csak szignózás. Részemről nem érzem jogosnak, mert: nem szegtem kötelezettséget, annyira vettem komolyan mint a másik fél, nem tartom hivatalos iratnak a tesztet, erről és a következményekről nem tájékoztattak, viselkedésemmel nem botránkoztattam meg senkit, nem értesítettek a fegyelmiről hivatalosan, nincs tárgyalás, védekezés, másnak elnézték. Mindazonáltal elismerem, hogy hülyeség volt, és nem kellett volna. Kérdésem, hogy ezért adható-e fegyelmi, pláne ilyen eljárással, és milyen jogorvoslati lehetőségek léteznek ilyenkor, érdemes-e \"harcba szállni\"?

Olvastam az oldalukon szóbeli és írásbeli figyelmeztetés lehetőségéről is. Ez miben más mint a fegyelmi? Következményeit, eljárásmódját tekintve természetesen.

Egy másik munkajogi értelmezésben azt írják, hogy: \"piacgazdaságot szabályozó Mt.- ből eltörölték a fegyelmi felelősségre vonás intézményét. Ennek ellenére, még ma is találkozhatunk a fegyelmi büntetésnek szánt - a korábbi munkajogi szabályok szerinti - \'\'szóbeli figyelmeztetés\'\', illetve \'\'írásbeli figyelmeztetés\'\' gyakorlatával, holott a gazdasági szférában teljesen kizárt a fegyelmi büntetés kiszabásának lehetősége. \"
Ezek szerint nem is lehetne ilyet indítani esetemben?

Fegyelmi eljárás indítására a következőt olvastam: Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha
- a fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől egy hónap, vagy
- a fegyelmi vétség elkövetésétől egy év eltelt.
Esetemben (főnököm aznap tudomást szerzett róla, és felhívott), így az első eset is fennállhat. Ezek szerint 30 nap után nem indítható, vagy az 1 év számít?

Köszönettel
JJ

Tisztelt JJ!

A 30 nap egy szubjektív határidő, de a törvény megállapít egy objektív
1 éves határidőt, amellyen túl már semmiképpen nem lehet.

Egyébként visszatérve az Ön esetéhez, a következő az álláspontom:
- valóban különbség van a fegyelmi eljárás (mely szigorúbb
következményekkel járhat) és a figyelmeztetés között.
- Fegyelmi eljárást visszont csak az ellen lehet indítani, aki
kollektív szerződés hatálya alatt áll.
A kollektív szerződés szabályozza, hogy ki, miért, hogyan, milyen
jogkövetkezményekkel lehet eljárás alá vonni
-Természetesen csak írásban lehet megindítani, világos indokkal és a
jogorvoslatokról szóló tájékoztatással.

Amennyiben ezek nem állnak fenn munkáltatója jogsértően intézkedett.
(Erőfölényét megmutatva szeretné kifejezni, hogy bármit megtehet).
Tanácsom az lenne, hogy ne írja alá, de Önnek kell mérlegelnie, hogy
megéri-e "harcolni". Sajnos a nagy multik elég sok mindent elérhetnek!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(26.09.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Barátom egy munkahelyen dolgozott velem. Nem régen megbüntették gyorshajtás miatt,
30 000 forintra, ő azóta felmondott, és nem fizette ki, nem is fogja mivel nem az ő nevére jött
a büntetés hanem az üzemben tartó nevére.
Munkaadóm azt tervezi, hogy ezt a 30 000.- forintot az én fizetésemből fogja levonni.

Mivel a fizetésünket úgy kapjuk hogy a hivatlosat utalásra a többit feketén kézbe kapjuk,
ezért a fekete pénzemből vonják le. Erről szoktunk írni egy papírt amiből én nem kapok példányt,
de a munkahelyemen egy fiókban eldugják.

Ez esetben mit tudok tenni?
Ha elmegyek a munkaügyi bíróságra hogyan tudom mindezt igazolni?
Tanukkal? Csináljak esetleg hangfelvételt?

Ez esetben az is kifog derülni hogy feketén kapom a bérem egy részem, gondolom ezért is bírság jár?

Mielőbbi válaszukat előre is Köszönöm.

Kérem az e-mail címemre írjanak vissza.

Tisztelt Olvasónk!

Meglehetősen fura történet. Miért éppen az Ön béréből akarja levonni a
munkaadó a büntetést, - ilyen alapon sorsolással is eldönthenék, hogy ki
fizet?!
Nézze: csak a harmincezer forint miatt véleményem szerint nem érdemes a
"bilit kiborítani".
Amennyiben a munkavállalók egy nagyobb csoportja legalizálni szeretné a
munkabérét, és rendet szeretne tenni a foglalkoztatási viszonyokban, - akkor
megéri belevágni az ügyben.

A probléma az, hogy minden fekete jövedelem megalapozza az adó és TB
csalást, - ráadásul jogalap nélküli gazdagodást is. Ezen felül Ön
kedvezőtlen helyzetbe kerül a táppénz, a nyugdíj számításakor, esetleg
hitelfelvételkor. (A női munkavállalókat még több hátrány érheti).

Hangfelvételt csak akkor készítsen, ha azt átadja a bíróság, vagy a nyomozó
hatóság számára, - egyébként jogellenes a "titkos" hangfelvétel készítése.

Döntő bizonyíték lehetne egy esetleges eljárás során, ha a nem hivatalos
kifizetések elismervényeit sikerülne megszerezni, vagy a hatósággal
lefoglaltatni.

Üdvözlettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(24.09.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

2007 01.01-tól 2007.03.22-ig táppénzen voltam gyermekem születése miatt.
2007.03.22.-től 2007.09.06 gyáson voltam az év többi részében pedig gyeden.
Sajnos elfelejtődött az adóbevallás illetve nem tudtam hogy kell leadnom mikor csak az államtól kaptam jövedelmet. Most viszont felszólítottak hogy adjam le. Az szeretném kérdezni hogy mit kell kitölteni pontosan melyik rublikába mit kellene írnom mert egy kicsit elveszetnek érzem magam. Az már tudom hogy a 0753-as űrlapot kell kitölteni de a sok melléklete megzavart.
Válaszát előre is köszönöm

Üdv
H. Nikoletta

Kedves Nikoletta!

A kitöltéshez segítséget nyújt az APEH elektronikus programja és a
hozzá tartozó súgó:
http://www.apeh.hu/bevallasok/nyomtatvany
Telepítenie kell az "abev" nevű programot és a 0753- számú űrlapot (súgóval).
Kitöltés után pedig ki kell nyomtatni.

Sajnos sokszor nekem is fejtörést okoz a kitöltés, de az alábbiakban
megpróbálok Önnek segítséget nyújtani:

Amit Önnek biztos ki kell töltenie az a:
1. Címlap
2. 0753
3. 0753-A egyéb bevételek (GYED,GYES...stb)
4. 0753B-C az Önre vonatkozó részek
5. 0753-01-04 az Önre vonatkozó részek
6. 0753-09
7. 0753-12 amennyiben van köztartozása

Remélem valamelyest sikerült eligazítást nyújtanom. Amennyiben
elakadna használja a "súgó"-t, végső esetben forduljon egy
könyvelőhöz!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(28.09.2008)  Kedves Tanácsadó!
Az lenne a kérdésem, Önhöz, ha lejár az egyéves táppénzem ami novemberben lesz/ gerinc stabilizációs műtét után/ milyen lehetőségeim vannak. Nővér vagyok elég nehéz fizikai és szellemi munka. ------a leszázalékolás nem is jöhet szóba mert egyedül élek--- még kevesebb pénz
------ könnyebb munka nincs -a nővéri munka mind emeléssel ,cipeléssel jár
és súlyos emberek gyógyitásával
57évet fogom tölteni a jövő év febr.10-én. Nincs esetleg lehetőség arra, hogy csökkentett előrehozott nyugdíjba menjek? Nincs valami kérelem, vagy beadvány a gerinc betegségre hivatkozás, hogy 40 nap az ami elválaszt az előre hozott nyugdijtól. Úgy értem, nem dec.31ig születtem, hanem 40 nappal később. Tudom ez vicces! Kérem adjon tippeket, Egy szomorú ámde pozitív, nem depressziós Nővérke.
Dunaúj. szept. 17.
Üdvözlettel marika

Tisztelt Marika!

Íme egy anyagilag kedvezőbb lehetőség, - akkor ha egyéb feltételek is együttállnek a meh.hu oldal segítségével .
2008. január 1-től rehabilitációs járadékot vezetnek be, amelyre az jogosult, aki 50-79 százalékos egészségkárosodást szenvedett, és ezzel összefüggésben a jelenlegi, vagy az egészségkárosodását megelőző munkakörében, illetve a képzettségének megfelelő más munkakörben foglalkoztatásra rehabilitáció nélkül nem alkalmas.
A törvény szerint a juttatás összege megegyezik a rokkantsági nyugdíj összegének 120 százalékával.

Szabó Miklósné Dr.

(12.09.2008)  Üdvözlöm!
1999-től dolgozom egy multi cégnél alkalmazottként. 2007 szeptemberében új főnököt kaptunk aki nagyon gyorsan tudatta velem hogy nem szeretne sokáig velem dolgozni.A konkrét okát ugyan a mai napig sem tudtam meg mert nem hajlandó elmondani.(gondolom kell a helyem valamelyik saját emberének) Az elmúlt egy évben kétszer ültünk le beszélni,és konkrétan a szemembe mondta hogy mennem kell a cégtől.(erről hangfelvételem is van)Tett javaslatot arra hogy hogyan oldjuk meg ezt az áldatlan állapotot,de egyik sem tűnt valami etikus megoldásnak. (pl.hogy kimenedzsel a munkahelyemről ha sürgősen nem találok magamtól valami másik munkahelyet)Sürgős álláskeresésbe kezdtem,ami nem olyan egyszerű az én régiómban. Július 9-én táppénzre kényszerültem. Ízületi problémáim miatt kezelések sorát kaptam,ami a mai napig még mindig csak részleges javulást hozott.Szeptember 10-én tudomásomra jutott,hogy tartós táppénzem miatt a pozíciómat meghirdette,és jelentkezőket vár az állás betöltésére,anélkül hogy érdeklődött volna az esetleges további táppénzen lévőségem időtartamáról.Lehetséges hogy ez jogában áll a munkaadómnak,de úgy gondolom hogy semmiképpen nem etikus viselkedés.
Kérem adjon tanácsot hogy mit tehetnék.

Köszönettel:
Mariann


Kedves Mariann!

Egyetértek az Ön által leírtakkal. Valóban humánusabb módon
kellene/kellett volna kezelnie munkáltatójának a kérdést.

Munkáltatójának egyébként két lehetősége van. Rendes vagy rendkívüli
felmondással él.
Táppénz alatt egyébként ezt nem teheti, hiszen Ön védettség alatt áll
(felmondási tilalom)
Mind a rendes, mind a rendkívüli felmondás esetén- ha megteszi-
indoklási kötelezettsége van.
Ennek az oknak világosnak, egyértelműnek, a munkavállaló képességivel
összefüggésűnek kell lennie.
Tehát vita esetén a felmondás okát neki kell majd bizonyítania.

Úgy látom, hogy Önnek is két választása van. Első, hogy kitart, állja
a támadásokat. Másodszor tovább lép. Amennyiben ezt választja
tanácsolom, hogy ne menjen bele semmiféle közös megegyezésbe, mert
eleshet az esetleges végkielégítéstől.

Kívánom, hogy mihamarabb rendeződjön helyzete!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(14.09.2008)  Felvételt nyertem egy budapesti főiskola nappali tagozatára.
A munkáltatóm a tanulmányi időre nem kívánja megszüntetni a munkaviszonyomat, mivel továbbra is itt fogok dolgozni az iskola elvégzése után. A kérdésem az, hogy milyen juttatásokat adhat nekem a cég havi rendszerességgel?
Illetve milyen jogcímen tehet engem \"parkolópályára\", hiszen dolgozni aktívan nem fogok, de állományban leszek?

Tisztelt Brigitta!

A tanulmányok megkezdése előtt szerencsés lenne munkáltatójával tanulmányi szerződést kötnie. Ha a munkályára a tanulmányok alatt és később is igényt tart a munkaadó, akkor fontosabb tisztázni a leglényegesebb kölcsönös elvárásokat. Az azonban fontos, hogy tanulmányi szerződés csak akkor köthető, ha a tanulmámnyok elvégzésére nem a munkaadója kötelezte Önt, - továbbá nem köthető ezen szerződés a munkaviszonyra vinatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására sem.
A munka törvénykönyve értelmében a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállalópedig azt, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval a munkaviszonyát fenntartja.
A tanulmányi szerződés csak írásban érvényes, amelyben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, - továbbá a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban letöltendőidő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet. Ebbe az időbe - a szerződés ellenkező kikötése hiányában - nem számít bele a a munkaviszony szünetelésének az aza esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg. Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésból folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésból eredő esetleges kárát érvényesítheti. Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetve a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. A támogatott megtérítési kötelezettsége a kikötött időtartammal részarányos.
a taulmányi szerződéssel felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést -a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani, melynek mértékét az iskolai intézmény által kibocsátott igazolás szerint állapíthat meg. Vizsgatárgyanként - a vizsga napját is beszámítva - 4 munkanap szabadidót köteles biztosítani. szakdolgozat készítéséhez 10 napi szadadidő jár - és ezt a munkavállaló kérésenek megfelelően köteles kiadni.

Üdvözlettel:
Szabó Miklósné Dr.

(12.09.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

A segítségét szeretném kérni a következő ügyben.
Utolsó éves óvodapedagógia szakos főiskolai hallgató vagyok levelező tagozaton. Az egyik közoktatási törvény szerint /azt hiszem 128§/10 /, mint ilyen, elhelyezkedhetek óvodapedagógusként, amely munkakör diplomához kötött, így F kategóriás a közalk. bértábla szerint. Betelefonáltam az Oktatási és Kulturális Minisztériumba, ott kaptam ezt az információt.
Erről még csak sejtésem volt akkor, amikor szóbeli megállapodást kötöttem múlt hét csütörtökén az egyik kerületi óvodavezetővel /mivel több olyan évfolyamtársam van, aki idén kezdett el dolgozni F besorolással/, hogy hétfőn kezdek, s azt ígérte, utána néz, és ha nincs jogi akadálya, akkor természetesen megkapom az F besorolást.
Hétfőn már a kinyomozott pozitív információval a tarsolyomban boldogan álltam munkába. Reggel találkoztunk, tájékoztattam, hogy megadhatja az F-et, azt mondta, most megy az Önkormányzathoz, beszél egy munkaügyissel.
Onnan visszatérve a műszakom végén leült velem, és döntés elé állított, hogy sajnos csak 60.000,-et tud adni, elvállalom-e ennyiért. Az Önkormányzatnál hallottak ugyan valami ilyesmit, de szerintük ez az önkormányzati ovikra nem vonatkozik, de ha igen, akkor is inkorrekt lenne a többiekkel szemben stb. Én egyedül nevelem az ötéves kislányom, úgyhogy a legnagyobb jóindulattal sem tudunk ennyi pénzből kijönni. Feladtam mindent, hogy elvállalhassam ezt az állást, és most itt állok munka nélkül. Így azt mondta, tudjuk be gyakorlatnak, mert szerződés nélkül fizetni sem tud.
Sajnos a minisztériumban nem tudtak mondani olyan rendeletet, ahol ez feketén fehéren le van írva, csak értelemszerűen következik a törvényből, így ezzel nem tudtam érvelni.
Kérem, segítsenek, ha ebben az esetben már nincs is mit tenni, legalább a jövőre nézve tudjam, hogy mit kellett volna tennem. Aláírni C-vel, és utólag perelni?

Köszönettel: Krisztina

Kedves Krisztina!

A magyar polgári jog ismeri és elismeri ugyan a szóbeli megállapodást, mint szerződést, - de a megállapodásnak, mint szerződésnek a létrejöttét hitelt érdemlően bizonyítani kellene tudni, - ez az esetek többségében lehetetlen.

Bármilyen szerződéses szándékot ( a foglalkoztatásra, munkavállalásra irányuló szándékot is) érdemes szándéknyilatkozatban, előszerződésben, opciós szerződésben, stb. kell! rögzíteni az (előzetes és a további) feltételeket.

A Közoktatási Törvény 128.§ (8) a következő módon rendelkezik:
"Azt a közalkalmazott pedagógust, akinek nincs pedagógus-szakvizsgája, az iskolai végzettsége és szakképzettsége alapján kell besorolni. Azt a közalkalmazott pedagógust pedig, aki pedagógus szakvizsgával rendelkezik, az ezt igazoló oklevél bemutatását követő év első munkanapjától kezdődően a pedagógus-szakvizsga alapján kell besorolni. A pedagógus-szakvizsgával egyenértékű a munkakör ellátásához szükséges végzettség és szakképzettség mellett az egyetemi vagy főiskolai szakirányú továbbképzésben szerzett - jogszabályban meghatározott - szakképzettség. A pedagógus-szakvizsgával egyenértékű, továbbá a munkakör ellátásához szükséges végzettséghez és szakképzettséghez kapcsolódó szakterületen szerzett tudományos fokozat, valamint a doktori cselekmény alapján szerzett doktori cím."

A munkaadónak arról kell döntenie, hogy Ön a szóban forgó munkakört a jelenlegi képzettsége, iskolai végzettsége alapján végezheti-e?

A Kjt. 63.§ fő szabályként azt határozza meg, hogy 63. § (1) A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) - a 61. § (1) bekezdésében foglaltak figyelembevételével - az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik.

Ugyanakkor a BH1996. 128. I. szerint a pedagógus besorolásának alapja a ténylegesen betöltött munkaköre, az ehhez szükséges végzettsége vagy végzettségei, valamint a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időtartam [1992. évi XXXIII. tv. 63. § (4) bek., 177/1993. (XII. 19.) Korm. r. 10. § (2) bek., 13/A. §].

Csupán tájékoztatásul megjegyzem, hogy a 316/2005. (XII.25) Korm. rendelet értelmében a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve szakképzettséget igénylő munkakörökben 2008. január 1-jétől 0-2 éves gyakorlati idő esetén 120 % azaz 82.800.- Ft a garantált legkisebb bérminimum.

Kérdésére válaszolva igen, talán szerencsésebb lett volna aláírni a kinevezést és ezután a bíróságtól (nem peres eljárásban) állásfoglalást kérni arra vonatkozóan, hogy az Önnek ajánlott besorolási kategória indoklot/megfelelő volt-e?

Tisztelettel:
Déri Tamás
tannár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(12.09.2008)  Tisztelt Tanácsadók!

5éve dolgozom egy Kft-nél amely augusztus végére fizetésképtelenné vált.A mai napig állományban vagyunk tartva, illetve 2 héttel ezelött kaptunk egy tájékoztató levelet mely szerint csooportos létszámleépítésről döntöttek.Augusztusi béremet már nem utalták, valamint a munkabéren kívüli juttatásban levő beiskoláztatási összeget valamint étkezési jegyet sem fizették ki.
Kérdésem a következő: Rendkívülivel felmondhatok-e azzal az indokkal hogy, munkabéremet nem utalta valamint hogy csoportos létszámleépítést kezdeményeztek?Tudomásom szerint így is jár a végkielégítés, és követelhetem e a béren kívüli juttatások kifizetését?Felszámolási eljárásrol még nem kaptam értesítést, és benyújthatom e igy is már a munkavállalói hitelezési igényemet a felszámoló cég felé?Ugyan is a tájékoztató levélben erröl is szó esett ha a legközelebbi munkabér kifizetésének napjáig nem tudja a cég rendezni a tartozását akkor felszámolási eljárást indítanak el.
Úgy tudom hogy, a Bérgarancia alapból egy munkavállaló részére legfeljebb bruttó 856.000 ft-ot fizetnek ki, ez ugyan úgy jár majd nekem is ha rendkívülivel felmondok? Vagy van fontossági sorrend hogy azok kerülnek elsőként kifizetésre akik a végsőkig kitartottak?
Válaszát S.O.S várom mert a héten felmondok :)
Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel
Anikó

Tisztelt Anikó!

A rendkívüli felmondásnál a következőket kell figyelembe venni:
96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt
rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az
ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése
esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli
felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés
időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról
a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet -
tájékoztatják.
(6) Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben előírt kivételektől
eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
DE!!!:
(7) A (6) bekezdéstől eltérően, ha a munkaviszonyt a munkavállaló
szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre
járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes
felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a
végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült
kárának megtérítését is.
Álláspontom szerint a munkabér visszatartása megalapozhatja a
rendkívüli felmondást, viszont kérdéses, hogy kitudják-e fizetni
Önnek, hiába mondd fel.
És akkor ugyanott tartana mint, ha nem mondott volna fel.
Ha valóban felszámolásra kerül sor, javaslom, hogy már most vegye fel
a kapcsolatot a felszámolóval, illetve érdemes lenne érdeklődni az
illetékes munkaügyi kirendeltségnél ( a csoportos létszámleépítést és
indokát ott jelentenie kellett a munkáltatónak )is. Sajnos vannak
olyan felszámolások, amelyek akár évekig is elhúzódhatnak -itt a
munkaügyi szolgálat felgyorsíthatja a kifizetéseket-.

Végezetül nem látok bele pontosan a helyzetébe (tájékoztatási levél,
munkaszerződés, cég helyzete..stb), ezért javaslom, hogy egy jogi
képviselőt is érdemes lenne megkeresnie az ügyben.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.09.2008)  Jó napot kivánok! Érdeklődni szeretnék, hogy a következőkben leirtak jogosak-e?

2007. márciusa óta dolgoztam egy szórakozóhelyen, mint pultos, kiskönyvvel. Februárban közöltem a \"munkáltatómmal\", hogy amennyiben nem jelent be ugy nem tudom vállalni tovább a munkát! Közölte, hogy bejelent csak maradjak ott. Szólt, higy regisztráltassam magam a munkaügyin, hogy támogatást kaphasson utánam. Meg is kaptam a munkaügytől a kiközvetitő lapot, és nagyot néztem, hogy kereskedelmi ügynöknek közvetitettek ki. A munkáltatóm azt mondta, hogy csak igy tud bejelenteni, mert különben nem kap utánnam támogatást, mert pultosnak nem adnak, de én ugyan ugy pultosként dolgoztam tovább és két munkaszerződésem volt, egy üzletkötő és egy pultos, attól függően, hogy kinek kell bemutatni. Márciusban bejelentett, majd juniusban rákényszeritett a munkaadóm a viselkedésével, hogy ott hagyjam a szórakozóhelyet és megyegyeztünk, hogy közösmegegyezéssel jövök el. Két nap mulva jött egy sms tőlle, hogy módositani kell a felmondás módját, mert vissza kell fizetnie utánnam a támogatásokat, mivel egy éves szerződésem volt. Én aláirtam, hogy én mondtam fel és igy nem kellett visszafizetnie. De, hogy kaphassak álláskeresési támogatást megkért egy vállalkozót, hogy jelentsen be engem 5 napra és onnan jöttem el közösmegegyezéssel, azt mondta igy ő is én is jól járok. Kérdésem: legális ez és, hogy leht ilyet \"szó nélkül\" hagyni?

A munkaügyis tudta, hogy a munkaadóm, hogyan vett fel és még ő segitett neki benne!

Nagyon sérelmesnek találom a dolgot és szerintem megérne egy kis nyilvánosságot a dolog nem?

Tisztelt Olvasónk!

A kérdés amelyet Ön feszeget a magyar munkaerőpiac egyik tipikus problémája.
Kérem ne értsen félre: értem és megértem azt, hogy a munkavállalók -vélt, vagy valós - kiszolgáltatott helyzetükben teljesen jogszerűtlen munkaadói intézkedéseket legitimálnak az aláírásukkal.
A tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a kiszolgáltatottság érzete inkább pánik reakció, mint valós fenyegetés.
Egy olyan helyzetben, amikor a munkavállaló tudja, hogy támogatott, de facto védett pozícióban dolgozik, - nem szabad engedni semmilyen munkadói nyomásnak, fenyegetésnek, vagy erőszaknak.
Az a baj, hogy minden egyes esetben, amikor a munkaadó fenyegetése célt ér, visszaélhet a támogatással, a munkaadói jogkörével, - az végső soron minden munkavállaló tárgyalási pozícióját rontja, -mert azt a (téves) hitet erősíti a jogsértést elkövető munkaadókban, hogy következmény nélkül, kényük-kedvük szerint tehetnek meg bármit.
Napjainkban már léteznek megfelelő szaknkciók, akár igen súlyos büntetések is -amelyek pénzbírságtól a jogsértő cég/vállalkozó engedélyének visszavonásán át, akár börtönbüntetésig is terjedhetnek -, amelyek alkalmazásával fel lehet lépni a jogsértéssel szemben.
Sok esetben akár meg is előzhető a konfliktus eldurvulása, vagy a jogsértés elkövetése, - amennyiben a munkaadó tudja, hogy a munkaadó tisztában van a jogaival.
Utólag nagyon nehéz bármit tenni. Amennyiben a dokumentumokat nem (fizikai) kényszerm fenyegetés hatására írta alá, - azok érvényesek. Ön legitimálta a helyzetet azzal, hogy formálisan belépett egy új munkahelyre, ahonnan ugyancsak formálisan elbocsájtották. (Az álláskeresési járadékra való jogosultság szempontjából valóban ez meoldást jelentett az Ön számára).

Tanácsolni azt tudom, amennyiben más alkalommal hasonló helyzetbe kerül, mielőtt bármit aláírna kérje ki jogi ismeretekkel rendelkező szakember véleményét, - illetve forduljon az illetékes hatóságokhoz. (APEH, OMMF, Szociális és Foglalkoztatási Hivatal, Munkaügyi Minisztérium).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(04.09.2008)  Tisztelt Szakértő
Asztalos vagyok.2008 augusztusaban uzemi baleset ert,maro gep sertette bal kezemet,elvesztettem harom ujjam felet.A munkaltatom megprobalta ugy elsimitani az ugyet hogy nem koldte be a tappenzes papirjaimat hanem zsebbol fizetne ki a tappenzemet.Azzal az ervvel hogy ot nagyon meghurcolnak ezert.Az orvosom azt mondta hogy ezzel a serulessel le is kellene szazalekoljanak.
Nem tudom mi tevo legyek.Tanacsat kernem:
-egy ilyen serulessel hany szazalekra szazalekolnanak le?
-mi lenne a elonye es mi lenne a hatranya ha leszazalekolnanak?
-ha elfogadom a munkaltatom ajanlatat torvenyt szegek en is?

Valaszat elore is koszonom
Tisztelettel: P. Levente

Tisztelt P. Levente!

Kérdéseire a következő sorrendben válaszolnék:

Ad.1. a rokkantság fokát az orvosi bizottság állapítja meg- sajnos nem
vagyok szakértő, hogy pontosan megmondjam-
Ad.2. Ne hagyja magát megtéveszteni! Amennyiben Ön üzemi balesetben
vesztette el munkaképességének részét, azért munkáltatója
felelősséggel tartozik- valószínű el akarja kerülni fizetési
kötelezettségét-. Továbbá rendes felmondással nem küldheti el. Később
az esetleges munkaképesség csökkenésért- amennyiben fenn áll az
ok-okozati összefüggés- is helyt kell állnia.

Tanácsom az lenne, hogy válassza inkább a hivatalos utat!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(03.09.2008)  Tisztelet Déri Tamás Úr!
Kolléganőm nevében köszönöm gyors válaszát, de nem egyértelmű még most sem a munkajogi probléma. A munkaadó etikus vagy etikátlan döntésén túl, arra lennék kíváncsi, hogy nem a kolléganőmnek kellett volna e ezeket a lehetőségeket felajánlani, ahelyett, hogy vett fel egy munkanélküli pedagógiai asszisztenst?
Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel: Mariika

Kedves Marika!

Amit korábbi válaszomban is írtam, a rendelkezésre álló információk alapján nem tudom megítélni, hogy jogi, vagy "csupán" etikai" problémáról van szó. A státusz mibenléte befolyásolhatja az eset megítélését.
Amennyiben a munkaadó státuszon kívül - vélhetően határozott időre szóló munkaszerződéssel, (vagy megbízással) alkalmaz valakit a kolléganője helyett, - álláspontom szerint ez a lépés jogilag a munkaadó részéről alátámasztható.
Más a helyzet, amennyiben kolléganőjét megtévesztették, a megüresedett, vagy szabad státusz került betöltésre. Ebben az esetben a bíróság akár kötelezheti is a munkaadót a munkaviszony helyreállítására.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(02.09.2008)  Szeretném megkédezni, hogy főnővéri álláshoz szükséges e(feltétel) a diploma.
Nekem felsőfokú végzettségem van, és 10 év szakmi gyakorlatom.
Van e esélyem pályázni?

Tisztelettel és köszönettel:
mgdi

Tisztelt Magdi!

A főnővéri álláshoz legfrissebb tudásom szerint főiskolai diploma szükségeltetik. Szerintem - ha más kizáró tényező nincsen - minden lehetősége megvan egy sikeres pályázat benyújtásához.

Tisztelettel:
Szabó Miklósné Dr.


(03.09.2008)  Tisztelt Szakértő!

Egy olyan kérdésem lenne,hogy egy KFT.-nél dolgozom, mint gépbeállító, csoportvezető. A munkám 100%-osan elláttam, ezt a főnök is elismerte.A mai napon mégis ugy döntött(indoklás nélkül),hogy kivesz a műszakomból,és visszatesznek dolgozónak. A kérdésem az lenne, hogy ezt nem-e kellett volna valamennyivel előbb bejelenteni, mivel emiatt az eddigi fizetésemhez képest kb 40ezer forinttal kevesebbet fogok keresni.
Várom megtisztelő válaszát!
Péter

Tisztelt Péter!

Kérdésem a következő lenne:
Munkaszerződésében milyen munkakör szerepel? Mivel a munkakör
meghatározása a munkaszerződés egyik fontos eleme:

82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös
megegyezéssel módosíthatja.
(2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára
nem módosíthatja.
(3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat
kell megfelelően alkalmazni.

Ezek alapján álláspontom szerint törvénysértő volt munkáltatója intézkedése.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(29.08.2008)  Tisztelt Déri Tamás!
Kérem segítsen, nem tudom mi tévő legyek!
Munkaszerződésem határozatlan időre szól,de van benne egy olyan kitétel miszerint a Magyar Köztársaság területén, időről-időre meghatározott változó munkahelyen alkalmaznak.
Munkáltatóm értesített arról, hogy továbbiakban a lakóhelyemtől kb. 85 km-re lévő településre helyez át. Megkérdeztem,hogy szállást biztosítanak-e, A válasz \"nem\" volt! Viszont a bérlet 80%-át (kb.50000Ft.)azt térítik.
Ahhoz hogy kilenc órára beérjek dolgozni , fél ötkor kell indulnom itthonról.
A fent említett értesítést az áthelyezésről nem írtam alá.
Közben kaptam egy felhívást, hogy amennyiben nem jelenek meg az adott napon, úgy munkahelyi megjelenési és munkavégzési kötelezettségeimet súlyosan megszegem, amely akár azzal a következménnyel is járhat, hogy rendkívüli felmondással megszüntetik a munkaviszonyomat.
Mit jelent ez számomra?
Ezek szerint még esetlegesen nekem kell majd kártérítést fizetnem a munkáltatómnak,mert nem tudom vállalni ezt a terhet?
Mit tegyek,vagy mit tehetek egyáltalán?
Jelenleg még két kollégám is ugyanebben a helyzetben van.
Előre is köszönöm válaszát.B.D.

Tisztelt Olvasónk!

A szokásos munkavégzési hely meghatározása állandó munkahelyen történő alkalmazás esetén egyértelmű, de változó munkahelynél problémát okozhat. A Munka Törvénykönyve az egységes értelmezés érdekében kimondja, hogy változó munkahely esetén - a kiküldetés meghatározása szempontjából - szokásos munkahelynek az a munkáltatói telephely minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. Viszont nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, mint pl. az ács, a kőműves, a vízszerelő stb.

Miután kiküldetés esetén a törvény bizonyos vonatkozásokban az átirányításra irányadó rendelkezések megfelelő alkalmazását írja elő, így a kiküldetés alapján történő munkavégzés időtartamát korlátozó előírások az alábbiak:

1. a kiküldetés alapján történő munkavégzés maximális időtartama - kivéve, ha a kollektív szerződés eltérően rendelkezik - naptári évenként 44 munkanap lehet;
2. amennyiben a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni;
3. ha egy naptári éven belül több alkalommal élt a munkáltató (vagy több munkáltatónál történő munkavégzés esetén - a munkáltatók) a kiküldetés jogával, ezek időtartamát össze kell számítani ;
4. egy adott naptári éven belül a kiküldetés, az átirányítás, a kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - ettől eltérő kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a 110 munkanapot nem haladhatja meg .

A munkáltatónak a kiküldetés várható időtartamáról előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalóját (szóban vagy írásban, a munkavállaló kérésére pedig írásban).

Én - az ön által leírtak alapján - ellentmondást látok a munkaszerződés tartalma és a munkaadó intézkedése között. Az a szerződéses körülmény, hogy a munakvégzés helye változó, - az nem jelenti egyben azt, hogy Önt tartósan távoli telephelyen munkavégzésre lehet kötelezni.

Kiküldetés esetén a munkavállalót költségtérítés is megilleti. A jogszabály alapján járó költségtérítésen (napidíj, utazási költség stb.) túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket is
A munkába járással kapcsolatos utazásiköltség-térítés szabályait a 178/1993. (V. 12.) Korm. rendelet tartalmazza. Hatálya kiterjed minden munkáltatóra - ideértve a közigazgatási szervezetet is - és a velük munkaviszonyban, közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyban álló személyekre.

Az Ön esetére az Mt. 76.§ -ban foglaltak az irányadóak.
Amennyiben a változás abból azokból következne be, mert a munkaadó székhelye megváltozik, - az utazással töltött idő tömegközlekedéssel (emiatt) nem haladhatná meg a napi másfél órát.

Véleményem szerint az Ön esetében egyértelműen olyan körülményről van szó, amelyet a munkaszerződés módosításával lehetne kellene feloldani. Ez természetesen csak közös megegyezés alapján történhet.

Önnek írásban! (tértivevényes levél) jeleznie kell a munkaadó felé, hogy a munkaadó tervezett intézkedése a munkaszerződés módosítására okot adó körülmény. Amennyiben ezt a munkaadó nem fogadja el, úgy Ön 30 napon belül bírósághoz fordulhat.

Azt javaslom Önnek, hogy a munkaügyi egyeztetés lefolytatásához kérje ügyvéd segítségét, - a munkaadó eljárása jogszerűtlen, de egy esetleges eredményes bírósági eljáráshoz szükséges pozíciót körültekintően kell megalapozni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(28.08.2008)  Jó napot kivánok! Szeretném, ha válaszolna egy kérdésemre!
2001. juniu s25-től gyesen voltam 2004. junius 25-ig. Ezután - mivel három gyermekem van- gyeten voltam 2007. december 27-ig. Azóta van 155 nap munka viszonyom. Jár-e munkanélküli segély ill. álláskeresési támogatás? Köszönöm szépen! Várom válaszát!

Tisztelt Felhasználónk!

Jelenleg 2 fajta járandóságra is jogosult lehet:

1.Álláskeresési járadék
Folyósításának kezdete: Ha a munkaviszonyt az álláskeresővé válást
megelőző 90 napon belül a munkavállaló rendes felmondással, továbbá a
munkaadó rendkívüli felmondással szüntette meg, az álláskereső részére
álláskeresési járadék az előbbiekben meghatározott módon megszüntetett
munkaviszony megszűnését követő 90 nap elteltével folyósítható,
tekintet nélkül arra, hogy az álláskeresési járadék folyósításához
szükséges feltételekkel rendelkezik.

25. § (1) Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki
a) álláskereső,
b) az álláskeresővé válását megelőző négy éven belül legalább
háromszázhatvanöt nap munkaviszonnyal rendelkezik,
c) rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá
táppénzben nem részesül,
d) munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett
eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud
megfelelő munkahelyet felajánlani.
(2) Az (1) bekezdés d) pontjában előírt feltételek alkalmazásában a
munkahely akkor megfelelő, ha
a) az álláskereső képzettségi szintjének, vagy az állami
foglalkoztatási szerv által felajánlott és a képzettségi szintnek
megfelelő képzési lehetőség figyelembevételével megszerezhető
képzettségének, illetőleg az általa utoljára legalább hat hónapig
betöltött munkakör képzettségi szintjének megfelel,
b) egészségi állapota szerint az álláskereső a munka elvégzésére alkalmas,
c) a várható kereset az álláskeresési járadék összegét, illetőleg -
amennyiben az álláskeresési járadék összege a kötelező legkisebb
munkabérnél alacsonyabb - a kötelező legkisebb munkabér összegét
eléri,
d) a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési
eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje a három órát, illetve
tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül
nevelő férfi álláskereső esetében a két órát nem haladja meg,
e) az álláskereső foglalkoztatása munkaviszonyban történik.

2. Álláskeresési segély

30. § (1) Az álláskereső kérelmére álláskeresési segélyt kell
megállapítani, ha rendelkezik a 25. § (1) bekezdésének c)-d)
pontjában, továbbá (2)-(5) bekezdésében meghatározott feltételekkel,
és
a) az álláskeresési járadékot részére legalább 180 nap időtartamra
állapították meg, és annak folyósítását a 28. § (1) bekezdésének h)
pontjában meghatározott ok miatt szüntették meg, és a kérelmét az
álláskeresési járadék folyósításának megszüntetésétől számított 30
napon belül benyújtotta, vagy
b) álláskeresővé válását megelőző négy éven belül legalább 200 nap
munkaviszonnyal rendelkezik, és álláskeresési járadékra nem jogosult,
vagy
c) a kérelem benyújtásának időpontjában a reá irányadó öregségi
nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt év hiányzik, és legalább
140 napon át álláskeresési járadékban részesült, és az álláskeresési
járadék folyósítása időtartamát kimerítette.
(2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott esetben az
álláskeresési segélyre való jogosultság további feltétele, hogy az
álláskereső
a) az álláskeresési járadék folyósításának kimerítését követően három
éven belül betöltötte az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott
életkort, és
b) rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel.
(3) Az álláskeresési segély összege a kérelem benyújtásának
időpontjában hatályos kötelező legkisebb munkabér 40 százaléka. Ha a
26. § (1)-(3) bekezdése szerinti átlagkereset az előbbi összegnél
alacsonyabb volt, az álláskeresési segély összege az átlagkeresettel
megegyező összeg.
(4) Az álláskeresési segély
a) az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott esetben 90 nap,
amennyiben az álláskereső a kérelem benyújtásának időpontjában az 50.
életévét betöltötte, 180 nap,
b) az (1) bekezdés b) pontjában meghatározott esetben 90 nap,
c) az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott esetben az álláskereső
öregségi, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíj jogosultságának
megszerzéséig terjedő
időtartamra folyósítható.

A pontos részéletekért kérem keresse fel az illetékes munkaügyi kirendeltséget!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(28.08.2008)  Tisztelt Déri Úr!
Több, mint két éve dolgozom egy helyen és nemrégen bejelentették, hogy létszámleépítés és átcsoportosítás lesz, ami engem annyiban befolyásol, hogy napi 8 órás munkaidőm helyett, napi 6 órás leszek és erre is jelentenek át. Milyen hátrányos következménnyel jár ez? Ugyanúgy fizeti utánnam a járulékokat, csak gondolom kevesebbet? Utazási költséget köteles fizetni? Köszönettel: -

Tisztelt Olvasónk!

A munkaszerződésben korábban rögzített alapvető paraméterek megváltoztatása csak közös megegyezéssel történő szerződésmódosítással lehetséges. (Tehát egyoldalú bejelentések nincsenek, - az esetleges szervezeti változtatásokat "illene" egyeztetni a munkavállalóval és közös egyezség alapján módosítani a munkaszerződés érintett szakaszait.)

Alapvetően azt mondanám, hogy lényegében mindegy, hogy a foglalkoztatás heti 30, vagy 40 órában történik. Nem mindegy azonban, hogy ez érinti-e a havi keresetet. Amennyiben a havi kereset csökken, úgy csökken a táppénz alapja, a nyugdíj alapja, esetlegesen a végkielégítés és a munkanélküli segély alapja, illetve egyes szociális juttaások (GyED, GYES) - amennyiben Önt ez érinti.

Egy másik lényeges dolog, amire érdemes figyelni: akinek másodállású vállalkozása működik, vagy tag valamilyen gazdasági társaságban, annak nem mindegy, hogy heti 36 órát meghaladó, vagy meg nem haladó állással rendelkezik.
Pl. amennyiben Ön egyéni vállalkozó és jelenlegi munkaideje heti 30 órára csökken, úgy a vállalkozását fogja az Adóhivatal fő állásnak tekinteni, - és a fő szabály szerint a minimálbér duplája után kell járulékot fizetnie, valamint bizonyítania azt, hogy ez milyen forrásból (bevételből) került finanszírozásra.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(28.08.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr!
Nagyon köszönöm a segítségét, az én munkajogi problémám már meg is oldódott! Most az egyik kolléganőm szeretne hatékony segítséget kérni Öntől. A munkáltató gazdasági okora hivatkozva megszüntette az Általános Művelődési Központ alsós napközis, felsős tanulószobai és 4 órás könyvtárosi statuszát, mondván, hogy majd a többi tanár ellátja ezen feladatokat. Kolléganőm volt az alsós napközi vezetője, így felmondtak Neki. Felmondási papírjában szerepel, hogy nem tudnak végzettségének megfelelő munkakört biztosítani, ennek következtében nem is ajánlottak fel számára másik munkalehetőséget. Igen ám, de most tudomására jutott, hogy a könyvtári munka ellátására, valamint a hosszú ideig táppénzen lévő művelődésszervező helyettesítésére, és néhány történelem óra megtartására felvettek egy munkanélküli pedagógiai asszisztenst. Törvényes e, hogy megszünt státuszra embert vegyenek fel és jogos e, hogy nem Neki ajánlották fel ezeket a lehetőségeket?
Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel: Marika


Kedves Marika!

Az ördög a részletekben rejlik...
Elképzelhető, hogy az új kollégát határozott idejű munkaszerződéssel, vagy megbízási szerződéssel foglalkoztatják. Amennyiben így van, akkor a munkaadó -véleményem szerint- nem járt el etikusan, de nem látom egyértelműen, hogy a munkaügyi bíróság ezért elmarasztalná-e a munkaadót.
Amennyiben szabad státuszt kívülálló személlyel töltöttek be, esetleg érdemes megfontolni munkaügyi jogvita kezdeményezését.
(Azt is érdemes lenne pontosan megtudni, hogy a kolléganője státusza valóban megszűnt-e, vagy csupán a munkaadó "trükközéséről" van szó).

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(27.08.2008)  Tisztelt szakértő!
Egy leszázalékoltakat foglalkoztató munkahelyen dolgozom. Jelenleg 50%-os rokkant vagyok már több mint 10 éve. Októberben megyek az OSZI elé. Mivel nem romlott az állapotom valószínű visszavesznek 40%-ra. Két kollegám már 40-os. Megvan a mozgáskorlátozottságot igazoló ugynevezett 7pontos papírunk. A munkáltató nem tudja biztosan jár-e továbbra is a jövedelemi támogatás. Ha nem, felmond, amint megkapom a 40%-os határozatom. Kérdésem: Valóban nem jogosult a munkáltató a 40%-os + 7 pontos papírral rendelkező csökkent munkaképességű dolgozó után támogatás?
Válszát előre is köszönöm:
Lászlóné

Tisztelt Lászlóné!

Információim szerint sok a bizonytalanság a rokkantak foglalkozatatását illetően. A legfrissebb törvényi rendelkezések a következők:

"A rokkantnyugdíjasokra 2009. január 1-je előtt a â01Crégiâ01D szabályokat kell alkalmazni. Vagyis a 2007. december 31-én rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülők nyugdíját csak akkor kell megszüntetni, ha a nyugdíjas rendszeresen dolgozik és keresete négy hónap óta lényegesen nem kevesebb annál a keresetnél, amelyet a megrokkanás előtti munkakörében rokkantság nélkül elérhetne. (A megrokkanás utáni keresetet akkor lehet a megrokkanás előtti keresetnél lényegesen kevesebbnek tekinteni, ha annak a jövedelemadóval csökkentett, nettó összege legalább 20 százalékkal kevesebb a nyugdíj alapját képező valorizált (szintre hozott) átlagkeresetnél.) A teljes munkaidőben dolgozó rokkantsági nyugdíjban részesülő nyugdíjas tehát négy hónapig dolgozhat, az 5. hónap elsejétől viszont jelenteni kell a hatóságnak a munkavégzést â013 magas fizetés esetén.

5. Amennyiben a rokkantnyugdíjas aktív korához képest rokkantsági nyugdíjasként kevesebbet dolgozik, vagyis teljes munkaidő helyett részmunkaidőben, vagy pl. hat órás munkaidő helyett 4 órában dolgozik tovább, akkor ez év végéig bármennyit dolgozhat, nem nézik a keresetét, vagyis jövedelme mellett a rokkantnyugdíjra is jogosult.

Nem dolgozik rendszeresen az, akinek a munkaideje a megrokkanást követően csökken. Amennyiben a rokkant az aktív korához képest rokkantsági nyugdíjasként kevesebbet dolgozik, akkor keresete nem kerül vizsgálatra, vagyis "bármennyit" kereshet.

A 2008. január 1-je utáni időponttól rokkantsági nyugdíjban részesülők (2009. január 1-je után pedig valamennyi rokkantsági nyugdíjas) foglalkoztatása esetén azt már nem kell vizsgálni, hogy a rokkant rendszeresen dolgozik-e, csak azt, hogy mennyit keres. Megszűnik a rokkantsági nyugdíjra jogosultság, ha keresőtevékenység folytatása esetén hat egymást követő hónapra vonatkozó - a személyi jövedelemadóval és az egyéni járulékokkal csökkentett - kereset havi átlaga meghaladja a rokkantsági nyugdíj alapját képező átlagkereset összegének 90 száazlékát, illetve annak a megállapítást követően a rendszeres nyugdíjemelések mértékével növelt összegét, de legalább a mindenkori minimálbér összegét (2008-ban havi 69 ezer forint), - vagyis, ha nem éri el a minimálbért, nem lehet megszüntetni." kalkulator.hu

Tisztelettel. Szabó Miklósné Dr.

(26.08.2008)  Üdvözlöm!
Érdeklődni szeretnék, hogy takarító kollegáim elvégeztek egy takarítói okj-s képzést és tudni szeretném, hogy jár-e számukra az átsorolás a képzés száma:318140100000000
Ha jár számukra az átsorolás, milyen jogszabályra lehet hivatkozni ebben az esetben?
Köszönöm Zsu

Kedves Zsu,

az ön által leírtakból nem derül ki pontosan, hogy milyen átsorolásra gondol. Alapvetően a munkaszerződésben meghatározott feltételek szerint, a garantált bérminimum figyelembe vétele melett kell eljárnia a munkaadónak.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó
www.karriertervezes.hu

(10.09.2008)  ez év augusztus 4-én megtettem felmondásomat a munkáltatómnak, amit tudomásul vett. szeptember elején kellene kezdenem (külföldön) az új helyemen.
A kérdésem az lenne, hogy a munkáltatóm visszatarthat-e, tehát joga van-e arra, hogy nem enged el a felmondási idő lejárta után sem. Erről az interneten valamint az itt feltett kérdések között nem találtam semmit, csak hogy a felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. Nekem pedig nincs lehetőségem a 30 nap (augusztus 4-től számolva) lejárta utána munkáltatónál maradni. Okozhat-e továbbá próblémát, hogy a felmondásomat jóhiszeműen szóban tettem meg és írásban csak a mai nap nyújtom be?
Ilyenkor mi a teendő, milyen lehetőségeim vannak ill. mit tehet a munkáltató?

Köszönettel és üdvözlettel:
Krisztina

Tisztelt Krisztina!

A Munka törvénykönyve 87. § (2) bekezdése értelmében a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállalpodást illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni.
Ettől érvényesen eltérni nem lehet, - ezért az Ön aug. 4-én szóbnan tett felmondó nyilatkozata érvénytelen. Tehát a mai napon írásban beadott felmondása lehet csak érvényes. A munkavállaló rendes felmondása esetén - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés hiányában - köteles a rá irányadó teljes felmondási időt ledolgozni. A szabadság kiadására, -némi kiegészítéssel az általános szabályok vonatkoznak.
Végül : Munka törvénykönyve 93. § (4) ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

Szabó Miklósné Dr.

(26.08.2008)  Tisztelt tanácsadók!

Jelenleg gyed-en vagyok, 2008.09-étől visszamegyek dolgozni korábbi munkahelyemre, más pozicióba, de a pozició szintje kb. ugyanaz. Munkaszerződés szerint napi 8 órában dolgoznék, de a gyakorlatban kb. 6-ot szeretnék.
Szabályos-e, ha a munkáltatóval megegyezünk, hogy fizetés nélküli szabadságot veszek ki kb hetente 1 napot, persze a konkrét munkával tölttt idő szerint?
Ez lehet szóbeli megállapodás, vagy inkább a munkaszerződés része legyen?
Ilyen munka mellett jár-e nekem a gyes?

Korábbi poziciómhoz szolgálati autó járt (szerintem juttatásként; cégautó szja-t fizet a cég, de az üzemanyagot munkábajáráshoz sem). A most felajánlott pozicióhoz nem jár a cég belső szabályai szerint.
Mikor minősül munkaeszköznek, és mikor juttatásnak a szolgálati autó?
Jár-e nekem a szolgálati autó ebben az esetben?

Segítségüket előre is köszönöm,
Andrea

Tisztelt Andrea!

Ad 1.: Minden megállapodást írásban, lehetőleg a munkaszerződésbe kell foglalni.

Ad 2.: A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra .255
(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1)
bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
Álláspontom szerint szabályos lehet az Ön felvetése.

Ad 3.: A GYES- re jogosult:
a gyermek 3 éves koráig, ikergyermekek esetén a tankötelessé válásig
jogosult a szülő (illetve a gyermek 1 éves korától a nevelőszülő,
gyám, nagyszülő, ha a gyermeket a saját háztartásában neveli és a
szülők lemondanak javára a gyermekgondozási segélyről). Ez alól
kivétel, ha a gyermek tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos.
Ekkor a jogosultság a gyermek 10. életévének betöltéséig fennáll. GYES
csak az egyik szülő részére igényelhető. A szülők eldönthetik,
melyikük folyamodik ezért a támogatásokért. A GYES odaítélésének
feltétele, hogy az igénylő ne folytasson kereső tevékenységet a
gyermek egy éves koráig. Ezután időkorlátozás nélkül folytathat
munkát, emellett a GYES teljes összege jár neki.

Nem jogosult GYES-re,
• aki a rendszeres pénzellátások valamelyikében részesül. Ide
tartozik: táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási
díj, az öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj, az öregségi járadék,
a munkaképtelenségi járadék, az özvegyi járadék, a növelt összegű
öregségi, munkaképtelenségi és özvegyi járadék, az özvegyi nyugdíj -
kivéve az ideiglenes özvegyi nyugdíjat, továbbá a házastársa jogán
legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodó
személy özvegyi nyugdíját -, a baleseti táppénz, a baleseti
rokkantsági nyugdíj, a hozzátartozói baleseti nyugellátás, az
foglalkoztatásról szóló törvény alapján folyósított pénzbeli ellátás,
az átmeneti járadék, a rendszeres szociális járadék, a bányászok
egészségkárosodási járadéka, a rokkantsági járadék, a hadigondozottak
és nemzeti gondozottak pénzbeli ellátásai, az időskorúak járadéka, a
munkanélküliek jövedelempótló támogatása, a rendszeres szociális
segély, az ápolási díj, a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék,
valamint a külföldi szerv által folyósított egyéb azonos típusú
ellátás
• ha a gyermeket szociális intézményben vagy nevelőszülőknél helyezték el,
• előzetes letartóztatásban van, illetve szabadságvesztés büntetését tölti.

Ad 4.: az adóköteles természetbeni juttatások közös jellemzője, hogy
munkáltatói oldalról költségként leírhatók, a munkavállalók egyéni
adóbevallásának viszont nem részei.
Ilyen pl.:
- Szolgálati autó (magánhasználat lehetősége)
Ezt azonban valóban a cég belső gyakorlata dönti el.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(26.08.2008)  Tisztelt Szakértő!

Segítségét szeretném kérni azzal kapcsolatban, hogy munkáltatóm a mai napon bejelentette , hogy a cég megszűnését csoportos létszámleépítéssel kívánja véghezvinni, ezzel kapcsolatban itézkedett a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete és a Munkaügyi Központok felé.
Engem mint munkavállaló szóban megtisztelt értesíteni, hogy fizetésre ezután ne számítsun azt majd megigényelhetjük a bérgarancia alapból a felszámolás lezajlása után.
Kedves cégem semmilyen írásbeli értesítést , felmondást, egyebet nem adott ki a részemre eddig.
Mivel fizetésképtelen és nem tudom mikor számíthatnék a továbbiakban bárminemű béremre, amire szóban mondták várhatóan november, mikor igényelhetem a bérgarancia alapból, ezért úgy döntenék, hogy felmondok én , hogy megkapjam kilépőpapírjaimat, amellyel a munkaügyi központba mehetek , illetve ha munkát találnék , akkor dolgozni.
Kérdésem az ön irányába a következő lenne: Helyes döntés-e a felmondás részemről (végkielégítésre nem vagyok jogosult) ?
Ha a felmondás mellet döntök, akkor rendes vagy rendkívüli felmondással lépjek-e ki, illetve az is érdekelne, hogy kell-e indokolni, ha igen akkor mivel..illetve milyen juttatások járnak a béren felül, mert ha jól gondolom a felmondási időtől eltekintenék, hogy minél előbb megkapjam a papírjaimat, ezesetben csak a munkabért kérhetem.
Kérem tisztelettel segítsen a helyes döntésben, mert közel 600 kollegámat is érintené.

Tisztelettel:
S. Csaba

Tisztelt Csaba!

Csoportos létszámleépítés szabályai - fontos az írásbeliség!- :

94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását
tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi
tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből
létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók
képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének
meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő
munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve
végelszámolóját terheli.

(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles
a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett
létszámcsökkentéssel érintett, illetve

c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott
munkavállalók létszámát.

(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a
munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és
időbeni ütemezését,

b) a kiválasztás szempontjait, valamint

c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a
kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit,
mértéke meghatározásának módját.

(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a
csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során
megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az
állami foglalkoztatási szervnek.

94/C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos
létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell
határozni:

a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási
csoportok szerinti megosztásban,

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező
időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos
időszakok alapján kell meghatározni.

(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak
szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell
irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az
utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat
közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon
belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot
közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az
előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra
alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti
munkáltatói intézkedést,

b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont]
kell tekinteni.

94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott
adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási
szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő
tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni
az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók
képviselőinek át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről
az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. §
(2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal
megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a
létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),

b) utolsó munkakörét,

c) szakképzettségét,

d) átlagkeresetét.

94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88.
§ (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább
harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell
küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami
foglalkoztatási szervnek is.

(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a
munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll,
a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.

94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban
foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a
munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött
megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.

(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a
szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács,
illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz
fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

A munkavállalói rendes felmondást nem kell indokolnia. Amennyiben
végkielégítésre nem jogosult, csupán a felmondási időre járó
átlagkeresete illeti meg. A felmondási idő minimum 30 nap, amelynek a
fele alól a munkáltató köteles Önt a munkavégzés alól mentesítenie.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(09.09.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Közalkalmazottként dolgozom egy középiskolában határozott idejű munkaszerződéssel, ami helyettesítés időtartamra szól. A munkaszerződés 2008.08.22-én lejár, de már alá van írva a következő egy éves szerződés is, ami 2009.08.21-ig szól. A munkaszerződésben szerepel, hogy kinek a helyettesítésére vettek fel, a határozott időtartam előtt pedig ott van az \"előreláthatólag\" szócska. Szóval ha a helyettesített a határozott időm lejárta előtt visszajön, nekem megszűnik a munkaviszonyom? Pluszban még kiderült, hogy 8 hetes terhes vagyok. Félek, ha ez kiderül az iskolában, idő előtt felmondanak.
Ön szerint mit lehet ilyen esetben tenni, hogy a későbbiekben esetleg ne essek el a gyed-től?
Segítőkészségét előre is köszönöm!
Tisztelettel:
M. Éva

Tisztelt Éva!

Sajnos nincs jó hírem a határozott idejű, helyettesítésre alkalmazott jogviszonyát illetően. A Közalkalmazottak jogállásáról szóló (1992. évi XXXIII.) törvény 27. § (2) bekezdése értelmében a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30.§ (1) bekezdés a)-c) és e) pontjában fogaltak alapján a munkáltató - a 25. § (2) bekezdésétő eltérően - azonnali hatállyal megszüntetheti; a közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni.
Kjt. 30. § (1) a)megszünt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
Ennit a törvényi rendelkezésről. Már csak abban bízhat, hogy a helyettesített kolléga nem tér vissza ezen időszak alatt. Ha nincs szerencséje, akkor regiszráljon álláskeresőként a területileg illetékes munkaügyi központban.
Attól nem kell tartania, hogy terhessége kiderülése esetén elbocsátják. Jó lenne, ha ezt minél hamarabb közölné munkáltatójával, mert akkortól megilleti Önt a kismamákat védő munkajogi védelem.

Tisztelettel: Szabó Miklósné Dr.

(04.09.2008)  Tisztelt Tanácsadók!

Cégünkbe most fog visszajönni GYES-ről egy anyuka. A cég menedzsmentje két év alatt átalakult, és az anyuka régi munkaköre gyakorlatilag nem létezik, és a cég szeretné őt egy más, részben a régin alapuló munkakörbe visszavenni, de az anyuka ragaszkodik a régi munkaköréhez. Plusz adalék, hogy a munkáját átvette egy új kolléga, aki a cégátalakulásban részt vett, és a vezetőség elégedett a munkájával, szeretné megtartani. Kérdésünk, hogy mi a helyzet akkor, ha a cég és az anyuka nem tudnak megegyezni a munkakörben, a feladatokban? A munkáltató meddig köteles alávetni magát a munkavállaló akaratának ebben a helyzetben?

Válaszukat köszönöm:
N. Anita

Tisztelt N. Aniila!

Biztosan Ön is hallott már a nőket védő nemzeti és nemzetközi rendelkezésekről. Biztosan van a cégüknek Esélyegyenlőségi terve.
Itt csak egyet másoltam be Önnek a nőket védő számtalan rendelkezés közül.
Felmondási tilalmak
A nőket érintő legfontosabb garanciális munkajogi szabályozást a nők érdekkörébe eső felmondási tilalmak jelentik. Így a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a beteg gyermek ápolására történő táppénzes állományba zés, a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. Ezek a tilalmak nem vonatkoznak azonban természetesen a rendkívüli felmondásra, és nem zárják ki a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetést sem.

Tisztelettel:
Szabó Miklósné Dr.

(08.08.2008)  Tisztelt Déri Úr!
Nagyon köszönöm a gyors válaszát. Igen, egy és ugyanazon munkáltatóról van szó, és két 4 órás munkaszerződésem, kinevezésem van. Amennyiben így is jogtalanul járt el átsorolásommal kapcsolatban a munkáltatóm, akkor hova fodulhatok jogorvoslatért?
Köszönöm a türelmét és várom válaszát!
Tisztelettel: Jánosné

Tisztelt Asszonyom!

A munkaügyi jogvitát az illetékesség szerinti Munkaügyi Bíróságon lehet lefolytatni. Az Ön által leírtak alapján számomra úgy tűnik, hogy a jelenlegi jogi helyzet több ponton is támadható lehet, - érdemes lenne a munkaszerződéseket, kinevezéseket okmányok, elszámolásokat, stb. szakjogász, vagy ügyvéd segítségével alaposan áttanulmányozni.
Amennyiben az Ön követelése jogos, úgy követelheti az elmaradt bérkülönbözetet, a kamatokat és egy kisebb összeget kártéritésként is megítélhet a bíróság.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(08.08.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr !

Én már jártam Önnél személyesen is.Most kaptuk meg a papírokat,ezért újra kérem a segítségét.
Óvodánkat 2008.szeptember 01.-től átveszi az Óbudai Szalézi rend.Én nyilatkozatot a csatlakozáshoz nem adtam be.
Én 1976.óta a III.kerületben határozatlan idejű óvodapedagógus vagyok,áthelyezéssel és határozott idejű vezetői kinevezéssel 1991.-óta dolgozom ebben az óvodában.
Kaptam egy munkaviszony megszüntető határozatot,amelyben 1991.óta tartó vezetői kinevezésemet 2008.augusztus 31.-el megszüntetik,és 8 hónap végkielégítést kapok.
Kérdésem,a 37 §.7.bekezdése miért nem vonatkozik rám, / 4 havi végkielégítés /
A határozatlan idejű megszünésem miért nem szerepel a megszünömön.
A munkaügy kapott erről egy ügyvédi állásfoglalást,én nem. Szeretném tudni ,mi jár nekem ?
Köszönettel :
E. H. Gabriella
óvodavezető

Kedves Gabriella!

A végkielégítés mértéke négyhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra [Kjt. 37/B. § (1) bekezdés a) pont] vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
Amennyiben tévesen állapították meg az Ön végkielégítésének mértékét, úgy próbálja meg ezt a helyzetet munkaadójával tisztázni.
A Határozatban szerepel a jogorvoslatra vonatkozó rendelkezés is. (módja, határideje, kihez kell benyújtani, stb.)
Ha sikertelen lesz az egyeztetés, akkor 1.r. alperes munkaadóval szemben, illetve 2.r. alperes fenntartóval szemben munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(06.08.2008)  Üdvözlöm Önt!
Beadtam a rendkívüli felmondásom bizonyos indokokkal a munkáltatómnak 2008.07.25.-én.
A mai napon kaptam meg a levelüket, miszerint elutasítják. Hogy tudom elkerülni a felmondási időt, ha a rendes felmondást választom? Betegállományba elmehetek? És az elmúlt 2 héttel mi a helyzet, hisz nem dolgoztam? A 07.01.-07.25ig járó bérem köteles kifizetni?
Remélem a héten még választ kapok.
Köszönettel Gyurcsik Edit

Kedves Edit!
Az Ön kezében volt/van a kezdeményezés:
Ad 1./ Ön rendkívüli felmondással megszüntette a munkaviszonyát.
Ad 2./ A munkaadó az indokokat nem köteles tudomásul venni, - de a tényt igen -, a munkaadó munkaügyi bírósághoz fordulhat annak megállapításáért, hogy a rendkívüli felmondás indokai nem álltak fenn.
Ad 3./ Amennyiben Ön is meggondolta magát és a munkaadó sem szeretné peres irányba terelni a dolgot, - akkor közös megegyezéssel is megszüntethetik a munkaviszonyt, - az Ön rendkívüli felmondását semmisnek tekintik. A "kiesett" munkanapokat szabadság terhére elszámolják.
Ad 4./ A felmondási időbe beleszámít a szabadság fel nem használt éves arányos része és természetesen a felmondási idő alatt Ön - indokolt esetben - jogosult lehet táppénzes ellátásra is. A táppénz ideje beleszámít a felmondási időbe.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(06.08.2008)  Tisztelt szakértő!

Én 5 éve tanítok egy középiskolában, ahol évről-évre hosszabbították szerződésemet, azt ígérve, hogy majd véglegesítenek.
Most jár le az 5 év, de az igazgató közölte velem júniusba (kizárólag szóban), hogy szeptembertől keressek más munkahelyet, mert nem kíván szerződést hosszabítani. Szerintem elvileg nem is lehetne, mert 5 év után kötelező véglegesíteni, ha jó tudom...
A kérdésem pont erre vonatkozik, ugyanis visszakerestem az első szerződésemet, mely augusztus 10-től volt érvényes, és azóta 5 éve folyamatos, de ez a mostani aug. 31-ig szól.
Jogilag ezzel lehetne mit kezdeni, hogy az 5 évet aug. 11-én átlépem?
Elvileg köteles lenne véglegesíteni? Vagy valami végkielégítést vagy bármit fizetni?

Várom gyors válaszát!

Köszönettel: Kovácsné Kati

Tisztelt Kati!

Közalkalmazottak esetén két törvényt is nézni kell. Egyrészt
háttérszabályként a Munka törvénykönyvét, melyből az alábbi
szabályokat emelném ki:

1. Ahatározott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a
meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés
megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott
időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg
2.A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a
munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot,
közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.

Másrészt a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényt:

1. A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30. § (1)
bekezdésének a)-d) pontjában foglalt okok alapján a munkáltató
azonnali hatállyal megszüntetheti; a közalkalmazott részére azonban
egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a
hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni. Ha a
megszüntetésre a 30. § (1) bekezdés c) pontjában meghatározott, a
közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése vagy - nem egészségügyi
okkal összefüggő - alkalmatlansága miatt került sor, a
közalkalmazottat egyhavi átlagkereset illeti meg.

30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30/B.
§-ban foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a
közalkalmazottat foglalkoztatták;

b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét
ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az
önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál
létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt
a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan
alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a
felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §);
illetve

e) az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint
szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel rendelkező közalkalmazott
azt írásban kérelmezi.

A közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti
jogviszonyban töltött idő legalább

a) három év: egy havi,

b) öt év: két havi,

c) nyolc év: három havi,

d) tíz év: négy havi,

e) tizenhárom év: öt havi,

f) tizenhat év: hat havi,

g) húsz év: nyolc havi

átlagkeresetének megfelelő összeg.

Tanácsom az Ön esetében az lenne, hogy kérjen ÍRÁSOS nyilatkozatot
mindenről (igazgató által közölt szeptemberi felmentéséről), és
keressen fel mindenképpen egy jogi képviselőt.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(06.08.2008)  Tisztelt Szakértő!
Iskolakezdési támogatással kapcsolatban lenne Önhöz egy kérdésem. Jelenleg a 2éves kisfiammal vagyok itthon gyeden, a kislányom most kezdi a harmadik osztályt. A munkáltatómtól azt a választ kaptam, hogy mivel nem vagyok aktív dolgozó igy nem jár az iskolakezdési támogatás. Erről szeretnék felviágositást kapni.
Válaszát előre is köszönöm
Tiszelettel:
Vadászi Krisztina

Tisztelt Krisztina!

Az iskolakezdési támogatás adása/nem adása a munkáltatója döntési
jogkörébe tartozik. Annak ellenére, hogy Ön Gyeden van, még dönthetne
úgy is, hogy megadja Önnek. Mivel ez adómentes juttatásnak minősül,
nem értem, hogy miért visszakozik ennyire. Ön jelenleg ugyanúgy
munkavállalója- annak ellenére, hogy Gyeden van-, próbálja esetleg
meggyőzni!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(05.08.2008)  TISZTELT TANÁCSADÓ!

FÉRJEM MÉSFÉL HONAPOT DOLGOZOTT EGY KFT-NÉL A MINIMÁLBÉRREL VOLT BEJELENTVE DE EMELETT JOCSKÁN KAPOTT ZSEBBE IS PÉNZT AMIKOR LESZÁMOLT AKKOR A 20 NAPRA JÁRO MINIMÁLBÉRT MEGKAPTA DE A ZSEBBE JÁRO PÉNZT NEM HAJLANDO A KFT KIFIZETNI.MIT LEHET ILYEN ÜGYBEN TENNI ILLETVE HOL LEHETNE A KFT-T BEJELENTENI VÁLASZÁT ELÖRE IS KÖSZÖNÖM

Tisztelt Felhasználónk!

Álláspontom szerint a férje beleesett a "feketézés" egyik csapdájába.
Minden jogvitában az írott tárgyi eszközöknek van/lehet a legnagyobb
súlya ( pl.: munkaszerződés, írásba foglalt! nyilatkozatok) Sajnos az
Önök esetében egy feljelentés akár a visszájára is sülhet. Munkaüggyel
kapcsolatos panaszokat az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi
Főfelügyelőségnél lehet tenni egyébként.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó


(05.08.2008)  A kérdésem a következő lenne. A páromnak a mai nap 2008.08.01 napon szóltak hogy van étkezési jegy, de nem adják oda neki, mert nem dolgozott elég napot (most lépett be a munka helyre, 10 napot dolgozott) a cégnél. Így, hogy tud és hogy van lehetősége a cégnek igényelni az étkezési jegyet a munka vállaló részére? Milyen jogon tartják vissz az étkezési jegyet hogy nem adják oda neki.
Milyen törvény határozza meg hogy mennyi munka nap után jár vagy lehet rendelni étkezési jegyet a dolgozónak s van-e szabályozás arra hogy hideg vagy meleg étkezési jegyet lehet kérni vagy szabályozhatja-e a munka adó ezt a dolgozónál.A munka helyen a hideg étkezési jegyet javasolták a páromnak mert azt egyszerűbb a nyilvántartását vezetni.
Tisztelettel Laci.

Tisztelt László!

Az étkezési jegy hozzájárulás adása teljes mértékben a munkáltatótól
függ. Kérdéses, hogy az Önök esete nem ütközik-e az egyenlő bánásmód
követelményébe. Álláspontom szerint csak ez alapján lenne támadható a
munkáltató magatartása.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(04.08.2008)  Tisztelt Déry Tamás!

Én egy összetett munkajogi probémára szeretnék választ kapni.
A közszférában dolgozom, jelenleg gyeden vagyok. A munkáltató a gyed alatt megszüntette a státuszomat, létszámleépítésre illetve átszervezére hivatkozva, de mivel törvényi védettség alatt állok a munkaviszonyomat a gyermekem 3 éves koráig nem tudja megszüntetni ( ez állt a testületi határozatban)
A gyed letelte előtt bejelentettem, hogy újra felkívánom venni a munkát és meg is jelentem az előre bejelentett időpontban. A munkáltatóm közölte velem, hogy kiadja az addig felhalmozott szabadságomat és a további munkajogi kérdéseket majd később megbeszéljük, hiszen még van idő, mert elég sok a szabadségok száma.
Én azt az információ kaptam, hogy a szabadságot természetben a munkáltató nem adhatja ki , mivel munkaviszony átszervezés és létszámleépítés miatti megszünése esetén csak pénzbeni megváltásra van lehetőség és a felmondás szabályai érvényesülnek.
A kérdésem az lenne , hogy a munkáltató a státuszomat megszünteti és újra munkába állásomkor nem rendezi a munkajogi kérdéseimet jogosult -e az addig felhalmozódott szabadságaimat egyszerre kiadni, vagy először a státusz kérdést kell rendezni, hiszen ha nem tud visszavenni dolgozni akkor a szabadságaim természetbeni kiadására sem lenne jogosult, mert ebben az esetben a felmentést kell alkalmaznia.
Kérhetek -e én a munkáltatómtól tájékoztatást arra nézve ,hogy kíván -e alkalmazni, mert ha nem akkor a szabadságot is jogosulatlanul adta ki.
Köszönettel :
Zsuzsanna

Kedves Zsuzsanna!
Miért nem használja ki a GyES teljes időtartamát?! A gyermek 3 éves koráig Ön felmondási védelmet élvez, - kivéve, ha a munkaadó jogutód nélkül megszűnik, - de az átszervezés nem jelenti a munkaadó felszámolását.
A testület nem szüntetheti meg az Ön státuszát, - kérje el az Önkormányzati határozatot, amennyiben ilyen határozat született, kérje a regionális Közigazgatási Hivatalt az önkormányzat határozatának megsemmisítésére.

Szabadságot a fő szabály szerint nem lehet pénzben megváltani, (közös megegyezés alapján sok minden elképzelhető) - a felhalmozott szabadságot értelem szerűen az ismételt munkába állás előtt kell kiadni. Azt nem is értem, hogy milyen körülmények között adták ki Önnek a rendes szabadságot?! Érdemes lenne ügyvéd, vagy jogi szakértő bevonásával tanulmányozni, hogy Ön milyen iratokat írt alá és milyen lépéseket tett a munkaadója felé, - elképzelhető, hogy nem jól látom, - de az Ön által leírtak alapján számomra úgy tűnik, hogy Ön némileg kapkodott. Ennek lehetséges hatását most nem tudom értékelni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(30.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Az én problémám a következő lenne: 40 éve dolgozom a vagongyárban, öntödében mint karbantartó-lakatos.az öntödei dolgozók,(akikkel egy légtérben dolgozok) előnyugdij kedvezményt kapnak, a por stb miatt. A gyárban rákérdeztem, ott azt mondták nekem nem jár. Őnnek mi a véleménye?
Köszönettel

Tisztelt Olvasónk!

Az egészségre káros foglakoztatás munkaidő-csökkentéssel nem váltható ki; a munkaidőt egyéni munkaszerződésekkel és kollektív szerződésekkel lehet szabályozni. A munkavédelmi szabályok kötelezik a munkáltatót, hogy határértéket meghaladó egészkárosító kockázat ne következzen be. Ha ezt egy munkáltató megsérti, az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség intézkedik, hogy szabályos legyen a foglakoztatás. A vizsgálatot a szakszervezet is kezdeményezheti.
A Munka törvénykönyve csak a munkaidő legfelső határát szabályozza, ezen belül a munkáltatóval kell megállapodni. lehet olyan munkakör, amelyet veszélyessége miatt naponta csak pár órában lehet végezni, ez azonban nem jelenti feltétlenül azt, hogy a munkáltató ne adhatna ezen felül más, egészségre nem káros munkát a dolgozónak. Így a heti munkaideje akár 40 óra is lehet.
Amennyiben a teljes bizonyossággal bizonyítható az atény, hogy az egészséget károsító kockázat az Ön esetében nem (csak) a munkavégzés jellegéből, hanem a munkavégzés fizikai körülményeiből adódik, vagy adódhat és ezért Ön munkatársaival szemben vakamilyen hátrányt szenved el, - úgy felmerülhet a munkahelyi diszkrimináció kérdése.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(04.08.2008)  Tisztelt Déri Tamás!
Segítségét szeretném kérni az alábbi témában:
Cégünknél a munkavállalók 2 havi munkaidőkeretben dolgoznak. Néhányszor előfordult, hogy munkaidőbeosztás szerinti munkanapon 8 óra helyett 9 órát dolgoztak. Ezekre a napokra a +1 óra munkavégzés alapbérrel ki lett fizetve. Ezekből a túlórákból a 2 havi munkaidőkereten belül összejött 8 óra, és a vezető az 50%-os pótlék helyett 1 nap plusz pihenőnapot adott az érintett dolgozóknak. Az OMMF kifogásolta, hogy a túlóra alapbérrel nincs kifizetve: és igazából ezt a kifogást nem értem. Alapbérrel ki lett fizetve a plusz 8 óra, igaz viszont, hogy a pótlék helyett adott pihenőnapra nem kaptak a dolgozók semmilyen bért. A munkaidőkeretben ledolgozott órák száma nem haladta meg a ledolgozandó órák számát sem. Ezért nem nagyon értem, mit kellene még kifizetni?
\"147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
(2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. \"
Vagy talán az Mt. fenti §-ában meghatározott pótlék helyett adott szabadidő fizetett szabadidő? Úgy kellett volna venni ezt a szabadidőt, mintha dolgoztak volna, és alapbérrel kifizetni?
Ha igen, akkor 8 órai túlórát +100%-kal fizetnénk ki, az egyébként 50%-os pótlék helyett?
Még valami: \"felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár\", ezt a megállapodást írásba kell foglalni? Ha igen, akkor hol, pl. munkaszerződésben?
Megtisztelő válaszát, segítségét előre is köszönöm!

Tisztelt Felhasználónk!

Az OMMF határozatát sajnos nem látom, de álláspontom szerint a következőket kifogásolhatták:

A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon végzett rendkívüli
munkavégzés esetén megilleti az alapbére, valamint az aznapi munka
díja, továbbá ezen felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50%
akkor, ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló. Tehát a szabadidőt
kellett valóban úgy venni.

Egyébként minden fajta megállapodást célszerű a munkaszerződésben
kölcsönös megegyezéssel írásba foglalni.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(21.07.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

17 éve dolgozom egy cégnél.Kb.2 hete egy olyan szerződés modosítást kaptam kézhez,amiben azt közlik velem hogy a munkaidőmet 4 orára csökkentik havi brutto 40 ezer ft-ért.Az indoklás az hogy csökkent a cég bevétele és nem gazdaságos nekik ha 8 orában foglalkoztatnak.Gondolom elküldeni nem akarnak mert akkor a cégnek végkielégítést kellene felém fizetnie.Kérdésem az hogy tehet e a munkáltató ilyet hogy 17 év után igy lecsökkenti a bérem és még az a kérdésem hogy igy négy órában biztosított vagyok e?
Köszönettel:Ibolya

Tisztelt Ibolya!

Munkaszerződés módosítása

Az alábbi esetekben kötelező módosítani a munkaszerződést:
ha a munkavállalót - megállapodás alapján - határozott időre a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártával a személyi alapbérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel meg kell emelni.

a munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően emelni kell.

a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. A munkabér itt sem lehet kevesebb az eddigi átlagkereseténél.
a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a munkáltató az állapotának megfelelő munkakörben köteles tovább foglalkoztatni.
2002. szeptember 1-jétől: ha a munkáltató székhelyének, telephelyének változása miatt módosul a munkavállaló munkavégzésének helye és a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti oda-vissza utazási idő másfél órával, 10 év alatti gyermeket nevelő nő vagy egyedül nevelő férfi, illetve megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén pedig egy órával növekszik
Az Ön által vázolt tények szerint munkaszerződés módosítás történt.Bejelentett munkavállalóként Ön négy órában foglalkoztatottként is biztosítva van.

Tisztelettel: Sz. M.-né

(02.10.2008)  Az étkezési utalványról szeretnék tájékoztatást kapni.
Az egyik cégnél az a gyakorlat, hogy
- próbaidő alatt
- szabadság, betegszabadság ideje alatt
- táppénz ideje alatt
a dolgozó nem kap étkezési jegyet.
Egyébként sem kap mindenki, és a havi összeg is mindenkinél változó, a teljesítmény arányában adja a munkáltató.

Azt tudom, hogy tartós távollét esetén a munkáltató szabályzatban kikötheti, hogy nem ad utalványt, de jogos-e, hogy próbaidőre (hiszen az ledolgozott idő) és szabadság idejére nem ad? Valamint nincs-e kikötve, hogy MINDEN munkavállalónak EGYFORMA ÉRTÉKBEN adni kell, és lehetséges-e a teljesítmény arányában ezt a jutatást csökkenteni?
Sajnos konkrét jogszabályt erre vonatkozóan nem találtam, a fórumon lévő vélemények pedig nem mérvadóak, így arra kérem, hogy válaszában hivatkozzon jogszabályra.

A következő kérdésem a helyi bérlettel kapcsolatos:
A cég a helyi bérletet 80%-ban fizeti ki, számla és bérlet ellenében. Hogyan működik az elszámolás, kérhető-e ebben az esetben a számla és a bérletszelvény, vagy csak 100%-os térítés esetében, illetve a dolgozó köteles-e ladni, vagy megkaphatja elszámolás nélkül is a térítést?
Azokat a napokat, amikor a dolgozó nem dolgozik, (szabadság, betegszabadság) a cég nem téríti. Az, hogy már eleve 80% a térítés, ezt nem érinti?

Üdvözlettel: Balázs Barbara

Tisztelt Barbara!

Amit a szociális juttatások címszó alatt a Munka törvénykönyvének 165. § (1) bekezdése ír az a következő: A munkáltató támogathatjaa munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékéta kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részéreezen túlmenően is támogatást nyújthat.

A hozzá fűzött magyarázat a következő: ...A gyakorlatban ismert juttatási formák közül megemlítendő az előleg, a gyermekintézmény működtetése vagy biztosítása, a kulturális támogatás, a lakásépítési támogatás, a munkahelyi étkeztetés, a munkásszállás fenntartása, segély, sporttámogatás valamint az üdültetés. a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése nélkül biztosított juttatásokra is irányadó a munkavállalók közötti indokolatlan különbségtétel tilalma. (Mt. 5. §)...munkabérnek nem minősül, ...ezért az átlagkeresetbe nem számítható be... mindig a munkabéren felül illetik meg a munkavállalót, esetleg családját. A szociális juttatásokra nincs alanyi joga a munkavállalónak, a jogosultság biztosítása meghatározott feltételek meglétéhez köthető (pl. eltartott gyermekek száma, a munkabér összege). Az üzemi tanácsot az együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jótékonysági pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tkintetében [Mt. 65. § (1) bekezdés].

Ami a kérdés második részét illeti a költségek megtérítése címszó alatt foglalhelyt a Munak törvénykönyve 153. § (1) bekezdés: A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költséget, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.

A munkába járással kapcsolatos utazásról szól többek között a 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet, amelynek értelmében: A közigazgatási határon kívülről történő munkába járás költségeinek meghatározott részét ugyanakkor a munkáltatónak meg kell térítenie..., a közigazgatási határon belülit nem kötelező. Munkába járásnak minősül:
a) a közig-i határon kívűlről történő napi munkába járás és hétvégi hazautazás,
b) napi munkába járása munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és a munkahelye közötti napi, illetőleg a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres oda-és visszautazása,
c) hétvégi hazautazás, ha a munkavállaló ideiglenesen munkavégzési célból munkahelyével azonos helységbe, illetőleg annak közelébe (napi munkába járással elérhető távolságra) költözik, onnan hetente egyszeri állandó lakóhelyéretörténő oda-és visszautazása.
A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel való elszámolás ellenében azok díjának
a) 86%-át, ha országos közforgalmú vasút 2. kocsi osztályon,
b) 80%-át, ha elővárosi vonaton, valamint helyközi díjszabással közlekedő helyi és távolsági autóbuszonutazik.

Szabó Miklósné Dr.

(15.07.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

2008.január.15-én helyezkedtem el a jelenlegi munkahelyemen.
Sajnos már egy hónapja táppénzen vagyok mert becsípődött egy ideg a derekamban és nem tudok ..illetve alig mozogni.
Munkálltatóm szóban közölte,hogy a táppénz lejárta után azonnal kirug mert itt nincs olyan hogy valaki beteg és nem dolgozik.
Közben ugy néz ki(még orvos nem támasztotta alá)hogy terhes lettem.Augusztus 1 től vagyok ki irva táppénzről és szeretném tudni ha visszamegyek munkahelyemre milyen lehetőségem van ezek után?
Felmondani nem akarok mivel ha bebizonyosodik a terhességem kell a bejelentett munka a gyes miatt.
Szóltam a munkahelyemen is hogy nagy valószínüséggel babát várok.
Ekkor a főnőköm közölte 2 választásom van:
1:kilépek magamtól
2:kirug
Mivel tisztában van vele,hogy a terhességem miatt védettséget élvezek igy áthelyez egy másik boltba ahol a nyitvatartás sem a legkedvezőbb(9-21-ig)és addig fog gyötörni míg magamtól elmegyek.
Esetleg még az is szóba jöhet,hogy lopással vádol meg és igy rendkívülivel is elküldhet ha akadékoskodok és nem megyek el magatól.
Továbbá követeli az orvosi papirokat a terhességem igazolása képpen.(Amit vele is közöltem már,hogy még nem 100%-os)
Köteles vagyok igazolni neki a terhességemet amint megtudom hogy valóban babát várok-e?
Továbbá a beleeggyezésem nélkül áthelyezhet másik boltba ami a lakóhelyemtől nagyon messze van és ráadásul késő estig van nyitva?
Válaszát előre is köszönöm
Tisztelettel:
T. Tímea


Tisztelt Tímea!

Érdekesen olvasom munkáltatója reakcióit az eset kapcsán.
Úgy vélem a rendes felmondás kérdése nem állhat fenn az Ön esetében, mivel betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év időtartalma alatt nem élhet a munkáltatója ezzel a jogával. Mivel a rendkívüli felmondás okát - "lopást"- a munkáltatónak kell bizonyítania és indokolnia, kérdéses, hogy sikerül-e neki..

A terhességével kapcsolatban pedig a következőket tudom tanácsolni:
1. Igazolást kérhet a munkáltató
2. Az áthelyezést viszont úgy vélem megtagadhatja -Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat- terhességére hivatkozással.

Személyes meglátásom pedig az lenne, hogy Önt megpróbálják ellehetetleníteni, kicsikarni felmondását. Az Ön döntésétől függ, hogy vállalja-e a procedúrát.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(15.07.2008)  Tisztelt szakértő!

Kétműszakos munkarendben dolgozom egy multinál(3000 fő).Július 7.én hétfőn délelőttös műszakban a vezetőm túlórát rendelt el szóban.Ami arról szólt, hogy csütörtökön és pénteken hajnali 02-re kell mennem dolgozni délután 14-ig.Közöltem vele,hogy én ezt nem tudom vállalni,családi okok miat csak 06-tól 14ig.Csütörtök reggel 06-ra mentem,mire vezetőm írásbeli figyelmeztetést adott.Kérdésem az,hogy jogszerű-e a dolog és van értelme fellebbeznem amire öt munkanapon belül lehetőségem van?

Köszönettel:


Kispál Tamás


Tisztelt Tamás!

Én is úgy gondolom, hogy jogosan vetődött fel Önben a kérdés. Az nem derül ki leveléből, hogy kollektív szerződés hatálya alatt áll-e, de fontos szabály, hogy a kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

Másrészt a "családi okokra" hivatkozással - amennyiben igazolható- Önt nem rendelhette volna be munkáltatója (Munka törvénykönyve: 127§ (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet).

Személy szerint támogatom, hogy mindenki éljen jogával, és tegyen meg mindent jogsérelmeinek orvoslására, viszont Önnek kell mérlegelnie, hogy érdemes-e fellebbeznie - az "egyéb lehetséges következményekre is gondolva"-.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Kisfiam most lett 2 éves, és jeleztem a munkáltatómnak ahonnan eljöttem szülni, hogy visszamennék dolgozni. Mivel nem vagyok biztos benne, hogy visszavesznek így szeretnék felkészülni munkajogból. Kérdéseim az alábbiak lennének:
1. Ha kapom a GYES-t (2009.júliusáig) felmondhatnak-e?
2. Ha igen akkor a munkába állástól számítva mennyi idő múlva mondhatnak fel?
3. Mikor terhes lettem írásban ezt nem jeleztem, akkor rögtön elküldhetnek?
4. Milyen fajta felmondással szüntethetik meg a munkaviszonyomat? Értem ezalatt a rendes felmondást vagy a közös megegyezést stb.
5. Több helyen olvastam, hogy a GYED alatt felhalmozott szabadságot ki lehet venni. Ez igaz? És ez a GYES időtartamára is vonatkozik?
5. Ha igen akkor a szabadság alatt felmondhatnak-e?
6. A cégnél 3 év munkaviszonyom van természetesen a GYED-del együtt. Felmondás esetén ebben az esetben is jár az egyhavi végkielégítés?

Válaszát előre is köszönöm,

tisztelettel:

Tóth Klára

Kedves Klára!

Minden eshetőségre nehéz felkészülni, ez gyakran még a rutinos szakemberek számára is nehézséget jelent. A joban az a szép és az a nem szép, hogy még az egyértelműnek tűnő dolgokat is lehet csűrni, csavarni.
Kérdéseire válaszolva:
1. A GyES ideje alatt Ön felmondási védelmet élvez.
2. Az esetleges felmondás Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével, az írásbeli közlésétől (átvételétől) számított 30. nap után kezdődhet a munkaszerződésben meghatározott feltételekkel, illetve eltérés esetén az Mt. által meghatározott minimum 30 napos felmondási határidővel.
3. A terhességet valóban be kell jelenteni, - de álláspontom szerint -, ha az elmúlt két évben ezt a bejelentést nem hiányolta a munkaadója, akkor a tényt elismerte, tudomásul vette. Ez utólag nem lehet a felmondás indoka.
4. rendes felmondással, vagy fegyelmi vétség esetén rendkívüli felmondással szüntethető meg a munkaviszony. A közös megegyzést tessék szó szerint érteni, - az egy olyan megállapodás, amely az Ön érdekeinek is megfelel. A közös megegyezés nem egyoldalú és nem diktátum.
5. A GyED idejére valóban jár a szabadság, a GyES idejére nem. - A rendes szabadság nem nyújt felmondási védelmet, de a a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt nem lehet felmondani.
6. Igen, amennyiben elérte a legalább 3 éves folyamatos munkaviszonyt, - a munkaadó felmondása esetén jár az egy havi végkielégítés.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(14.07.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Azzal a kérdéssel fordulok önhöz,hogy 2003-óta dolgozom egy cégnél.Azóta folyamatosan csökkenti a bérünket.Szakmunkás vagyok,de a fizetésem és a többi szakmunkásé sem a magasabb összegű minimálbér,ha nem az a 69000ft.körűli.Amit kézhez kapunk álltalában 52000-57000 ft.Junius hónapban fölemelte a normát úgy,hogy nem is közölte csak felháborodva néztük,hogy megint kevesebb a fizetésünk és így tudtuk meg,hogy felemelte a normát.Tegnap egy papír dugott az órunk alá,hogy ettől a hónaptól a 25%-os délutáni pótlékot lecsökkenti 15%-ra,azt mondta,hogy azért mert túlsok bérkifizetés volt az 50 év felettieknek,de ennek is utánna fog járni,hogy ténylegesen jár-e az 50 év felettieknek a magasabb órabér.Itt még fontos tudni,hogy ez évtől 400ft.az órabérünk,az 50 év felettieknek 490 ft.de teljesítményben dolgozunk,ráadásúl olyan ókori gépeken,hogy szinte már szenvedés rajtuk dolgozni /mondván felújítás, korszerűsítés sokba kerűl/ nem beszélve arról, hogy maga a helyiség milyen borzalmas igénytelen, levegőtlen. Kérdésem, hogy jogosak ezek a csökkentések: délutáni pótlék, norma felemelés, a szakmunkásnak mennyi a minimálbére, ha szakmályában dolgozik? Itt még fontos tudni, hogy a szerződésünket megváltoztatta az év elején nem varrónő, ha nem gyártósor melletti dolgozóra. Ez jogos volt-e?

Köszönettel:
Egy elkeseredet dolgozó

Tisztelt Varrónő!

Nem kell elkeserednie. Nyilván tudja, hogy munkáltatója intézkedései jogellenesek, mind a pótlék csökkentése, a norma felemelése és a munkaszerződés önkényes megváltoztatása is. Nem egyértelmű számomra, hogy órabérben vagy teljesítménybérben dolgozik.
Javaslatom: ha van Önöknél szakszervezet, akkor ahhoz kellene fordulnia első körben. Ha szakszervezet nincs, akkor az üzemi tanács vagy az üzemi megbízott is segítséget kell, hogy nyújtson a rendezetlenségek felszámolásához. Előbb házon belül, - forduljon hozzájuk bizalommal.

Üdvözlettel:
Sz. M.-né

(10.07.2008)  Tisztelt Uram!

A következőkben kérném a segítségét.
2008. tavaszán úgy döntöttem, hogy GYED-ről visszamegyek dolgozni. (GYED lejár 2008. nov. , GYES lejár 2009. nov. ) Erről személyesen is egyzetettem a főnökömmel ápr. 4-én. 2 hónap elteltével sem kaptam választ, ajánlatot. Majd nagy nehezen átküldte az aktív munkakezdés előtt kivehető szabadságaim számát, de semmit sem a munkakezdésem pontos időpontjáról és jellegéről. (Eredeti állásom kiemelt sales, de ebben nem akart alkalmazni, sales asszisztens pozíció került elő, erre ígért ajánlatot). Irásbeli levelemre válaszolva azt írta, hogy eredeti állásomba nem tud visszavenni és sales asszisztensi 6 órás munkát sem tud adni és jelenleg, idézem, \"semmit sem tud kitalálni\" nekem. Ezután személyesen találkoztunk, ahol átbeszéltük a fentieket és a következőket ajánlotta:
- kifizeti a szabadságom (75 nap)
- és fizet még 2,5 hónap bért az eredeti munkakörömre vonatkozó összegben. Mindezeket megbontva, mert a sávos adózás miatt szerinte így jobban járok, ha nem az egészet fizeti ki ebben az évben.
Én azt kértem, hogy a GYES alatt fizessen bért. Azt ígérte, hogy egyeztet ezügyben és hétfőre átküldi az ajánlatát. Ez a mai napig nem történt meg.
Érdeklődni szeretnék, hogy a fenti helyzetben milyen jogaim vannak:
- jogi útra terelhetem-e a dolgot, ha ismételt írásos megkeresésemre sem válaszolt, hogy 3 hónap után miért nem tudom még ma sem pontosan, tud/fog-e alkalmazni vagy sem, és milyen anyagi vonzata van mindezeknek
- köteles-e visszavenni az eredeti munkakörömbe (arra hivatkozott, hogy a cég más irányba megy és az én partnereim szétosztotta a többi sales között)
- ha nem köteles visszavenni, nekem el kell-e fogadnom más munkakört, lásd sales asszisztens és ha igen, az új munkaszerződés egyben új próbaidőt is jelent-e, ez alatt kirúghat-e (GYES mellett)
- a munkáltató köteles-e bért fizetni, ha írásban is jelezte, hogy nem tud/akar alkalmazni, ha igen, milyen összeget (állásdíj?) és mennyi ideig?
- ha közösen megállapodunk és megszűnik a munkaviszonyom, az mit jelent a nyugdíjba beszámító idő/TB ellátás esetében (ahogy említettem, jelenleg GYEd-en, majd GYEs-en leszek)
Előre is köszönöm válaszát!

Tisztelt Olvasónk!

Néhány napon belül az Öné már a sokadik olyan eset, ahol nem lett a munkaadó és munkavállaló közötti megállapodás írásban rögzítve és ez konfliktushoz, kellemetlenségekhez, perekhez vezethet.
Az Ön által leírtakból az derül ki, hogy 2008. novemberében jár le a GyED ellátása. November előtt tehát Ön munkát nem vállalhat, - amenyniben a GyED-et meg szeretné kapni.
GyES mellett 2 választása van: vagy lemond a GyES-ről és visszatér a munkahelyére, vagy a GyES megtartása mellett - amennyiben erre munkaadója, vagy más munkaadó hajlandó-, dolgozhat GyES mellett is.
A 45 nap szabadság az ismételt munkába állás megkezdése előtt jár, - tehát ha Ön november végéig jogosult a GyED-re, akkor 2009. január 10-15.-e kürül kell munkába állnia.

A munkaadónak abban a tekintetben nincsen választása, hogy a "védett" munkavállalót visszafogadja a munkahelyre, - alapvetően az eredeti munkaszerződésben megjelölt feltételekkel.
Életszerű lehet, hogy idő közben a vállalatnál változások következtek be, a pozíció, vagy a munkaszervezés módosult és a kismamának nem tudnak a korábbi pozícióval megegyező feladatot ajánlani.
Ilyenkor vagy közös megegyezéssel módosítják az eredeti munkaszerződést, vagy a munkaadó a rendes felmondás szabályai szerint kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését.
Jelen helyzetben elképzelhető, hogy Ön azzal jár a legjobban, ha fenntartja a GyES-t a maximális ideig (munkaviszonynak számít) és GyES mellett megpróbál elhelyezkedni.
Mindenesetre minden megállapodást foglaljanak írásba, a közös egyezség az mindíg a felek közös érdekét fejezze ki, ne legyen knyszer és ne legyen egyoldalú diktátum. Ilyen helyzetben érdemes joghoz értő szakember segítségét is kérni. Ne írjon alá semmi olyan dokumentumot, amelynek jogi tartalmáról nincsen meggyőződve.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(02.07.2008)  Laci vagyok.
Több, mint egy éve dolgozom alkalmi munkavállalói kiskönyvvel 2-helyen.
Nemsokára letelik a 120 nap.
Hogyan dolgozhatok 2-helyen legálisan start kártyával?
55-éves vagyok.
Tisztelettel várom válaszát!

Kedves Laci!

A pályakezdő fiatal az adóazonosító jelét tartalmazó adóigazolvány mellé
kiegészítő igazolványként igényelheti a kártyát a lakóhelye (tartózkodási
helye)szerint illetékes APEH igazgatóságnál. Amennyiben olyan külföldi
állampolgár igényli a kártyát, aki nem rendelkezik magyarországi
lakóhellyel, vagy tartózkodási hellyel, az APEH Észak-budapesti Igazgatóságá
az illetékes.

A kártyát az a pályakezdő fiatal igényelheti, aki:

a 25. életévét, felsőfokú végzettség a 30. életévét még nem töltötte be,
tanulmányait befejezte vagy megszakította, és
először létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt, vagy ösztöndíjas
foglalkoztatási jogviszonyt.
Nem akadálya a kártya kiváltásának, ha valaki az iskolai szünetben már
dolgozott, vagy a tanulói, illetve hallgatói jogviszony megszűnése után
átmenetileg alkalmi munkavállalói könyvvel helyezkedett el.

A SART-kártya egyszer váltható ki, maximum két évig érvényes, és az
érvényességi időn belül új kártya csak akkor igényelhető, ha a régi
elveszett vagy megrongálódott, vagy tulajdonosának megváltozott a neve. A
kártya egyben az ellenőrzés alapjául is szolgál, ezért azt a fiatalnak
munkába álláskor át kell adnia a munkáltatónak.

Az igényléshez a 0534/START jelű nyomtatványt kell kitölteni, amely
ingyenesen beszerezhető az APEH igazgatóságokon, és APEH honlapjáról is
letölthető. Mellékelten csatolni kell a felsőfokú végzettséget bizonyító
oklevél (diploma) másolatát - külföldön szerzett diploma esetén a honosított
diploma és a honosítást illetve elismerést igazoló határozat hiteles
másolatát. A kitöltött nyomtatványt postán is fel lehet adni, nem kell
feltétlenül személyesen sorba állni az adóhatóságnál.

A kártya első kiállítása ingyenes, ezt követően azonban díjat kell fizetni.
Amennyiben azonban a munkáltató hibájából kell új kártyát igényelni, annak
költségeit a munkáltató viseli. A START-kártya elvesztését, megsemmisülését
a kártya tulajdonosa köteles haladéktalanul, de legkésőbb az elvesztés,
megsemmisülés tudomására jutásától számított három munkanapon belül
bejelenteni az adóhatóságnál.

Tekintettel arra, hogy a kártya főszabály szerint a kiállítás keltétől
számított két évig érvényes, célszerű a fiataloknak először munkáltatót
találniuk, és csak a munkahely biztos ígéretének birtokában kiváltani a
START-kártyát, arra azonban figyelniük kell, hogy a kártya kiváltása
megelőzze a munkába állás napját.

A START kedvezményt az a munkaadó tudja érvényesíteni, aki a kártyát őrzi, -
két munkahelyen nem érvényesíthetőek a kedvezmények.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(28.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

A következő kérdéssel fordulok Önhöz. A munkáltatóm jogfolytonosságra hivatkozik a következő esetben, a cég jelenlegi telephelyén (bérlemény) eladó, raktárosként dolgozom. A cég elköltözik egy új telephelyre ahol nem lessz kiskereskedelmi értékesítés csak raktári nagykereskedelem.
A régitelephelyet átveszi egy másik cég némi raktárkészlettel. Munkáltatóm felajánlotta, hogy az új cég átvesz jogfolytonossággal. Lehet ebben az esetben jogfolytonosság?

Köszönöm előre is válaszát.
Nagy Csaba.

Tisztelt Nagy Csaba!

A hatályos rendelkezések értelmében bízzon meg munkáltatója ígéretében:
A munkáltatói jogutódlás fogalma
A Legfelsőbb Bíróság 1992 novemberében megalkotott 154. sz. munkaügyi kollégiumi állásfoglalása szerint a munkáltatói jogutódlás a munkáltató személyében bekövetkező olyan változás, amikor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll.
Ilyennek minősül:

1. a jogszabályon alapuló (egyetemes) jogutódlás;
2. a megállapodáson alapuló jogutódlás a munkáltató egészének vagy egy részének átadás-átvétele alapján (így például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, valamint a gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel [apport] révén, a munkavállalók folyamatos, tényleges továbbfoglalkoztatása mellett).
Tisztelettel:
Sz. M-né
az Ön tanácsadója

(10.07.2008)  Tisztelt Tanácsadó Úr!
Kislányom 2005.okt.29-én született. Jelenleg is itthon vagyok vele gyesen. A testvére 2008. dec.12-én érkezik. A kérdésem az lenne, hogy abban az egy hónapban jár-e valami juttatás?
Emellett a munkáltatói oldalról felmerült egy olyan lehetőség, hogí visszamegyek dolgozni július közepétől november végéig. Sajnos a 180 napos munkaviszony így nem lesz meg, de érdekelne, hogy ettől függetlenül kedvezőbb juttatásban részeslülök, és jogosulttá válok a juttatsáokra, vagy igazából mindegy, hogy 3-4hónapig dolgozok-e avagy sem?
Üdvözlettel
Tünde

Tisztelt Tünde!

Leveléből nem derült ki pontosan, hogy Ön mennyi munkaviszonyban töltött évvel rendelkezik, és az sem világos számomra, hogy most Önnek egy határozott idejű munkaszerződést kináltak- e fel.
Amennyiben "visszamegy" dolgozni, azt tudom tanácsolni, hogy mindenképpen vegye igénybe a szülési szabadságot ( 138. § (1) A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Munka törvénykönyve), vagy az egyéb munkaidő-kedvezményeket.
Végezetül még egy fontos tudnivaló: a Gyes folyósítása alatt - a felmondási védelem miatt- a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással munkaviszonyát.

Tisztelettel:

Szente István
Tanácsadó

(10.07.2008)  Tisztelt Tanácsadó Úr!

Munkanélküliként rendszeres szociális segélyben részesülök. Mellette Alkalmi Munkavállalói Kiskönyvvel dolgozom. Az lenne a kérdésem, hogy az alkalmi munka mellett a rendszeres szociális segély jár-e nekem?
Köszönettel
Maryrop

Tisztelt Maryrop!

A jogszabályi előírások szerint rendszeres szociális segély, annak az aktív korú személynek jár aki: egészségkárosodott, vagy nem foglalkoztatott, vagy támogatott álláskereső.
Leveléből nem derül ki pontosan, hogy Ön milyen jogcímen kapja ezt a segélyt, azonban az alkalmi munkavállalói könyvvel történő munkavégzés – és a közmunka- nem érinti a rendszeres szociális segély folyósítását, így Önnek továbbra is jár.

Tisztelettel:
Szente István
Tanácsadó

(27.06.2008)  T. CV Centrum!

Az lenne a kérdésem, hogyha munkába álltam alkalmazottként (tehát rendesen, nem mint diák alkalmaznak) de még az őszi félévben állami finanszírozott nappali tagozatos hallgató vagyok. Akkor van e valami különlegességi, engedmény stb adózás, ill. tb fizetés szempontjából.

Gondolok itt ilyenre pl, hogy nappali tagozatosoknak nem kell TB-t fizetni, ez erre az időszakra is él?
van adókedvezmény ilyenkor? stb

Előre is ksözönöm a választ

Tisztelt Olvasónk!

A 16 éven aluli diák munkavállalásához a törvényes képviselőjének hozzájárulása szükséges.

A társadalombiztosításra irányadó jogszabályok nem tesznek különbséget a felnőttként, illetve tanulóként, hallgatóként végzett munka tekintetében. A tanuló, hallgató munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is foglalkoztatható, vagy vele tanulószerződés köthető.


1. A munkaviszony keretében foglalkoztatott tanuló, hallgató biztosítottá válik, így a részére jutatott jövedelem után a foglalkoztató és maga a biztosított is az általános szabályok szerint teljesíti járulékfizetési kötelezettségét.
A munkaviszonyban álló, nappali tagozatos tanuló, hallgató nem köteles pénzbeli egészségbiztosítási járulékot fizetni (3 %), így e jogviszonya alapján nem válik jogosulttá az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaira.

2. A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (megbízási, felhasználási szerződésen alapuló, vállalkozási, bedolgozói vagy segítő családtagként létesített jogviszony) esetében a tanuló, hallgató akkor válik biztosítottá, ha az e tevékenységből származó tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem eléri vagy meghaladja a tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes minimálbér havi összegének 30 %-át, vagy naptári napokra számítva annak harmincad részét. Amennyiben a biztosítási kötelezettség megállapítható, a járulékfizetési kötelezettséget a már említett általános szabályok szerint kell teljesíteni, ellenkező esetben a foglalkoztatót 11 %-os mértékű egészségügyi hozzájárulás fizetési kötelezettség terheli.
3. Tanulószerződéssel foglalkoztatott tanuló esetében - ha a szakképző iskola nem rendelkezik a gyakorlati képzéshez szükséges feltételekkel - a járulékalapot képező jövedelem a szerződésben meghatározott díj, mely a szakképzésről szóló törvény szerint legalább a minimálbér 20 %-a. A járulékfizetési kötelezettséget szintén az általános szabályok szerint kell teljesíteni, tételes egészségügyi hozzájárulást azonban nem kell fizetni.
A közép vagy felsõfokú oktatásban résztvevõ diákok szakmai gyakorlata:
Amennyiben a hallgató a szakmai gyakorlata idején a mindenkori minimálbér 15%-át meghaladó díjazásban részesül, úgy az a feletti rész már egyéb jövedelemnek minõsül, mely személyi jövedelemadó, és százalékos EHO fizetési kötelezettséggel jár . Ha a szakmai gyakorlat idejére kapott díjazás ezt a mértéket nem haladja meg, akkor adóterhet nem viselõ járandóságnak minõsül a személyi jövedelemadó törvény értelmében, tehát a rá esõ adót nem kell megfizetni.

Ha a diák csak adóterhet nem viselõ járandóságban részesül, akkor adóbevallást sem kell benyújtani és adófizetési kötelezettség sem terheli. Más a helyzet, ha a fenti díjazáson kívül egyéb vagy bármilyen más jogcímen is szerez jövedelmet a fiatal, mert akkor már adóbevallást kell benyújtani és adófizetésre is sor kerülhet.
Munkaviszony:
Szintén eléggé elterjedt jövedelemszerzési forma, mikor a fiatalt a nyári hónap vagy hónapok idejére munkavállalóként munkaviszonyban foglalkoztatják. Munkavállaló az lehet, aki a 16. évét betöltötte, illetve törvényes képviselõjének hozzájárulásával a 15. életévét betöltött tanuló az iskolai szünet alatt. A munkaviszonyból származó jövedelem bérjövedelemnek minõsül, mely adó és járulék köteles.

Megbízási jogviszony:
Ez a szerzõdés típus a személyi jövedelemadó szabályai szerint az ún. önálló tevékenység kategóriájába tartozik, ahol a jövedelem kiszámításánál választható a 10% költséghányad elszámolása, vagy a tételes költségelszámolás. Az e módszerekkel meghatározott jövedelem az adótábla szerint adózik.
Még egyszer fontos hangsúlyozni, hogy az adóterhet nem viselõ járandóság kivételével minden említett jövedelemfajta esetén bevallást kell adnia a fiatalnak, az adóévet követõ év május 20-ig. Fontos tudnivaló, hogy bármely jövedelem csak akkor fizethetõ ki, ha a diák rendelkezik adóazonosító jellel, ami az adóhivatal ügyfélszolgálatainál igényelhetõ.

A diákszövetkezet keretében történő munkavállalás is személyi jövedelemadó-köteles, viszont az érvényes jogszabályok alapján havi 63,000 Ft-ig egyáltalán nem kell adót fizetned. Ez azt jelenti, hogy átlagos diák-munkavállaló esetében a nettó jövedelem megegyezik a bruttó jövedelemmel.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(11.07.2008)  Tisztelt Szakértők!

Munkáltatóm harmadik alkalommal fizeti ki a munkabérünket 2-3 hét késéssel.
Kérdésem az lenne, hogy ebben az esetben (pl. adott hó 11-én) kötelezhet -e a munkáltató munkavégzésre.Ha pl. egész nap csak ülök, akkor törvénysértést követek-e el?
Várom válaszát!
Tisztelettel :
I. Róbert

Tisztelt Isaszegi Róbert!

A munkáltatója természetesen kötelezheti munkavégzésre.
Nem teheti meg, hogy egész nap csak ül és nem csinál semmit, mert megsérti az Mt. idevonatkozó szakaszát.

Üdvözlettel:
Szabó Miklósné Dr.
az Ön tanácsadója

(14.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

Közalkalmazottként dolgozom 2008. június 1.-től egy rendőrségen, és az alábbi kérdésem lenne.
2004. szeptembere óta tanulok Állam és Jogtudományi karon, levelező tagozaton (már van egy tanítói diplomám), 29 éves vagyok.
4 év munkaviszony után váltottam (ügyintéző voltam).
A munkahelyemről nem engednek el sem vizsgázni sem iskolába, csak a szabadságom terhére.
Az arányos szabadságom 12 munkanap maradt, ami sajnálatos módon nem elég arra a sok vizsgára, amit gondolom Ön is ismer, mennyi van.
Ebből a 12 napból már 5 szabadságot felhasználtam, mert éppen vizsgaidőszakban történt a munkahelyváltás.
A munkajogtanártól az egyetemen megkérdeztem, mit tehetnék (ha nem fogok járni előadásokra, nem kapok aláírást és akkor vizsgázni sem mehetek, és aha vizsgázni nem megyek, valószínű, hogy dupla annyi idő alatt végzem el az egyetemet, mint ahogy kellene).
És nem szeretném most feladni, IV. éves levelező hallgató vagyok, és 5 éves az egyetem.
A munkahelyemen azt mondják, csak tanulmányi szerződés esetén adhatnak napokat, viszont a Munka Törvénykönyvében HARMADIK RÉSZ V. fejezet A tanulmányi szerződés
115. § (1) Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani.
(2) A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül.
(4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani.
(6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani.
ezt megfogalmazza.
És az egyetemen a tanár úr is azt mondta hogy kötelesek megadni ezeket a napokat.
Úgy kezdtem el a munkaviszonyomat, még mielőtt jelentkeztem és a pályázatomban is leírtam és szóban is elmondtam, hogy IV. éves levelező joghallgató vagyok, szóval már jóval előbb tudtak róla.

Az lenne a kérdésem, hogy mit tehetnék én ebben az esetben?
A tanár úr is mondta és én is érzem, hogy így délutánonként nem nagyon lehet felkészülni a vizsgákra, az iskolai igazolások pedig éppen arra szolgálnak, hogy tanúsítsák, hogy ott tartózkodtam az iskolában és nem szabadság terhére.

Kérem segítsen nekem mit tehetnék, hogyan mondhatnám én el ezeket a dolgokat, mert biztos vagyok abban hogy nem fogják megadni nekem ezt a lehetőséget, én pedig nem szeretném feladni az iskolát, épp a vége előtt 1 évvel.

Várom mielőbbi válaszát!

Tisztelettel: J. Anita

Kedves Anita!

Az idézett jogszabályi hivatkozás megfelelő, - a munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani; ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túlmenően vizsgánként - a vizsga napját is beszámítva - 4 munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak.

Rendvédelmi szervek kötelékében különösen "kényes" a munkaadóval szembeni jogérvényesítés, de minden munkaadónak a törvényes kereteken belül kell eljárnia.

A legkisebb konfliktust nyilván az jelentené, ha meg tudna egyezni a munkaadóval a szabadságos napokról. (Jelzem, a törvény csak és kizárólag a szabadság biztosítását garantálja, ez nem jelent egyben fizetett távollétet is. Arról külön kell megegyezni!)

(Nem mellékes az sem, hogy a tanulmányi szerződésében milyen kitételek szerepelnek.)

MÁsik lehetőség az, hogy munkaügyi bírósághoz fordul, és/vagy a felettes/felügyeleti szervnek jelenti be a jogsértést.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(15.07.2008)  Tisztelt CV Centrum!
Legelső (2008. márciusi) kérdésemre a választ megkaptam, de mivel a problémámat nem írtam le részletesen, így a válaszuk sem lehetett teljeskörű. A problémám egy kártérítési ügy volt, melyben a munkáltató a Kollektív Szerződésben foglalt eljárási szabályok adta határidőket maga által is elismerten nem tartott be, ezért az MT szerint kéri a kár megfizetését (ott 3 év ideje van rá), viszont összegében már megint a Kollektív Szerződés szerinti magasabb összeget kéri). Egyáltalán erre mi a szabály, megteheti-e a munkáltaó, hogy mindig a számára kedvezőbb szabályt alkalmazza. Gondatlanságból - és nem szándékosságból - eredt a kár, és mégis kér elmaradt hasznot is.Erre sem találtam egyértelmű választ, hogy ez így törvényes-e?

Várom válaszukat.



Tisztelt Fanni!

Sajnos levéléből nem derül ki a pontos tényállás -milyen munkakörben dolgozik, milyen károkozás történt...stb.) Így nem tudok választ adni- találgatásokba bocsátkozni se szeretnék- kártérítési felelősség megállapítására. Javaslom, hogy tanulmányozza a Munka Törvénykönyve kollektív szerződésre és kártérítésre vonatkozó részeit ( itt megtalálja: http://net.jogtar.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=99200022.TV&kif=munka#xcel).

A kártérítés mértékét valóban befolyásolja a vétkesség foka (szándékos, gondatlan), a másik fél közrehatása és egyéb tényezők (pl.: munkakör).

Állok továbbra is rendelkezésére!

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(11.07.2008)  Tisztelt Déri Úr!

A problémám a következő. Egy multicégnél dolgoztam csoportvezetőként. 2007.07.05-én megszületett kislányunk, jelenleg GYED-en vagyok.

Tavasszal jeleztem a főnökömnek, hogy ősztől-téltől szeretnék visszamenni. Mondta, hogy rendben, csak még nem tudja, hogy hova tud visszavenni, mert átszervezés van a cégnél. Az a csoport megmaradt amit én vezettem, de a helyemen más van. Nem tudom, hogy az ő szerződése módosult-e, megbízott csop.vezető lett-e vagy állandó.
Kislányunkat felvették a bölcsődébe szeptembertől, így a beszoktatást követően visszamegyek dolgozni.

A kérdésem az lenne, hogy amennyiben a csoportom megmaradt, vissza kell-e tegyen a régi pozíciómba vagy visszafokozhatnak-e, mert mondjuk a helyemen lévő kollégával szeretne tovább dolgozni???
El kell fogadnom az alacsonyabb pozíciót?
A béremet ilyenkor módosíthatják-e?
Válaszát előre is köszönöm!
Üdvözlettel:
L.Gabi


Tisztelt Gabi!

Önt vissza kellene vennie régi pozíciójába, nem szükséges elfogadnia az alacsonyabb pozíciót.
Munka törvénykönyve szerint: az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló nő hozzájárulása szükséges. Ilyenkor a munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél.

Üdvözlettel:
Szabó Miklósné Dr.
az Ön tanácsadója

(10.07.2008)  Tisztelt Szakértő!

Olyan kérdésem lenne Önhöz,hogy én egy vállalkozónál dolgozom 4éve és azóta nem vagyok tisztában a \"fizetett\" ünnep dolgában.Régebb óta ott dolgozó kolegáim szerint soha nem kaptak egy fillért sem ezekre a napokra.Most kaptam olyan bérlapot amelyen szerepel a fizetett ünnep /ezeken a napokon nem dolgozunk/ és fel van tüntetve egy bizonyos összeg ami kifizetésre került de én erre a napra pénzt nem kaptam! Szeretném megtudni,hogy a fizetett ünnepre munkavégzés nélkül jár e fizetés????
Tisztelettel megköszönöm,hogy drága idejéből levelemre szánt egy kicsit!
Kíváncsian várom válaszát.
Üdvözlettel Hajnalka

Tisztelt Hajnalka!

"Fizetett ünnepről" egyszerűsítve akkor beszélünk, ha a munkavállaló annak ellenére, hogy nem dolgozott, munkabért kap.
A Munka törvénykönyv 151. §-a (1)-(2) bekezdésének d) pontjának értelmében a munkavállaló részére távolléti díj jár a munkaszüneti nap miatt kiesett időre. Vagyis akkor, ha az adott nap munkanapnak minősülne, azonban ünnep miatt munkavégzésre nem kerül sor, ezért munkaidő esik ki.
Lehetséges, hogy a hiba a bérszámfejtés folyamán történt, vagy csak a rossz "munkáltatói gyakorlat" eredménye.
Remélem válaszom segített Önnek valamelyest eligazodni.

Tisztelettel:
Szente István
tanácsadó

(10.07.2008)  Tisztelt Tamás!

10 éve dolgozom pedagógusként egy középiskolában kisebb-nagyobb megszakítással (gyed).
Áprilisban gyermekem betöltötte 2. életévét,ezért gyes igénybevétele mellett -egyeztetve az igazgatómmal-szabadságomat töltöm,ami aug. elejéig elegendő,aztán táppénzre kell mennem iskolakezdésig,22-ig,mert nálunk nem jár csak évi 39-41 nap szabadság!
Múlt héten behivattak,főnököm a lépcsőn,az ebédlőig közölte ,hogy nem tudnak nekem órát adni és azért gondolt rám,mert nem én vagyok a legjobb.Kinevezésem határozatlan idejű és fel is vettek szerződéssel a helyemre egy kolléganőt,aki közölte velem,nem akar távozni a visszatérésemkor.Igazgatóm szerint nem számít a kinevezésem,ha ő mást akar megtartani.
Kérdéseim:
Rám is vonatkozik a felmentési védelem?Meddig?
Végkielégítés esetén a gyed-ek időtartama is beszámítandó?
Egyáltalán,mi a teendőm?Forduljak ügyvédhez?
Jövő hétre hívtak be \"egyeztetni\".
Előre is köszönöm válaszát:
Katinka

Kedves Katinka!

Az Ön esetétől függetlenül azt tudomásul kell venni, hogy egy cégvezető, egy intézményi vezető gyakorlatilag kötetlenül választhatja meg azokat a munkatársakat, akikkel együtt kíván dolgozni, - természetesen a munkaviszony megszüntetésénél a törvényes kereteket be kell tartani.
A konfliktus általában elkerülhetetlen, - Ön valószínűleg jó eséllyel tud harcolni a státuszáért, ugyanakkor benne van a "pakliban", hogy előbb-utób "kiszekálják" magát a munkahelyről.
A GyES leteltéig Ön felmondási védelmet élvez, - a munkaadó köteles visszavenni Önt az eredeti munkakörébe. Közalkalmazottként a munkaviszony megszüntetése sem olyan egyszerű, - Önnek státusza van, az Önt helyettesítő kolléga megbízása kizárólag határozott időre, - az Ön ismételt munkába állásáig szólhat.
Az igazgató erősen téved, - az Ön státuszára mást nem alkalmazhat, - ha mégis megtenné - természetesen nem ismerem a részleteket -, de úgy gondolom, hogy felmenteni Önt csak jogellenessen tudná és a bíróság visszahelyezné Önt a munkahelyére, - arról nem is beszélve, hogy kisgyermekes édesanyák ilyen módú eltanácsolása, vagy fenyegetése diszkriminációs kérdéseket is felvethet.

Azt javaslom, hogy jogi képviselet nélkül ne menjen el az egyeztetésre, ha nem sikerül addig joghoz értő szakembert találnia, akkor ne fogadjon el semmit, ne írjon alá semmit, - az Ön álláspontja legyen határozottan az, hogy a GyES letelte után eredeti munkakörében dolgozni szeretne, és ezt a jogot egyébként a törvény biztosítja az Ön számára.
Alább idézem a Munka Törvénykönyve ide vonatkozó szakaszait, amelyből Ön is látni fogja, hogy a státusza milyen feltételek teljesülése esetén lenne megszüntethető:
25. § (1) A közalkalmazotti jogviszony megszűnik:
a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,
b) a közalkalmazott halálával,
c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint
d) a 25/A. § (1) bekezdésében meghatározott esetben,
e) a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.
(2) A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:
a) közös megegyezéssel;
b) áthelyezéssel
1. az e törvény, valamint
2. e törvény és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,
3.
4. és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok
hatálya alá tartozó munkáltatók között;
c) lemondással;
d) rendkívüli lemondással;
e) felmentéssel;
f) azonnali hatállyal a próbaidő alatt, valamint
g) elbocsátással.

25/A. § (1) Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás
a) időpontjáról,
b) okáról,
c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a (4) bekezdésben foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha
a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
d) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően, továbbá
e) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [37/B. §].
(2) A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka való és okszerű.
BH2002. 117. Jogellenes a közalkalmazottnak önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre hivatkozással történt felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően - még a közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki azonos munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1) bek.].

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(08.07.2008)  Tisztelt Déri Tamás!
Közalkalmazott vagyok, június 16.-tól szabadságra kellett jönnöm, mert ez egy óvoda . A szerződésem június 30.-ig szól, de semmilyen információt nem kaptam a munkaadómtól, hogy igény tart-e még a munkámra a szabadság lejárta után, ami azt jelenti, hogy július 15.-én kell mennem előszőr dolgozni, ekkor jár le a szabadságom.Sem szóban sem irásban nem közöltek velem semmit. Az a kérdésem, hogy a szabadság lejárta után kapom meg esetleg a szerződés módositást mi ilyenkor a teendő? Ugyanis nekem a szerződésem már lejár, június 30.-án de közben én szabadságon leszek június 14.-ig. Aláirjam-e a szerződést mondjuk július 1.-i dátummal? Vagy ilyenkor harcoljak az igazamért? A szabadség is munkának számit, ha átlépem a határozott idelyű szerződést? Ilyenkor is automatikusan határozatlan idelyűvé válik a szerződésem?
Nagyon nagyon kérem, hogy mialőbb válaszoljon nekem!
Nagyon jó egészséget kivánok Őnnek!!
Tisztelettel :Bettina

Kedves Bettina!

Érdekes helyzetbe került. Az én megítélésem szerint az éves rendes szabadság kiadásáról a munkaadónak gondoskodnia kellett volna a határozott idejű szerződés lejártáig.
Amennyiben megszűnt volna a munkaviszonya, akkor erről az igazolásokat az utolsó munkában töltött napon meg kellett volna kapnia.
Mivel a szerződés határozott időre szólt, - elméletileg nem hosszabbítható meg a munkaviszony csak a szabadság idejével. (Technikailag kivitelezhető, de csak az Ön tudtával.)
Az én jogértelmezésem szerint Ön munkaviszonyban áll, - mégpedig a Munka Törvénykönyvének azon rendelkezése alapján, hogy a munkaadó beleegyezésével és tudtával Ön a határozott szerződés lejártát követően munkát végez, így a törvény erejénél fogva szerződése határozatlan idejű szerződéssé alakult át.

Esetleg kérje más szakember értelmezését is az esettel kapcsolatban, - én a tényállást egyértelműnek látom, - az más kérdés, hogyan tudja a jogait érvényesíteni.
Ne szóban, hanem írásban kommunikáljon, lehetőség szerint tanú, vagy joghoz értő szakember segítségével.
A megadott időpontban jelenjen meg a munkahelyén, - és az akkori eseményektől függően döntsön. Elhamarkodottan semmit ne írjon alá, amit nem ért, vagy amiben bizonytalan.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(02.07.2008)  Tisztelt Szaktanácsadó!

Munkaviszonyom marketing asszisztensként 2000.08.01-én kezdődött. 2003.03.02-án megszületett a kislányom, 2005. 06.15-én pedig a kisfiam. Jelenleg a fiammal vagyok GYES-en 06.15-ig.
Ma voltam bent a munkahelyemen, ahol közölték, hogy a marketing asszisztensi pozícióba nem tudnak visszavenni (jelenleg be van töltve), viszont felajánlottak 2 másik lehetőséget, egy menedzser asszisztensi vagy egy fordítói állást 305000 Ft bruttó fizetésért. (5 éve 287000 Ft bruttóval jöttem el, ez ha jól számolom alig több, mint 1%-os bérfejlesztés.)
A kérdésem az lenne, hogy ha nem fogadom a fenti pozíciók egyikét, akkor ez a részemről felmondásnak minősül-e?
Válaszát köszönettel:
P. Krisztina

Kedves Krisztina!

5 évvel ezelőtt az ön fizetése egy nagyon jó fizetés volt az adott
munkakörben, - és most sem mondható rossznak a munkaerőpiacon. Amit
ajánlanak Önnek, az 6%-os bérfejlesztés.
Ha nem fogadja el a felajánlott lehetőségek valamelyikét, akkor
kényszerhelyzetbe hozza a munkaadót és valószínűleg a munkaadó fog
felmondani.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(02.07.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Most találtam az oldalukra. Nos, nekem is lenne egy problémám. Ha csak pár szóban tudna segíteni, azért nagyon hálás lennék.
Próbálom röviden leírni:

Április 8-tól dolgozom jelenlegi munkahelyemen. Igaz írásban munkaszerződésem nincs, de már a harmadik tervezet készül, amelyet viszont senki nem erőltet, hogy alá kellene írni.
- Az elsőben 9-17 óráig tartó munkaidő volt és nem szerepelt próbaidő.
- A másodikban már kötetlen munkaidő van és 3 hónap próbaidő, igaz azt juni 1-től szeretnék datálni, habár mint említettem, április 7-től vagyok bejelentve.
- A harmadik ugyan készül, de még titkos. (Amikor valamelyik dolgozó felvilágosítja az ügyvezetőt, hogy talált valami szabálytalanságot az írásban, akkor az visszakozik...)
- A munkaköri leírás elválaszthatatlan részként van feltüntetve a szerződésben, de azt csak az aláírás napján kaphatjuk meg, addig tervezetet sem olvashatunk.
-Az alapbér bruttó 70ezer ft, de a végzettségem alapján magasabb minimálbér illetne, amit a legújabb szóbeli tájékoztatás szerint még le is kell dologzni, különben azt sem kapnám meg.
További adalék a kötetlen munkaidőhöz, hogy minden reggel 9kor meg kell jelenni egy értekezleten, majd adott esetben du. 4-5ig üldögélek az irodában az első munkáig, mert vidékről járok be.
Időközben derült ki, hogy semmilyen egyéb juttatás nincs, üzemanyaghoz nem járulnak hozzá, de másféle utazáshoz sem.
Valójában egyébként 150ezer ft a bruttó bér, de a 70 feletti részt ekho-s bér formájában fizetik ki. Jövő hónaptól pedig állítólag ennek is lőttek, mert nyáron nem tudnak állítólag munkát biztosítani, azaz 15-25 ezer forintot vihetünk haza!!! úgy, hogy a szerződésben ki van/lenne kötve, hogy más munkát nem vállalhatunk csak az ügyvezető engedélyével, illetve minden reggel kilenckor kötelező értekezlet. Ha nem, ki vagyunk rúgva.
Rövid kérdésem, hogy ezen dolgok között akad-e szabályos és hogy próbaidőm alatt - amelyről ugyan aláírt papír nincs -, nekem van-e bármilyen jogom? Vagy esetleg éhezzem ki a próbaidőt és utána kezdjek el a jogaimmal foglalkozni. Olyan szakterületről van szó, amiben nagyon nehéz munkát találni, tehát örültem a kezdeti szép ígéreteknek. Viszont ilyen szívatásokra és kétnaponta változó feltételekre álmomban sem számítottam.
Segítségét előre is köszönöm!

Tisztelt Olvasónk!

A tömör véleményem az, hogy ilyen körülmények között nem szabad a munkát
elvállalni. Az Ön helyében "fejvesztve" menekülnék.

A munkaszerződést legkésőbb a munkába állás napján alá kell/kellett volna
írni. Utólag legyen a munkaadó problémája, hogyan pótolja az íratot, - Önnek
azt kell tudnia igazolni, hogy a munkaadó (döntéshozó) tudtával és
beleegyezésével munkát végzett.
A munkaszerződés egyébként nem diktátum. (Utólag különösen nem, - ha Ön
taktikusan tudja kezelni a helyzetet, - okozhat kellemetlen perceket a
munkaadónak. Szóval olyan szerződést ne írjon alá, amellyel Ön nem ért
egyet, nem egyértelmű és világos a tartalma, hiányoznak belőle a garanciák.
A TB bejelentés napja és a munkaszerződés hatályossága között eltérés nem
lehet, - ez az Ön védelme is. Az úgynevezett szakképzett minimálbér
alkalmazásától sem lehet eltekinteni, - ezt ön nem köteles elfogadni (el ne
fogadja!), a munkaadó viszont köteles a rendelet szerint eljárni, egyébként
nem szabályos a foglalkoztatás.

Elvétve TOP cégek ki szokták kötni, hogy a munkavállaló vállalhat-e,
különösen a konkurens cégeknél további munkát, vagy másodállást. Az Ön
esetében ennek még a felvetését is abszurdnak tartom.

Nem tudom a jó megoldást. Én azt látom, hogy zavarosak a feltételek, -
amennyiben Ön ezeket hallgatólagosan elfogadja, később még kevésbé tudja
majd érvényesíteni a jogait.

Döntenie Önnek kell, én azonban azt javaslom, hogy fontolja meg a
kapcsolatát ezzel a céggel. Ilyen feltételekkel akár a szakmáján kívül is
találhat munkát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(16.06.2008)  Tisztelt Szakértő!

Szeretném megtudni, hogy ha próbaidőmet töltöm jelenlegi munkahelyemen, és munkába állásomkor még nem tudtam, hogy terhes vagyok, a próbaidő letelte után elbocsáthatnak-e? Másik kérdésem pedig az lenne, hogy a külföldi bejelentett munkaviszony beleszámít-e a 180 napos biztosított viszonyba?

Köszönettel:

Rika

Kedves Rika!

Írásban be kell jelenteni a munkaadónak, hogy Ön gyermeket vár. (Azért várja meg a próbaidő leteltét...)
Amennyiben külföldön dolgozott és Magyarországon fizetett TB-t, akkor ez az időszak egészen biztosan biztosított időnek számít, ha nem Magyarországon volt biztosítva, akkor kérdezze meg az OEP/MEP ügyfélszolgálatát a beszámítás módjáról, illetve az esetleges adminisztratív teendőkről.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(12.06.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Cégem külföldi cég tulajdonában van 100%-ban. A cégemet a külföldi tulajdonos finanszírozza havi elszámolási alapon. Az elmúlt két hónapban a cég semmiféle finanszírozást nem küldött a hazai cégnek, emiatt 2 hónapja nem történt bérkifizetés. A kérdés az, hogy jogilag mit lehet tenni? A cég nagy része felmondott rendkívűli felmondással, hogy mihamarabb új munkahelyen kezdhessen, kérdés, hogy ezzel nem veszélyeztettük a járandósághoz jutásunk esélyeit? A harmadik kérdés az, hogy ha felszámolják a hazai céget, akkor mi lesz a járandóságok kifizetésével, mivel úgy tudjuk igen komoly köztartozásai is vannak a cégnek.

Válaszát nagyon várjuk,


Mátéfy Szabolcs

Kedves Szabolcs!

A kollejtív problémát jelezni kellene a területileg illetékes munkaügyi központnak. A Bérgarancia Alapból elméletileg van lehetőség a bérjellegű tartozások kifizetésére, - ehhez azonban a felszámolási eljárásnak meg kell kezdődnie, és a felszámolónak ezt kérvényeznie kell.
Jogilag annyit tehetnek, hogy keresetet nyújtanak be a munkaügyi bírósághoz az elmaradt járandóságok és a kamatok megfizetésére. Amennyiben tényleg komoly gondok vannak, lépjenek minél hamarabb.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(12.06.2008)  Tisztelt Cím!

2008. január 14-én kezdtem a jelenlegi munkahelyemen. Azóta többszöri kérésre sem kaptam még meg a munkaszerződésemet. A legutóbbi válasz az volt, hogy visszaküldték javításra a pesti központba. Munkaszerződést még ennél a munkáltatónál nem írtam alá. Az állásjelentkezéskor 8 órás(H-P) munkarendben állapodtunk meg. A problémám a következő, sajnos minden vasárnap este 18órától hajnal 1-ig illetve munkanapokon 18órától szintén hajnal 1-ig berendelnek dolgozni. A munkábajárás saját költségen történik. A kérdésem a következő, mit tehetek ha esetleg a későbbiekben egy olyan munkaszerződést kapok kézhez ami eltér a megbeszéltektől és számomra még kedvezőtlenebb. Illetve mit tehetek abban az esetben, ha még a munkaszerződésem kézhezvétele előtt munkahelyet szeretnék váltani, mert sajnos nekem ez így nem megfelelő.

Válaszát előre is köszönöm.

Tisztelettel: P. R.

Tisztelt Olvasónk!

Alapvetően azt kellene javasoljam, hogy érvényes munkaszerződés nélkül egy napot sem dolgozzon. Legkésőbb a munkába állás napján kötelező a munkaszerződés megkötése és TB bejelentés is! E tekintetben semmilyen kifogás, késedelem, alku, vagy magyarázat NEM fogadható el.

Egyet tehet: Írásban, hitelt érdemlő módon (bizonyíthatóan) felszólítja a munkaadót, arra, -mivel Ön 2008. **** hónap *** napjától az XY cég/vállalat/intézmény alkalmazottja, azóta Ön **** munkakörben, **** beosztásban **** munkarend szerint munkát végez, - 3 napon belül kéri az aláírt munkaszerződését azokkal a feltételekkel, amelyben korábban szóban megállapodtak. Részletezze, hogy melyek voltak ezek a főbb feltételek: Pl:
- munkavégzés helye
- munkakör
- feladat
- munkabér, műszakpótlékok
- a munkavégzés feltételei, esetleg munkavédelmi eszközök...
- egyéb juttatások
- a munkáltatói jogok gyakorlójának neve, stb.

Amennyiben 3 napon belül a munkaadó nem adja át a munkaszerződést és nem igazolja, hogy a TB bejelentés a munkába állás napján megtörtént, - akkor figyelmeztesse a munkaadót, hogy minden további figyelmeztetés nélkül bejelentést tesz az APEH-nél, az OMMF-nél és a területileg illetékes munkaügyi központnál.

Tudom, hogy az álláskeresés Magyarországon ma nem egyszerű dolog, - de ilyen körülmények között nem szabad munkát vállalni. Ha nem tisztázza időben a helyzetet, Önre nézve is hátrányos jogi következményei lehetnek a dolognak, - jelen pillanatban az Ön munkavégzése nem legális keretek között történik. Nekem nem tisztem eldönteni, hogy Ön mit tegyen, vagy mit ne tegyen, - amennyiben konfrontáció nélkül meg tudja oldani a helyzetet, akkor tegye azt. A helyzet tisztázása azonban nem tűr további késedelmet.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(10.06.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

Jelenleg GYES-en vagyok két iker gyermekemmel akik 2007 szeptember óta óvodába járnak 8 órában. Az óvodavezető most közölte velem, hogy csak 5 órás időtartamot vihetem őket az óvodába vagyis ebéd után vigyem őket haza. Erre hivatkozva egy törvénnyel: A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 223/1998 (XII.30) 2007. március 1 módosítása. Én mikor utánanéztem úgy értelmeztem ezt a törvényt, hogy az 5 órásidőtartam csak a GYES-t igénybe vett Nagyszülőre érvényes. (a törvény 20/A §-a szerint). Kérdésem, hogy most akkor hány órában adhatom be őket az óvodába? Létezhet egy 2008-as törvény is? 2007 március 1-i törvénymódósítást erre vonatkozva nem is találtam az internetten. Előre is köszönettel.
H. Andrea

Kedves Andrea!

Az óvodai elhelyezés szabályairól a 1993. évi LXXIX. törvény 74.§-a rendelkezik. Az Ön által idézett törvényben -egyebek között- a GyES melletti munkavégzés feltételei vannak szabályozva. Számomra egyelőre nem világos, hogy miből adódik a probléma.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(05.06.2008)  Tisztelt Déri Tamás!

Az első gyermekemet 2005. február 11-én szültem, a második gyermekemet pedig 2006. október 27-én. Csak 20 és fél hónap korkülönbség van közöttük, így nem mentem vissza a munkahelyemre a két szülés között dolgozni. Az első gyermekemmel a GYED-hez az alapbérem mellé a különböző plusz pénzeket is leigazolták (jutalom, 13. havi) amivel nagyon jó Gyed-et kapta, a második gyermekem születése után pedig csak az alapbéremet igazolta le a munkahelyem, így kb. 20 000 Ft-tal kaptam kevesebbet. A kérdésem az lenne hogy ha valaki nem megy vissza a két gyermek születése között dolgozni akkor a munkahelynek a második gyermek születésénél mit kell figyelembe vennie a Gyed-hez. A másik kérdésem pedig az lenne, hogy ez a munkahelyem egy több kirendeltségből álló pénzintézet én ezen belülis az úgynevezett központban dolgoztam, mint hitelezési asszisztens. A munkáltatóm nem hajlandó vissza venni erre a helyre, mondván, hogy a központ tele van. Csak valamelyik másik kirendeltségben, amely a lakóhelyemtől minimun 15 km-re van. Megteheti-e ezt a munkáltatóm.

Kedves Nikoletta!


A gyermekgondozási díj a figyelembe vehető jövedelem naptári napi átlagának 70 %-a, azzal, hogy a gyed maximálisan megállapítható összege igazodik a mindenkori minimálbérhez, a gyed legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70 százaléka lehet. Ennek megfelelően a gyermekgondozási díj 2008. évi felső határa havi bruttó 96.600 Ft.
A gyermekgondozási díj összegéből az adókedvezmények figyelembevételével a személyi jövedelemadó-előleget, a biztosítottat terhelő nyugdíjjárulékot, magánnyugdíjpénztári tag esetén a magánnyugdíjpénztári tagdíjat a folyósító levonja.

A másik kérdésére válaszolva: a munkaszerződében megjelölt munkavégzési hely lehet perdöntő, - munkát végeznie ott kell, ami a munkavégzés helyeként meg van jelölve.
Természetesen a rendes felmondás szabályai szerint a munkaadó (és Ön is) dönthet a munkaviszony felmondásáról is.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(02.06.2008)  Kedves Déri Tamás szakértő úr!

A kollégáim nevében is írok most, mert van egy pár gondolat, amit nem értünk. Eddig évekig dolgoztunk egy munkahelyen úgy, hogy 2 nap dolgoztunk 12 órát és 2 nap szabad volt. Ez így ment folyamatosan a hétvégéken is és az ünnepnapokon is, ahogy épp a műszakunk esett. Reggel fél héttől este fél hétig dolgozunk. Soha nem kaptunk délutános pótlékot és azt mondják, hogy mivel a műszakunk ha ünnepnapra esik arra sem kapunk pótlékot, sem a vasárnapokra. Most ez év elején összehívtak minket egy délutánon és közölték velünk, hogy vagy átlépünk egy másik Kft-be másnap, vagy máris leszámolhatunk. Mivel a munkára szükségünk van és már nem vagyunk fiatalok, így aláírtuk a szerződést, hogy itt közös megegyezéssel megszűnik a munkahelyünk és másnap a másik helyen belépünk határozatlan ideig szóló munkaszerződéssel. Így maradtunk a régi helyünkön és tovább dolgozunk, de megszűnt a kollektív szerződés, a szakszervezet, mert itt az új helyen nincs. Már szóvá tettük, hogy ha ezek nincsenek, akkor mi van az Üzemi Tanáccsal, mert valakinek a mi érdekeinket is kellene képviselni szerintünk. Itt még ez sincs, majd lesz, ez volt a válasz. Munkaköri leírást még a mai napig sem kaptunk, hiába kérjük, a munkaszerződésünk is elég hiányos és nem pontos. Most rákérdeztem, hogy szeretném tudni, hogy milyen jogcímen vagyunk mi egyáltalán itt a régi munkahelyünkön, erre a válasz az volt, hogy vállalkozási szerződés keretében dolgozunk. Tisztelt szakértő úr, erre szeretnénk választ kapni, hogy ez mit jelent és milyen jogok illetnek meg minket.
Köszönöm előre is a válaszát: Erzsébet

Kedves Erzsébet!

Az aláírt dokumentumok pontos ismerete nélkül nem szeretnék alaptalan véleményt megfogalmazni. (Mi az aláírt szerződés pontos tartalma?!)
Ugyanakkor, ha az Ön állítása pontos és Önöket munkarend szerint foglalkoztatják vállalkozói keretek között, - akkor az súlyos jogellenes munkaadói magatartás. Ezt nem teheti a munkaadó, az ügynek nem kizárólag polgárjogi, hanem büntetőjogi következményei is lehetnek.
Tisztázni kell, éd haladéktalanul kell tisztázni, - hogy ki fizeti Önök után a járulékokat, hogy az Önök biztosítotti jogviszonya érvényes-e? Tisztázandó, hogy Önök milyen formában kapják a fizetésüket és tessék kiharcolni a műszakpótlékokat!) A munkaadó felelőtlen magatartása, a tisztázatlan jogi helyzet ugyanis Önökre üthet vissza. (A járulkék tartozásokat az APEH adók módjára behajthatja.)
(Amennyiben munkaszerződéssel rendelkeznek, akár helyi szakszervezetet is alapíthatnak.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(02.06.2008)  Tisztelt Cím!


Munkahelyünk 2008.március 11-től felszámolás alatt áll. Jelen pillanatban a felmondási időnket töltjük, ugyanis 2008. 04. 25-vel minden dolgozónak postázták a rendes felmondásokat. A felmondásban a végkielégítés, felmondási időre járó bér összegének kifizetésének dátuma nem volt feltüntetve. Ez jogszerű-e? Ezenkívül még több havi bérelmaradás is van. A felszámoló közölte, hogy mindenen jelzálog van, és ezért nem tudja kifizetni a követeléseinket. A Bérgarancia alapból az elmaradt bérek egy részét kifizették( 2007.aug-2008 márc-ig, akinek belefért a 865e. Ft-ba ez az összeg).
Kötelesek vagyunk-e a felmondási időt kitölteni?
Van-e remény, hogy a pénzünkhöz juthassunk?
Kihez fordulhatunk, hogy az érdekeinket képviselje?
Jog szerint kinek jár az elsőbbség: a dolgozók bére és végkielégítése, vagy a bank jelzálog követelése?
Ha a felmondási időt mégis kitöltjük, milyen igazolásokat kell a munkáltatónak kiadnia? Ha nem kapjuk meg a bért és egyéb anyagi juttatásokat milyen igazolást kell erről adnia?

Köszönettel várjuk visszajelzését!


Tisztelt Olvasónk!

A felmondásokban meg kell jelölni a munkaviszony megszűnésének az időpontját. (Ha nem szerepel az iratban időpont, akkor mitől felmondás?)
Amennyiben a munkáltató által kezdeménezett munkaviszony megszüntetésről van szó, úgy a felmondási idő felét kötelesek ledolgozni.
Az elszámolásokat és igazolásokat az utolsó munkában töltött napon kell kiálítani, illetve az elmaradt járandóságokat a számlára utalni. (Az igazolások alapvetően adóigazolás, illetve a munkaviszony igazolása, - mettől meddig tartott a biztosítási jogviszony.)

A gazdálkodó szervezetnek a felszámolás körébe tartozó vagyonából a tartozásokat a következő sorrend figyelembevételével kell kielégíteni:
a) a felszámolás költségei,
b) a felszámolás kezdő időpontja előtt zálogjoggal, óvadékkal, végrehajtási joggal biztosított követelések
c) a gazdálkodó szervezetet terhelő tartásdíj, életjáradék, kártérítési járadék, bányászati keresetkiegészítés, továbbá a mezőgazdasági szövetkezet tagja részére a háztáji föld vagy termény helyett adott pénzbeli juttatás, amely a jogosultat élete végéig megilleti,
d) a kötvényen alapuló követelések kivételével, magánszemély nem gazdasági tevékenységből eredő más követelése (így különösen a hibás teljesítésből, a kártérítésből eredő követelések, a szakmában szokásos várható szavatossági vagy jótállási kötelezettségek felszámoló által számszerűsített összegét is ideértve), a kis- és mikrovállalkozás, valamint a mezőgazdasági őstermelő követelése,
e) a társadalombiztosítási tartozások és a magán-nyugdíjpénztári tagdíj tartozások, az adók és adók módjára behajtható köztartozások, a visszafizetendő állami támogatások, valamint a víz- és csatornadíjak,
f) egyéb követelések,
g) a keletkezés idejétől és jogcímétől függetlenül a késedelmi kamat és késedelmi pótlék, továbbá a pótlék és bírság jellegű tartozás.

Felszámolási költségeknek (A) tekintendő:

- az adóst terhelő munkabér és egyéb bérjellegű juttatások - ideértve a munkaviszony megszűnésekor járó végkielégítést is, ha a felszámolás kezdő időpontját megelőzően esedékessé vált munkabért és egyéb bérjellegű juttatásokat a felszámolás kezdő időpontja után fizették ki, az ezeket terhelő adó- és járulékfizetési kötelezettség is (ideértve az egészségügyi hozzájárulást, illetve a magánnyugdíj-pénztári tagdíjat is),
- a felszámolás kezdő időpontja után az adós gazdasági tevékenységének ésszerű befejezésével, továbbá vagyonának megóvásával, megőrzésével kapcsolatos költségek, ideértve egyebek mellett az adósnak azokat a hiteltartozásait, adó- és járulékfizetési (ideértve az egészségügyi hozzájárulást, illetve a magánnyugdíj-pénztári tagdíjat is), kártérítési kötelezettségeit, amelyek a felszámolási eljárás kezdő időpontja utáni gazdasági tevékenységből keletkeztek, kivéve a nyereségből fizetendő adókat,
- a vagyon értékesítésével és a követelések érvényesítésével kapcsolatos igazolt költségek,
- az adóst terhelő, a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből kapott támogatás,
- a felszámolással kapcsolatos bírósági eljárás során felmerült, a gazdálkodó szervezetet terhelő költségek,
- az adós iratanyagának rendezésével, elhelyezésével és őrzésével kapcsolatos költségek,
- a felszámoló díja, amely tartalmazza a felszámoló által igénybe vett teljesítési segéd közreműködésével összefüggésben felmerült kiadásokat.

Ha a vagyon a költség, a zálogjoggal, óvadékkal biztosított hitelezői követelések és valamennyi más tartozás kielégítésére nem elegendő, a költség és a biztosított hitelezők kielégítését követően először a c), majd d) pont szerinti hitelezőket követeléseik arányában kell kielégíteni. Ha az e)-g) pontban szereplő követelések kielégítésére nincs elegendő fedezet, az egyes csoportokba tartozó hitelezőket - először az e), az f), majd a g) pontban szereplőket - követeléseik arányában kell kielégíteni.

Nem szeretnék felesleges részletekbe belemenni, de sok minden múlhat azon, hogy a felszámolási eljárás milyen körülmények között zajlik le, - ateljes folyamatba nagy valószínűséggel nem fognak belelátni.

Amennyiben az igazolásokat, elszámolásokat nem kapják meg, - az APEH járulék fizetési főosztályához tudnak bejelentést tenni, - a felszámolási eljárás jogszerűtlenségét pedig bíróságon lehet megtámadni. Ehhez véleményem szerint munkaügyi szakjogász segítsége szükséges.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(09.05.2008)  T.Déri Tamás Úr!

Barátom aki nyugdíjas, több mint öt éve halőr. Minden harmadik nap 24 órát dolgozik. Így egy hónapban 240 órát dolgozik mivel mindig hárman vannak állományba. Feladatuk a tó őrzése, napijegyek kiadása reggel és este. horgászok ellenörzése horgászcikkek eladása. Kérdésünk,hogy kérhetö-e a 60 óra tulórába történő elszámoltatása. Szabadságot soha nem tudott kivenni, megváltás sem történt.Véleményünk szerint jár a plusz munkáért a dijazás és a szadság pénz kifizetése öt évre visszamenöleg jár.
Igazunk van?

Tisztelettel: Zsolt.

Kedves Zsolt!

Egyértelmű, hogy ebben a helyzetben mind az alkalmazott joggyakorlatot, - mind (valószínűleg) a munkaszerződés egyes kitételeit a helyére kell tenni. A törvényes munkaidő napi 8, heti 40 óra. E felett túlóra díjat, délutáni, vagy éjszakai pótlékot kell elszámolni.
Igényüket azonban legfeljebb 3 évre visszamenőleg tudják érvényesíteni. Érdemes lenne munkajogban jártas ügyvédet felkérni a képviseletre, - tárgyalásokat kezdeni a munkaadóval, - de már a tárgyalások ideje alatt adják be a keresetet a munkaügyi bíróságra. Amennyiben a per kezdete előtt megállapodnak visszavongatják a keresetet, vagy kérhetik a bíróságtól a kidolgozott egyezség bírósági végzésbe töerténő foglalását. (Ez a végrehajthatóság garanciája lehet.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(27.05.2008)  Tisztelt Déri Tamás!
Azzal a kérdéssel fordulnék Önhöz, hogy fizetés nélküli szabadságot
kaptama munkáltatómtól (köztisztviselőként). Ezen időszak alatt
külföldön szeretnék nyelvet tanulni és a költségeim csökkentése miatt
munkát vállalni.
A kérdésem az lenne, hogy milyen feltételek mellett vállalhatok az
Európai Unió tagállamában (Egyesült Királyság) munkát úgy, hogy
közben Magyarországon fizetés nélküli szabadságon vagyok?
A válaszát előre is köszönöm.
Tisztelettel: K. Eszter

Kedves Eszter!

Általános szabály nincsen, az EU térség döntő részében teljesen nyitott a
munkaerőpiac.

Legjobb, ha a célország követségén érdeklődik az egyedi feltételekről, vagy
felkeresi a célország munkaügyi hivatalát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(13.05.2008)  Kedves Déri Tamás!

Olyan kérdéssel fordulnák Önhöz, hogy itthon kitudom váltani a vállalkozói igazolványt, ha külföldön szeretném kiváltani kilehet e, ezzel a bizonyítvánnal ugyan úgy mint itthon?

Tisztelt Olvasónk!

Érdemes a Követségeken, a külföldi célország kamaráinál érdeklődni a
vállalkozás feltételeiről, az engedélyhez kötött és az engedélyhez nem
kötött tevékenységekről.

A végzettséget és a jogosultságokat igazoló okmányokat természetesen
hitelesíttetni kell, - a kérelmet ennek alapján lehet benyújtani.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(09.05.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Közel 25 év közalkalmazotti jogviszony után munkahelyem létszámleépítés kapcsán megszűnik. Ennek során szembesültem azzal, hogy a kinevezési okmányomban szereplő 25 éves jubileumra nem tarthatok igényt, mivel abba a munkáltató a sorkatonai szolgálat idejét beleszámította. Most „adminisztrációs hibára” hivatkozva közölte, erre nem vagyok jogosult.
Kérdéseim:
- A mindkét fél által aláírt KINEVEZÉS- ben a jubileumi jutalom kifizetésére vonatkozó időpont mennyiben kötelezi a munkáltatót?
- A Kjt. valóban nem sorolja fel a sorkatonai időt a jubileumi jutalom számításánál, de nem is tiltja annak beszámítását.
Ezek figyelembevételével felléphetek-e, és milyen hivatkozással a jubileumi jutalom kifizetését illetően?

Válaszát és segítségét megköszönve
Tisztelettel: Nagy Imre

Kedves Imre!

A Kjt. 87/A szakasza egyértelműen fogalmaz:
"(4) A (3) bekezdéstől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely e § rendelkezése szerint egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül."
A sorkatonai szolgálat ideje tehát jubileumi jutalomra jogosító időbe nem számít bele.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(05.05.2008)  Tisztelt Uram!

Kérdésem a következő lenne: 2005 01 01-óta táppénzen vagyok, közben 2005 októberében megszületett a kislányom.
A munkahelyemen határozatlan idejű szerződésem van. Magánvállalkozás.
Minden év januárjában kiküldték nekem az új munkaszerződést.
Jelen évben is ez történt, most vettem észre miután a cégnél vezetőváltás volt, hogy megváltoztatták a munkaköröm. Sajnos én is hibás vagyok, mert nem figyeltem, de olyan sokrétű a munka hogy fel se tűnt. Kérdésem az, hogy tehetek -e visszamenőleg valamit?
Persze nem jobb beosztásba kerültem, és kevesebb lett a pénzem is, hivatalosan.
Köszönöm válaszát.

Kedves Tünde!

Aláírt, elfogadott munkaszerződéssel szemben kevés esélye van a jogorvoslat lehetőségének. Az esetleg kérdéses lehet, hogy indokolt volt - e a munkaszerződés évenkénti módosítása? Nem állítom, hogy abszolút esélytelen lenne a munkaadó rosszhiszeműségének a bizonyítása, - ugyanakkor azt gondolom, amennyiben be is tudná bizonyítani az igazát, az anyagi kompenzáció nem lenne a ráfordítással arányos.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(05.05.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Mérnöki egyetemi végzettséggel rendelkezem, jelenleg PhD-hallgató vagyok, emellett kémia-biológia tanári végzettség megszerzése is folyamatban van.
Lesz-e lehetőségem arra, hogy (középiskolai vagy általános iskolai) tanárként való elhelyezkedésem esetén ne vegyék figyelembe a PhD tudományos fokozatot (lemondhatok-e a többlet bérről, ill. van-e lehetőség arra, hogy a fokozatot ne vegyék figyelembe). A kérdésem amiatt vetődött fel, mert túlképzettségem miatt esetleg nehezebben helyezkedhetek el tanárként.
Köszönöm válaszát.

Kedves Ilona!

Ön megengedheti, hogy ne vegyék figyelembe a tudományos fokozatát, - de eszébe ne jusson lemondani (nem is tud) a tudományos fokozatáról.
Bocsánat a kifejezésért, de az "marhaság", ha az Ön túlképzettségére hivatkozva nem akarják alkalmazni. - Gondolom más van a háttérben, pl. az iskola igazgatójának nincsen hasonló fokozata... Személyes véleményem szerint már a gondolat felvetése is diszkrimináció, - nem mondhatom Önnek, hogy ne fogadja el ezt a feltételt, - de én alaposan megfontolnám, hogy szeretnék-e ilyen környezetben dolgozni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(28.04.2008)  Tisztelt Szakértők!
Jelen esetben , úgy látom, jobb kérdeznem, mint valami nagy hibát elkövetnem. A problémám:
23 éve egy helyen, egy intézmény közalkalmazottja vagyok, gyp. tanár, logopédus. Két éve vajúdik a helyi kistérség.... Most másodkézből hallatták meg velem a jóakaróim, hogy nem áthelyezéssel, hanem szerződéssel kívánnak engem alkalmazni(?). Nagyon magas a bérem, és ők spórolni akarnak rajtam.1. Lehet-e kidobni valakit a kistérségnek pl. az anyaintézmény?
2.Hogyan lehetséges az, hogy a határozatlan idejű kinevezésem nem \"vennék\" át ?
3. az áthelyezést miért módosíthatja a kistérség? 4. jogos-e a ki nem mondott törekvés arra, hogy vállalkozzam? 4. egyátalán jogutódja a megyei fenttartású spec. iskolának a kis.térs.-i társulás? 5.milyen eljárás ez? velem ki, és mikor beszél? ( Egy puhatolózó jellegű volt, tavaly...)
6. elesek a törzsgárda prémiumtól, a végkielégítéstől, jubíleumi pénztől?
Úgy érzem a jelenlegi iskolám ig.-ja nem tud bevinni, mert kit küldjön el helyettem. A fogadó(?) fél a kistérségtől, mit és hogyan akar velem. Jogosan nyomnak-e a vállalkozás felé eldobatva velem a 23 évet, és a határozatlan idejűséget. Etikai , szakmai eljárás alatt sem voltam? A kötelező bértáblai összeg mellett hajlandó lennék nekik dolgozni, de mi a garancia? /F8/
Egyelőre semmit nem írok alá, és nem mondok, ha keresnek :-) - engem, és nem üzengetnek...
Mi a véleménye, nem több sebből vérzik ez az elgondolás? Ez a város kicsi, és nem akarok két szék közül a földre esni!
Mély tisztelettel várom válaszát:

Kedves Márti!

A magam részéről a pletykákkal nem foglalkoznék, - az informális közlések legfeljebb későbbi félreértéseknek lehetnek a forrásai. A közalkalmazotti jogviszony megváltoztatása, vagy megszüntetése csak meghatározott rendben és meghatározott procedúra alapján lehetséges, - ez a Kjt.-ben részletesen szerepel:
25/A. § (1) Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.
(2) Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás
a) időpontjáról,
b) okáról,
c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.
(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 25/B. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.
(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató megalapítására még nem került sor, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját terheli.
(5) A közalkalmazott a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.
(6) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára a 37. § (2) és (4)-(6) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 27. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.
(7) Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt az átadással érintett közalkalmazottal, a közalkalmazotti jogviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a közalkalmazottat.
EBH2002. 699. Ha a munkáltató fenntartói jogának átadása esetén a közalkalmazottat az átvevő nem kívánja foglalkoztatni, a jogviszony úgy szűnik meg, mintha a munkáltató szűnt volna meg jogutód nélkül [Kjt. 25/A. § (1) bek.].

25/B. § (1) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik, köteles a közalkalmazott számára munkaköre alapján kinevezést adni, vagy munkaszerződést kötni. A munkaszerződés megkötése, illetve a kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 25/A. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a közalkalmazott kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony 25/A. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.
(2) Ha az átvevő munkáltatónál munkaviszony létesül, a munkaszerződés alapján a közalkalmazott munkabére (személyi alapbérének, bérpótlékainak és egyéb bérelemeinek együttes összege) nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást megelőzően irányadó illetményének és a jogszabály, illetve kollektív szerződés alapján járó illetménypótlékainak együttes összege, kivéve, ha valamely közalkalmazotti illetménypótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény a munkaszerződés megkötését követően már nem áll fenn. A személyi alapbérbe a közalkalmazotti illetménypótlékok beépíthetőek.
(3) Ha az átvevő munkáltatónál közszolgálati jogviszony létesül, a közalkalmazottat a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Ha a közalkalmazott az átadást közvetlenül megelőző illetményének összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje közalkalmazotti illetmény összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.

(4) Határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.
(5) Az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve, közszolgálati jogviszony esetén a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(25.04.2008)  Tisztelt Válaszadó!

Szeretném megkérdezni, ha valaki közalkalmazottként dolgozott 118 napot, a próbaidő 120 nap volt, személyes konfliktus miatt felmondhatnak-e neki, ha a munkája ellen nem volt kifogás? Egészségügyről van szó. Február hónapban 280 óra ledolgozott munkaidő volt, ügyeletekkel együtt. A felmondás 2008. március 17-én történt, ügyeleti pótlékok elszámolására a mai napig nem került sor. Törvényes-e ez? Mit lehet tenni? Köszönöm előre is a választ.

Tisztelt Olvasónk!

A felmondás a 120. ledolgozott nap eltelte után lenne jogellenes. Ezen belül
indoklás nélkül felmondható. Az utolsó munkában töltött napon azonban el
kell számolni, kiállítani az igazolásokat, és az elmaradt juttatásokat a
munkavállaló számlájára kell utalni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(11.04.2008)  Jelenlegi munkáltatóm nem hajlandó a munkahelyre való bejutásomat semmilyen formában téríteni csak abban az esetben ha a brutto béremet annyival csökkentik amennyi a bérlet ára. Ez számomra felháborító úgy hogy jelenleg 2 munkakört töltök be egy létszámleépítés következtében. Ugyanakkor én úgy tudom de javítsanak ki ha tévedek hogy a kollektív szeződés alapján kellene hogy kifizessék mindenkinek kivétel nélkül ezt a személyenkénti összeget, nekem is úgy ahogyan ezt a többi dolgozó megkapja. Azon kívül hogy állást keresek milyen jogorvoslattal élhetek ebben az ügyben? Munkaügyi Bíróság? Feljelentés?

Válaszukat előre is köszönöm

Tisztelt Olvasónk!

Azt Ön tudhatja meg, hogy mi szerepel a vállalati kollektív szerződésben?! Amennyiben garantált juttatásról van szó, - úgy eséllyel fordulhat a munkaügyi bírósághoz.

A mukaviszony esetleges felmondása és új állás keresése legfeljebb érintőlegesen hozható összefüggésbe (bár érthető) - a jelenlegi méltánytalan helyzettel. Szintén azt tudom mondani, amennyiben garantált juttatást jogellenesen nem fizettek ki Önnek, - a munkaügyi bíróság jogosult eljárni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(10.04.2008)  Tisztelt Tamás!

Azt hiszem a néhány napja írt levelem nem ért el Önhöz, ezért újra írok.17 éve dolgozom óvodapedagógusként ugyanabban az óvodában, 38 éves vagyok. Néhány hónap múlva közös megegyezéssel eljövök a munkahelyemről, nagyon sok időnket elveszi az utazás. Kislányom most megy első osztályba, kb. egy évig terveim szerint nem helyezkednék újra el. Kérdésem az lenne, hogy jár-e nekem álláskeresési járadék, hol kell jelentkeznem? Jelenthet-e problémát, hogy Tanítói és Óvónői diplomával nem fogadom el az időközben felajánlott munkahelyeket? Létezik még fizetés nélküli szabadság? Van-e lehetőségem kül. tanfolyamok elvégzésére a Munkaügyi Kp. támogatásával?
Válaszát megköszönöm.
T. Anikó

Kedves Anikó!

Az Ön által feltett kérdések többségére a területileg illetékes munkaügyi kirendeltség, illetve regionális munkaügyi központban tudnak válaszolni. Álláskeresési járadékra jogosult, - ezt is a munkaügyi kirendeltségen kell kezdeményezni, a jogosult napok számáról, illetve a járadék mértékéről Ön Határozatot fog kapni. (Részben szubjektív annak a megítélése, -amennyiben Ön esetleg nem fogad el felajánlott állást a járadékra jogosult időszakban-, hogy következménnyel terhelhető-e az ügy.)
Fizetés nélküli szabadság jogilag létezik, ezt idős beteg szülő ápolására, súlyos beteg kisgyermek ápolására, vagy építkezési szabadságként lehet kérni. Nyilván megegyezés kérdése Ön és a munkaadó között.
A munkaerőpiaci támogatások logikája (akár munkahely teremtésről, akár képzésről van szó) -általában az, hogy a munkaügyi központok valamilyen konkrét cél megvalósításához adnak támogatást, -képzésre pl. akkor, ha Ön rendelkezik előszerződéssel, vagy szándéknyilatkozattal arról, hogy Önt egy munkaadó a képzés megszerzése után alkalmazni fogja és/vagy finanszírozza is a képzés egy részét.
Természetesen elképzelhető különböző külföldi ösztöndíjak megpályázása is, -ezekhez általában szinte anyanyelvi szintű nyelvismeretre és szakmai kiválóságra van szükség.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(07.04.2008)  Köszöntöm Önöket !

Kérdésem a dolgozók oldaláról :

2008.augusztus 01.-től önkormányzati óvodámat átveszi a kerületi egyház.Jogutóddal,közoktatási szerződéssel.
A határozatlan kinevezéseket megszünteti és egy éves szerződést kapnak a dolgozók.Végkielégítés állítólag senkinek sem jár.

Az én esetem,mint óvodavezető : kerületi óvodából áthelyezéssel jöttem ide 17.éve.Harmadik alkalommal vagyok kinevezve vezetőnek,2010.július 31.-ig.2008.július 31.-vel megszüntetik a határozott idejű vezetői kinevezésemet,és a határozatlan idejű/ 32 év jogviszony / óvodapedagógusi kinevezésemet is. Az egyház 1 éves szerződéssel szeretne vezetőként foglalkoztatni.Állítólag a jogutóddal való megszüntetés miatt nekem sem jár semmi végkielégítés.
Minden dolgozó hátrányos helyzetbe kerül az egy éves szerződés miatt,lehet ,hogy utána nem lessz munkájuk.Mindenki kockáztat.

Kérnék egy állásfoglalást,mennyire jogszerű ez ?
Tisztelettel : Egerváriné Hernádi Gabriella óvodavezető

Kedves Gabriella!
Amennyiben a munkaadó megszűnésére hivatkozva szűnik meg a munkaviszony (de ekkor nincsen jogutód….), - az eddigi fenntartónak, az önkormányzatnak a kötelezettsége elszámolni a munkavállalókkal. (Azaz, a végkielégítéseket ki kell fizetni, - amennyiben csoportos létszámleépítésről van szó, - akkor pedig arra vonatkozóan is be kell tartani a jogszabályi előírásokat.)

Amennyiben feladat-átadásról van szó, kérdéses, hogy az átadás milyen körülmények között történik, jelen esetben az egyház mire vállal kötelezettséget? (A háttérben valószínűleg az áll, hogy az egyházi iskolák normatív támogatása magasabb.)

Az Ön által leírtak alapján nem tudom megítélni a pontos tényállást, de úgy tűnik, hogy sok sebből vérzik a dolog. Az Ön által leírt formában egészen biztosan jogszerűtlen az eljárás, - ez ellen mind jogi eszközökkel, mind civil eszközökkel fel lehet, és fel is kell lépni. (Érdemes lenne tudni pl. hogy az Önkormányzat milyen feltételekkel adta át a feladatokat, milyen garanciákat kért, stb. – elképzelhető, hogy magát a feladat-átadási szerződés sem jogszerű.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár szaktanácsadó

(19.03.2008)  Tisztelt Déri Úr!

2 és fél évig dolgoztam egy munkahelyen. 1½ évvel ezelőtt egy kvázi független egységbe kerültem, ahol legrégebbi dolgozóként az új dolgozók betanulását, beilleszkedését is segítettem. Ez szóbeli kérésre, külön juttatás nélkül történt. A munkavégzés nem hivatalosan kötetlen volt, tehát a közvetlen főnökünk hozzájárult, hogy a tényleges munka befejezésekor hazamenjünk. Ennek azért van jelentősége, mert az új dolgozók gyakorlatlansága miatt általában később végeztem, mint az általam betanítottak. A közvetlen főnökünk szintén tapasztalatlan volt az adott feladatkörben, így az elején rendszeresen kért tanácsot, illetve jeleztem, ha valami rossz döntést készült hozni. Ennek akkor kifejezetten örült, amit – állítása szerint – folyamatosan tolmácsolt a felsőbb vezetés felé.
Az idő teltével a közvetlen főnökünk kezdett despotikus szokásokat felvenni, amivel kapcsolatban jeleztem, hogy nem tetszik. (ezek mibenlétének és az ezzel kapcsolatos beszélgetéseknek a részletezés itt felesleges)
Lényeg, hogy kb. ½ éve megromlott a kapcsolatunk, sőt a korábban örömmel vett segítségről is kiderült, hogy csak folyamatos kötözködés volt. (érdekes módon erre akkor derült fény, amikor a létszám feltöltődése után már nem volt szükség a segítségemre)
Időközben a munka növekedésével párhuzamosan növekedett a fizetésünk, amit egy ideig rendben meg is kaptunk, de egy számszaki hiba miatt ez novemberben visszaesett a korábbi szintre, és azóta úgy is maradt. Ezt jeleztem a nagyfőnöknek, aki közölte, hogy a bérszámfejtéssel foglalkozó kolleganő nem ér rá egyenként figyelni a fizetéseket.
Ekkor döntöttem úgy, hogy a korábbi gyakorlattal szakítva nem helyezem a munkámat az egészségem elé, tehát egy 2 hónapja tartó tüdőproblémát elmentem kivizsgáltatni. (korábban lázasan is bejártam) Ebben az is közrejátszott, hogy – valószínűleg az idegi hatás miatt is – a korábbi fájdalmak mellett lázam is lett.
A munkáltatóm jogellenesen, 19 napos keresőképtelenséget követő munkába állás első napján aznapi dátummal rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyomat. ( a közös megegyezést elutasítottam)
A Mt. 100.§ - ban talált kitételek alapján az alábbi kérdéseim lennének:
A 2-12 havi átlagkereset a jogellenes felmondástól a jogerőre emelkedésig kifizetendő átlagkereseten felül jár? Tehát:
felmondás napja: 2008. 03. 10
jogerőre emelkedés: 2008. 10. 10.
Ebben az esetben 6 havi átlagkereset (a felmondási időre járót megkaptam) + 2-12 havi átlagkereset + 1 havi átlagkereset (időközben elérem a végkielégítéshez szükséges 3 évet)
Jól számolom?
További kérdés: nagyságrendileg mennyi idő telik el a jogerőig (1/2 év, 1 év stb.) ?
Megtérítendő kárnak minősül-e az idáig havonta törlesztett személyi kölcsön, folyószámla-hitel stb. felmondása miatti egyösszegű követelés?
Kérem, legyen szíves válaszolni, mert még nem döntöttem el a további lépéseket. Természetesen jogi lépés megtétele esetén ügyvédhez fordulok, de ennek elkerülésekor csak felesleges megterhelés lenne az amúgy sem csurig töltött családi kasszára nézve.
Válaszát előre is köszönöm.

Tisztelt Olvasónk!

A kérdés többek között az, hogy mi alapozza meg a felmondás jogellenességét?

A jogellenesség megállapításáról a Bíróság dönthet.

Amennyiben a Bíróság megállapítja a felmondás jogellenességét, - úgy dönthet a munkaviszony helyreállításáról. Természetesen az elmeradt munkabért és a kamatokat ki kell fizenie a munkaadónak.

A kártérítési esélyeket firtató kérdésére nem tudok válaszolni, - a teljes tényállás ismeretében ez a Bíróság mérlegelésén múlik, - elméletben nem lehetetlen, de nem is ítélkezési gyakorlat a közvetett károk megtérítésére történő kötelezés. (Ebben az esetben én nem érzem az esélyt.)

A jogerős ítélet – a bizonyítási indítványoktól-, a tárgyalási napok számától függ. Bonyolultságtól függően általában egy-másfél év. Akkor lehet rövidebb az eljárás, ha az ellenérdekű felek nem tudnak, vagy nem akarnak ellenbizonyítást. A bizonyítás elsődlegesen Önt terheli.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(17.03.2008)  Tisztelt Szakértő!

Élettársam január 1-óta dolgozik a munkáltatójánál, és most jöttünk rá, hogy az alkalmi munkavállalói könyvében, 3 hónap alatt 3-4 szer ragasztott közteherjegyet.
Élettársam több alkalommal is beteg volt, de a munkáltatója egyszer sem engedte el orvoshoz.
Múlt héten kórházba került, és ott kiderült hogy nincs biztosítása. Mi eddig azt hittük hogy ragaszt annyi bélyeget, hogy az élettársam biztosított. Ez idő alatt még kórházban volt, a munkáltató keresett egy másik alkalmazottat, és élettársamat ki akarja rugni.
Ezért úgy döntöttünk hogy bepereljük a munkaügyi bíróságon.
Kérdésem az, hogy ilyen esetben mire lehet számítani? Mit tudunk tenni, ha a munkáltató letagadja, hogy az élettársam nála dolgozott?
Mivel tudjuk bizonyítani hogy január óta ott dolgozik?
Várom válaszát!
Köszönettel!

Tisztelt Olvasónk!

Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő munkavállalás/foglalkoztatás nem
munkaviszony.
És semmilyen körülmények között nem biztosítotti viszony, - az
egészségügyi szolgáltatási járulék befizetéséről Önöknek kellett volna
gondoskodni, - sőt ezt utólag ki is kell egyenlíteni, - mert köztartozások
formájában behajtható.
A munkaügyi bíróság megállapíthatja, hogy illetékes-e az ügyben eljárni. Azonban a
per tárgyától függ, hogy tud-e döntést hozni, illetve milyen döntést tud hozni.


Fogalmilag értelmezhetetlen AM munkavállalás esetén a "kirúgás", hiszen a
folyamatos "foglalkoztatásra" nem hogy kötelezettsége nincsen az alkalmi
munkaadónak, de kifejezetten tilos is a munkarend szerinti foglalkoztatás.

Amennyiben mégis folyamatosan munkarend szerinti foglalkoztatás történt, - úgy
a munkaadó súlyos jogsértést követett el, - egy esetleges keresetet kizárólag
erre lehetne alapozni, - amennyiben így történt.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(17.03.2008)  Üdvözlöm!

Telekommunikációs cégnél dolgozom, 6-22 óráig tartó munkaidőben, 8 órában, folyamatos munkarendben. Munkáltatóm kijelentette, hogy a szabadságot 7 napra kell kivennem, ha azt akarom, hogy hétfőtől vasárnapig otthon lehessek. Ha nem így teszek, hanem mondjuk csak a hétköznapokra veszek ki szabdságot, akkor beosztanak szombat, vasárnapra dolgozni. Ez valóban így van?

Tisztelt Olvasónk!

A tanácsadó azért van nehéz helyzetben, mert a jogértelmezésen, bizonyos jogtechnikák, tárgyalási technikák ismertetésén túl alig tehet többet.
Kötelező érvényű határozatot hatóság, vagy bíróság hozhat.
Különösen nehéz olyan helyzetekben tanácsot adni, amikor a munkaadó "csak egy kicsit" sérti meg a jogot, vagy próbálkozik ezzel.

A munka törvénykönyve heti 2 pihenőnapot biztosít (garantál a törvény erejénél fogva) a munkavállaló számára. Az egyik pihenőnapnak vasárnapra
kell esnie. - Nem mellékesen a munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a heti 40 órát.

Ha a munkarend többféle munkaidő beosztást tesz lehetővé, - a munkaadó kötelessége tájékoztatni a munkavállalókat a beosztásról - legalább 1 héttel előre.

Abban igaza van a munkaadónak, ha az Ön munkaideje (beosztása alapján) hétvégére esik, - a szabadság kiadásakor természetesen ez is munkanapnak
számít. Másrészt a szabadság kiadása a munkaadó kötelessége, - a munkavállaló csak a szabadsága negyedével rendelkezhet önállóan.

Erről a helyzetről azt gondolom, hogy részben mindenkinek igaza van, - meg kell próbálni megbeszélni a dolgot, és mindenki számára elfogadható megoldást
kidolgozni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(11.03.2008)  Tisztelt Déri Úr !

Volna egy kis munkahelyi problémám amiben a segitségét kérném. Bár tudom, hogy nem érti meg amit leírok. A cégem szivat bennünket. 2007.nov.30-án megszüntették a munkaviszonyunkat /12 főnek/ és násnap december 1-én már a Kft. tagjai voltunk. A szerződés korrekt volt, elismerte az éveinket. 2008. január 31-én újabb papírhegyeket kaptunk, miszerint a Kft.-ből ismét visszaléptünk a holdingba ahol idáig dolgoztunk. Most ismét változások lesznek nem tudom a nevét, valamilyen informatika. De erről még csak fű alatt hallottunk. Az lenne a kérdésem, hogy egy cégnek nincs semmilyen kötelessége azzal kapcsolatban hogy mikor kell közölni a változásokat. Vagy megteheti, hogy a szerződés aláirásakor dugják a dolgozó orra alá a papírokat. És mi van akkor, ha nem írjuk alá március végén az új szerződést?
Köszönöm.

Tisztelt Olvasónk!

Amennyiben a változások nem érintik a munkaszerződés egyes elemeit, akkor nem kötelező (de azértillik) tájékoztatni a munkavállalókat a változásokról. A cég nevének, tulajdonosi körének, vagy ügyvezetőjének megváltozása nem vonja maga után a munkavállalók szerződéseinek módosítását.
Amennyiben a jogi személy változik, - úgy a szerződések módosítása is elkerülhetetlen. Kérdés, hogy a változások milyen mértékben befolyásolják a korábban kialakult rendet?

Ilyen esetekben pl. a munkaviszony folyamatosságának elismerése lenne igazán korrekt magatartás, - amennyiben a munkaviszony megszűnik, úgy a felmondásra való jogszabályi kötelezettségek betartása az irányadó, - csoportos létszámleépítés esetén ez 3 hónap.

Amennyiben az új feltételek rosszabbak az előzőnél, vagy elfogadhatatlan feltételeket próbál állítani a munkaadó és ezért nem írják alá az új szerződést, -
akkor vélhetően a rendes felmondás szabályai szerint fog megszűnni az Ön korábbi szerződése.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(11.03.2008)  Tisztelt Szakértő!

Édesanyám segítő családtagként kíván közreműködni férjem vállalkozásában. Édesanyám 65 éves, így a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte.
A fentiek alapján édesanyám a Tbj. 4.§ g) szerint segítő családtagként nem biztosított (saját jogú nyugdíjas, férjemnek nem közeli hozzátartozója), de az 1990. évi V. tv. 10.§ (2) szerint segítő családtagként közreműködhet (házastárs egyeneságbeli rokona).
Kérdéseim:
Helytállóak-e a fenti megállapítások, jól értelmeztük-e a jogszabályokat?
Be kell-e jelenteni valamely hatóságnál a segítő családtagi közreműködését?
Édesanyám a nyújtott - tanácsadói, szakmai - segítségért nem kér juttatást. (Ennek ellenére) szükséges-e részére valamilyen mértékű kifizetés? Ha igen, ennek milyen járulék és/vagy adóterhei vannak (mind az egyéni vállalkozói, mind a segítő családtag magánszemély oldaláról)?
Szükséges-e valamilyen írásbeli megállapodást kötni a segítő családtaggal? Ha igen, ennek mit kell tartalmaznia?

Várom mielőbbi szíves válaszát! Segítségét előre is nagyon köszönöm!

Tisztelettel:
S. Orsolya

Kedves Orsolya!

A fórum korábbi kérdései között már szerepeltek a segítő családtagra vonatkozó rendelkezések. A kutya pontosan ott van elásva, ahol Ön keresi: A segítő családtag fogalmát egyaránt értelmezi a Tbj. és az 1990. évi V. Tv.
A Tbj. szemontjából ez biztosítási kérdés, - az egyéni vállalkozókról szóló törvény esetében viszont csupán jogalanyiság kérdése, a szó szemantikai értelmében: olyan közeli hozzátartozó, aki ellenszolgáltatás nélkül alkalmanként segítséget nyújt a vállalkozónak.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(11.03.2008)  Tisztelt Déri Úr!

3 gyermek édesanyja vagyok (3, 5, 15 évesek), és GYET mellett 4 órában dolgozom. Ha a gyermekeim megbetegszenek jogosult vagyok-e velük táppénre menni?
Valamint, jár-e nekem a rendes évi szabadság (életkor után járó, 34 éves vagyok) + a három gyermek után járó 6 (fél) nap.
Sajnos se a MÁK, se az OEP nem tudott választ adni az első kérdésemre, hisz a GYET-et a MÁK utalja, a táppénzt az OEP fizeti, így egymásra mutogatnak, én meg kétségbe vagyok esve, hogy hogyan oldjam meg, ha esetleg megbetegszenek?!

Nagyon köszönöm előre is a válaszát!
Tisztelettel:
V. Mónika

Kedves Mónika!

A gyermeknevelési támogatást az a szülő, nevelőszülő vagy gyám veheti igénybe, aki saját háztartásban három vagy több kiskorút nevel. A támogatás a legfiatalabb gyermek 3. életévétől 8. életévének betöltéséig jár.
A jogosultság független az előzetes biztosítási időtől, illetve a család jövedelmi, vagyoni helyzetétől.
A szülő kereső tevékenységet napi 4 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy dolgozhat időbeli korlátozás nélkül is, ha a munkavégzés otthonában történik. A GYET-et igénybe vevő szülő gyermeke napi 5 órát lehet intézményben.

Amennyiben Ön munkát végez nagyon egyszerű a megoldás, mert a számfejtés a munkaadó feladata. a GyET ellátásban Ön a törvény alapján részesül, - a fent említett keretek között jogosult a munkavégzésre, - igyen módon a táppénzes ellátásra is és az éves szabadság igénybevételére is. (Az OEP értetlensége meglep, - a MÁK-nak valóban semmi köze az egészhez.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(11.03.2008)  Tisztelt Déri Tamás Úr!

2008 április 1-vel a munkahelyem megszűnik ill. átalakul, (Gazdasági társasággá) ahol közalkalmazottként dolgozom jelenleg. A felkínált szerződést, amelyet egyébként minden dolgozó megkapott, NEM tudom elfogadni.

A probléma ott kezdődik, hogy tanulmányi szerződést kötöttem, még 2006-ban, mely 3 év munkaviszonyt kíván, az iskola befejezése után. (idén felyezem be) Kérésem, hogy felróható-e nekem, hogy nem teljseítettem a tanulmányi szerződésben ígérteket, ha valóban nem írom alá a szerődést? (március 13-ig van rá lehetőségem)

Előre is köszönöm:
László

Kedves László!

Nem egyszerű a helyzet, ha jogutódlásról van szó. Véleményem szerint a tanulmányi szerződés alapján Önnek nem csupán kötelezettségei vannak, hanem jogai is, - ismerni kellene a szerződés kitételeit, - de számomra úgy tűnik, hogy egyoldalúan nem módosíthat szerződést (ha) jogutód a munkaadó. Ön pedig ilyen esetben nem állhat el a szerződés teljesítésétől. Kézenfekvő lehet valamilyen közös megegyezéses szerződésbontás kidolgozása.
Amennyiben nem jogutódlásról van szó, akkor a rendes felmondásra való szabályok lehetnek irányadóak.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(25.02.2008) 
Tisztelt Déri Tamás Úr!

Egy munkavállaló feljelentett minket a Munkavédelmi Főfelügyeletnél azzal az indokkal, hogy állandó légmozgásban kell dolgoznia, a problémája megoldására a Munkavédelmi felügyelettel egyetértésben egy másik telephelyre helyeztük át, ahol légmozgás egyáltalán nincs. A dolgozó munkaszerződése változó munkahelyre szól. Az áthelyezés irásbeli közlése után többször is közölte, hogy ő a másik telephelyre nem hajlandó átmenni, mert ő ott lakik a jelenlegi munkahelye mellett és az onnan 20 percre lévő másik telephely neki túl messze van. (Az adott munkahelyen a minimális légmozgás kizárása nem volt megoldható.) Az áthelyezés életbelépésének napján a munkát nem vette fel az új telephelyen reggel 9 órakor, ehelyett e-mailben közölte 10.30 perckor, hogy reggel elment az orovoshoz mert rosszul volt és az orvos pár nap pihenést javasolt. Ez több, mint 2,5 hónappal ezelőtt történt, a munkavállaló azóta is betegállományban van. Az első betegállomány papirját 10 nap után adta le, amin meglepődve tapasztaltuk, hogy az egy nappal korábbi dátumtól szól, mint amikortól ténylegesen bejelentette a betegállományát. Az OEP ügyfélszolgálata nem vette át a betegpapírt mert szabálytalanul volt kitöltve. Az orvosnak ezt jeleztük, aki ismételten ugyanúgy , tehát rosszul kiállitott betegpapirt adott a munkavállalónak. De ezt is a dolgozó csak írásbeli felszólitásra küldte el nekünk egy hónap elteltével. A betegállomány papirjai december 30-ig szólnak, azóta nem kaptunk tőle semmit, telefonon jelentkezett a könyvelőnél hogy mi van a táppénzével, aki megkérdezte a munkavállalót, hogy hol vannak dec. 30 óta a betegpapirjai, azt mondta nála, és kérdezte hova küldje, a könyvelő megadta a cimet, ahova küldheti, ez ismételten 1,5 hete történt, és azóta sem kaptunk betegállomány papirokat. A hibás papirok miatt az előző táppénzét sem tudja számfejteni az OEP. A munkáltató által fizetendő betegszabadságot már kimeritette. 2 napja értesültünk róla, hogy feljelentette a céget az OEP-nél a táppénze miatt. A könyvelővel közölte, amikor telefonon felhivta, hogy leszázalékolását intézi. Egy fiatal 30 év körüli nőről van szó, akinek nincs leszázalékolásra okot adó betegsége. Több kérdésem is lenne az üggyel kapcsolatban.
1. a munkavállalónak nem volt munkaviszonya mielőtt nálunk kezdett dolgozni, nálunk 5,5 hónapot dolgozott, és tudtunkkal maximum ennyi betegállomány jár neki. A cég gazdasági helyzete költségcsökkentést tett szükségessé, a munkavállaló betegállománya alatt kiderült, hogy nélküle is meg tudjuk oldani a munkavégzést. Ha dolgozó láthatólag nem akar visszajönni dolgozni, és az áthelyezés elől menekült betegállományba van-e mód arra, hogy leépítés miatt betegállomány alatt felmondjunk neki?
2. ha nincs rá mód, akkor ha letelik a betegállománya (5,5 hónapból már csak 3 van hátra) mi lesz a teendő?

Köszönettel:

Egy munkáltató.


Tisztelt Munkaadó!

Ez a történet megér egy misét. Az Ön által leírtak alapján egyértelműnek
tűnik, hogy a munkavállaló rendeltetés ellenesen alkalmazza a jogot, - ami
tilos.
Ez egy fekete-fehér ügy lehetne, de az érzésem az, hogy Önök nem voltak
kellően határozottak, és nem tettek meg néhány írásos feljegyzést, - amire
most igen nagy szükség lenne.
Helye lett volna a munkavállaló írásbeli figyelmeztetésének és többszöri
figyelmeztetés után akár a munkaviszony rendkívüli felmondással történő
megszüntetésének. (Bocsánat a szóért, de futóbolondokkal szemben nem árt a
körültekintés és az óvatosság.)
A táppénzel kapcsolatban is az az észrevételem, hogy mind a munkavállaló,
mind az igazolást kiállító orvos ellen bejelentést lehetett volna tenni az
OEP-nél. Ha Önök bizonyítani tudják, hogy a táppénzes igazolás napján a
munkavállaló a munkahelyén megjelent, akkor feltételezhető, hogy
indokolatlanul, jogosulatlanul vette igénybe a munkavállaló az ellátást, a
háziorvos pedig esetleg csalárd módon járt el. Egy vizsgálat több dologra is
fényt deríthetett volna.
Egyebekben pedig a munkavállalót minden egyes késedelmes esetben fel kellett
volna szólítani kötelezettségei betartására, -nevezetesen, hogy a betegséget
igazoló dokumentumokat szabályosan és határidőben juttassa el Önökhöz.
- A táppénz ideje alatt a munkavállaló státusza védett, -fel nem mondhatnak
neki. Az ellátás megszűnte után, még mindig lehet keresőképtelen, de nem
gondolnám, hogy a háziorvosának ne lenne előbb-utóbb kényelmetlen ez a
helyzet.
Úgy vélem, a hölgy vissza fog térni dolgozni.
Azt javaslom, hogy ezzel hölgyel legyenek óvatosak: szó szerint tartassák be
vele a munkaszerződés és a munkaköri leírás pontjait. Ne zaklassák, de
folyamatosan ellenőrizzék a munkáját, a munka minőségét, stb. Amennyiben
eltér a szerződéstől, - azonnal készítsenek jegyzőkönyvet. Ha a munkavállaló
súlyosabb hibát nem követ el, akkor rendes felmondással szüntessék meg a
munkaviszonyt, gazdasági indokok alapján bekövetkezett átszervezésre, vagy a
munkakör megszűnésére, stb. hivatkozva. Ha a hölgy hibázik, nem megy be
dolgozni, elkésik, -akkor 1-2 írásbeli figyelmeztetés után akár a renkívüli
felmondás alkalmazása is indokolt lehet.
Legyenek tárgyszerűek. Legyenek korrektek, -éppen azért mert munkatársuk nem
az, -ne érhesse önöket a diszkrimináció, vagy a nem okszerű felmondás vádja.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(25.02.2008) 
Tisztelt Déri Tamás,

Segítségét és tanácsát szeretném kérni az alábbiakban.

1997 óta folyamatos banki munkaviszonyom van.
2005 augusztusban munkahelyet váltottam es egy másik banknál helyezkedtem el.
2006 július óta fizetési nélküli szabadságon vagyok, amit két évre kértem, hogy élettársammal maradhassak aki külföldön kapott munkát.
A két éves fizetés nélküli szabadság 2008 júniusában jár le.

Kérdéseim a következők lennének:
- Fizetés nélküli szabadság után köteles e a munkaadóm visszavenni? Ha nem, milyen indokkal mondhat fel nekem?
- A fizetés nélküli szabdságom vége előtt rákérdezzek e, és ha igen mennyi idővel előre, hogy visszavesznek e a munkahelyemre?
- Ha továbbra is külföldön szeretnék maradni és felmondani a bankban, akkor vonatkozik e rám a munkaszerződésem szerinti egy hónapos felmondási idő?
- Mi történne ha 2008 júniusában kiderülne, hogy terhes vagyok
- A fizetés nélküli szabadság után kell e valmennyi időnek (pl. 6 hónapnak) kötelezően munkaviszonyban eltelni e ahhoz, hogy terhesség kapcsán táppénzre, majd később gyedre, gyesre menjek? (Számomra jelenleg a munkaviszony folyamatos fenntartása fontosabb, mint a táppénzből, gyedből, gyesből származó anyagi juttatások).

Köszönöm válaszát!


Kedves Olvasónk!

Az alaphelyzet némi pikantériája, hogy nem biztos, hogy Önt jogosan engedte a munkaadója fizetés nélküli szabadságra, - de engedjük meg, hogy ez rendben van.
Amennyiben rendben van, akkor Ön a munkaadó személyi állományában van, - a munkaviszonyát rendes felmondással megszüntetheti a munkaadó. Elvileg ezt kell indokolni, gyakorlatilag ez az indoklás formális. A munkaadó döntése
alapvetően, hogy kit alkalmaz és kit nem. (Pl. jogcím lehet, hogy munkaköre megszűnt, vagy a munkaadó gazdasági lehetőségei megváltoztak, stb.)
Amennyiben Ön fizetés nélküli szabadságot kért és kapott, úgy meg kellett határozni az ismételt munkába állás időpontját. Ezután Önnek meg kell jelennie a munkahelyén és munkára jelentkezni.
Elképzelhető, hogy Ön levélben értesíti a munkaadót, hogy szabadsága lejár és fel kívánja venni a munkát... Ha Ön szeretne felmondani, akkor természetesen le kell töltenie a felmondási időt, -ha csak nem közös megegyezéssel sikerül megszüntetni a munkaviszonyt.
Ha kiderülne, hogy Ön terhes, akkor írásban be kellene ezt jelentenie a munkaadójának, - attól kezdve felmondási védelmet élvez, azonban érdemes lenne ellenőriznie az OEP-nél a biztosítási jogviszonyát, valamint a GyED és GyES jogosultságát, - ezek az ellátások ugyanis a megelőző 180 nap biztosítotti jogviszonyán, valamint a jövedelmen alapulnak. Ha csak ön nem fizetett maga után biztosítást, akkor más biztosan nem, így jogosultságai kérdésesek. Ez vonatkozik a táppénzre is. A munkaviszonya folyamatos maradhat és ez szolgálati időnek számít, - ezt Ön jól látja. (Az egészségügyi szolgáltatási járulék jogviszonyát az APEH.nél rendeznie kellene, -ez (amennyiben nincs) köztartozás és adók módjára behajtható.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(15.02.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Közalkalmazottként egyik tanboltban boltvezető helyettesként dolgozom.
Munkáltatóm személyi cserék miatt pénztáros munkakörbe akar átminősíteni.
Kérem sürgős válaszát arra vonatkozóan, hogy milyen tortúrára számíthatok, mihez érdemes ilyen esetben tartani magam. Járhat-e ez pl. kinevezés módosítással stb.

Napok kérdése, hogy döntésre kerül sor munkakörömmel kapcsolatban ezért sürgős válaszát várom.

Köszönettel: Tünde

Kedves Tünde!

Az az "etalon", ami a kinevezésében (munkaszerződésében), illetve az ehhez kapcsolódó munkaköri leírásban szerepel. Amennyiben boltvezető helyettesként szerepel az Ön munkaköri leírásában, hogy köteles pl. a pénztárosi teendőket is elvégezni, - vagy minden olyan tevékenységet, amellyel az üzletben Önt a munkaadó megbízza, - akkor nincs szükség a kinevezés, vagy a munkaköri leírás módosítására.

Amennyiben az új feladat minősége, mennyisége, az ellátásához szükséges kompetenciák alapvetően eltérnek az Ön kinevezésében szereplő eredeti munkakörtől, - akkor beszélhetünk a kinevezés, a szerződés módosításáról, - amely módosításnak közös megegyezésen kell alapulnia.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

(14.02.2008)  Tisztelt Déri Úr!

Ahol dolgozom (5+2)-es és (6+2 háromműszakos) munkarend van. 2007.december.23-án leállt a termelés és szünetelt 2008.január.1-ig. A december 25-26-át az (5+2) munkarendben dolgozóknak ünnepnapként számolták el. A (6+2) munkarenben dolgozóknak december 25-26-ára szabadságot írtak ki és így lettek elszámolva. A kérdésem az, hogy jogos volt-e ez a fajta megkülönböztetés?

Érdeklődve várom válaszát.

Tisztelettel:
L. István.

Kedves István!

Jogosnak érzem a felvetését. Nem tudom megmondani, hogy a munkaadó milyen logika alapján tett különbséget. Azt javaslom, hogy írják meg az esetet az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak, a hatóság jogkörében eljárva kötelezheti a munkaadót az esetleges szabálytalanság felszámolására.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(08.02.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Ezek szerint akkor az sem segítene nekem, hogy lényegében a törvényileg kötelezően lefolyt egyeztetésre hivatkozás, az úgy ahogy van hazugság, és lehetőséget sem adtak nekem a védekezésre?

Magyarul el lehet úgy küldeni egy embert munkahelyéről, hogy a felmondás egyik indoka az nem helytálló illetve egy meg nem történt esemény?

Köszönettel:
Dániel


Kedves Dániel!

Játszunk el a gondolattal, hogy Ön keresetet ad be a Munkaügyi Bírósággal azzal, hogy elbocsátásának körülményei jogszerűtlenek voltak, és kéri a munkaviszony helyreállítását.

Ön ebben az ügyben felperes. A bizonyítás önt terheli. Ön azt fogja állítani a Bíróságon, hogy nem volt egyeztetés. A munkaadója azt fogja állítani (és lefogadom, hogy tanú is lesz), hogy volt egyeztetés. Egy állítás, egy tagadás, - érdemi bizonyítéka egyik félnek sincs. Ön viszont hátrányból indul, mert a jog szerint Önnek kell egyértelmű bizonyítékokkal rendelkeznie. Az alperesnek elég azt elérnie, hogy az Ön által előadottak nem cáfolhatatlan tények. Ráadásul alperes elő fogja venni az írásbeli figyelmeztetést, mint előzményt. Ha Ön lenne a bíró, hogyan döntene?

De tegyük fel, hogy a bírónak Ön szimpatikus lesz, talán úgy fogja gondolni, hogy elhamarkodottan döntött a munkaadó. (Bármilyen döntést hozhat, mérlegelési jogköre van, és bizonyítékként azt fogad el, amit akar.)

Szóval tegyük fel, hogy a bíróság helyreállítja az Ön munkaviszonyát, és tegyük fel, hogy ezt a másodfokon eljáró bíróság is jóváhagyja.
Ön visszatér a munkahelyére. A következő nap Ön szerint rendes felmondással nem fogják az Ön munkaviszonyát megszüntetni?

Akkor tudok segíteni, ha írásos bizonyítéka van. Sajnos az eljárásrend szigorodott, sok volt a munkaügyi per. A foglalkoztatással összefüggő szabálytalanságok feltárását az OMMF végzi. A cél ugyanis a megelőzés. Tulajdonképpen egyet is értek ezzel a logikával.

Borzasztóan sajnálom ezt a szituációt és megértem a problémát. Az érdekkülönbségeket nehéz kezelni, még akkor is, ha némi empátiával, jó szándékkel ezek a konfliktus helyzetek kezelhetőek lennének. Ha végigolvassa ezt e fórumot, akkor azt fogja látni, hogy számtalan eset van, amelyből látszik, hogy csupán megértő szándék kellett volna a megoldáshoz. A jogi megítélés más dolog. Korábban a Munkaügyi Bíróság eljárása ingyenes volt. Ennek ellenére ritkán tanácsoltam az olvasóknak, ügyfeleimnek, hogy forduljanak bírósághoz. De könnyebb szívvel javasoltam, mert anyagi tétje kevés volt. Ha most Önt bíztatom, és egy ilyen bíztatásra Ön bírósághoz fordul, de elveszíti a pert, akkor még pluszban keletkezik nagyjából százezer forint kötelezettsége is. Ezért nem javaslom. Természetesen Ön belátása szerint dönthet másként. Mivel nincsen közvetlen bizonyíték, a bíró megítélésén múlik a dolog. Ön jogilag akkor lenne kedvezőbb helyzetben, ha a munkaadója perelné Önt pl. kártérítésért is a rendkívüli felmondás mellett. Alperesként nem Önt terhelné a bizonyítási kényszer.

Tisztelettel:

Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(08.02.2008) 
Tisztelt Szakértő!

Sajnos csak most akadtam az oldalukra pedig a problémám sürgető. E hónap 12-én lesz munkaügyi perem első tárgyalása, egy, szerintem jogellenes, munkáltatói felmondási ügyben.
52 éves nő vagyok. 2004-2007 nov. 4-ig egy művészeti iskolában dolgoztam, részmunkaidős hivatalsegéd munkakörben. Az iskolának több bérleménye és telephelye van, ahol az alkalmazottakat „ő” foglalkoztatja. Mivel ellenőrzés során hiányosságokat találtak a munkaadómnál, több szakot megszüntettek, így a bérleményt, ahol dolgoztam, felmondták. Munkaviszonyom határozatlan
idejű volt és egy szerződésben és szerződésmódosításban sem szerepelt, hogy engem kizárólag ezen a helyen foglalkoztatnak. Ez a felmondás indoka!
A szerződésekben mindenhol a központi épület van megjelölve a munkavégzés helyének, ami nem azonos a bérleménnyel, ahol dolgoztam. Megjegyzem, több alkalommal a központi épületben is dolgoztam, helyettesítettem az ottani hivatalsegédet és a nyári táborok alkalmával, én láttam el az ottani takarítási teendőket, habár a másik hivatalsegéd is dolgozott akkor és ott. A felmondás tényét az igazgató szóban egy délután közölte velem. Az időpontot, hogy mikortól, még nem tudta megmondani.
Viszont előtte többszöri kérdésemre, hogyha megszüntetik a bérleményt, tovább foglalkoztat-e, azt felelte, igen szükség lesz rám, mert tervezik egy közeli településen alsó tagozatos iskola beindítását. Ott tovább foglalkoztat, ugyanebben a munkakörben.
Sajnos évtizedek óta pánikbetegséggel küszködöm, ami váratlan stressz hatására kiújulhat és munkaképtelenséget okoz. Annak a ténye és közlése, hogy munkahelyem elveszíthetem, még aznap este a betegség kiújulását okozta, így másnap már betegállományban voltam, amit közöltem a közvetlen felettesemmel a gazdasági ügyintézővel, aki még szemrehányást is tett nekem, mert így a már akkor kész felmondásom nem tudta kiadni. Keresőképességem helyreállása után, szeptember 3-tól hétfőtől munkába álltam. Pár nappal előtte, személyesen közöltem munkáltatómmal, jövök dolgozni. Bentjártam alkalmával, találkoztam egy nővel, aki a vezetőt kereste, véletlenszerűen rákérdeztem, csak nem állás, ügyben? Ő azt felelte, de igen. Mmegkérdeztem hová, megmondta. A válasza teljesen meglepett, mert azt a munkakört és helyet említette, amit az igazgató nekem ígért.
Én azonnal rákérdeztem a vezetőnél, akkor hogy is van ez? Erre ő azt válaszolta, a másik alkalmazottat szerződéssel akarják foglalkoztatni és az önkormányzat ahol az új iskolát beindították ragaszkodik helyi lakosok foglalkoztatásához. Viszont az új dolgozót is, az én volt munkáltatóm foglalkoztatja, teljes munkaidőben, nem az ottani önkormányzat. Ezen én nagyon meglepődtem és közöltem is velük, hogy szerintem ez jogellenes, mert a munkámra nem volt panasz és volt munkáltatómat semmi hátrány nem érte volna, ha engem foglalkoztatnak tovább. Ráadásul a nőnek előző napokban szóltak, emiatt hagyta ott a munkahelyét és már azt is tudták, hogy hétfőn munkába állok.
Kérdeztem az igazgatót, elégedett a munkámmal? Azt válaszolta igen. Kértem, akkor ne mondjon fel, 51 éves vagyok, nehéz munkát találni ebben az életkorban, és szerintem ez jogellenes és a hátrányos megkülönböztetés ténye is fennáll. Nem beszélve arról, hogy téves feltevésben tartott, azzal az ígérettel, hogy továbbra is igényt tart a munkámra az új munkahelyen. Még akkor is azt mondta, megpróbál még valamit tenni ez ügyben .
Szerintem Ő már akkor is tudta, hogy mindennek ellenére felmond. Szeptember 3-án, munkára jelentkeztem a központban. Mivel közvetlen felettesem, a gazdaságis nem volt bent, az igazgató felhívta telefonon, egyeztették hol vegyem fel a munkát, úgy döntöttek az új iskolában kezdjek.
Így egy napig ott dolgoztam az „ utódommal”, akinek még akkor semmiféle szerződése nem volt. Még aznap délután is azt mondta az igazgató, mikor rákérdeztem :
” Úgy néz ki lesz megoldás”. Én ezt úgy értelmeztem, talán mégsem mondanak fel. Szerintem joggal. Másnap már a központban kellett dolgoznom, hétközben, többször rákérdeztem az igazgatónál, eldőlt-e már, mi lesz velem, mert ez így idegölő állapot számomra. Egyértelmű választ egyszer sem kaptam.
A hét utolsó munkanapján reggel, kérdeztem az igazgatót, hogyan döntött, megyek vagy maradok, azt válaszolta, délután kettő körül válaszol. A munkaidőm ekkor telt le, jelentkeztem nála, azt mondta nem tud segíteni, így felmond, akkor már a papírokat is elém tette, amit én rendkívül stresszes állapotban át is vettem. Közöltem vele, fellebbezni fogok a munkaügyi bíróságnál, mert téves feltevésben tartott és véleményem szerint jogellenes a felmondás. Ő csak mosolygott.

Kérdésem az: van-e esélyem a per megnyerésére, sajnos anyagi helyzetem nem engedi, hogy ügyvédet fogadjak, csak a fent leírtakat tudom a bíróság előtt is előadni, de ez az igazság. Sajnos, ami köztem és az igazgató között elhangzott, tanúval igazolni nem tudom, mert mindig négyszemközt beszéltünk erről. Letagadhatja-e a valós állításaimat? Esetleg ügyvéd képviseli Őket, én nem vagyok a jogban járatos, ha nem tudom megvédeni az érdekeimet, mit tehetek akkor? A fellebbezésben a felmondás jogellenességének megállapítását, 6 havi átlagkereset kártérítést, és a munkaviszony helyreállítását (ezt már nem akarom) kértem a munkaügyi bíróságtól.
Válaszát nagyon szépen köszönöm.
Üdvözlettel: Ilona
2008-02-07


Kedves Ilona!

Sok minden azon fog múlni, hogy Ön mit írt alá, illetve, hogy mi a munkaviszony megszűnésének jogcíme?!
Nem szeretném Önt megbántani, és nem csak ennek az esetnek a kapcsán ismétlem a következőket:
Konfliktushelyzetben nem beszélgetünk, nem érdeklődünk, - legfeljebb írásban kommunikálunk. Hogy bizonyítható nyoma maradjon a történéseknek.
Az egészen biztos, hogy Ön túlkommunikálta ezt a helyzetet, ahelyett, hogy megvárta volna a döntést, gyakorlatilag kikényszerítette. Közalkalmazottként Ön "nyerő" helyzetben volt, hiszen a munkaviszony (felmentés) csak alkalmatlanság esetén, a munkakör megszűnésének esetén, illetve a munkaadó megszűnésének esetén képzelhető el. Mostanra pedig van egy viszonylag zavaros ügy, ahol leginkább abba nem szabad belemenni, hogy ki kinek mit ígért, ki mit tudott és mit mondott.
Öszességében azt gondolom, hogy lehet esélye Önnek a munkaügyi jogvita megnyerésére, - ismétlem a felmentés jogcíme és az Ön által esetleg aláírt papírok pro-kontra perdöntőek lehetnek.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(11.02.2008) 
Tisztelt Szakértők!

Férjemmel az elmúlt 1,5 évben próbálkoztunk a gyermekáldással, és sajnos volt egy 6 hetesen és egy 4 hónaposan elvesztett magzatunk. Jelenleg tartunk ott, hogy január elején a nőgyógyászunk férjem gyógykezelése után a mesterséges ondóbevitelt (inszeminációt) javasolta, amit február második felében végeznek el, és erre szintén gyógyszeres felkészítés kell, amelyet most végzek.

A gondom az, hogy munkáltatóm január 31-én (csak szóban!) közölte velem, hogy nem tud tovább alkalmazni a cég nehéz helyzete miatt, én pedig közöltem vele (szintén szóban), hogy milyen kezelés alatt állok, és legyen erre tekintettel. Azonban ő azt mondta erre, hogy nem szeretné utánam fizetni a táppénzt, stb., így mindenképpen megszünteti a munkaviszonyomat.

Én a mai nappal elmentem betegszabadságra a körzeti orvosom segítségével, és mivel nem írtam még semmit alá, és a felmondást nem közölték velem írásban, ez így ugye jogilag nem is érvényes. Most táppénz alatt nem mondhatnak fel nekem, de fontos lenne tudnom, hogy milyen lehetőségem van a 2 hét betegszabadság eltelte után, hogy megtartsam a munkaviszonyom, hogy ha sikerül ez a megtermékenyítés, az előzmények miatt veszélyeztetett terhesként elmehessek táppénzre. Úgy tudom, aki részt vesz emberi reprodukcióra irányuló eljárásban, az valamilyen szinten védettséget élvez. Mennyire? Én ezt hogyan és mikor érvényesíthetem?

Köszönettel:
B. Tímea


Kedves Tímea!

Szeretném együttérzésemet kifejezni. Függetlenül a munkahelyi problémáktól, - ne adja fel!
Ön helyesen látja a dolgot, - táppénz alatt nem mondhat fel a munkaadó. A betegszabadság és a táppénz fogalmának elkülönítése csupán technikai dolog, - ez a munkaadó elszámolását érinti, az Ön táppénzes jogosultságát nem.
Véleményem szerint Ön veszélyeztetett terhesként a szülési szabadság megkezdéséig táppénzes állományban maradhat. A terhességéről írásban (tértivevényes ajánlott levél) kell tájékoztatnia a munkaadóját. A helyzet nem egyszerű, de elméletileg a terhesség ideje alatt sem kezdeményezheti a munkaadó a munkaviszony felbontását.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.02.2008) 
Tisztelt Tanácsadó!

Egy informatikai cégnél dolgoztam lassan 2 éve, amikoris a mai nap rendkívüli felmondással elbocsájtottak.
Az előzményekről:
- előfordult többször, hogy sürgős elintéznivalóm akadt és aznap, vagy az előtti nap tudtam csak szólni a munkaadónak,
- a 2 év alatt 2 esetben előfordult, hogy a teendők között elfelejtettem szólni, hogy az adott nap nem tudok bemenni a munkahelyre, de ebből anyagi hátrány nem érte a céget,
- idén januárban ezért írásbeli figyelmeztetést kaptam,
- mivel a munka mellett levelező hallgató vagyok a Szent István Egyetemen, ezért az órarend kézhezvételekor jeleztem e-mailban (közvetlem felettesemnek, HR részlegnek), hogy mikor lenne a 2 hét konzultáció, mire a HR-től azt a választ kaptam, hogy ezt egyeztessem főnökömmel. Ez az egyeztetés szóban meg is történt, olyan részletekre is kitérve, hogy túlnyomórészt előadásaim vannak, tehát ha van sürgős munka, akkor szóljanak és bemegyek dolgozni.
Ehhez képest, mai nap bementem dolgozni és rendkívüli felmondással elbocsájtottak munkahelyemről olyan címszóval, hogy a távollétemet előre is tényként közöltem, és nem egyeztettem.

A felmondó levél továbbá tartalmaz egy olyan pontot, hogy a munkáltató az Mt. 96./2 bekezdésben foglaltak szerint biztosított számomra egy egyeztetést illetve védekezési lehetőséget, ahol én nem tudtam -szerintük- megmagyarázni tettemet. Ilyen alakalom viszont nem történt meg, és erről nincs is semmilyen dokumentum.

Arról érdeklődnék, hogy ilyenkor mi a teendő? Törődjek bele, vagy esetleg forduljak szembe volt munkáltatómmal?

Köszönettel!


Tisztelt Olvasónk!

Jelen helyzetben nem sokat tud tenni. Munkaügyi Bíróságon lehetne megtámadni a munkaadó intézkedését - ám a munkaügyi eljárások ingyenessége megszűnt, mostantól a vesztes félnek ki kell fizetnie a bírósági eljárás illetékét, - az ellenérdekű fél ügyvédi munkadíján, és a Bíróság által kirótt egyéb szankciókon felül.

Erről az esetről azt gondolom, hogy nem minden alap nélküli a munkaadó intézkedése. Arról valószínűleg hosszan lehetne vitatkozni, hogy mi hangzott el szóban, és miért nem készült ezekről az egyeztetésekről írásos emlékeztető. Mivel volt egy írásbeli figyelmeztetés előzmény, szinte kizártnak tartom, hogy Ön felperesként eredményes pert tudna lefolytatni a munkaadóval szemben.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.02.2008) 
Tisztel Tanácsadó Úr!

A munkahelyünkön nincs vizesblokk, a szomszéd céggel van szerződésünk, miszerint használhatjuk a telephelyükön lévő mosdót, de van hogy ők zárva vannak és mi nem tudunk sehova menni, mert például pénteken előbb elmennek, szombaton pedig nem dolgoznak.
Helyes-e ez a megoldás?


Tisztelt Olvasónk!

Nem gondolom, hogy helyes lenne az eljárás. Javaslom, hogy az ANTSZ-nek és az OMMF-nek is jelentsék be a dolgot, és kérjék a munkakörülmények megfelelőségének kivizsgálását.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.02.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

A nejem a helyi Polgármesteri Hivatal alkalmazásában dolgozik. Mivel a Hivatal meleg konyhát üzemeltet ezért 10.000 Ft étkezési hozzájárulást kap, ami kötelező étkezéssel jár. Most sajnos betegségéből kifolyólag 4 hete nem dolgozik. Eddig minden nap elhoztuk az ebédet a konyháról. Most közölték vele, hogy a következő héttől már nem jár az ebéd, mivel 1 hónapnál tovább van betegállományban.

Az a kérdésem, hogy az étkezési hozzájárulás betegállomány függvénye-e? Tehát ebben az esetben köteles, vagy nem köteles a munkáltató fizetni, és ennek ellenértékét (az ebédet) kiadni?

Tisztelettel:
Csík János


Kedves János!

Alapvetően etikátlannak tartom a munkaadó viselkedését. Az utalványok kiadása nem kötelező, - kérdés miként szerepel ez a munkaadó juttatási csomagjában? Azt is érdemes lenne megvizsgálni, hogy tartós távollét esetén más dolgozó kaphatta-e a juttatást?
Elképzelhető, hogy jogszerűen jár el a munkaadó, de lehet hogy diszkriminatív az intézkedés.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.02.2008) 
Tisztelt Déri Tamás!

A következő kérdésben kérném a segítségét. Egy egyházi fenntartású intézménynél ahol száz millió feletti állami támogatást használnak fel egy évben, mi határozza meg a gazdaságvezető elvárt szakképesítését. Melyik törvény határozza meg, hogy milyen munkakört milyen szakképesítéssel lehet ellátni.
Válaszát előre is köszönöm.



Tisztelt Olvasónk!

A szakképesítés megkövetelése a munkaadó felelőssége. Az esetleges inkompetencia miatti hibák is a munkaadót terhelik. Abszolút érvényű jogszabály nincsen, - nem is írta le Ön részletesen miről van szó. Gazdasági vezető pozíció betöltéséhez azért legalább mérlegképes könyvelői végzettség elvárható.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(06.02.2008) 
Jó napot kívánok!
Munkálltatói rendes felmondással 2 hónap végkielégítést állapítottak meg számomra.
Szeretném tudni, hogy a munkanélküli járalékot mikortól vehetem igénybe?
Előre is köszönöm a tájékoztatást!


Kedves Zsuzsanna!

Az álláskeresésé járadék megállapításához a végkielégítésnek semmi köze. Jelentkezzen a munkaügyi kirendeltségen, ahol határozatban fogják megállapítani az Ön jogosultságát. A juttatás a regisztráció napjától esedékes.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(06.02.2008) 
Kedves Déri Tamás Úr!

Ismét a segítségét szeretném kérni. Olyan információm van, hogy január 1-től változott a végkielégítés mértéke, talán most már nem számítanak az évek, mindenki egységesen csak 1 hónap végkielégítésre jogosult. Azt szeretném megkérdezni, hogy valóban így van-e. Segítségét köszönöm.
Üdvözlettel: N. Anikó


Kedves Anikó!

Én nem tudok változásról, - a közalkalmazottak és a köztisztviselők esetében a jogosultságot szigorúbb feltételekhez kötötték.
A híresztelés igazságtartalma legfeljebb annyi, hogy valóban folyik az Mt. átfogó felülvizsgálata, amelynek keretében a munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatban több szakmai munkaanyag is készült az elmúlt időben.
Nem csak a magyar munkaerőpiac sajátossága, hogy megsokasodtak a foglalkoztatás atipikus formái, a távmunka, a részmunkaidős foglalkoztatás, a munkaerő kölcsönzés és tranzit foglalkoztatás, valamint a határozott időre, vagy projekt feladatra történő foglalkoztatás. A foglalkoztatás atipikus formáiban a végkielégítés jelenlegi törvényi szabályozása elveszíti az értelmét, - és ezt a rendszert a pl. a sportolók körében általánosan alkalmazott kivásárlási pénzek, lelépési, vagy bánatdíjak vehetik át.
Gyors jogszabályi változástól véleményem szerint nem kell tartani.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.02.2008) 
Tisztelt Déri Tamás!

Szeretnék munkahelyet változtatni és érdekelne, hogy volna-e lehetőségem a felmondási idő letöltése nélkül eljönnöm, mivel tisztában vagyok vele, hogy a felmondási időhöz a munkáltatóm ragaszkodni fog. Továbbá kötelezhet-e egy általa támogatott képzés díjának visszafizetésére, ha tanulmányi szerződés nem jött létre köztünk, bár a képzést nyilván ő igazolni tudja.
Előre is köszönöm válaszát!


Tisztelt Olvasónk!

A felmondási időt le kell tölteni, ha csak közös megegyezéssel máshogyan meg nem állapodnak.
A képzés díját - amennyiben Ön szerződést nem kötött -, álláspontom szerint nem követelheti vissza a munkaadó.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.02.2008) 
Jó napot!

Munkaügyi vitám keveredett a céggel ahol dolgozom. A megoldás találásában kérném a segítségüket.
Másfél éve dolgozm egy cégnél, aki 2007. év novemberében karácsonyi jutalom címen a decemberi havi fizetéssel együtt 1 teljes havi bért még átutalt. A beleegyezésemet nem kérték, papírt erről nem írtam alá. A jutalom tájékozató szöveg részében az áll, hogy szó szerint idézve \"A juttatás a következő évben nyújtott teljesítmény megelõlegezése is- ezért, aki 2008. április 30-ig kilép a Kft-tõl, a teljes összeg megtérítésére kötelezett.\"
Érdeklődnék, hogy ilyen kikötése lehet a munkaadónak?
Az értelemzésemben a jutalom az elvégzett munka jutalmazása, nem a jövőbeli megelőlegezése.
Jogi útra lehet-e terelni a dolgot, van-e értelme jogi útra terelni, mivel a megadoot határidő előtt beadom a felmondásom.

Válaszukat előre is köszönöm!


Tisztelt Olvasónk!

Jogilag van olyan fogalom, hogy megelőlegezett jutalom. Ehhez nem kell az Ön beleegyezése, a feltételeket az összeg elfogadásával Ön tudomásul vette. Az sem inkorrekt feltétel, hogy az a munkavállaló, aki az év első harmadában elhagyja a munkahelyet, - az a megelőlegezett jutalom visszafizetésére kötelezhető. Érdemes lenne a számviteli, jogi hátterét részletesen ismerni a dolognak, - de elméletileg jogosnak gondolom a munkaadó elvárását.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.02.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz, hogy én egy Kft. alkalmazásában álltam 7.5 évig.
Majd január 23.-án közölték , hogy nem vagyok elég alázatos ezért nem áll módukban tovább alkalmazni.
Közös megegyezéssel szeretnék a munkaviszonyomat megszüntetni.
Én úgy tudom, hogy nekem járna 2 hónap végkielégítés is. Nekem nem ált szándékomban kilépni.
Majd másnap a cég kiküldte minden papíromat és a cégtöl teljesen kiléptettek.
Jogos- e amit csináltak a cégen belül.
Mit tehetek ezek után?
Köszönöm mielőbi válaszát.


Tisztelt Olvasónk!

Amíg nem írta alá a közös megegyezést, addig nem mondott le semmilyen jogáról. Amennyiben a munkaadó felmond, nem csupán a 2 havi végkielégítés jár, hanem a felmondás ideje is meghosszabbodik 15 nappal.
Amennyiben Ön nem írta alá a közös megegyezésről szóló megállapodást, jelentse az esetet az OMMF-nél, és kezdeményezzen munkaügyi jogvitát a Munkaügyi Bíróságon. Kérheti a munkaviszony hereáállítását, az elmaradt munkabér kamatokkal együtt történő kifizetését, esetleg kártérítést.
Ha elfogadta a közös egyezséget, akkor semmit sem tehet.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(04.02.2008) 
Tisztelt CV Centrum!

Édesanyám nevében szeretnék érdeklődni, aki jelenleg egy megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztató cégnél dolgozik, ahol fel szeretett volna mondani, úgy, hogy ne kelljen ledolgozni felmondási időt, mivel az egészségi állapota romlott azóta, mióta odajár dolgozni. Vitt egy orvosi igazolást is erről a háziorvosától és ezt csatolta a felmondásához, de nem fogadták el, mert az aznapi dátum volt az igazoláson. Érdeklődni szeretnék, hogy mégis akkor milyen papírt vigyünk, vagy most mi lenne a legjobb megoldás erre?
Előre is köszönöm válaszukat.


Tisztelt Olvasónk!

Azt szeretném elmondani, hogy a felmondási idő jogintézménye azért létezik, hogy akár a munkaadó, akár a munkavállaló rendelkezzen felkészülési idővel a munkakapcsolat megszűnése esetében. Egyik napról a másikra kész tények elé állítani pro vagy kontra a másik felet, - nem szép dolog. Azt sem gondolom, hogy az egészségi állapot romlása egyik napról a másikra következne be. Az alkalmasságot pedig a foglalkozás egészségügyi szakorvos (üzemorvos) jogosult elbírálni. Az Ön háziorvosa a keresőképesség, vagy keresőképtelenség ügyében hivatott dönteni, - arról viszont dönthet. A szituációt azért nem értem, mert amennyiben az Ön háziorvosa az Ön egészségét veszélyben látta, úgy táppénzre kellett volna Önt vennie. Az egészségügyi alkalmasság tárgyban viszont nem volt jogosult dönteni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(04.02.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

2005. április 20-án szültem. 2005 januárjában még dolgoztam, majd kivettem az az évre járó összes szabadságomat, ezután szülésig táppénzen voltam. TGYÁS, GYED. Jelenleg GYES-en vagyok, ami április 20-án lejár. Kislányom szeptembertől menne óvodába, úgy volt, hogy addig tud valaki a családból vigyázni rá és én visszamegyek dolgozni. Sajnos ez családi okok miatt változott, nem tud a gyerekre vigyázni senki, és a tavalyi beiratásról lecsúsztam. A körzeti oviba és bölcsibe is nagy a tumultus, így most nem veszik fel, örülök, ha szeptembertől igen.
Az egyik kérdésem a követekző lenne: mennyi szabadság jár az itthon eltöltött időre (2006. 2007 áprilisig), (32. életévemet betöltöttem, 1 gyerek) és én azt gyes után rögtön kivehetem?
A másik kérdésem: évek óta halasztott térdműtétemet sajnos már nem tudom tovább húzni, ez valószínű áprilisban esedékes lesz. Ezáltal táppénzre mennék. Mennyi ideig lehetek tartósan táppénzen? Azt lehetséges, hogy kiveszem a szabimat és utána táppénz? Úgy hallottam, hogy szabi és táppénz alatt is kirúghatnak. Ez igaz?
A segítéset előre is köszönöm


Tisztelt Olvasónk!

Önnek a GyED első évére is jár 25 nap szabadság, ezt természetesen kiveheti a munkahelyére visszatéréskor.
A táppénzes jogosultságot illetően keresse fel az OEP/MEP területileg illetékes ügyfélszolgálatát. Természetesen sem szabadság, sem táppénz ideje alatt nem szüntethető meg a munkaviszony, - de szerencsésebb lett volna az eü. problémákat a GyES ideje alatt rendezni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(28.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Válaszát köszönöm, bár nem jutottam elörébb mert nem találok olyan oep oldalt ahol lenne ugyanilyen kédések-válaszok, ahol tudnék érdeklődni. Szíves köszönettel venném, ha tudna nekem bővebb tályékoztatást adni, hogy kérdéseimre megválaszolást kaphassak, mert az a rossz tapasztalatom van, hogyha az ember nem jár utánna, hogy ilyen esetben miket kaphat, az állam megtartja megának és nem tályékoztatják a szülőket a lehetőségekröl. Szíves válaszát köszönöm!

Tisztelettel:V. É. Renáta


Kedves Renáta!

A súlyos mozgáskorlátozott személy (gyermek) a 182/96. (XII.6.) kormányrendelet alapján gépjármű-vásárlási, átalakítási és közlekedési támogatásra jogosult. Gépjármű-vásárlási támogatás a gyermek3 éves kora után igényelhető, a támogatás összege a gépkocsi vételárának 60 százaléka, maximum 300 000 forint.

Az 1998. évi XXVI. Törvény rendelkezik a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról. Javaslom, keresse fel a területileg illetékes OEP/MEP ügyfélszolgálatát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.02.2008) 
Tisztelt Tanacsadó!

20 éves nappali tagozatos diák vagyok.A barátom egyéni vállalkozó. Úgynevezett vásározó. Hétvégén dolgozik. Be vagyok jelentkezve hozzá ideiglenesen. A lakhely egyenlő a telephellyel. Fizetés nélkül szeretnék neki segíteni. Köthetek vele megállapodást segítő családtagi ingyenes megbízásos jogviszony létesítéséről? Milyen kötelezettségeket ró ez ránk?
A vállalkozásnak nincs szüksége alkalamazottakra csak ritkán havi egy-két alakalommal, a sógora is segítene ilyen formán. A sógorának van állandó munkahelye is. Hogyan oldaható ez meg?
Segítségét előre is köszönöm:
Nikolett


Kedves Nikolett!

Szeretném leegyszerűsíteni a problémát: A "segítő családtag" egyrészt biztosítási kategória, másrészt egy olyan fogalmi kategória, amelyben valamely közeli rokonunktól várunk ingyenes segítséget. Ezen címszóval jogcímet, felhatalmazást adunk a hozzátartozónknak arra, hogy pl. az üzlethelységben tartózkodjon, hogy helyettünk eljárjon.
Az Ön esetében nem látom, hogy miért kellene hivatalosan segítő családtagnak lennie, a vásárokra elkísérheti, - amennyiben Ön kiszolgál, nem tartom rossz ötletnek, hogy legyen Önnél egy meghatalmazás, amely alapján Ön ezt teheti.
Másrészt az Alkalmi Munkavállalói (AM) kiskönyv ezeket a helyzeteket tökéletesen legalizálja.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(30.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

A válaszok közt találtam olyat, mely illik a kérdésemhez.
Szociális éűintézményben dolgozom 2003-tól, mint intézményvezető. /2006-ban végeztem el az iskolát, melyre beiskoláztak./ 2006 aug. 31-ig meg is kaptam a vezetői pótlékomat, majd 31-én jegyzői beterjesztésre a testület megvonta, mivel szept.1-től társulásba mentünk, és mivel lesz 1 szakmai vezető, a helyi nem kell-címszóval.
Az előterjesztés ugy szól: " a jelenlegi vezetőnek adjuk-e a tovább a törvény által megjáró pótlékot...?" Természetesen spóroltak, és megvonták.
Szeptember 1-től tehát nem kaptam, holott a társulás a munkaadóm. 12 község tartozik egybe, van ahol a vezető 50%-ot, van ahol 100%-ot, és néhány 0 %-os vezetői pótlékot kap. /ahova tudtam szólni, ott 100% maradt/
Tehát egy társuláson belül sem egyformák a juttatások. Ráadásul a munkaköri leírásomban "nappali ellátás vezető" vagyok, a kinevezésnél a beosztás: "szociális szervező és gondozó". Állítólag a pótlék miatt írták ezt bele! Tehát ez sem egyezik. A társulási jegyző is elismeri a hibát, de meddig legyek türelemmel. Az intézményben ugyanúgy elvárják a vezetői teendőket, aláírás, statisztika stb. 3 dolgozó van, a felelősség az enyém, de díjazás nincs érte.
Állítólag 6 hónapon belül kérhető visszamenőleg, ha jár- hogyan tudom bizonyítani, amit nem nekem kellene, hogy a potlék nem adható, hanem jár.
Várom mielőbbi válaszát, mi a teendőm?
Segítségét köszönöm!


(Mástól hallottam,hogy a jegyző nem fogja a testület előtt beismerni, hogy nem kellett volna beterjeszteni a vezetői potlékot.)


Kedves Zsuzsanna!

A Kjt. 70. § alapján:
(1) A magasabb vezetőt, valamint vezető állású közalkalmazottat vezetői pótlék illeti meg.
(2) A pótlék mértéke:
a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap kétszáz-háromszáz százaléka,
b) vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap száz-kétszáz százaléka.
Véleményem szerint a pótlékot tehát a törvény erejénél fogva meg kell állapítani. Amennyiben nem születik döntés az ügyben, forduljon a területileg illetékes Munkaügyi Bírósághoz, kérje a Bíróságtól, hogy kötelezze a munkáltatót a vezetői pótlék megállapítására, kérje az elmaradt juttatások, és a kamatok megtérítését.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(29.01.2008) 
Tisztelt Szakértők!

Gyógytornászként dolgozom egy kórházban, mint egy Bt alkalmazottja. Azonban az elmúlt pár napban gyökeres változások történtek az életemben. Felmondtam a munkahelyemen és szellemi-szabadfoglalkozásúvállalkozóként szeretnék dolgozni. Ezt a szép kifejezést nemrég hallottam életemben először és hazudnék, ha bizton állítanám, tudom, mit jelent. Azt sem tudom, hogyan kell elindulni, hogy ezt az igazolványt megkapjam. Bizonyos forrásokból hallottam, hogy erkölcsi bizonyítványt ki kell kérni, azt már megkérvényeztem. Jelenleg tatabányai lakos vagyok, de Pestre fogunk albérletbe költözni és ott is fogok dolgozni.

Kérném a segítségüket ebben az ügyben, hogyan is induljak el, mire figyeljek, milyen papíroknak kell meglenni?

Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelettel: K.Zs.


Tisztelt Olvasónk!

A "szellemi szabadfoglalkozás" kifejezés nem adójogi kategória. Az ilyen tevékenységet végző magánszemély tevékenységét adóazonosító jel birtokában is gyakorolhatja, de ha a tevékenysége saját nevében folytatott rendszeres vagy üzletszerű tevékenység, akkor az általános forgalmi adónak alanya, és ezt a tényt az illetékes adóhatósághoz is be kell jelenteni, amely adószámot ad. A tevékenység az említetteken felül egyéni vállalkozás keretében is folytatható.

Az egyéni vállalkozáson kívül végzett szellemi tevékenység az Szja törvény alkalmazásában önálló tevékenységnek minősül, adózására az erre vonatkozó rendelkezések irányadók.

Amennyiben a kifizető a magánszemély által végzett tevékenységet szellemi tevékenységnek minősíti, a magánszemély összevont adóalapjának adóját csökkenheti a szellemi tevékenységből származó jövedelmének 25 százalékával, legfeljebb 50 ezer forinttal.

A törvény alkalmazásában szellemi tevékenységnek az a tevékenység minősíthető, amelynek eredményeként a találmányok szabadalmi oltalmáról szóló 1995. évi XXXIII. törvény szerinti szabadalmi oltalom tárgyát képező, továbbá a szerzői jogról szóló 1999. évi LXXVI. törvény értelmében szerzői jogi védelemben részesített alkotás jön létre. A minősítés minden esetben a
kifizető feladata.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(28.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Én az unokatestvéram nevében érdeklődöm. Ő egyéni vállalkozó és van neki az adóhatóság felé tartozása. De ez a tartozás már 4 évvel ezelőtt keletkezett, mert azóta GyED-en van. Először egy gyermek után ment el, aztán született nekik még egy, így már 4 éve van GyED-en. Az lenne a kérés, hogy tényleg igaz-e az, hogy ha nem fizette még meg a teljes tartozást, akkor az az összeg 5 év után elévül, és nem kötelezhetik arra hogy megfizesse ha letelt 5 év??
Szíves válaszát köszönöm.
Tisztelettel V. É. Renáta


Kedves Renáta!

A dolog nem ennyire egyszerű. A tartozás akkor évül el, ha öt éven belül az Adóhivatal (vagy más polgári, vagy jogi személy, hatóság, stb. is) nem kezdi
meg az ellenőrzést, nem állapítja meg a hiányt, vagy nem szólít fel annak megfizetésére. Az elévülési idő minden felszólítás után újból kezdődik. Volt már rá példa, hogy a hivatal az elévülési idő utolsó hetében kezdte meg az intézkedést, - ezután pedig természetesen törvényesen érvényesítheti a kamatok és a késedelmi pótlék (+ birság) iránti követelését is.
Amit Ön kérdez, az lutri. Ha bejön jó, ha nem jön be, akkor viszont kilátástalanok is lehetnek a következmények.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(25.01.2008) 
Tisztelt Déri tamás Úr!

2006 augusztusától váltam álláskeresővé a közalkalmazotti leépítés kapcsán. Valójában a munkámra továbbra is igényt tartott a foglalkoztatóm, melyet a felmondási idő alatt megbízási szerződéssel, majd további időszakban egészen e hónapig feketén oldott meg.
(Egy vállalkozó ismerősöm számlázott, a pénzt zsebbe kaptam). Visszavenni azért nem tudnak, mert a volt munkahelyem igénybe vette a végkielégítésemmel kapcsolatos állami támogatást, ezért 2008. augusztustól lehet visszavenni, de erre kevés esély van. (Projekt kifutás).

E hótól május 31.-ig ismét megbízási jogviszony keretében akar foglalkoztatni, de én jelenleg is álláskereső vagyok, igaz már nem kapok ellátást. Jelenleg az EÜ hozzájárulást magam után fizetem.
Lehetséges-e munkanélkülit ilyen módon foglalkoztatni? Ez szolgálati időnek minősül? (PTK rendelkezik a megbízási jogviszonyról úgy tudom...) Lehet-e ez látszatfoglalkoztatás, és ez milyen következményekkel járhat? Kiszolgáltatott helyzetben vagyok, a felajánlott összegek (havi rendszerességgel) kedvezőek. Mit tegyek?
Tisztelettel: sajt64


Kedves István!

Amennyiben már nem kapja az álláskeresési támogatást, úgy semmi akadálya annak, hogy Önt Megbízási Szerződés alapján foglalkoztassák. Ez nyugdíj szempontjából jogszerző (szolgálati), de természetesen nem közszolgálati időnek minősül.

A látszatfoglalkoztatásra vonatkozó utalását nem értem, ez vállalkozók munkarend szerinti foglalkoztatása esetében merülhet fel.

A megbízási szerződések számfejtésének speciális szabályai vannak, a járulékokat természetesen a munkaadónak kell fizetnie.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(25.01.2008) 
Tisztelt Tanácsadó!

Hosszú munkanélküli időszak után 2007 decemberében sikerült ismét elhelyezkednem egy országos élelmiszeripari lánc egyik vidéki boltjában.
A próbaidőm 3 hónap. A munkába állás előtt részletesen kitértek mindenre. Legalábbis eddig így tudtam.... Most derült ki - amit akkor elfelejtettek közölni -, hogy a próbaidő letelte után határozott idejű, 3 hónapos szerződést írnak majd. Mint mindenkinek, aki ott dolgozik... Tehát, aki már 5 éve ott van, annak is folyamatosan új, 3 hónapra szóló, határozott idejű munkaszerződést írnak. Vagyis mondjuk, 5 év alatt 20-szor szűnt meg a munkaviszonya, és 20-szor keletkezett új. Még nem nagyon értem, hogy a cégnek miért jó ez, de utánajárok.
Viszont nekem ez így nem jó. Fiatalok vagyunk, lakáshitelt szeretnénk, de ha azt nem is, egy önkormányzati lakáspályázathoz is minimum 1 éves folyamatos munkaviszony kell.
Ha 3 havonta újat írnak, az úgy gondolom, számomra mindenképpen hátrányos.
Kérhetem-e, hogy határozatlan idejű munkaszerződést kapjak?
Illetve érdekelne, a cégnek miért éri ez meg (egy alkalmazott esetleges végkielégítésének kifizetésén kívül)?

Előre is köszönöm!


Kedves Zsuzsa!

A munkaadó több ponton is törvénytelenül járt el, - próbaidő ugyan határozott időre szóló munkaszerződésben is kiköthető, - azonban nem lehet előbb próbaidőre és utána határozott, vagy határozatklan időre szerződni. A folytonos hosszabbítgatás pedig "pofátlanul" jogellenes. Mindez azért jó a munkaadónak, mert megkerülhető a végkielégítés, a felmondési idő, a táppénz fizetése, GyED, GyES, stb.

Én azt javaslom, hogy írják ezt meg a következő hivatalokhoz, kérve a jogsértés megszüntetését és az ügy kivizsgálását:

-Egyenlő Bánásmód Hatóság
-Országos Munkaügyi és Munkabiztonsági Főfelügyelet
-Munkaügyi Bíróság

Az lenne a jó, ha többen - együttesen fordulnának a hivatalos szervekhez. Amennyiben minden úgy van, ahogyan Ön leírta, - ne hagyják annyiban a dolgot.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(25.01.2008) 
Kedves Tamás!

Tanácsot szeretnék kérni mert pontos választ még nem kaptunk senkitől, de már 4 féle dolgot hallottunk. A kérdés:az élettársámmal szeretnénk csinálni egy betéti társaságot melyben én lennék a beltag ő pedig a kültag. Konkrétan fagylaltozót szeretnénk nyitni. A kérdés az, hogyha MÉG nincs meg a vendéglátós végzettségem (de az iskola 1 éves lenne, de nekünk áprilisban nyitni kéne), üzletvezetői végzettségem viszont van, amíg folyamatban van az iskola tényleg dolgozhatok-e a saját BT.-mben anélkül a végzettség nélkül?
Azt mondták a BT-ben bármit dolgozhat a beltag.
Előre is köszönöm válaszát.
Beáta


Kedves Beáta!

A dolog arról szól, hogy vannak olyan tevékenységek, amelyek valamilyen hatósági engedélyhez (pl. VPOP, ÁNTSZ, vagy Munkaügyi központ, stb), vagy iskolai végzettséghez kötöttek. (Pl. szoláriumot csak kozmetikusi végzettséggel lehet működtetni.)

Az üzlet működési engedélyét a jegyzőtől kell kérni.

Azt javaslom, hogy kérdezze meg az ANTSZ-t, hogy a TEÁOR 55.30 folytatásához szüksége van-e vendéglátóipari, vagy cukrász végzettségre?

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(24.01.2008) 
Kedves Déri Tamás Úr!

Szeretnék tájékoztatást kérni arra vonatkozóan, hogy amennyiben a munkavállaló vidékről jár a munkahelyére, visszamenőleg mennyi időre kérheti a bérlet hozzájárulást. Tájékoztatását köszönöm.
Üdvözlettel:
N. Anikó


Kedves Anikó!

A munkába járás költségének térítéséről a munkaszerződésben, vagy külön megállapodásban kellene rendelkezni. Ha éves bérlete van, azt el tudja számolni a munkaadó. A visszamenőleges elszámolásnak egyebekben én nem látom reális lehetőségét.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(22.01.2008)  Tisztelt Uram!

Egy roppant érdekes kérdéssel fordulok Önhöz és nagyon sürgősen várom válaszát:-)
Egy közszolgálati televíziónál dolgozom, belsős munkatársként, az internetes oldal szerkesztőjeként. Havi bérem 70 000 Ft, ezért kötelezően 6 napot kell egy hónapban dolgoznom, amit ezen felül teljesítek, azt EKHÓ-val számolják el, a napi bérem 10000 Ft. Eddig remekül működött a dolog, két kolléganővel dolgozom egy beosztásban, így havi 17-18 napot visz el egy-egy dolgozó. A beosztását minden hónap 23-a körül, a főnökkel egyeztetve, mindenki maga döntheti el. Sajnos a héten beteg voltam és nem tudtam a heti 3 napomat teljesíteni, így kettőt ebből kolléganőmmel cseréltem el, a harmadikra főnököm egy külsős, tehát a televíziónál csak alkalmi szerződéssel dolgozó hölgyet kért meg. Ebből semmi probléma nem származott, viszont mára (szombat) is be voltam osztva, de pénteken reggelre romlott az állapotom és az orvosnál töltöttem a délelőttöt, aki kijelentette, hogy én szombaton nem mehetek dolgozni. Így, ahogy hazaértem, felhívtam a munkahelyemet és a kollégáknak szóltam erről, valamint kértem őket, hogy értesítsék a főnököt is. Este hívott a kollégám, hogy képzeljem el, a főnökasszony halálosan megsértődött, hogy nem személyesen vele közöltem, hogy nem tudok dolgozni, így nem is tudott helyettest keríteni, tehát a teljes havi még meglévő beosztásomat (11 nap) elvette és beírta azt a hölgyet, aki egyszer engem helyettesített. Tudni kell, hogy sajnos hónapok óta ellentétek vannak közöttünk és a főnökasszony között, a szerkesztőséget rettegésben tartja és nem tudunk elleni semmit tenni, mert jó fenti kapcsolatai vannak:-((
Engem iaz érdekel, hogy
1. az én munkakörömben a főnököm alkalmazhat-e egy külsős személyt, akkor, ha én magam is fel tudom venni a munkát?
2. Mi az én kötelzettségem betegség esetén, személyesen kell-e a főnököt hívnom, vagy elég, ha értesítem arról, hogy nem tudok dolgozni?
3. megváltoztathatja-e egy vezető a beosztottja munkaidejét úgy, hogy azt nem is értesíti erről?

A televíziónál természetesen ő csak a mi szerkesztőségünk vezetője, fölötte azért még van egy pár főnök.
Egyelőre annyit tettem az ügyben, hogy ma betegen is, de bejöttem dolgozni.
Mit tudok tenni, hogy elvégezhessem a munkámat, amit eddig sem linkségből hanyagoltam, hanem betegségem miatt? Hozzáteszem, hogy 1,5 éve, mióta itt dolgozom, semmi panasz nem volt a munkámra. Kérem mielőbbi válaszát, mert hétfőn du. mindenképpen dolgozni szeretnék!
Üdvözlettel és köszönettel:
P. Judit

Kedves Judit!

Úgy érzem, hogy ez a kérdés legfeljebb részben munkajogi probléma. Az ilyen helyzeteket a munkaadó belső eljárásrendjének, házirendjének, vagy egyszerűen a szokásjognak kell kezelnie. Abban formailag igaza lehet a főnökének, hogy betegségét, vagy ismételt megbetegedését felé kellett volna jelezni, - bár a hiányzás igazolt, ha az adott napra, napokra az orvos a keresőképtelenséget igazolja.

A munkarendet a munkaszerződés (szerződés) határozza meg, a TB fizetés formája ebből a szempontból mindegy. A jogi kérdés az lehet, hogy sérültek-e az Ön jogviszonyában garantált jogok?

Az Mt. szerint a a munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást.

Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

Munkaidő-beosztás: a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg.

A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó.

A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni:

* a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is
* az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát
* egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni)
* a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be
* a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(21.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Van egy 1 éves kisfiam (meg egy 3 éves kislányom) a kisfiamnál 1 hónapja megállapították, hogy elöreláthatólag tartos beteg.
Megigényeltük a kiemelt családipótlékot az orvos utasitása szerint, meg a közgyógyellátást is. Érdeklödnék hogy összegben mennyit takar a kiemelt családipotlék, illetve a közgyógy?
Valamint hallottam olyanról is, hogy \"tartós\" beteg gyermek esetén kedvezménnyel lehet személyautót vásárolni és az érdekelne, hogy a kedvezmény összegét mi alapján állapítják meg és mennyi lehet ez az összeg, valamint hogy csak új autó vagy használlt autó vásárlásához is lehet kérni kedveznényt?
Mihamarabbi válaszában bízva maradok tisztelettel:

Vigné Éberling Renáta


Kedves Renáta!

Ez olyan biztosítási kérdés, amelyre szakszerű választ az OEP/MEP területileg illetékes ügyfélszolgálati irodáin kaphat. (www.oep.hu)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(21.01.2008) 
Tisztelt Tanácssadó!

A cégnél, ahol dolgozom, eltulajdonítottam egy kisseb értékű dolgot. A munkahelyemen azt mondták, hogy fel vagyok függesztve. Feljelentést tettek a rendőrségen. Azt szeretném megtudni, hogy a felfüggesztési idő alatt jár -e a cégtől fizetés?

Segítségét köszönöm.


Kedves N.!

Ennyi információból nehéz véleményt formálni. Munkaadójának lehetősége lett volna a rendkívüli felmondásra is akár. Az elszámolás attól függ, hogy a távollét, vagy tartós távollét milyen jogcímen történik. Amennyiben az ügy az Ön fizetett szabadsága alatt megoldódik, nyilván ilyen formában jár a fizetése.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.01.2008) 
Tisztelt Cím !

Szeretném a segítségüket kérni. Számítógépes munkát végzek, látásjavító szemüveget kaptam monitor előtti munkavégzéshez, ami egyben diptriás is. A munkáltatóm nevére kiállított számla alapján a számla végösszege 35.900,- Ft. Ebből 3.000,- Ft a szemvizsgálat, 9.500,- Ft a lencse és a többi a keret.
Tudomásom szerint a szemvizsgálat, lencse, valamint a keretből egy bizonyos összeg kifizetése kötelező a munkáltató részéről. A kérdésem az lenne, hogy amennyiben én egy 35.900,- Ft-os készpénzes számlát adok le a munkáltatómnak, az hogyan tud ebből bizonyos összeget kifizetni részemre - mivel a teljes összeget nem kívánja kifizetni, csak a lencse árát. Jelen felállás szerint a munkáltatóm arra hivatkozik, hogy nem tudja, hogy hogyan tudja ezt a számlát lekönyvelni ha csak részteljesítést eszközöl. Megköszönném, ha tájékoztatnának, hogy mi az, amit köteles kifizetni, s van-e lehetőség részösszeg kifizetésére, amennyiben igen, mi ennek a könyvelési módja. Tudomásom szerint ez adómentes. Megköszönném, ha a tájékoztatásukat - lehetőség szerint - az e-mail címemre küldenék el.

Köszönettel: N. Anikó


Kedves Anikó!

Ez könyvelési kérdés, így nem is szeretnék belebonyolódni. Ahhoz azonban kétség sem fér, hogy a számlát a munkaadója le tudja könyvelni, monitoros munkakörökben az éleslátást biztosító szemüveg egyrészt kötelező, másrész ugyanolyan tárgyi eszköz, mint az egér, a számítógép, vagy a DVD lemez.
Próbáljon megegyezni a munkaadójával, hogy milyen részt vállal a számla kifizetéséből. Végső esetben az OMMF-hez is fordulhat panasszal, - de az ügy súlya miatt nem gondolom, hogy egy ilyen lépés különösebben szerencsés lenne lenne.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.01.2008) 
Tisztelt Déri Tamás!

Mindenek előtt szeretném a válaszát megköszönni 2008. 01. 07- én feltett kérdésemre, miszerint jogosult vagyok-e a magasabb fizetési osztályba való átsorolásra a 2006-ban megszerzett ápolói diplomámmal. Nekem felkészülten kell a munkáltatóm elé állnom a kérdéseimmel, ezért kérem írja meg, milyen illetve melyik jogszabályra hivatkozhatom pontosan.

Köszönettel:
Dobos Ildikó, Nagykőrös


Kedves Ildikó!

Kjt. 63. § (1) A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) - a 61. § (1) bekezdésében foglaltak figyelembevételével - az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik.

Az ilyen ügyekben azonban érdemes lenne előszőr a munkaadó figyelmét írásban felhívni a jogszabályra, és kérni az átsorolást. Eredménytelenség esetén pedig megfontoladó jogi szakember bevonása az egyeztetésekbe.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.01.2008)  Tisztelt Tanácsadók !

2000. november 10-től jelenleg is \"D\" fizetési osztályban közalkalmazottként, (2002-től) bérügyi előadó munkakörben dolgozom. 2007-ben megszereztem egy \"E\" osztályba sorolható szakképesítést. Nyugdíjba vonuló kolléganőm helyére munkaügyi előadó munkakörben az \"E\" fizetési osztályba soroláskor szükséges-e az új jogszabály szerint a gyakornki idő kikötése ?

Köszönettel válaszukat : Márta

Kedves Márta!

Az átsorolásnak a szakképzés megszerzésétől, illetve az igazoló okirat kiállításától kezdve esedékes.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.01.2008) 
Üdvözlöm!

Meg szeretném tudni, hogyan lehet elszámolni egy vendéglátóipari cégnek a meleg étkezési utalványt, ha a dolgozók a munkahelyen étkeznek, tehát az étteremben?

Segítségét köszönöm.


Kedves Henrietta!

Biztosan nem jól értem a kérdését: Attól, hogy a munkavállalóknak megengedik/biztosítják a munkahelyi étkezést, - még juttatásként elszámolhatnak meleg, vagy hideg étkezési utalványt. Az elszámolás egyébként a könyvelő, vagy a controlling vezető feladata. A juttatások a törvényben meghatározott összegig/értékik TB mentesek.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.01.2008) 
T. Tanácsadó!

Átolvastam minden jogszabályt arra vonatkozólag, hogy ki kaphat álláskeresési járadékot. Konkrétan arra szeretnék választ kapni, hogy ezek szerint a közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszony után jár-e azonnal a járadék? Vagy tulajdonképpen az első kifizetés minden esetben a bejelentés után 90 nappal történik?
Mert ezek szerint vagy táppénzre megyek és úgy keresek állást, vagy bejelentetem magam a munkaügyi központnál, ami azt jelenti nem mehetek táppénzre, és csak 3 hónap múlva fognak támogatni az álláskeresésben. Milyen jogcímen kell a munkahelyemet megszüntetnem ahhoz, hogy ne maradjunk pénz nélkül?
Mert nem mindegy!

Valaszát előre is köszönöm!


Kedves Tünde!

Kommunikációs apróság: Ön nem 'mehet' táppénzre, amennyiben Ön beteg, munkavégzésre alkalmatlan egészségi állapotban van, úgy indokolt esetben a házi orvosa felveheti Önt táppénzre. A táppénz nem munkaerőpiaci eszköz, - egyébként a jogosultságot a TB ellenőrizheti, és akár Önt, akár az orvosát keményen szankcionálhatja. (Különösen egy ilyen helyzetben.) Egyébként a táppénz ideje alatt otthonában kell tartózkodnia, és gyógyulnia. Jogszerűen legfeljebb csak az interneten kereshet állást.

A folyósítás kezdő napja az állami foglalkoztatási szervnél (munkaügyi központ) történő jelentkezésének napja. Ha a munkaviszonyt az álláskeresővé válást megelőző 90 napon belül a munkavállaló rendes felmondással, vagy a munkaadó rendkívüli felmondással szüntette meg, az álláskereső részére álláskeresési járadék csak 90 nap elteltével folyósítható. Minden más esetben az összeg azonnal folyósítható, - a Határozat meghozatala után.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(17.01.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Nekem kicsit bonyolult a problémám, ami a Tb kiskönyvem elkallódásából adódik.
Jelenleg fél éve folyamatos munkaviszonyban vagyok, 3 hete megbetegedtem és betegszabadságra mentem 2 hétig. Igen ám csak hogy a távpénzemet nem utalják addig a kártyámra amíg nincs meg a Tb kiskönyvem, és fogalmam sincs hogy ilyenkor mi a teendő?...Jelenlegi munkáltatóm írányít a volt munkáltatómhoz, ő meg vissza...Mit tehetek?
Előre is köszönöm a segítségét!

Kedves Tamás!

Fél év eltöltött munkaviszony után miért most probléma a TB kiskönyv? Abban igaza van a jelenlegi munkaadójának, hogy az előző munkahelye köteles kiadni a jövedelmigazolás másolatát. (Ez egy szigorú számadású nyomtatvány.) Egyébként Ön kérhet az OEP/MEP ügyfélszolgálati irodáján is segítséget. Véleményem szerint ez a dolog nem a TB kiskönyv körül forog. Mindkét helyen hívja fel a figyelmet arra, hogy amennyiben nem kapja meg a szükséges igazolásokat, úgy Ön kénytelen lesz az OMMF-hez fordulni és az ügy kivizsgálását kérni. (www.ommf.gov.hu)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(14.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Több, mint 3 éve dolgozom jelenlegi munkahelyemen. Adódott egy jobb álláslehetőségem, azonban a felmondási idő gondot okoz, mivel az új helyen azonnal munkába kellene állnom.

Ha nem sikerül közös megegyezésre jutnunk (valószínűleg a munkáltatóm nem fog erre hajlani), akkor milyen lehetőségem van, hogy ne kelljen ledolgozni a felmondási időt?
Úgy hallottam, ha én kifizetem a bérem a munkáltatónak , akkor nem kell ledolgoznom a felmondási időt. Tényleg így van ez?
Rendkívüli felmondásra nincs alapom.

Válaszát előre is nagyon köszönöm:
Nikolett


Kedves Nikolett!

Értem a problémát, - de a személyes véleményem az ilyen esetekről az, hogy az új munkavállaló vegye tudomásul az Ön törvényes kötelezettségeit, vagy az új munkaadó próbálja meg Önt "kivásárolni" a jelenlegi szerződéséből.

A megoldás valóban a közös megegyezés lehet, ahol felajánlhatja jelenlegi munkaadójának a bér visszafizetését. A rendkívüli felmondás szóba sem jöhet. Önnek a munkavégzésre kötelezettsége áll fenn, amennyiben igazolatlanul nem jelenik meg a munkahelyén, - úgy a munkaadó élhet rendkívüli felmondással, és akár munkaügyi jogvitát is kezdeményezhet Ön ellen.

Az ilyen helyzetekben arra kell figyelemmel lenni, hogy a munkaadónak (bizonyos kereteken belül) tudnia kell, hogy meddig számíthat egy kolléga munkájára, - a munkakör betöltéséről (toborzás, kiválasztás) ennek függvényében kell gondoskodnia.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(14.01.2008) 
Tisztelt Tanácsadó!

Egy Bt.-ben dolgozom kültagként. Év végén veszem ki az osztalékot, ilyen esetben év közben mivel tudom igazolni, hogy én abban a Bt-ben dolgozom? Elég-e az, hogy kültagként szerepelek a Bt-ben? Ez igazolást jelent? Ebben az esetben a tb-járulékot utánam hogy kell fizetni?

Előre is köszönöm válaszát:
B. Anita


Kedves Anita!

Amennyiben a Társasági Szerződés erről rendelkezik, úgy a kültag végezhet munkát a Bt.-ben.
A munkavégzéshez azonban munkaszerződés, vagy megbízási szerződés szükséges. Jogviszonyát nyilván a TB bejelentő igazolással, illetve a megbízási szerződéssel tudja.
Munkaszerződéssel történő foglalkoztatás esetén a járulékokat az Ön számára számfejtett havi jövedelem, de legalább a minimálbér duplája után kell fizetni. (Létezik egy APEH nyomtatvány, amelyen az ettől való negatív eltérést indokolt esetben be lehet jelenteni.)
A megbízási szerződés TB járulék számítása speciális szabályokon alapul, - erről érdemes könyvelőt megkérdezni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(11.01.2008) 
Tisztelt Déri Tamás!

Október 9-től jelenleg is táppénzen vagyok. Tudomásomra jutott, hogy október hónapban jutalom került kifizetésre, valamint december hónapban pedig a tizenharmadik havi bér kifizetése is megtörtént. Ezen kifizetéseket én nem kaptam meg, holott minden más dolgozó megkapta. Létezik ilyen, hogy a táppénzen lévő dolgozó nem kapja meg ezen juttatásokat?
Mit tehetek ez ügyben?
Válaszát előre is köszönve, tisztelettel:
Eszter


Kedves Eszter!

Furcsa történet. A jutalmazás tekintetében a munkaadó jogosult eljárni a saját szempontrendszere alapján. A dolgozók számára egységesen adandó juttatások esetében azonban más a helyzet: itt diszkriminatív módon nem lehet jogosan eljárni. Érdekes lenne ismerni az Ön munkaszerződésében rögzített feltételeket.

Amennyiben a munkaadó nem tudja a döntését indokolni, úgy megfontolhatja, hogy diszkriminációs eljárás miatt munkaügyi jogvitát kezdeményez a Bíróságon. Természetesen ez egyben a konfliktus felvállalását is jelenti, ami ebben az esetben nem biztos, hogy megéri.
Sajnos kényszerítő erővel csak a Bíróság által meghozott jogerős, végrehajtható határozat bír.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(11.01.2008) 
Tisztelt Tanácsadó!

Bocsánat a zavarásért, Fontos lenne a válasza. Honnan tudom meg, hova kell mennem , hogy megtudjam a férjem előző munkahelyén be volt e jelentve , mert a járandóságott levonták tőle a fizetéséből, de be fizették-e az államkasszába. Most megy nemsokára nyugdíjba és kellenek az évi igazolások. Hol lehet uána nézni?
Sajnos a régi munkahelye megszűnt azóta.
A munkakönyv ugye megszünt. Ami papírt adtak egy pecséttel a régi helyén az elég?

Nagyon sok a kérdésem de most ez a legfontosabb.

Köszönettel:
Flubber Műria


Kedves Mária!

Ezeket az információkat az OEP/MEP ügyfélszolgálatain személyesen, (www.oep.hu), illetve néhány esetben az Ügyfélkapun (http://www.magyarorszag.hu/ugyfelkapu)) lehet megtudni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(11.01.2008) 
Tisztelt Déri Tamás!

2007. 05. 01-től dolgozom egy többcélú kistérségi társulás által fenntartott alapszolgáltatási központban, mint gyermekjóléti és családsegítő szolgálat szakmai egység vezetője. 2007. 12. 31-ig volt határozott idejű szerződésem, 2008. 01. 01-től határozatlan idejű lett. Kérdésem a következő: megillet-e a vezetői pótlék.
A 257/2000. (XII.26.) Korm.rendelet (a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról) 3. § (2) b) pontja szerint vezető beosztásban dolgozom, így megilletne tudomásom szerint.
A munkáltatóm viszont azzal a kifogással nem ad, miszerint a fentebb említett kormányrendelet 4.sz. mellékletében úgy van feltüntetve, hogy \"a helyi önkormányzatok által fenntartott szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményben vezetői beosztásban foglalkoztatott közalkalmazottak\", így mivel mi nem helyi önkormányzat által fenntartott intézmény vagyunk, hanem kistérségi, így nem jár. Az intézményvezető viszont részesül magasabb vezetői pótlékban. Ezt azzal magyarázzák, hogy munkaviszonya előtt egy hónapig önkormányzatnál dolgozott, mint vezető, és csak áthelyezték a kistérséghez, így neki ezért jár.
Valahogy nekem ez nem stimmel. Ráadásként tavaly megkaptuk a plusz 5 nap szabadnapot, ami a vezetőket illeti. Párom szintén ennél az intézménynél támogató szolgálat vezető, és a fentebb említett kifogás miatt neki sem adnak vezetői pótlékot.

Remélem kérdésemet érthetően fogalmaztam meg.
Elég sürgős lenne, még nem írtuk alá a kinevezésünket, de a napokban esedékes lesz.
Válaszát előre is köszönöm.


Kedves Brigitta!

Az Ön kérdése telibe talált egy joghézagot. A jogalkotó vélhetően elfeledkezett a többcélú kistérségi társulásokról, - mint fenntartókról.
Ennek ellenére (és éppen ezért) azt gondolom, hogy a munkáltató kifogása nem alapos. A Törvény (Kjt.) a következőképpen rendelkezik:

70. § (1) A magasabb vezetőt, valamint vezető állású közalkalmazottat vezetői pótlék illeti meg.
(2) A pótlék mértéke:
a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap kétszáz-háromszáz százaléka,
b) vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap száz-kétszáz százaléka.

A törvény tehát taxatíve kimondja, hogy amennyiben Önt vezetői, vagy magasabb vezetői munkakörben foglalkoztatják, úgy a pótlékalap 100-200%. Az Ön esetében a törvény végrehajtási utasítása a 257/2000. (XII.26.) Korm.rendelet nem tartalmaz ide vonatkozó konkrét előírást, - ezért jogértelmezésem szerint a törvényes keretek között a munkaadónak KELL!! a pótlék mértékét megállapítania. (A pótlék fizetését a Korm.rendeletre hivatkozva nem tagadhatja meg, hiszen arról magasabb szintű jogszabály rendelkezik.)

(Nem szeretném Önt arra bíztatni, hogy lépjen bele egy munkaügyi jogvitába, - arra azonban szeretném felhívni a figyelmét, ha aláírja a kinevezését, Önnek lehetősége van Munkaügyi Bírósághoz fordulnia az illetmény téves megállapítása miatt.) Az esetleges jogvita során további érvként lehet felhasználni, hogy a munkaadónál foglalkoztatott hasonló beosztású személyek illetményének megállapítása más elvek szerint történt. Ez sérthet bizonyos antidiszkriminációs alapelveket is.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


-------
Amennyiben a munkaadóval nem kifejezetten rossz a viszony, megpróbálhatnak közös állásfoglalást kérni a Munkaügyi Bíróságtól a pótlék megállapítására. Kötelező erejű határozatot csak a Bíróság hozhat.
-------

(10.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Vállalkozásomat ami egy Bt., formájában működött, jövedelmezőség hiányában kénytelen voltam bezárni. Nem vagyok magyar állampolgár, letelepedési engedélyem 2012-ig érvényes.
Kérdésem: kaphatok munkanélküli támogatást?
Útbaigazítását előre is köszönöm!


Kedves László!

Az egyéni vagy társas vállalkozók korábban nem voltak jogosultak munkanélküli ellátásra, ha munkanélkülivé válnak. A 2005-ös adómódosítások értelmében azonban úgynevezett vállalkozói járadék illeti meg azt a munkanélkülit, aki a megelőző négy évben legalább 365 napig egyéni vállalkozóként vagy társas vállalkozóként tevékenykedett, és a tevékenysége folytatása alatt az újonnan bevezetendő vállalkozói járulékfizetési kötelezettségének eleget tett. A vállalkozói járadék folyósításának leghosszabb időtartama 270 nap. Öt nap járulékfizetési idő egy nap járadékfolyósítási időnek felel meg. A járadék összege az alapjául szolgáló jövedelem 65 százaléka, de nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj legkisebb összegének a 90 százalékánál, ugyanakkor nem haladhatja meg annak kétszeres összegét sem.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.01.2008) 
Tisztelt Tanácsadó!

Több éve dolgozom a jelenlegi cégemnél határozatlan idejű szerződéssel. Milyen lehetőségem van arra, hogy elkerüljem a felmondási időt plusz az évek után ledolgozandó időt,ha külföldi munkavállalást vállalok el egy héten belül?
Fizetés nélküli szabadság hogyan vehető igénybe, mondjuk két-három hónapra, külföldi munkavállalás céljából? Vagy pedig mire adható a fizetés nélküli szabadság?

Köszönöm segitségét elöre is:
T.Péter


Kedves Péter!

Jogszerűen csak úgy tudja "elkerülni" a felmondással járó kötelezettségeket, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, és a munkáltató eltekint a felmondási idő ledolgozásától. (Az éves szabadság arányos részét érvényesítheti a felmondási idő beszámításába.)
A fizetés nélküli szabadság általában nem illeti meg alanyi jogon a munkavállalót, az jórészt csak külön kérelemre és a munkáltató mérlegelése alapján adható. Azonban felmerülhetnek olyan személyes és családi okok, amelyek szükségszerűvé teszik, hogy a munkavállaló távol maradhasson munkahelyétől. Az ideiglenes külföldi munkavállalás feltehetőleg nem méltánylandó katagória, hacsak az nem szakmai továbbképzésre, nyelvtanulásra irányul.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(09.01.2008) 
Tisztelt CV Centrum!

Egy italgyártó multinál dolgozom 2003-óta.

Targoncavezetöként vagyok alkalmazott, munkaszerzödésemben nem szerepel a kézi anyagmozgatás, sem a munkaköri leírásomban nincs beleirva! (komisiózás)
Kérdésem hogy rákötelezhet-e a munkaadóm hogy ezt a feledatot elvégezzem?
Munkaadóm azt állitja, hogy igen. mert hogy van egy mondat a munkaköri leirásomban idézem:\"és amivel a műszakvezető megbíz\"
A kézi anyagmozgatás az folyamatos tehát ezt mindennap kell csinálni és ez egy komoly fizikai munka.
Jogszerűen jár el a munkáltatóm?


Kedves István!

Nem tudok egyértelműen állást foglalni: munkaadója nagyon "ügyesen" alkalmazta azt a kitételt, hogy (...) amivel a műszakvezető megbízza...
Én úgy gondolom, hogy amennyiben az a feladat, amely elvégzését Öntől elvárja a munkaadó jelentősen eltér attól a munkakörtől (FEOR), amelyben Önt eredetileg foglalkoztatta, - úgy az intézkedés nem jogszerű.
Erről a Munkaügyi Bíróság tud állást foglalni, ha Ön nem tud egyezségre jutni a munkáltatóval.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(04.01.2008) 
Tisztelt Ügyintéző!

Határozott idejű szerződésem egy felsőoktatási intézményben 2007 dec. 31-vel lejárt. A mai napig nem kaptam meg a szerződésem megszűnésére utaló papírokat. Ha jól értelmezem, ha egy nappal is tovább dolgozom, mint a szerződés lejárta, akkor az automatikusan határozatlan idejűvé válik.
A kérdéseim:

  1. ha táppénzen vagyok január 2-től, akkor is érvényes-e ez a jogszabály?

  2. mivel oktató vagyok és a január vizsgaidőszak, így amúgy sem kell minden nap bemennem a munkahelyre, hogyan értelmezhető ez a jogszabály ilyen esetben?

  3. január közepén (15-én) egy kiírt szigorlati vizsgaidőpontom van; segít-e ez az én esetemben?

  4. jár-e valamilyen védettség, ha három kiskorú gyermekem van és a férjem GYET-en van a legkisebbel (egyébként egyetemi hallgató)?

  5. jár-e az esetemben valamilyen végkielégítés, ha az elszámolás nem történt meg?


Válaszát előre is köszönöm:
S. Beatrix


Kedves Beatrix!

Amennyiben az Ön szerződése 2007. december 31. napján lejárt, akkor Önnek a munkaviszonya, ilyen módon a kötelezettségei is megszűntek munkáltatójával szemben. Miért és milyen módon merül fel a továbbfoglalkoztatás lehetősége? Kötelezi Önt valaki munkavégzésre?
Írásban szólítsa fel nyilatkozat tételre (volt?) munkaadóját a teljeskörű elszámolásra, valamint nyilatkozat megtételére arról, hogy a korábban Önre szignált vizsgáztatási napok elszámolása milyen jogcímen történik.
A határozott időtartamra szóló szerződés megszűntével nem jár végkielégítés, és a védettség sem értelmezhető.
A táppénzes ellátásra Ön passzív jogon, legfeljebb 3 hónapig jogosult, - de tartós keresőképtelenségének indokoltságát az OEP ellenőrei felülvizsgálhatják.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.01.2008) 
Tisztelt Tanácsadó!

Külföldi (román) állampolgár vagyok, rendelkezem regisztrációs kártyával, adókártyával, mukavállalási engedéllyel ( 2007 december folyamán váltottam ki). Találtam egy céget, aki alkalmaz, de mivel nem rendelkezem TAJ kártyával, nem állhattam még munkába. A cég megkérte számomra a TAJ kártyát. A cégtôl kapott munkaszerzôdésben az áll, hogy 3 nappal a munka megkezdése elôtt be kell mutatnom a TAJ kártyámat, különben érvénytelen a szerzôdés.
Kérdéseim:
Van megoldás arra, hogy a TAJ azonosítót hamarabb megadja a hivatal, és így hamarabb munkába tudjak állni? (30 napos várakozásról értesítettek)
Ha a várakozási idő alatt nem készül, újabb késés lehetséges, mi a teendő?
Válaszát előre is nagyon szépen köszönöm!



Kedves Katalin,

a külföldi állampolgárok munkavállalásának engedélyezése még mindíg nagyon körülményes. Végig kell csinálni a "macerát". Úgy gondolom ebben a helyzetben a leendő munkáltatónak is rugalmasnak kell lennie. Ugyanakkor meg kell várni, amíg Ön érvényes TAJ számmal rendelkezik, hiszen ez az Ön biztosításának alapja. Azt tudom javasolni, hogy próbálja meg Ön a leendő munkáltatóval együtt közösen, személyesen sürgetni az ügyintézést.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.01.2008) 
Tisztelt Déri Úr!

Édesanyám nevében szeretnék Öntől tanácsot kérni!
Édesanyám 1947.04.14, édesapám 1942.06.27. születtek. Édesapám 1998.03.21-én balesetben elhunyt, éppen nyugdíj elött állt. Anyukám ő utána 1 évig kapta az ideiglenes özvegyi nyugdíjat. Édesanyám 2009.04.14.-én tölti be a 62.életévét. Jogosult lesz-e az özvegyi nyugdíjra, mivel édesapám halálának tizedik éve 2008.03.21-én lesz. Beleszámít-e a tíz évbe az az egy év ideiglenes özvegyi nyugdíj? Vagy van-e feléledési idő ilyen esetben?
Válaszát előre is nagyon köszönjük, hisz eddig bárhová fordultunk érdemleges választ sehol nem kaptunk!
Mégegyszer nagyon köszönjük!

Tisztelettel:B. Zita!


Kedves Zita!

Özvegyi nyugdíjat főszabályként a házastárs, illetve - meghatározott együttélési vagy tartási feltételek fennállása esetén - az elvált házastárs és az élettárs (együtt: házastárs) kaphat. A jogosultság elengedhetetlen előfeltétele (egy kivétellel!), hogy a jogosult házastársa (élettársa) az öregségi, illetve rokkantsági nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, vagy öregségi, illetve rokkantsági nyugdíjasként halt meg.

Az özvegyi nyugdíj két fajtáját különböztethetjük meg, az ideiglenes és végleges özvegyi nyugdíjat. Az ideiglenes özvegyi nyugdíj a házastárs halálától legalább egy évig, továbbá az elhunyt jogán árvaellátásra jogosult, másfél évesnél fiatalabb gyermeket eltartó özvegynek az árva 18 hónapos koráig jár. Fogyatékos vagy tartósan beteg gyermek esetén az ideiglenes özvegyi nyugdíj azonos feltétellel a gyermek harmadik születésnapjáig folyósítható. Az ideiglenes nyugdíj fő jellemzője, hogy az özvegy akkor is jogosult az ellátásra, ha az elhunyt nem volt nyugdíjas, vagy a nyugdíjjogosultsághoz szükséges szolgálati időt a haláláig nem szerezte meg. Az ideiglenes özvegyi nyugdíj összege ahhoz a nyugdíjhoz igazodik - annak 50%-a - , amely az elhunytat halála időpontjában öregségi, rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíjként megillette, vagy megillette volna.
Az ideiglenes özvegyi nyugdíj megszűnését követően folyósítható végleges özvegyi nyugdíjra azonban már csak az jogosult, aki házastársa halálakor betöltötte a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító korhatárt, aki a házastársa halálakor már rokkant volt, vagy a házastársa jogán legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodik. Özvegyi nyugdíj jár akkor is, ha az erre jogosító feltételek valamelyike a házastárs halálától számított tíz éven belül következik be. A végleges özvegyi nyugdíj mértéke továbbra is 50% - azaz megegyezik az ideiglenes özvegyi nyugdíj összegével - akkor, ha a megözvegyült a nyugdíjkorhatárt már elérte, vagy rokkant, és saját jogú nyugellátásban nem részesül. Ha az özvegy egyidejűleg saját jogú nyugellátásban is részesül, továbbá ha végleges özvegyi nyugdíjra az általa eltartott, árvaellátásban részesülők jogán jogosult, az özvegyi nyugdíj annak az öregségi, rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíjnak a 20%-a, amely az elhunytat halála időpontjában megillette, vagy megillette volna. 2003. november 1-jétől 25%-ra emelkedett az özvegyi nyugdíj.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(04.01.2008) 
Üdvözlöm!

Sajnos csak most kaptam meg az előző munkahelyemről a papírjaimat. Én úgy látom, hogy csak 3 hónapra jelentettek be, pedig 4 hónapot dolgoztam ott. Ezt csak munkabér átutalással tudom igazolni, mert soha semmilyen papírt sem kaptam tőlük. Mi a teendőm, hiszen a fizetésemet a megfelelő járulékok levonása után kaptam kézhez, és adóvisszatérítés is jár majd, de így nem tudom mit tehetnék?

Segítségét előre is köszönöm!


Tisztelt Asszonyom!

Tisztázza a dolgot volt munkaadójával, - amennyiben ez nem lehetséges forduljon az OEP/MEP ügyfélszolgálati irodájához. Panaszát az OMMF-hez is juttassa el, - egy teljeskörű munkaügyi ellenőrzés kikényszerítheti a megoldást.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(03.01.2008) 
Tisztelt Szakértö!

2007 augusztusában született kisfiam. Mivel jól éreztem magamat a terhességem alatt, 2007 május 18-ig dolgoztam, majd utána mentem táppénzre. 2007 okt., nov., decemberben egyszer egy nap még bementem statisztikázni is a baba mellől. Idén visszajelentkeztem ismét munkára, azaz 2008 január 2-án megyek vissza. Igazából idén 4 és fél hónapot ledolgoztam (volt benne szabi is). Decemberben jutalomosztás volt. Mindenki kapott egy nagyobb összegű üdülési csekket (több, mint 50 ezer Ft. értékben), valamint vásárlási utalványokat. (Közigazgatásban dolgozom.) Úgy gondoltam, időarányosan járna nekem is valami, de még csak listára sem vettek. Az lenne a kérdésem , van-e jogszabály arra, hogy jogosult vagyok-e szülési szabadság alatt is jutalomra?

Köszönöm válaszát.


Kedves Zsuzsanna!

Megítélésem szerint Önnek igaza van. A szülési szabadság (24 hét) ugyanolyan értékű távollét, mint a rendes szabadság. Egyébként táppénzes távollét miatt sem diszkriminálhatják a munkavállalót, - különösen olyan juttatások esetében, amelyet egységesen minden munkavállaló számára folyósítottak.
Kérjen egy állásfoglalást az Egyenlő Bánásmód Hatóságtól, - amennyiben házon belül nem sikerül rendezni a problémát.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(03.01.2008) 
Tisztelt Szakértő!

Határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyom elvileg 2008. augusztus 31-ig tartana.
Munkáltatóm fegyelmi eljárást indított ellenem 2007. június 28-án, amelynek végén - 2007. november 28-án - elbocsátás fegyelmi büntetést szabott ki. A fegyelmi határozatot 2007. december 12-én vettem át. A fegyelmi határozat rendelkező részében nincs jogorvoslati kioktatás, csupán az indoklás utolsó előtti mondata tartalmaz annyit \"A jogorvoslati kioktatás a kjt. 51. § (3) bekezdésen alapul\".

Első kérdésem: mekkora eljárásjogi hiba ez?
Második kérdésem: a közalkalmazotti jogviszonyom pontosan mikor fog megszűnni? Ez azért érdekes, mert a fegyelmi határozat nem szól egy szót sem arról, hogy a közalkalmazotti jogviszonyomat megszüntetné. A fegyelmi határozat ellen nem fellebbezhetek, csupán 15 napon belül (dec. 27-ig) bírósághoz fordulhatok - keresettel. Egyszóval úgy tűnik nekem, hogy a fegyelmi határozat nem válik jogerőssé, ha \"bírósághoz fordulok\", viszont sajnos ez nincs benne szó szerint a Kjt-ben, csak annyi hogy nem \"hajtható végre a a fegyelmi határozat a kereset jogerős elbírálásáig\". Jól értem én: ha én megfellebbezem majd a munkaügyi bíróság ítéletét is, akkor egészen a megyei bíróság jogerős ítéletéig nekem fennáll a közalkalmazotti jogviszonyom?
Ergo: nem kapok fizetést, hiszen a fizetésem/távolléti díjam visszatartják, viszont biztosított vagyok - tehát elvileg a munkáltatói járulékot fizetni kell utánam?

Válaszait előre is nagyon köszönöm.


Kedves Tamás!

Az Ön esetében - úgy tűnik -, hogy a munkáltató a rendkívüli felmondás lehetőségével élt. Természetesen, - ha a fegyelmi eljárás során megállapított dolgok nem felelnek meg a valóságnak -, azonnal forduljon a Munkaügyi Bírósághoz. (A fegyelmi határozat kézhezvételét követő 15 napon belül, de legfeljebb egy éven belül.)
Amennyiben Önt a munkavégzéstől nem tiltották el, úgy a Bíróság jogerős döntéséig végezheti a napi munkáját. A határozat valóban nem válik jogerőssé, amennyiben Ön Bírósághoz fordul. (Kjt. 52.§)
Járandóságaira 2008. augusztusáig tarthat igényt, a törvényes kamatokkal együtt. Emellett igényt tarthat nem vagyoni kártérítés jogcímen is - a munkáltató által elkövetett jogsértés súlyosságától függően - 0-10 havi átlagkeresetének megfelelő összegre.

A jogorvoslati kioktatás hiánya apró szépséghiba, a fő kérdés tekintetében nincsen jelentősége.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(03.01.2008) 
Kedves CV Centrum!

Egy mondhatni nagy cégnél dolgozom, mint CNC forgácsoló. A múlt szombaton történt cégünknél egy lopás amely tettenéréssel végződött. Az illetőt ugyanis feljelentette valaki és a rendőrség az otthonában várta, ahol megtalálták nála a 450 kg színesfémet. Ez az illető az egyik rendész segítségével juttatta ki a hulladékot. Mivel cégünknél videómegfigyelés működik ezt visszakeresték a szalagon és látható, amint a rendész és ő tolják ki az anyagot a kocsihoz. A szalagot visszafelé játszva eljutottak oda ahol engem is megtaláltak (10 nappal a lopás előtt), amint szintén éjszakás műszakban kimegyek az autómhoz és filmeket hozok be a rendésznek. Történetesen ugyanannak, aki a rablásban is részt vett.
Tudni kell azt, hogy az összes rendésznek hoztam filmeket különböző időpontokban. Tehát teljesen álltalános volt mindegyikkel a kapcsolatom. Nem voltam kiemelkedően jóban a lopásben érintett rendésszel. A felvételen az áll, hogy kimegyek a kapun a csomagtartóban válogatok filmeket a hátizsákba pakolom és jövök vissza, amit a portás fülkében lerakok. Szerencsétlen módon olyan helyre tettem, ami a felvételen nem látható és mindezt menet közben kezdtem el. Tehát megyek fél kezem a táskában és mire eljutok egy olyan ponthoz ami értékelhető a felvételen, már le is raktam a filmeket a párkányra, ahova mindig is szoktam. Majd visszamentem dolgozni.
A munkáltatóm most ugyan még nem vádolt meg semmivel, de második napja megyek folyton be az igazgatóhoz, kihallgatás vagy vallatás céljából. Magyarázkodnom kell, ami egyáltalán nem vet jó fényt rám és a megítélésemre. Mindenképpen úgy érzem tőrbe akarnak csalni és csak azt várják mibe köthetnek bele. Nem érzem magam bűnösnek, egy szabályt szegtem meg, hogy munkaidő alatt elhagytam a munkahelyemet, de az udvarra mentem, ami viszont még cég területe ha jól tudom. Szeretném megkérdezni, hogy felmondhatnak-e nekem emiatt rendkívüli jelzővel? Nem szeretnék munkahelyet váltani, mert meg vagyok elégedve mindennel és mindenkivel, valamint a megélhetésem is ettől függ. Mire készüljek fel? Mik a kilátásaim? Válaszotokat előre is köszönöm!

Üdvözlettel:

Gábor


Kedves Gábor!

Ez egy szerencsétlen szituáció. Talán Önnek lehetnek sejtései arról, hogy állhat-e valami a háttérben. Az Ön szempontjából a munkahelyi lopásnak nincsen semmilyen jogi relevanciája. Az a tény, hogy a majdani elkövetőkkel Ön munkahelyi kapcsolatot tartott fenn, még csak nem is fegyelmi kategória. Ha munkaidőben elhagyta a munkahelyét, az legfeljebb szóbeli, esetleg írásbeli figyelmeztetést vonhat maga után. Felmondásra ez nem adhat okot.
Véleményem szerint egy közjegyző előtt tett egyoldalú jognyilatkozattal lehetne az ügyet rövidre zárni, - az Ön részéről.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(02.01.2008)  Tisztelt Tanácsadó!

Jelenlegi munkahelyemen szeretnék felmondani rendes felmondással. Egyetemen tanulok levelezősként, vizsgaidőszak van és hogy fel tudjak készülni a vizsgákra kértem tanulmányi szabadidőt, amit meg is kaptam amikorra kértem. Ennek persze a munkáltatóm nem örült, és félek ha nem sikerül elsőre pár vizsgám, akkor új napokat kell kikérnem, és annak még jobban nem örülne. Ezt inkább nem akarom kivárni.

Első kérdésem az lenne, hogy:
- fél éve dolgozom itt, felmondási időm lehet több 30 napnál, munkáltatóm mondhatja azt, hogy pl: 40 nap?
- ha a felmondási idő felét kell ledolgoznom, mondjuk az 15 nap, de nekem ez időben vizsgáim vannak, plusz a 3 nap tanulmányi szabadidő, tehát akkor a 15 nap csökken ezzel az idővel?

Segítségét előre is köszönöm!

Kedves Tímea!

A kérdésére az az egyszerű válasz, hogy a felmondási időbe - amennyiben a munkaadó kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését -, a felmondási idő ledolgozandó részében a szabadságos napok felhasználhatóak.
Az Mt. fő szabálya szerint a felmondási idő 30 nap, ez a munkaadónál eltöltött idő, illetve a munkaszerződés eltérő feltételei alapján pozitív irányba modosulhat.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó

tanár, szaktanácsadó

(12.12.2007) 
Üdvözlöm Önöket!

Keresgéltem a neten, hogy hol, ki foglalkozik a munkahelyi rossz, nem megfelelő sértő körülmények ellenőrzésével, illetve a cégek ellenőrzésével.
Nem találtam meg...

Van egy cég, ahol katasztrófális, nem megfelelő munkakörülmények vannak \"irodai\" munkakör címen, itt ott ülnek össze vissza az emberek, egy lepukkant házban, nincs megfelelő munkakörülmény a dolgozók számára, a konyhában dolgoznak egyesek, mások pedig a konyhából nyíló speizban, mint \"iroda\"...
van aki a zárt-verandán-teraszon dolgozott ahol fűtés sincs, igaz volt egy hordozható radiátor arra az időre...
kuplerály, kosz, és káosz uralkodik a cégnél. Szeretném, ha segítenének, hol lehet az ilyen cégeket jelenteni és miért nem foglalkoznak ezekkel?
Sajnos a munkavállalók, nem mernek semmiért szólni a mai világban, örülnek ha munkát és \"fizetést\" kapnak!
Ha valaki szól kirúgják, /ez megtörtént/

Várom válaszukat!

Köszönettel:
Egy felháborodott munkavállaló!


Kedves Nikolett!

A mai világ éppen a jogtudatos és a jogkövető magatartásról szól. A jogtudatos munkavállalónak mérlegelnie kell, hogy milyen munkafeltételek elfogadhatóak a számára. Természetesen nem a rabszolgatartó társadalmak korát éljük és az őskapitalizmus kizsákmányolása sem lehet jellemzője egy kultúrállam gazdasági szereplőinek.

Úgy gondolom, hogy -különösen több munkavállalót érintő probléma esetén- az egységes, közös fellépésnek van súlya, van jogi ereje. merni kell felvállalni a véleményt, a vélemény nyilvánítás jogát, - de a véleménynek mértéktartónak, korrektnek, objektínek és indulatoktól mentesnek kell lennie. Teljesen természetes módon előfordulhat, hogy egy munkahelyi konfliktus kapcsán a munkaviszony ellehetetlenül, és egyik, vagy másik fél megpróbálja megszakítani a munkakapcsolatot.

Ön két dolgot tehet: egyrészt élhet a rendes felmondás jogával, másrészt jelezheti a problémát az OMMF-nek. Az emberséges bánásmódot, az emberi munkakörülményeket biztosítani kell, ahogyan a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése is a munkáltató felelőssége és kötelessége.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(12.12.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Azt szeretném megkérdezni, hogy olvastam hogy 2007. április 1-től kell fizetni magunk után a tb. járulékot, ha nem dolgozom sehol. Mi van akkor, ha most 2008. január 1-től bejelentem magam az APEHhez hogy fizetném magam után a 4000 Ft. körüli összeget, akkor az APEH visszamenőleg árpilis 1-től fogja tőlem kérni a tb. járulékot?
Ha január 1-től bejelentenek akkor visszamenőleg fogja ellenőrizni a tb fizetést?
A TV-ben azt mondták, hogy ha január 1-jén nincs semmilyen bejelentés, akkor viszont 5 évre visszamenőleg fogják kérni a járulékot. Mivel járok jobban?
Előre is köszönöm válaszukat:
Nagyné


Tisztelt Asszonyom!

Az az alapprobléma, hogy Magyarországon hosszú évtizedeken keresztül egyes szociális problémákat az egészségügyi -biztosítási ellátó rendszer oldott meg. Ez a rossz társadalmi gyakorlat vezetett a biztosítási pénztár ellehetetlenüléséhez, az egészségügyi és társadalmobiztosítási szolgáltatások színvonalának csökkenéséhez. A jelenlegi rendszert nem egészen négymillió aktív állampolgár finanszírozza, - nyilván a tőlük beszedett összegek nem elegendőek a teljes lakosságra kiterjedő szolgáltatások fenntartásához.
Ebben a helyzetben "jól járni" nem lehet.
A törvény valóban ez év áprilisától kezdődően hatályos, - az átmeneti rendelkezések azt biztosítják, hogy december végéig nem büntetik külön azt, ha valkinek nem rendezett a biztosítási jogviszonya, valamint az igénybe vett egészségügyi szolgáltatásokat nem kell utólag, teljes piaci áron kifizetni.
Az egsézségbiztosítási járulkékot azonban mindenkinek ki kell fizetni, - ez köztartozások (adók) módjára behajtható, tehát akár az igó és ingatlan vagyon árverezésének útján is, valamint azonnali inkasszó alkalmazásával.

Az öt év a polgári elévülés általános ideje, - az 5 évet minden egyes felszólítás újabb öt évvel meghosszabbítja, és a tartozás kifizetéséig a büntetőkamatok természetesen terhelik a tartozás alapösszegét. A szabályok igen szigorúak.

Azt javaslom, hogy keresse fel az OEP/MEP, illetve az APEH területileg illetékes ügyfélszolgálati irodáját, - ellenőrizze saját biztosítási jogosultságát és rendezze a jogviszonyt mihamarabb. A legjobb megoldás az, ha tiszta helyzetet termet, - így nem érhetik később kínos meglepetések.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(12.12.2007) 
Tisztelt Déri Úr!

Béren felüli - éves keretbe foglalt - juttatást, megvonhat- e egy nap táppénz után?
Nevezetesen a Caffeteriáról lenne szó.(ajándékutalvány)
Mielőbbi válaszát tisztelettel várva:

K. Szilvia


Kedves Szilvia!

Nem is értem a helyzetet... A betegszabadság és a juttatások között nincsen összefüggés. Amennyiben a juttatásokról a munkáltató korábban rendelkezett, akkor azt egyoldalúan nem vonhatja meg, különösen egy személytől nem vonhatja meg. Amennyiben ez mégis megtörténik, azonnal forduljon panasszal az OMMF-hez, esetleg a Munkaügyi Bírósághoz. (Amennyiben diszkrimináció történt, úgy nem vagyoni kártérítésre is igényt tarthat, - bár ez nem lesz jelentős összeg ebben az esetben.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(11.12.2007) 
Tisztelt Cím!

Felvilágosítást szeretnék kapni a munkaadói juttatásokról, de konkrétan a vissza nem térítendő lakásvásárlást elősegítő juttatásról. Sajnos az interneten nem találtam semmi konkrétumot, hogy mi módon lehet ez elintézni.
Szeretnénk egy új építésű lakást vásárolni, de mivel önerőnk nincs igy elég nehézkes, olvastam, hogy 1 millió forintig adómentes a juttatás.
Milyen feltételei vannak ahhoz, hogy ezt a juttatást megkapjam.
Várom válaszát
Tisztelettel:

Görögné


Tisztelt Asszonyom!

Az Szja. Tv. alapján adómentes a munkáltató által lakáscélú felhasználásra a munkavállalónak hitelintézet útján, annak igazolása alapján nyújtott, vissza nem térítendő támogatás (ideértve a munkáltató által lakáscélú felhasználásra nyújtott kölcsön elengedett összegét is) a vételár vagy a teljes építési költség 30 százalékáig, de több munkáltató esetén is a folyósítás évét megelőző négy évben ilyenként folyósított összegekkel együtt legfeljebb 1 millió forintig terjedő összegben, feltéve, hogy a lakás nem haladja meg a lakáscélú állami támogatásokról szóló kormányrendeletben meghatározott méltányolható lakásigényt. (Szeretném felhívni arra a figyelmet, hogy ez a juttatás a munkáltató belátása szerint adható, de semmilyen törvény nem kötelezi arra a munkáltatót, hogy biztosítsa ezt az összeget a munkavállalók számára. Igen kivételes esetnek számít, ha egy munkavállalót ilyen módon jutalmaznak meg.)


A lakáscélú munkáltatói támogatás adómentességéhez az Szja. tv. 1. számú mellékletének 2.7 pontjában foglalt összes feltétel együttes megvalósulása szükséges:

Az adómentesség feltétele a munkáltatói támogatás lakáscélú felhasználása

Lakáscélú felhasználásnak minősül:
- a belföldön fekvő lakás tulajdonjogának és a lakáshoz kapcsolódó földhasználati jognak adásvétel vagy más visszterhes szerződés keretében történő megszerzése,
- a belföldön fekvő lakás építése, építtetése,
- a belföldön fekvő lakás alapterületének növelése, ha az legalább egy lakószobával történő bővítést eredményez,
- a lakáscélú állami támogatásokról szóló kormányrendelet szerint meghatározott korszerűsítés.
A lakáscélú állami támogatásokról szóló 12.2001. (I. 31.) Korm. rendelet alapján korszerűsítés:
- a lakás komfortfokozatának növelése céljából víz-, csatorna-, elektromos-, gázközmű bevezetése, illetve belső hálózatának kiépítése,
- fürdőszoba létesítése olyan lakásban, ahol még ilyen helyiség nincs,
- központosított fűtés kialakítása vagy cseréje, beleértve a megújítható energiaforrások (pl. napenergia) alkalmazását is,
- az épület szigetelése, beleértve a hő-, hang-, illetve vízszigetelési munkálatokat,
- a külső nyílászárók energiatakarékos cseréje,
- tető cseréje, felújítása, szigetelése.
Az adómentesség kizárólag hitelintézet útján történő hitelnyújtás esetén érvényesíthető

A támogatás "hitelintézet útján" való nyújtásának a feltétele akkor teljesül, ha azt a munkáltató a hitelintézetnél külön e célra elkülönített számlára utalja. Nem valósul meg a törvényi feltétel azonban akkor, ha a támogatást a munkáltató pénzintézeten keresztül ugyan, de közvetlenül a dolgozó folyószámlájára utalja. Ez esetben a pénzintézet nem tudja követni a pénz útját, a folyósítás jogcímét, ezért nem fog arról igazolást kiadni, sem adatot szolgáltatni.

Az adómentesség az Szja tv-ben meghatározott összeghatárig vehető igénybe

A lakáscélú munkáltatói támogatás a vételár vagy a teljes építési költség 30 százalékáig, de több munkáltató esetén is a folyósítás évét megelőző négy évben ilyenként folyósított összegekkel együtt legfeljebb 1 millió forintig terjedő összegben adómentes.

Az adómentes lakáscélú munkáltatói támogatás ezen szabálya 2006. január 1-jétől hatályos. Erre tekintettel:

- a 2006. évi folyósításnál egy megelőző évet,
- a 2007. évi folyósításnál két megelőző évet,
- a 2008. évi folyósításnál 3 megelőző évet
kell figyelembe venni.

Ha a munkavállaló a lakáscélú felhasználást lakás tulajdonjogának adásvétel vagy más visszterhes szerződés keretében történő megszerzésével valósítja meg, akkor a vételár a lakáscélú felhasználás igazolására szolgáló szerződés alapján állapítható meg.

Ha a munkavállaló építéssel, építtetéssel, bővítéssel vagy korszerűsítéssel valósítja meg a lakáscélú felhasználást, akkor az építési költségként figyelembe vehető kiadásokat a lakáscélú állami támogatásokról szóló kormányrendelet határozza meg.

Építési költség a következő kiadásoknak ténylegesen megfizetett, lakásra jutó hányada:

- a lakás, a lakóépület szerkezetének, közös használatra szolgáló helyiségeinek és központi berendezéseinek építési költségei,
- a lakások rendeltetésszerű használhatósághoz szükséges helyiségeknek, melléképületeknek (tüzelőanyag-tároló, lomkamra stb.), melléképítményeknek (hulladéktartály-tároló, közműpótló építményeknek és berendezések, közmű-becsatlakozás építményei stb.), valamint egyéb építményeknek (lakótelek homlokvonalán álló kerítés, az építésügyi hatóság által előírt kerítés, az épület megközelítését szolgáló tereplépcső, lejtő és járda, valamint támfal és szivárgó övárok) gépkocsitároló építési költségei,
- a közműbekötések költségvetés szerinti építési költségei,
- a lebonyolítási költségek, a műszaki tervezési költségek,
- a jogszabály alapján fizetendő út- és közműfejlesztési hozzájárulás,
- távfűtés bekapcsolási díj, az elektromos hálózat fejlesztési hozzájárulások,
- a közterületi út-, járda- és közműépítési költségek és hozzájárulások,
- az építmény megépítéséhez szükséges földmunka elvégzésének költségei (tereprendezés, földkiemelés és deponálás),
- az építmény megépítése érdekében felmerült építménybontási költségek (épületek, építmények bontása), valamint
- a telek ára.
A lakáscélú munkáltatói támogatás adómentességének feltétele, hogy a lakás nem haladja meg a méltányolható lakásigényt.

Méltányolható a lakásigény, ha a lakás lakószobáinak a száma és a lakás építési (vásárlási) költsége az alábbi feltételeknek megfelel.

A lakásigény mértéke az igénylő és a vele együttköltöző családtagok (házastárs, élettárs, kiskorú gyermek, valamint a rendeletben - a jövedelmüktől függetlenül - meghatározott családtagok) számától függően a következő:

- egy-két személy esetében: legalább egy és legfeljebb három lakószoba,
- három személy esetében: legalább másfél és legfeljebb három és fél lakószoba,
- négy személy esetében: legalább kettő és legfeljebb négy lakószoba.
Minden további személy esetében fél szobával nő a lakásigény mértékének felső határa. Három vagy több gyermeket nevelő család esetében a lakásigény mértékének felső határa minden további személy esetében egy szobával nő.

Üdvözlettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(10.12.2007) 
Tisztelt Tanácsadó Úr!

Szociális segélyben részesülök. A segély mellett dolgozhatok-e megbízásos szerződéssel?

Segítéségét előre is köszönöm!

Katalin


Tisztelt Katalin!

A települési önkormányzatok jegyzői annak a hátrányos munkaerőpiaci helyzetű 18. évét betöltött, aktív korú személynek és családjának állapítja meg a rendszeres szociális segélyt, aki

- egészségkárosodott, vagy
- nem foglalkoztatott, vagy
- támogatott álláskereső.
A segély nyújtásának további feltétele, hogy a kérelmező és családja megélhetése más módon nem biztosított, valamint a "nem foglalkoztatott" kérelmező esetében, hogy vállalja a beilleszkedését segítő programban való részvételt.
A törvény szerint egészségkárosodott az, aki

- munkaképességét legalább 67 %-ban elvesztette, vagy
- vakok személyi járadékában részesül, illetőleg
- fogyatékossági támogatásban részesül.
A feltételek elbírálásakor nem foglalkoztatott személynek az minősül, aki nem folytat keresőtevékenységet, és ha

kimerítette a munkanélküli járadék, illetve álláskeresési járadék, álláskeresési segély (együttesen: álláskeresési támogatás), illetve a jövedelempótló támogatás folyósításának időtartamát és álláskeresést ösztönző juttatásban nem részesül (ebben az esetben kérelmet az időtartam kimerítésétől számított 12 hónapon belül nyújthatja be); vagy
az álláskeresési támogatás folyósítását keresőtevékenység folytatása miatt, a folyósítási idő lejártát megelőzően szüntették meg és a keresőtevékenységet követően álláskeresési támogatásra nem szerzett jogosultságot (ebben az esetben kérelmet a kereső tevékenység megszűnésétől számított 12 hónapon belül nyújthatja be); vagy a rendszeres szociális segély iránti kérelem benyújtását megelőző két évben a megyei, fővárosi munkaügyi központtal (továbbiakban: munkaügyi központ), illetve annak kirendeltségével vagy a lakó-, tartózkodási hely szerint illetékes települési önkormányzat által kijelölt szervvel legalább 1 évig együttműködött, vagy ápolási díj, gyermekgondozási segély, gyermeknevelési támogatás, rendszeres
szociális járadék, bányász dolgozók egészségügyi járadéka, átmeneti járadék, rokkant nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj folyósítása megszűnt és a rendszeres szociális segély iránti kérelem benyújtását megelőzően közvetlenül legalább 3 hónapig együttműködött a munkaügyi központtal és kereső tevékenységet nem folytat (kivéve az önkormányzatok által szervezett foglalkoztatást és az alkalmi munkavállalói könyvvel
végzett munkát).
A törvényi rendelkezés szerit támogatott álláskeresőnek minősül az a személy, aki a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény alapján álláskeresési támogatásban, illetőleg álláskeresést ösztönző támogatásban részesül.

A rendszeres szociális segély nem állapítható meg, illetve a már megállapított ellátást meg kell szüntetni:

olyan személy esetében, aki előzetes letartóztatásban van, elzárás büntetését, illetve szabadságvesztés büntetését tölti;
olyan személy esetében, aki a vonatkozó EU jogszabályok alapján jogosult a segélyre, és tartózkodási engedélyének érvényességi ideje meghosszabbítás nélkül lejárt, illetve engedélyét visszavonták;
az olyan, nem foglalkoztatott személynek, aki
a rendszeres szociális segély iránti kérelem benyújtását közvetlenül megelőzően folyósított jövedelempótló támogatásának időtartama alatt az önkormányzattal illetve a munkaügyi központtal nem működött együtt;
katonai szolgálatot teljesít;
kereső tevékenységet folytat (kivéve: települési önkormányzat által szervezett foglalkoztatásban való részvételt és az alkalmi munkavállalói könyvvel történő munkavégzést).
közoktatási illetve felsőoktatási intézményben, nappali oktatásban tanulmányokat folytat vagy képzési támogatásként keresetpótló juttatásban részesül.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(03.12.2007) 
Tisztelt Cím!

Munkahelyemen változások mennek végbe, holnaptól.Eddig Zrt. volt, most pedig Kft. lesz. Ezt ma jelentették be, mivel holnap már szerződés aláírásra kerül sor. Csak 12 dolgozó lép át a Kft.-be, a vezetőség nem. Már ezt sem értem, hogy mi ennek a lényege. Azt mondták, hogy közös megegyezéssel megszűnik a munkaviszonyom november 30-án, majd december 01-én már a kft. dolgozója leszek.
Azt mondták, hogy a jogfolytonosság nem szakad meg, így nem jár a végkielégítés. Lehet hogy így van jól és nem vernek át, de azért szeretnék egy megerősítést Öntől. 2000.02. óta dolgozom ennél a cégnél.
Köszönöm a választ.
Tisztelettel: Erzsébet


Kedves Erzsébet!

Számomra zavaros a történet. Amennyiben a gazdasági társaság formájában átalakul, akkor még jogutódlásról sem beszélhetünk, hiszen a gazdálkodás módján kívül semmi nem változik.
Más esetről van szó, ha valamilyen tulajdonosi szerkezetváltás is bekövetkezik. A munkaszerződések ebben az esetben is jogfolytonosak, - avagy a korábbi munkaszerződéseket áthelyezés jogcímen kellene megszüntetni, valamint az új szerződésben kifejezetten rögzíteni, hogy a munkáltató elismeri és beszámítja a (jogelőd) vállalatnál eltöltött szolgálati időt. Ebben az esetben valóban nem beszélhetünk a munkaviszony lezárásáról, hiszen az folyamatos marad, -így a végkielégítés sem jár.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(27.11.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Idén nyáron szereztem diplomát, de még nincs munkahelyem. Ha jól tudom, akkor így is fizetnem kell/kellene a TB-t. Az lenne a kérdésem, hogy ezt milyen módon tudom megtenni? Számláról kell átutalni vagy csekken kell fizetni? Azt is hallottam, hogy az Apeh-től kell kérni egy nyomtatványt erről.
Válaszát előre is köszönöm!

Tisztelettel: Renáta


Kedves Renáta!

Kérem hívja fel az OEP/MEP ügyfélszolgálatát (www.oep.hu) - az ügyfélszolgálatot teljesítő munkatársak általában készségesek, valamint a honlapon sok információ áll az Ön rendelkezésére.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(27.11.2007) 
Kedves Déri Tamás!

\"A KJT és a Ktv. végkielégítésre vonatkozó szabályai a közelmúltban változtak. Ennek lényege az, hogy a felmentési időre járó összegeket havonta, a végkielégítés összegét pedig a felmentési idő végéig kell kifizetni. Remélem, hogy munkaadója korrekt módon fog eljárni. A kilépéssel kapcsolatis iratait, elszámolásokat legkésőbba felmentési idő végéig meg kell kapnia.\"

Köszönettel vettem válaszát, és örülök, hogy vannak még derülátó emberek!!!
A problémám csak annyi, hogy én már túl vagyok a felmentési időn. Amim van: "Elszámolólap" és "Közalkalmazotti jogviszony megszűnése, megszüntetése" című papír. A kórházhoz már semmi közöm, munkanélküli sem vagyok, csak elvileg!
Mit tehetek, hogy a volt munkaadómat korrektségre "kényszerítsem"?
Köszönettel:
Cs. Anikó


Kedves Anikó!

A szaktanácsadó, vagy a jogi tanácsadó általában - utólag - próbál segítséget adni valamilyen elrontott szituáció megoldásához. Az egészben az a bosszantó, hogy ezeknek az eseteknek a jelentős része megelőzhető lenne.
Távoli helyről, a részletek ismerete nélkül egyébként nehéz megítélni, hogy a konkrét esetben mi okozza a problémát.
Önnek a munkaviszony megszüntetésekor tisztáznia kellett, vagy kellett volna, - hogy elmaradt járandóságait meddig, és milyen feltételekkel kapja meg. Az elszámoló lapon, a jövedelem igazoláson ennek nyoma kell legyen.
Egyébként azt tudom javasolni, hogy hivatalos (tértivevényes!) levélben azonnal kérjen tájékoztatást a munkaadójától a történtekre, és szólítsa fel az elmaradt jogos járandságok haladéktalan kifizetésére.

Amennyiben felszólítása eredménytelen, úgy haladéktalanul tegyen panaszt az OMMF-nél, valamint haladéktalanul forduljon a Munkaügyi Bírósághoz.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.11.2007)  Tisztelt Hölgyem/Uram!

Az egészségügyben dolgozom jelenleg. 4 éve váltani szeretnék, de 2003-ban tanulmányi szerződést kötött velem a kórház. Segédnővérként dolgoztam, majd köteleztek a tanulásra. 3 év alatt elvégeztem egy nővérképzőt, jelenleg 1 éve dolgozok nővérként és váltani szeretnék.
A munkahelyem 5 éves tanulmányi szerződést kötött velem. Amiből 1év telt le. Márciustól részvénytársaság lesz a kórház, így az eddigi juttatásokat megvonják (közalkalmazotti bértábla, 13havi fizetés). A kérdésem az lenne ha márciusban nem írom alá az új munkáltatói szerződést akkor vissza kell-e fizetnem a képzés időarányos részét ami kb 300Ft-re mondtak nekem.

Segítségét előre is köszönöm!

Kedves Viola!

A közalkalmazotti bértábla alkalmazása nem juttatás, - néha kedvezőbb, néha kedvezőtlenebb, mint a piaci viszonyok között alkalmazott bérek.
A juttatások pl. az utazási költségtérítés, munkahelyi étkezés, égészség pénztár, üdülési csekk, stb. Azt kell mérlegelni, hogy az új juttatási csomag összessége kedvezőtlenebb lesz-e?
Mindenképpen szerződésmódosításra kerül sor, amely magában foglalja a közös megegyezéses szerződésbontás lehetőségét is. A közös megegyezés része lehet, hogy Ön nem tartozik semmivel.

Tisztelettel:
Déri Tamás
Tanár, szaktanácsadó

(01.11.2007) 
Tisztelt Tanácsadó Úr!

2007.10.14-én adtam be felmondásomat a jelenlegi munkahelyemre, ahol határozatlan munkaszerződésem van. Magánügyi problémára hivatkoztam. Gyermekem asztmás, segítségre szorul és ezt nem tudom összeegyeztetni a munkaidőmmel. Eddigi egeytlen segítségem anyósom volt, aki bénulásos betegséget kapott. Nem bírom a 30 napos haátridőt végigdolgozni.
Kérdésem, elmehetek-e táppénzre a gyermekemmel a felmondási idő alatt az utolsó két hétben?
A későbbiekben le kell-e dolgoznom ezt a két hetet vagy a táppénz alatt megszűnik a munkaviszonyom?
Segítégét előre is köszönöm, tisztelettel:

Dne Maria


Kedves Mária!

A táppénz ideje beleszámít a felmondási időbe, - amennyiben Ön keresőképtelen, úgy igényelheti a táppénzes ellátást, és ezt az időt nem kell később ledolgoznia.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.11.2007) 
Tisztelt Déri Tamás!

Szeptember óta melegétkeztetési utalványt veszek igénybe munkahelyemen. Nem ottani étkezés formájában, hanem más szolgáltatón keresztül. ( ételfutár)
A szolgáltató hónap végén biztosítja számunkra a számlát, viszont a munkahelyen folyamatosan akadályba ütközünk a számla kifizetésével kapcsolatban. Kérdésem a következő: Nincs valami jogszabály, ami előírja a munkáltatónak azt a határidőt, ameddig ki kell fizetnie a számlát? Gondolok itt például adott hónap utolsó munkanapjára, esetleg következő hónap harmadikáig, mint a munkabér kifizetésének határideje.

Válaszát előre is köszönöm:

Egy tájékozódni vágyó pedagógus


Tisztelt Olvasónk!

Számomra nem egészen világos a helyzet. Az étkezési utalványokat utalvány, kupon, stb. formájában a fizetés utalásával együtt kell átadni a munkavállalónak.(Amennyiben a juttatási rendszerben az étkezési utalvány szerepel.)

E tekintetben az étel szállítója által az Ön nevére kiállított számlát a munkaadó nem tudja elfogadni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(29.10.2007) 
Kedves Tamás,

Arra szeretnék választ kapni, hogy én, mint munkáltató, 100%-ban cégtulajdonos, vajon lehetek-e saját (ugyanabban) cégemben egyúttal alkalmazott is?

Előre is köszönöm:

Nagy Marietta


Kedves Marietta!

Jogos a kérdése, az ide vonatkozó Gt. jogszabály az elmúlt évek alatt több alkalommal is változott.
A jogelméleti vita lényege, hogy egy társas vállalkozás vezető tisztségviselőjének munkáját a tagsági viszony határozza-e meg, vagy egy társasággal kötött munkaszerződés, vagy menedzser szerződés bizonyos értelemben felülírhatja a tagsági viszony által keletkeztetett jogokat és kötelezettségeket?
A 2007. szeptember óta hatályos Gt. megpróbálja elválasztani egymástól a társaságban vezető tisztségviselőként betöltött jogviszonyt, a társaság vezető tisztségviselőjeként végzett munkaviszonytól. A törvény szerint a két identitás lehet párhuzamos, de tartalmában eltér egymástól.
Alább idézem a Gt. ide vonatkozó kommentárját, szó szerint:

"A vezető tisztségviselő az őt foglalkoztató gazdasági társasággal olyan bizalmi kapcsolatban áll, amelyre közvetlenül nem alkalmazhatók a Ptk. megbízási szerződésére irányadó szabályai, de amelytől távol állnak a Munka Törvénykönyve szerinti munkaszerződést jellemző sajátosságok is. A törvény 22. §-a ezért úgy rendelkezik, hogy a vezető tisztségviselőt ezen minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre a társasági törvény szerinti társasági jogi jogviszony az irányadó azzal, hogy háttérszabályként a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni. Természetesen annak a jövőben sincs akadálya, hogy a vezető tisztségviselő az őt e posztra megválasztó gazdasági társaságnál más minőségben, más jogviszonyt is létesíthessen.

A vezetői tisztségviselői jogviszony polgári jogi, illetve munkajogi jellege tekintetében igen széleskörű elméleti és gyakorlati viták folynak, lényegében az első Gt., azaz 1988 óta. Ezekre tekintettel mondja ki a 22. § (2) bekezdése, hogy a vezető tisztségviselői jogviszony sajátos társasági jogi jogviszony, amelyet elsődlegesen a törvény szabályoz, mögöttes jogként viszont a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell - a vezető tisztségviselői jogviszony sajátosságaira tekintettel - megfelelően alkalmazni. Ebből a szabályból következik, hogy a vezető tisztségviselő e minőségében nem állhat a jövőben munkaviszonyban, de nem következik, hogy a vezető tisztségviselő egyáltalán nem állhat munkaviszonyban - vezető tisztségviselői jogviszonya mellett - a társasággal. Mivel az 1997. évi Gt. alapján voltak vezető tisztségviselői munkaviszonyok is pl. a kft-knél, az átmeneti rendelkezések között a Gt. 333. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy ezek a munkaviszonyok, ha határozott időre szóltak, úgy lejártukig, ha határozatlan időre, úgy a vezető tisztségviselői jogviszony lejártáig, de legfeljebb a megválasztástól számított öt évig maradnak hatályban.

A magyar társasági jogban hagyományos a vezető tisztségviselők önállósága, amelyhez a 30. § (2) bekezdésében az ún. önfelelősség elve párosul. Ebből következik, hogy egyfelől - az egyszemélyes társaság kivételével - a vezető tisztségviselőt e minőségében senki sem utasíthatja (tehát a tagok, illetve munkáltatója sem), másfelől, hogy a vezető tisztségviselő törvényen, illetve a társasági szerződésen nyugvó hatáskörét nem lehet elvonni. A hatáskör elvonásra a társaság legfőbb szerve is csak akkor és csak olyan mértékben jogosult, amennyiben a törvény vagy a társasági szerződés erre a legfőbb szervet feljogosítja. E két szabályt a törvény elődjénél egyértelműbben fogalmazza meg.

A vezető tisztségviselőt megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre - a törvényben meghatározott eltérésekkel - a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni. 2007. szeptember 1-jétől a vezető tisztségviselő e minőségében munkaviszonyt létesíthet (korábban ez tiltott volt valamennyi gazdasági társaságnál). Ha a vezető tisztségviselő nem áll munkaviszonyban a gazdasági társaságnál, akkor a gazdasági társaság és a vezető tisztségviselő jogviszonya alatt egy sajátos társasági jogi jogviszonyt kell érteni, amelyre elsődlegesen a Gt., másodlagosan (a nem szabályozott kérdésekben) a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait kell alkalmazni.

A vezető tisztségviselő munkaviszony-létesítésének lehetősége főszabállyá vált, amely főszabály alól kivételt képez az egyszemélyes korlátolt felelősségű társaság tagja és az egyszemélyes részvénytársaság részvényese, valamint a közkereseti társaság és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja, azonban ezeknél is rendelkezhet úgy az alapító okirat, illetve a társaság szerződés, hogy e személyek részére is biztosítja kifejezett rendelkezéssel a munkaviszony létesítésének lehetőségét."

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(24.10.2007) 
KedvesTanár Úr!

Négy éve vagyok rokkantnyugdijas. Ez év szeptemberében nem mentem el a bizottság elé, mivel úgy gondoltam, hogy az év november 27-én leszek 57 éves, és megvan a 38 év szolgálati időm, így inkább az előre hozott öregségi nyugdijat választom. Ez azzal járt, hogy október 31-vel megszűnik a rokkant nyugdijam folyósítása, és majd csak 27 nap múlva leszek újból nyugdijas.
Kérdésem. Van-e rá remény, hogy ezzel szemben én is megkapjam a második félévi 13. havi nyugdijat, és az emelést visszamenőleg?
Válaszát köszönöm.
Jó egészséget kívánok:

Csernus Istvánné Marika


Tisztelt Asszonyom!

Kérem, járjon el személyesen a nyugdíjfolyósítónál! Én úgy tudom, hogy kérelmet kell/ lehet benyújtania. (Telefon: 1/ 3508-580) Sajnos a pozitív elbírálás esélyeit nem tudom megítélni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.10.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Területi képviselőként dolgozom, saját gépkocsit használok. Kérdésem az lenne, hogy a munkáltatom kötelezhet -e arra,hogy GPRS- szel ellátott PDA-t használjak, valamint jogszerű-e, hogy a bejelentett bérünk után a munkáltatói járulékot a jutalékból levonja.

Válaszát előre is köszönöm!

Tisztelettel: K. Gy.


Kedves Györgyi!

A tanácsadó hajlamos azt gondolni, hogy az olvasók nem tudnak igazán meglepő kérdéseket feltenni. Nos ezúttal sikerült!
Ezen a fórumon is már sokszor foglalkoztunk azzal a kérdéssel, hogy hol húzódik a határ munkaadói és munkavállalói jogok és kötelezettségek között. Magyarországon a jogtudatos magatartásnak nincsenenk szilárd történelmi, kultúrális alapjai, - ez időről időre visszaköszön, és ezen változtatni kellene.

A munkaadó alapvetően azt követelheti meg a munkavállalótól, amiről a munkaszerződés és (ha van ilyen) a munkaköri leírás rendelkezik. Amennyiben Ön nem írta alá azt, hogy Ön - talán saját költségén - GPRS kapcsolatra is alkalmas PDA-t fog használni, - úgy állspontom szerint erre Ön nem kötelezhető.
Más a helyzet amennyiben az eszközt és az eszköz használatának a költségeit a munkaadó biztosítja. Ebben az esetben a PDA lehet az Ön munkaeszköze, - nyilván ennek a használatát Önnek ismernie kell, illetve a munkaadónak meg kell győződnie arról, hogy Ön rendelkezik-e a munka elvégzéséhez szükséges készség szintű ismeretekkel.

Teljeskörű véleményt a munkakörnyezet részletes ismerete nélkül nem tudok adni, de a mobil munkaeszköz használatával kapcsolatban felmerült bennem, hogy Ön tulajdonképpen mobil távmunkát végez, - így a munkaszerződésben is meg kellene nyilvánulni a foglalkoztatás e jellegének.

Kérdésének második részét nehezen tudom értelmezni:

A bruttó bejelentett munkabérek után a munkaadók - munkaadói járulékot kötelesek fizetni. A számfejtett bérek után a munkavállalók többek között nyugdíj járulékot (8,5%), munkavállalói járulékot (1,5%) és egészségbiztosítási járulékot (4%) fizetnek.

A munkaadókat terhelő:

- 18% Nyugdíjjárulék
- 11% Egészségbiztosítási járulék
- 3% Munkaadói járulék
Tételes egészségügyi hozzájárulás
1,5% Szakképzési hozzájárulás

bármilyen bérből, vagy jövedelemből (jutalékból) történő levonása jogellenes. Természetesen csak ismételni tudom, hogy a jutalék kifizetése akkor szabályos, amennyiben az törvényes keretek között került számfejtésre, tehát adóalapot képez.

Az igazáért Ön akkor tud eredményesen harcolni, amennyiben a munkavégzés törvényes (fehér) keretek között történik. Mindenképpen azt javaslom, hogy amennyiben a jogellenes gyakorlat tettenérhető a vállalatnál forduljon az OMMF-hez, kérje az ügy kivizsgálását. Javaslom, hogy esetleges panaszát ne egyedül, hanem több, hasonló helyzetben lévő munkavállalóval összefogva juttassák el a Főfelügyelethez.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(12.10.2007) 
Tisztelt Déri Tamás!

Határozott és határozatlan idejű szerződések tekintetében az alábbi kérdésben szeretnék eligazodni a Munka Törvénykönyvel kapcsolatban. Határozott idejű szerződést, határozott időre szóló feladat ellátására köthetnek vagy helyettesítésre, amennyiben közismert, hogy a feladat nem a meghatározott időre szól a jelen esetben egy évre, csak, mint dupla próbaidőt használva alkalmazza a munkáltató? Minden indok megfogalmazása nélkül. Mert a szerződés 3 hónapos próbaidőt és 1 évre szóló határozott idő megjelölést tartalmaz. A feladat pedig nyilvánvaló, hogy \"hosszútávú\". Jogszerű-e? Amennyiben a három hónap elteltével mégis változtatna a munkáltató határozatlan időre történő módosítással megteheti-e?
Tisztelettel előre is köszönöm válaszát.


Kedves Margit!

Próbaidő mind a határozott, mind a határozatlan időre szóló munkaszerződésekben kiköthető. Ezt a munkaszerződésben szerepeltetni kell.
Önmagában az nem jogszerűtlen lépés, amennyiben - akár helyettesítésre - határozott munkaidőre foglalkoztatják a munkavállalót. (Pl. pedagógus munkakörökben a gyakorlat általános.)
Természetesen - KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL - ara is van lehetőség, hogy az eredetileg határozott időre kötött munkaszerződés határozatlan időre módosuljon. A munkaszerződés egyoldalú módosítására nincsen lehetőség.

A határozott időre kötött munkaszerződésekről az Mt. 79.§ részletesen rendelkezik. Ezek közül emelek ki néhány pontot:

- A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
- Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
- A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg.
- A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
- Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.
- Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(08.10.2007)  Tisztelt Déri Tamás!

A segítségét szeretném kérni.
2007. 09. 17-én (hétfő) interjún voltam egy cégnél, 19-én felhívtak, hogy menjek be 21-én (pénteken) 9 órára hozzájuk, amit én meg is tettem. Akkor nem közölték velem telefonon, hogy már bent is kell maradnom, azt gondoltam, hogy ez egy második fordulós interjú lesz, ettől függetlenül örültem, hogy ezek szerint engem választottak és gyakorlatilag van munkahelyem.
Délután 5 óráig bent voltam, megbeszéltük az ügyvezető igazgatóval, hogy tetszik a munka, szívesen betölteném az általuk felajánlott munkakört. Hétfőtől tehát rendesen bejártam dolgozni.
Hétfő délután beszéltünk a szerződésemről, a kezembe adott egy mintaszerződést, ami nem olyan munkakörre volt megírva, mint az enyém és
azt mondta, hogy olvassam át és következő nap leülünk és megírjuk az enyémet. Nettó min. 120 eFt havi bérben állapodtunk meg, ő ezt el is fogadta, de mondta, hogy 130 bruttóra szokta bejelenteni a kollégákat, a többit a házipénztárból fizetik. (Nekem itt már kezdtek rossz érzéseim lenni.)
Másnap szó sem esett a szerződésemről, szerdán pedig küldtem egy üzenetet neki e-mailen, hogy minden papírom nálam van a szerződés aláírásához. Nem reagált semmit. Csütörtökön szóban kérdeztem tőle, hogy megkapta-e az e- mailemet, mire megrántotta a vállát, mondta, hogy igen és továbbment.
Éppen szerdán, munka után telefonáltak egy korábbi állással kapcsolatban, hogy nagyon szeretnék, ha oda mennék. Ez egy nagyon korrekt cég, de visszautasítottam, mondván, hogy jelenleg van állásom. Egész délután és este ezen gondolkoztam, hogy vajon helyes volt-e visszautasítanom egy ilyen ajánlatot, mikor ők valóban tisztességesek, szemben a jelenlegi munkáltatómmal, ezért másnap reggel munka előtt rákérdeztem, hogy áll-e még az ajánlat. Azt mondta a kapcsolattartó, hogy beszél a főnökkel, aki éppen külföldön van, de 2 nap múlva visszaszólnak. Mivel csütörtökön sem
volt szerződésem, miután eljöttem, és alaposan átgondoltam a dolgokat, küldtem egy üzenetet a munkáltatómnak, hogy köszönöm a lehetőséget, de nem kívánok tovább náluk dolgozni és küldöm a bankszámlaszámom. Erre az üzenetre semmilyen választ nem kaptam, sőt, azóta sem levélben, sem telefonon nem kerestek meg, a fizetésem utalásáról nem is beszélve.
(Érdekességképpen a másik helyre sem tudtam menni, azt mondták, hogy most már ne gondoljam meg magam.)
A kérdésem az, hogy jogosan kérem-e arra az 5 egész napra járó munkabérem? Valóban dolgoztam náluk. Beszéltem az ügyfelekkel szóban, telefonon. Teljesen lelkiismeretesen végeztem a munkám az ügyvezető igazgató utasítására.
A mai napon újra jeleztem neki, hogy sajnálattal tapasztaltam, hogy a bankszámlámra nem érkezett meg az időarányos munkabérem. Úgy érzem, hogy ő teljes mértékben tisztességtelen volt, de nem csak velem, mert az \"elődöm\" egyáltalán nem rendelkezett szerződéssel (ő is hívta fel a figyelmem), ráadásul ő már májusban felmondott és azóta sem tud úgy eljönni a cégtől, hogy ne legyen olyan hét, hogy az új kolléga miatt be kellene mennie (ezt én meglehetősen furcsának tartom).
Az iroda több kamerával, mikrofonnal van felszerelve. Írásbeli, hang- és képarchívumokkal is van a cég birtokában, melyek bizonyítják, hogy valóban
ott dolgoztam náluk.
Mi az esélye és hogyan juthatnék hozzá a ledolgozott pénzemhez?

Válaszát köszönöm!

Tisztelt Levélíró!

Az Ön esete tanulságos, és sajnos szinte általánosan előforduló probléma. Nem győzöm elégszer hangsúlyozni, hogy az ilyen esetek megelőzhetőek lennének. Az utólagos jogérvényesítés bizonytalan és körülményes, nem is beszélve az újabb lehetőségek elvesztéséről, az erkölcsi kárról, a bosszúságról, stb.

Általánosságban azt tudom javasolni, hogy akinek állást ajánlanak fel, - az kössön előszerződést, szándéknyilatkozatot, - amelyben szerepelnek a foglalkoztatásra vonatkozó feltételek legfontosabb paraméterei: (munkakör, munkaidő, munkarend, elvárások, bérezés, fizetési feltételek, juttatások, stb.) Tilos! A valóságtól eltérő tartalmú szerződést megkötni. Tudom és mindenki tudja, hogy Magyarországon többek között az igen jelentős adóterhek miatt elfogadott és társadalmilag el nem ítélt az adóelkerülés. Az is igaz, hogy thotmail.comtisztességes körülmények között igen szerényen lehetséges az átlagemberek számára a megélhetés. Azonban meg kell érteni, hogy a biztonságot, a jogi biztonságot, a munkaügyi biztonságot kizárólag a korrekt szerződéses feltételek biztosíthatják.
Az a munkaadó, aki legkésőbb az első munkában töltött napon nem köt munkaszerződést, - az nem akar tisztességes lenni a munkavállalóval. Az a munkaadó, aki a munkaszerződésben (színlelt szerződéssel) jelentősen! Más feltételeket fogalmaz meg, amint a foglalkoztatás tényleges körülményei megvalósulnak, - az a munkaadó sanda, őszintétlen, inkorrekt. Színlelt, a valóságtól eltérő ("mutyi") körülmények között nem lehet kikényszeríteni a mögöttes szóbeli megállapodás tartalmát. Az esetek döntő hányadában a kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállaló húzza rövidebbet.

Természetesen munkabér jár a próbaidőre, és a próbamunkára is. Amennyiben Ön igazolni tudja, hogy az említett munkaadónál munkát végzett, - akkor jár Önnek a fizetség.

Álláspontom szerint ebben az esetben a munkaadója több jogszabályt is megsértett. Jogi álláspontom szerint a munkaadó és Ön között határozatlan idejű szerződés jött létre, - ennek megszüntetése az Mt. Általános szabályai szerint lehetséges.

A helyzet kulcsa az, hogy Ön mit tud igazolni, bizonyítani? (Pl. hogy a munkaadójának küldött felszólításokat hivatalos formában küldte-e?)

Ön két dolgot tehet:
1. Haladéktalanul fogalmazzon panaszos beadványt az OMMF-hez. Tényszerűen, tárgyilagosan írja le, hogy mi történt.
2. Haladéktalanul forduljon a Munkaügyi Bírósághoz. Keresetében kérje a Bíróságtól, hogy kötelezze a munkaadót a munkaszerződés megkötésére, elmaradt járandóságainak kifizetésére, valamint nem vagyoni kártérítés megfizetésére is.

Úgy gondolom, hogy az Ön esetében nem lehetetlen a pernyertesség, - mivel a munkaadó adó/TB vonatkozásában is súlyos jogsértést követett el, - nem biztos, hogy nem próbál majd Önnek peren kívüli egyezséget ajánlani.

Mindenképpen javaslom, hogy konzultáljon szakemberrel, bár ezekben az ügyekben saját magát is képviselheti a bíróság előtt, - vagy az Ön kérésére a Bíróságtól ingyenesen kérheti ügyvéd kirendelését.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(28.09.2007) 
Tisztelt Tanácsadó !

A napokban lejárt a táppénz - jogosultságom . Időközben 67 % - os III . csoportú rokkantságot állapítottak meg . A háziorvos a táppénzes papírra rájegyezte ezt és nem nyilvánított keresőképesnek . A munkahelyen tanácstalanok a tekintetben, hogy a táppénz utolsó napját követően milyen státuszban tartsanak . Van 33 nap szabadságom és még a posta nem kézbesítette a Nyugdíj - Igazgatóság határozatát (telefonon beolvasták a benne foglaltakat, de a 30 napos postázási időt betartják ). Bár nem az én dolgom eljárni , de a megoldás érdekelne, mert a múló napokkal esetleg nem fizetett napok keletkeznek és ez ( is ) kellemetlenül érintene .
Várom válaszát !

Tisztelettel : malvin82


Tisztelt Mészáros Úr!

A rokkantság fokának megfelelően három rokkantsági csoport van:

1. a III. csoportba az tartozik, aki munkaképességét hatvanhét - szilikózis következtében ötven - százalékban vesztette el; nem teljesen munkaképtelen
2. a II. csoportba tartozó rokkant teljesen munkaképtelen, de mások gondozására nem szorul
3. az I. rokkantsági csoportba tartozik az, aki teljesen munkaképtelen és mások gondozására, ápolására szorul.

Az első (I.) és második (II.) csoportbeli rokkant munkaképesség-csökkenésének mértéke száz százalék.
A baleseti rokkantsági nyugdíj összege a fent meghatározott rokkantsági csoportok sorrendjében az átlagkereset 60, 65, 70 százaléka.

Arról, hogy Ön munkaképes-e, vagy arról, hogy az Ön egészségi állapota megengedi-e a munkavégzést, - arról a háziorvosnak és az üzemorvosnak kell döntenie.

A munkaadójának pedig arról kell döntenie-hogy a megváltozott körülmények között is szeretné /tudná -e Önt foglalkoztatni. Erre - a vonatkozó jogszabályok betartása mellett - van lehetőség.

Az Ön által leírtak alapján ennél pontosabb választ nem tudok adni. Úgy érzem, hogy az Ön esetében fontos döntéseket kellene meghozni. Többek között:

* Tudna-e Ön a jelenlegi munkakörében, vagy más munkakörben dolgozni?
* Alkalmaznák -e Önt a jelenlegi munkakörben, vagy más munkakörben?
* Alkalmazható-e Ön a jelenlegi munkakörében, vagy más munkakörben?
* Megengedi-e az Ön egészségi állapota a munkavégzést?

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(07.09.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Tanár vagyok. 1995 óta dolgoztam abban az iskolában, ahonnan jelenleg felmentésemet töltve fejeztem be a munkát. Felmentési időm október 30-ig szól, aznap leszek jogosult a végkielégítésre is. Az okiratban szerepel, hogy ha munkaviszonyt létesítek, akkor elveszítem a végkielégítésre való jogosultságomat. Az iskola önkormányzati fenntartású volt.
A korábbi években egyéni válalkozóként másodállásban néhány órát (heti 7) adtam egy KHT által fenntartott esti gimnáziumban. Folytathatom ezt a tevékenységemet, vagy ezzel is már elveszítem a a végkielégítést?

Köszönettel:
Gy.i Zsuzsa


Kedves Zsuzsa!

Kjt. 37.§ "A közalkalmazottnak végkielégítés, valamint a felmentési időre járó átlagkereset arányos összegét vissza kell fizetnie, ha a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít."

Ennek figyelembe vétele mellett lehet eljárni. Egyébként a megbízásos jogviszony átmeneti megoldást jelenthet, a kizáró körülmény fennállása esetén is.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(03.09.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Köztisztviselő vagyok (nem vezető beosztású) egy központi államigazgatási szervnél.
Munkám miatt sokszor kell 1-1 napra külföldre utaznom. Ilyenkor a repülőm reggel 6.20-kor megy oda, és 22.15-kor érkezik vissza külföldről, ugyanaznap. A napidíjunk elszámolásakor a kiküldetés idejét a határátlépéstől határátlépésig számolják, azaz 5.20-tól 23.15-ig. Ez idáig rendben van (legalábbis remélem), azonban mi van a munkaidő hosszával ilyen esetekben? Ekkor a teljes kiküldetésben töltött idő munkaidőnek számít? Mi ilyenkor a helyes számítási metódus, ugyanis a többletmunkavégzésre ilyen esetekben nem szoktak kiadni plusz szabadságot (pénzben sem váltják meg).
Kérem, legyen szíves megválaszolni azt, hogy a munkáltató részéről mi a jogszabályok szerinti helyes eljárás ilyenkor? Remélem a jogszabályok alapján ez a jellegű munkavégzés nem egyenlő azzal, amikor az ember bemegy 8-ra és hazamegy 16.30-kor.

A kinevezésemben semmiféle eltérés nincsen erre vonatkozólag. A munkavégzés helye a munkahelyem címe.

Köszönettel:
Kovács T.


Tisztelt Kovács Tamás Úr!

A köztisztviselői megbízatás tulajdonképpen megtiszteltetés. E jogállás tekintetében igen sok a kötöttség, és a kötelezettség, - ugyanakkor természetesen előnyei is vannak a köztisztviselői jogállásnak.
Az Ön által felvetett kérdés tulajdonképpen jogos, de a részletek alapos ismerete nélkül nem könnyű véleményt formálni az esetről.
A Ktv. Hatálya alá tartozó munkaviszony esetében a munkaköri leírás az irányadó. Ennek kiegészítését, pontosítását kezdeményezheti a munkaadónál.
Egyebek tekintetében a Ktv. 40.§ (1) lehet irányadó: a túlmunkáért nem illeti meg díjazás a köztisztviselőt, azonban a (2) bekezdés lehetőséget ad évi legfeljebb 20 munkanap szabadidő megváltásra.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(04.09.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Párom rendes felmondással kérte munkaviszonyának szeptember 1-ei megszüntetését a Volán Zrt-nél. Munkáltatója a Mt. szerinti 30 + 20 nap felmondási idő letöltésére kötelezi (október 2-ig), írásbeli kérése ellenére sem hajlandó felmenteni a munkavégzés alól még részben sem. Új munkahelyén szeptemberben várják, de így veszélybe kerülhet elhelyezkedése.
Milyen módon tudna a felmondási idő letelte előtt \"elszabadulni\"?
A keresőképtelenség időtartama beleszámít-e a felmondási időbe?

Köszönettel: Katkamanó


Kedves Katalin!

A munkaadó - a munkavállaló felmondása esetén - ragaszkodhat a felmondási idő teljes letöltéséhez. - "Elígérkezni" is ennek figyelembe vétele mellett érdemes az új munkahelyre. Az új munkahelyen pedig el kell fogadni a szabályok, a jogszabályok betartását, - nem lenne jó ómen, ha ez bármilyen ürügyként szolgálna.
Manapság szokás egyébként előszerződést, vagy legalább a foglalkoztatásra irányuló szándéknyilatkozatot aláíratni a fogadó munkaadóval. Ebben lehet tisztázni a korábbi munkaviszonyból adódó maradék kötelezettségeket is.

A keresőképtelenség természetesen beleszámít a felmondási időbe, de értelem szerűen betegállományban munkát végezni nem lehet, - nem is beszélve arról, hogy az úgynevezett kilépő papírokat, elszámolást, igazolásokat az utolsó munkában töltött napon köteles kiadni a munkaadó, ezért korábban belépni sem tud az új munkahelyre. Jogszerű "kibúvót" nem tudok ajánlani Önnek a jelenlegi helyzetben. Amennyiben van a párjának időarányosan fel nem használt szabadsága, azt fel lehet használni a felmondási idő alatt.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(30.07.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Gyermekem több mint 3 éve dolgozik munkahelyén, ahol nehéz fizikai munkát végzett. Kb.10 hónapja kiderült hogy gerincsérve van. Eddig táppénzen volt, most az orvosi bizottság 40%-os munkaképesség csökkenést állapitott meg. A munkahely üzemorvosa kiállitott egy papirt, amin az áll, hogy ilyen betegséggel nem alkalmas erre a munkára. Most jelen pillanatban a szabadságát tölti, azután azt szeretné a munkaadó, ha közös megegyezéssel szünne meg a munkaviszony.
Ön mit javasol ilyen esetben? Pl., mit irjon alá, és mit ne, esetleg végkielégités jár-e és ha igen mennyi?
Nagyon köszönöm előre is a válaszát tisztelettel

Erzsi


Tisztelt Asszonyom!

A gyermeke akkor jogosult végkielégítésre, amennyiben a munkahelyén folyamatosan ledolgozott idő meghaladja a 3 évet. Ez 1 havi átlagkeresetnek megfelelő összeg. A felmondási idő ugyancsak 1 hónap.
A közös megegyezéses szerződésbontás elfogadható, amennyiben a jogos járandóságok kifizetését a munkaadó írásban garantálja. Az utolsó munkában töltött napon egyébként kötelező elszámolni, és a szükséges igazolásokat is kötelező kiállítani.
Aláírni kizárólag olyan dokumentumot szabad, amelynek tartalma megegyezik a valósággal, és nem ellentétes a gyermeke érdekeivel.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(31.07.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

2007.07.25-én a cégem bejelentette egy MRP gyűlésen a cég jogutód nélküli megszünését. A cégnek csak tartozása van, vagyona semmi. A végkielégítést a bérgarancia alapból kívánja kifizetni. A munkaviszonyunkat 2007.08.01-től akarja megszüntetni közös megegyezéssel.
Nem értjük miért nem ő mond fel nekünk. Közös megegyezéssel történő felmondás esetén is jár a bérgarancia alaptól részünkre a támogatás? A nem MRP tagok részére hivatalos tájékoztatás a cég megszűnéséről nem történt. Félünk, hogy rosszul járhatunk a munkáltató nagyon gyors intézkedései miatt, hiszen hivatalosan 2007.07.31-én megkapjuk a felmondást, amit alá kell írnunk, mert szerintük \"így járunk jól\". Írjuk-e alá közös megegyezéssel a felmondást?

Köszönöm válaszát:

Judit


Kedves Judit!

A körülmények alapos ismerete nélkül nem tudok a kérdésére egyértelmű választa adni.
A Bérgarancia Alapnak akkor van jelentősége, amennyiben a felszámolási eljárás már megkezdődött. Ilyenkor a felszámolónak KÖTELESSÉGE a Munkaügyi Központot értesíteni arról, hogy az elmaradt juttatásokat a bérgarancia alap terhére kívánja kifizetni.

A közös megegyezés csak akkor elfogadható, amennyiben az elmaradt járandóságok kifizetését az utolsó munkában töltött napon teljesíti a munkaadó. Az elszámolásokat, igazolásokat is ekkor KELL kiállítani. (Zárójelben megjegyzem, hogy amíg hivatalosan nem vette át a felmondásról való értesítést, addig aktív jogon jár Önnek a táppénz, ráadásul megilleti a felmondási védelem.)

Amennyiben a munkaadó közli a felmondás tényét, az Önnek nem kell aláírnia, - amennyiben a felmondás jogszerűtlen körülmények között keletkezett, azonnal tegyen panaszt az OMMF-nél, és a Munkaügyi Bíróságon.

Visszatérve a közös megegyezésre, - ezt nem kell, és különösen nem szabad azonnal aláírni. Kérjen időt az irat tanulmányozására, nézze meg, hogy a kifizetések teljesítésére milyen garanciális elemeket vállal a munkaadó. Beszéljék meg a helyzetet kollégáikkal, és munkajogban járatos szakemberrel is. Elhamarkodottan ne döntsenek.

Tiszteletetl:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(27.07.2007) 
Jó napot!

Azzal a kérdéssel fordulok Önhöz,hogy 1995.09.05. óta dolgozom egy egészségügyi intézményben, határozatlan idejű munkaszerződéssel.
A mai napon egy beteg olyan dolgokat állított rólam, ami nem fedi a valóságot, saját véleményemet nem mondhattam el. A mai nappal azonnali hatállyal el lettem bocsájtva az állásomból.
Az áplási igazgató felkínálta nekem a közös megegyezéssel való felmondást, amit én nem szeretnék elfogadni.
Kérdésem, ha nem írom alá és fegyelmi eljárást indítanak ellenem, akkor mi lehet belőle, kaphatok-e végkielégítést?
Válaszát előre is köszönöm:

R.


Kedves R.!

Nehéz ügy... A fő kérdés az, hogy Ön tudja-e a beteg állítását kategórikusan cáfolni, illetve a feljelentő tudja-e bármilyen objektív érvvel, tanúval, irattal bizonyítani az igazát?!

Természetesen a rendkívüli felmondás (gyakorlatikag súlyos fegyelmi/etikai vétség elkövetése miatt történő elbocsájtás) esetén nem jár végkielégítés.
Amennyiben Önnek igaza van, és Ön abszolút vétlen és feddhetetlen a történtekben, -abban az esetben ne fogadja el a közös megegyezéses szerződésbontást.

Egyrészt kérje (lehetőleg tanúk előtt) olyan jegyzőkönyv felvételét, ahol Ön MEGFONTOLTAN, és TÖMÖREN elmondja a történteket, a TÉNYEKET. Amennyiben Ön közalkalmazott kérje saját maga ellen fegyelmi vizsgálat lefolytatását. A jegyzőkönyvet a tanúk írják alá. Két eredeti példány készüljön ebből.

Amennyiben a jegyzőkönyv felvételét megtagadják Öntől, azonnal jelentse az esetet az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségnek. Kérje az ügy kivizsgálását.

Ezzel együtt azonnal forduljon a Munkaügyi Bírósághoz, nyútson be keresetlevelet. Amennyiben Önnek van igaza, és az igazát hitelt érdemlő módon bizonyítani is tudja, úgy a rendkívüli felmondás jogellenes, és az Önt ért anyagi, és nem anyagi természetű károkozásért viszonylag jelentős összegű kártalanításra tarthat igényt.

Semmi olyan dolgot ne írjon alá, amivel Ön nem ért egyet, vagy nem felel meg a valóságnak.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(26.07.2007) 
Tisztelt Uram!

Kérem szíves tanácsát az alábbi problémámmal kapcsolatban:
csődhelyzet kialakulása miatt a munkáltatóm felmondott. Az utolsó munkában töltött napomon semmilyen járandóságomat nem kaptam meg (bér, végkielégítés), mert a cég pénzét zárolta az Apeh. Eközben az Apeh még foglalást is végrehajtott a Kft.-nél. Az lenne a kérdésem, hogy ha én kezdeményezem a Kft. felszámolását - hogy minél hamarabb a pénzemhez juthassak - van-e arra lehetőségem, hogy az illetéket elengedjék? Hivatkozhatom-e arra, hogy mivel nem kaptam pénzt, nem tudom miből kifizetni? Azt is szeretném még megkérdezni, hogy ha történetesen a jövő évben kapom meg a járandóságomat, akkor az SZJA bevallás hogy történik? Igazságos az, hogy olyan jövedelmet kell majd bevallanom, amelyet meg sem kaptam?
Segítségét előre is köszönöm!
Tisztelettel:

K. F. Gergelyné


Tisztelt Asszonyom!

Szerintem egyszerűbb (talán) a helyzet, mint Ön gondolja. Amennyiben a munkaadója csődbe jutott, úgy a felszámolási eljárást mások is el fogják indítani ellene.
Ilyenkor a felszámoló veszi át az ügyvezető helyét és hatáskörét, és intézkedik a vagyonleltár és a zárómérleg elkészítéséről, folyamatosan megszünteti, leépíti a cég tevékenységét.
Amennyiben a rendelkezésre álló vagyon nem elegendő az elmaradt juttatások kifizetésére a felszámolónak a munkaügyi központon keresztül a Bérgaranci Alaphoz KELL fordulnia.

Amennyiben Ön polgári eljárást kezdeményez, -úgy anyagi helyzetétől függően kérhet úgynevezett költségmentességet, -de a munkaügyi bíróságok eljárása ingyenes.

Azt a felvetését nem értettem, hogy miért kellene SZJA-t fizetni olyan jövedelem miatt, amelyet Ön nem kapott meg?! Forduljon beadvánnyal minél hamarabb az OMMF-hez, és a munkaügyi bírósághoz is!

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(26.07.2007) 
Tisztelt Déri Tamás Úr!

Szeretném a segítségét kérni az alábbi kérdésekben:

1. ha 2007. május 22-e óta 5,5 órára vagyok bejelentve, akkor mennyi szabadság jár erre az évre?
2. főiskolai hallgató vagyok levelező tagozaton. Jár-e nekem a vizsgánkénti 4 nap és a diplomaíráshoz 10 nap szabadság?
3. ha közös megegyezéssel szűnik meg a munkaviszonyom, akkor van-e felmondási idő?
4. ha rendkívüli felmondással szűnik meg a munkaviszonyom, akár munkáltató, akár az én részemről, milyen következményai vannak? (szabadság kiadása, felmondási idő)

Előre is köszönöm a segítségét, várom válaszát!

Tisztelettel:
J. Tamás


Kedves Tamás!

A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat azonos jogok illetik meg a teljes munkaidőben dolgozókkal. Önnek tehát 20 nap alapszabadsága van. A munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani; ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túlmenően vizsgánként - a vizsga napját is beszámítva - 4 munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak.

- A közös megegyezéses szerződésbontás lényege éppen az egyezség. Mindent lehet, de semmi nem kötelező. A megállapodás tartalma dönti el, pl. azt is, hogy eltekintenek-e a felmondási időtől, stb.

- A rendkívüli felmondás csak akkor jöhet szóba, ha súlyos jogsértés merül fel vagy a munkaadó, vagy a munkavállaló részéről. (Bűncselekmény, folyamatos diszkrimináció, gondatlan károkozás, veszélyeztetés, gondatlan, hanyag munkavégzés, igazolatlan hiányzások, stb.) Ezek az ügyek az esetek többségében a Bíróságon folytatódnak, ahol kisebb-nagyobb pénzbüntetést (kártérítést) fizet az a fél, akinek a vétkessége bebizonyosodik.
Rendkívüli felmondás esetében értelmezhetetlen a felmondási idő, és a szabadság kiadása is.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(29.06.2007)  Tisztelt Szakértő Úr!

2007.06.08. óta táppénzen vagyok, 4 hónapos terhesen. A munkahelyemen jövő héten közös megegyezéssel megszüntetjük a munkaviszonyomat (mert a céget utána fel fogják számolni). Nekem utána meddig jár a táppénz? És azután munkanélküliként kell regisztráltatnom magam, hogy kapjam a gyest és a gyed-et? Mit csináljak, hogy járnék jobban? Azért kell a közös megegyezés, mert olyan suliban tanulok, hogy a későbbi elhelyezkedésemben akadályozna, ha olyan cégnél dolgoztam 5 éven belül, amit felszámoltak. Vagy az lenne jó, ha felmondanának nekem?
Köszönöm válaszát, előre is.

Kedves Márta!

Álláspontom szerint, amennyiben Ön terhességét a munkaadójának bejelentette, felmondással nem szüntethetik meg a munkaviszonyát, Ön felmondási védelem alatt áll. Az Ön munkaviszonya a felszámolás lezárultakor, a törvény hatálya által szűnhet meg. Addig minden juttatás megilleti Önt. A munkaadó fizetésképtelensége esetén a Bérgarancia Alapból lehet az Ön járandóságait kifizetni.
Passzív jogú táppénzre maximum 3 hónap időtartamra jogosult.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.08.2007) 
Tisztelt KarrierCentrum!

Egy baleset miatt -mint alkalmazott- tartós betegállományban vagyok. Emellett rendelkezem egyéni vállalkozói igazolvánnyal is, vállalkozói tevékenységet a 36 órát meghaladó főállású munkaviszonyom mellett végeztem.
Kérdésem: a betegállomány ideje alatt folytathatom-e a vállalkozói tevékenységet anélkül, hogy a táppénzemet befolyásolná, és ha igen van-e ezzel kapcsolatosan bejelentési kötelezettségem, valamint a járulék és adófizetési kötelezettségem ugyanúgy fennáll-e?

Köszönettel: Tóth Béla


Tisztelt Tóth Béla Úr!

TB szempontból a másodállású vállalkozás létezése lényegtelen. A biztosítotti jogviszony a főállása után keletkezik. A táppénzes jogosultságot is ez adja. Álláspontom szerint a kérdésének inkább morális jelentősége van. Valóban visszás, ha Ön a főállásban keresőképtelen, másodállásában azonban aktív, keresőképes. Másodállású vállalkozástól azonban nem várható el a rendszeres, és folyamatos működés.
Adminisztratív teendője egészen addig nincsen, amíg az Ön főállású alkalmazotti munkaviszonya létezik. A vállalkozás SZJA-ra vonatkozó kérdésekkel kapcsolatban kérje ki könyvelője véleményét is.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.06.2007) 
Tisztelt Déri Tamás!

Munkahelyem felszámolás útján megszűnt. A felszámoló a munkaviszonyunkat közös megegyezéssel bontotta fel, de kötelezettséget vállalt arra, hogy a \"munkavállaló érdekeire tekintettel a MT a munkáltató rendes felmondása esetére irányadó rendelkezéseit alkallmazza\", tehát kifizeti az áprilisi munkabérünket, a töredék hónapnak számító májusi munabérünket, a felmentési időre járó, valamint a végkielégítésre járó járandóságunkat, egy összegben május 15.-ig.
A munkaviszony megszűnéséről született megállapodásban az is szerepel, hogy ha fedezet hiányában ezt nem tudja megtenni, 8 napon belül a Bérgarancia Alaphoz fordul támogatásért. A számlájára történő jóváírást követően 8 napon belül részünkre kifizeti az elmaradt járandóságot.

Ez a mai napig még nem történt meg, holott a számításaim szerint a legvégső határidő is lejárt.

Első kérdésem az lenne, hogy hol tudnánk utána járni annak, hogy a Bérgarancia Alap mikor utalta át a pénzt a felszámolónak, egyáltalán hogyan tudnánk bele látni abba, hogy holt tart a folyamat?

Második kérdésem az, hogy késedelmes fizetés esetén jogosultak lehetünk-e késedelmi kamatra és ha igen, ezt hogyan érvényesíthetnénk a felszámoló felé?

Válaszát várva, köszönettel:
László


Kedves László!

Írásban kérhet tájékoztatást a felszámolótól, - illetve a Megyei Munkaügyi Központ elvileg adhat tájékoztatást. (A felszámolónak a Megyei Munkaügyi Kp.-hoz kellett benyújtania a Bérgarancia Alapból igénylendő járandóságok iránti kérelmet.)

A felszámolási eljárás befejezéséig a munkaadója jogilag létezik, tehát Ön fordulhat akár Munkaügyi Bírósághoz is, tekintettel a folyamatban lévő felszámolási eljárásra esetleg megpróbálhatja kérelmezni az ügy sürgős tárgyalását. Amennyiben a felszámoló kifejezett hibájából esnek el valamilyen juttatástól, akkor esetleg helye lehet egy kártérítési per indításának a felszámolóval szemben. - Összességében én azt javaslom, hogy amilen gyorsan lehetséges informálódjon. Néhány napos késedelem még belefér, de hitegetni ne hagyja magát!

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(18.06.2007) 
Tisztelt Tanácsadó Úr!

Érdeklődni szeretnék, hogyha a munkahelyem nem tud munkát biztosítani, de felajánlja azt a lehetőséget, hogy bérmunkásként elmehetek 200km-rel távolabb egy gyárba, akkor jogosan jár-e el?
Ha nem élek az ajánlattal akkor hiába dolgozom ott már 3. éve, elküldhet végkielégítés nélkül? Ugyanis ezt mondta. Nem itt kellene valahol a környéken munkát biztosítania? Mert ennyi erővel elküldhetne Afganisztánba is.

Segítségét köszönöm!


Kedves Ildikó!

Amennyiben a munkaadója felmondással megszünteti a munkaviszonyt, akkor Önnek jár a végkielégítés, illetve csak a felmondási idő felét kell ledolgoznia.

Az Mt. 5.§ szerint minden munkavállaló számára biztosítani kell az esélyegyenlőséget, másrészt az MT. 75/A. 76. 76/C. §§ rendelkeznek a munkaviszony létesítésének a feltételeiről.
Egyszerűsítve a dolgokat ez annyit jelent, hogy a munkaszerződésben minden lényeges adatot szerepeltetni kell, (munkakör, munkaidő, beosztás, munkvégzés helye, munkabér, stb.)

Szerződést pedig egyoldalúan nem lehet módosítani, márpedig a mukavégzés helyének egyoldalú megváltoztatása nyilánvaló szerződésszegés.
Amennyiben munkaadója nem hajlandó a tisztességes magatartásra, azonnal forduljon panasszal az OMMF-hez, valamint nyújtson be keresetet a Munkaügyi Bírósághoz.
Kérem semmilyen beleegyező ajánlatot, íratot, papírt ne írjon alá, -amely az Ön jogos érdekeit csorbítsa. Egyeztessen joghoz értő szakemberrel, Önnek joga van mindent átgondolnia, és szakember véleményét kikérni.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(12.06.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Felszámolás előtt álló cégnél dolgozom.
Május havi fizetésünket nem kaptuk meg június 8-án.
A kérdésem az lenne, hogy a cégem kötelezhet-e munkavégzésre, ha nem fizeti ki a bérem?

Üdvözlettel:

Egy Felhasználó


Tisztelt "Boborka"!

Amíg a munkaviszony jogilag "él", addig Ön munkaviszonyban áll, -tehát munkát kell végeznie, hacsak fel nem mentik a munkavégzés, vagy a munkábajárás alól.
Fontos tudni, önmagában az nem értékelhető jogilag, hogy egy vállalkozás felszámolás előtt áll.
A felszámolás megkezdésének, és lefolytatásának is igen szigorú szabályai vannak, -nem ritka-, hogy egy üzemben akár a felszámolás végéig folyik a munkavlégzés, illetve az egyes munkafolyamatok csak fokozatosan szűnnek meg.
A felszámolás során a korábbi ügyvezető/igazgató helyébe a felszámoló lép, és ő jogosult a cég nevében teljes jogkörrel eljárni, beleértve a munkaviszonyokról szóló döntéseket is.
Természetesen Önt megilleti minden olyan jog, és juttatás, amely más "normális" esetben megilletné. (felmondás, végkielégítés, elmaradt mukabér...)
Az utolsó munkában töltött napon Önnek meg kell kapnia minden igazolást, és elszámolást, valamint az elmaradt, illetve jogos juttatásokat az Ön számlájára kell utalni.
Azt is fontos tudni, hogy egy esetleges felszámolási eljárásban a bér jellegű tartozások gyakorlatilag minden más egyéb tartozás felet állnak, ezeket kell elsőként kifizetni.
Amennyiben ennek fedezete nem áll rendelkezésre, úgy a felszámolónak a Bérgarancia Alaphoz kell fordulnia.
Érdemes egyértelműen tisztáznia a helyzetet, - azonban semmilyen kötelezvényt, közös megegyezéses nyilatkozatot, stb ne írjon alá addig, amíg joghoz értő szakemmberrel azt meg nem beszélte!

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(01.06.2007)  Tisztelt Tanácsadó!

10 hónapja dolgozom egy kamionos cégnél mint gépkocsivezető,3 hetet külföldön vagyok és egyet othon.
Szeretnék felmondani a cégemnél, mert a feleségem már nem bírja elviselni a hosszú távolléteimet és a 2 gyermekemmel egyre nehezebben jön ki.
A kérdésem az lenne, mennyi felmondási időt kell ledolgoznom a 10 hó után?

Segítségét előre is köszönöm!

Tisztelt Kérdező!

Amennyiben a munkaszerződésében nem kötöttek a felmondás idejére vonatkozó külön egyezséget, - úgy egy hónapos felmondási időt kell letöltenie.
(A tárgyévre járó szabadságos napjainak arányos, fel nem használt része beleszámít a felmondási idejébe.)

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(04.05.2007)  Tisztelt Szaktanácsadó Úr!

2007. 04. 15-én az én részemről történő rendes felmondással megszűnt a munkaviszonyom. 04.18-tól passzív betegállományban vagyok. Azt szeretném kérdezni, hogy a betegpapíromat a munkáltatómnak kell-e még leadnom, vagy közvetlenül a TB-nek. Ha igen, akkor egészen pontosan hova? A munkáltatóm sajnos nem hajlandó válaszolni a kérdésre.
Válaszát előre is köszönöm:

P. Erzsébet

Tisztelt Olvasónk!

A volt munkaadójának valóban nincsen köze az Ön passzív jogú táppénzes ellátásához. A munkakapcsolat lezárultával, a kötelezettségek is megszűntek.
A táppénzes papírt a MEP (Megyei Egészségbiztosítási Pénztár) ügyfélszolgálatán tudja leadni. A táppénz kifizetése a jogosultság megszerzésétől számított 45. nap.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(11.04.2007) 
Tisztelt Tanácsadó!

Közalkalmazott vagyok, megszünik a munkahelyem.
12éve dolgozom itt, bár előtte 3 évig már ugyanitt dolgoztam. A kettő között egy évig vállalkozó voltam. Végkielégitésnél összeadódik-e a két időszak?
Azaz, 12 vagy a 15 év számit?

Üdvözlettel:

László


Kedves László!

Nem tudok jó hírrel szolgálni. Az Ön munkaviszonya 3 év után megszakadt, jogilag tehát a 3+12 év nem vonható össze.
Az más kérdés, hogy a munkaadónak lehetősége van a „pozitív diszkrimináció” alkalmazására, a végkielégítés tekintetében pozitív irányban eltérhet, vagy jutalom formájában is számfejtheti Önnek a különbözetet. Emberség és megegyezés kérdése.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(06.03.2007) 
Tisztelt Cím!

Egy nagy magyarországi cégnél dolgozom 1989.05.02-től. Határozatlan idejű munkaszerződésem van az első naptól kezdve. A cégnél létszámleépítésre került sor, melyet belső pályáztatással oldottak meg. A meglévő munkakörömet két újabb munkakörre bontották szét, így én mindkét munkakörre végzettségem és munkatapasztalatom szerint jó eséllyel pályázhattam. Az átszervezést hivatalosan 2007.02-01-től hajtották végre. A munkaköröket azonban már 2006.májusában megpályáztatták, amik 2007.02.01-ig még éltek. Az új feladatok érdemben nem változtak csak az elnevezésük lett más. Pl: ügyintéző helyett a referens megnevezést használják. Nem nyertem pályázatot a helyemre, mert mások is pályáztak ide és \"őket \"választották. A sikertelenség okáról hivatalosan a mai napig nem tájékoztattak. A pályázatot nyert személyek hivatalosan 2007.02.01-től kaptak új munkaszerződést a helyemre. Én emiatt a régi szerződésem szerint az új munkakörre már nem kaptam új munkaszerződést, így a régi határozatlan idejű munkaszerződésem szerint dolgoztam 2007.02.06-ig. 2007.02.07-től táppénzen vagyok. Február elején adtam be pályázatot cégen belül egy másik helyre. A munkáltató annyit mondott, hogy amíg eséllyel pályázhatok bárhová illetve táppénzen vagyok, addig nem mondanak fel. 2007.02.01-től a volt főnököm másik osztályra került felettesnek. 2007.02.01-től jogi állományba kerültem. Közvetlen felettesem nincs 2007.02.01-től. Az éves kötelező fizetésemelést sem kaptam meg.
Aki jogi állományba kerül annak jár-e a kötelező béremelés?
A jogi állományban lévő dolgozóknak ki a felettes vezetőjük?
Ha felmondanak, akkor a végkielégítésnél az utolsó négy negyedév átlagkeresetébe beleszámít-e a táppénz?
Szabályos-e a még a meglévő munkakör pályáztatása, addig amíg a dolgozó a munkahelyén jól ellátja feladatát?
Milyen módon mondhat fel a cég nekem? Illetve kötelező-e indokolni a felmondást?
Kinek a hatáskörébe tartozik az indoklás?
Szerintem ez a fajta létszámleépítés így nem teljesen szabályos. Ha esetleg munkaügyi vitát kezdeményeznék, hivatalból jár-e nekem védőszemély, illetve érdemes-e ez esetben ügyvédet fogadni?

Várom mielőbbi válaszukat!

Tisztelettel:

V. Gáborné


Tisztelt Olvasónk!

Az Ön problémája (sajnos) nem egyedi probléma. Magyarországon általánosak a munkáltató részéről elkövetett kisebb - nagyobb jogsértések. Néha a munkáltató nincs is tudatában annak, hogy jogszerűtlenül jár el, hogy a munkavállalók jogos érdekeit, személyiségi jogait megsérti.

A munkavállalók pedig nem ismerik azokat a lehetőségeket, amelyekkel a konfliktusok megelőzhetőek, vagy kezelhetőek lennének.

(Legyünk őszinték: Magyarországon a munkavállalók munkafegyelme is igen sok kívánni valót hagy maga után.) Egy ideig mindenki elnéző, - a "senki nem tart be semmit" elv addig működik, amíg valamelyik fél súlyosan kiszolgáltatva, kihasználva nem érzi magát. A súlyos jogsértés megtörténte általában egy folyamatnak a csúcspontja. Ritkább esetben idéz elő ilyen helyzetet egyszeri, és váratlan konfliktus.

Utólag könnyű "okosnak" lenni. A tanácsadó is nehéz helyzetben van, amikor válsághelyzetet kellene orvosolnia.

Amennyiben jogi megoldást szeretnénk találni, - azt kell mérlegelnünk -, mi az amit bizonyítani tudunk? A bíróság csak akkor tud valami mellett, vagy valamivel szemben állást foglalni, ha egyértelmű, és objektív tények sorakoznak fel valamely oldalon. Önmagában az állítás kevés, az állítás alátámasztása lehet perdöntő.

A diszkrimináció elsődleges jelentésében megkülönböztetett bánásmódot, mégpedig hátrányos megkülönböztetést jelent, vagyis hogy valakivel az alkalmazás vagy a munkafeltételek megállapítása során rosszabbul bánnak, számára kedvezőtlenebb feltételeket támasztanak, mint a hasonló - összemérhető helyzetben lévő (azaz hasonló képzettségű, szaktudású, hasonló szakmai tapasztalatokkal rendelkező) munkavállalókkal szemben. De az igazságos - egyenlő - bánásmód fogalmába beletartozik az is, hogy akik különbözőek, azokkal szemben a bánásmód is - jogok, kötelezettségek, juttatások, kedvezmények vagy hátrányok - differenciált legyen.

Mivel nincs két teljesen azonos munkavállaló, fontos az, hogy milyen szempontból "egyenlő" vagy "különböző" két személy. A munkahelyi egyenlő bánásmód szempontjából nyilvánvalóan a munkaköri, munkahelyi kívánalmak jöhetnek csak figyelembe, akik e tekintetben egyenlőek, azoknak a díjazás, kedvezmények és más jogok is egyenlően járnak. A jog azonban - elsősorban történelmi és jogdogmatikai alapokon - azt mondja meg, hogy milyen különbségek nem vehetők figyelembe. Ezeket a különbségeket nevezik a diszkrimináció tiltott alapjainak.

A Munka Törvénykönyve (5.§) lakonikusan és nagy általánossággal "a munkaviszonnyal kapcsolatban" tiltja a hátrányos megkülönböztetést. Bővebben fogalmaznak - és egyben eligazítást adnak - a diszkriminációról szóló EU-irányelvek a munkaviszonnyal kapcsolatban mindegyik tiltja

a.. a szakmai képzés,
b.. az alkalmazás,
c.. a munkafeltételek megállapítása,
d.. az előléptetés és
e.. a munkaviszony megszüntetése
során történő hátrányos megkülönböztetést.

A magyar jogrendszer egyik legfontosabb eleme a "2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról" szóló törvény. A jogszabály egyértelműen megtiltja a hátrányos megkülönböztetés minden formáját!

A probléma azzal van, hogy nagyon kevés a tapasztalat a törvény alkalmazására, - kevés a bírósági gyakorlat is a diszkriminációs ügyekben.

A rendkívüli felmondás gyakorlásához különös indok kell: A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért, nem tartja be a munkaidőt, stb.
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi [ Mt. 96. § (1) bek. a) pont] , vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [ Mt. 96. § (1) bek. b) pont] .
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása miatt szűnt meg. A szabadság időtartamára távolléti díjat kell fizetni.

A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

Az írásbeli nyilatkozat - így a rendkívüli felmondás is - akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről jegyzőkönyvet kell felvenni.

A rendkívüli felmondás indokait azonban a munkaadó nem biztos, hogy elfogadja, - és munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a Munkaügyi Bíróságon.

Felperesként alapvetően majd a munkaadónak kell bizonyítani azt, hogy Ön alaptalanul élt a rendkívüli felmondás eszközével. Azt azonban Önnek előzetesen mérlegelnie kell, hogy tudja-e igazolni tényekkel, iratokkal, tanúkkal az állításait, hogy van -e olyan tanú, aki hajlandó arról nyilatkozni, hogy kifejezetten Önnel szemben léptek fel jogsértően és/vagy a munkaáltatójánál rendszeres a diszkriminációs jogsértés.

Amennyiben a munkaadója tud az Ön szuicid hajlamáról, depresszióiról, anómia érzéséről, - ezeket Ön ellen tudja fordítani. Egy bírósági perben a munkaadója azt próbálja meg bizonyítani, hogy Ön nem volt megbízható, nem végezte megfelelően a munkáját, magánéleti problémákkal küzdött, és hogy Ön saját maga az okozója a szociális helyzete romlásának, amely a rendezett, kiszámítható, és eredményes munkavégzését is ellehetetlenítette.

Javaslom, még szánjon néhány napot arra, hogy átgondolja a lehetőségeit. A rendkívüli felmondást csak és kizárólag írásban lehet közölni, - a felmondást indokolni kell. Az Ön esetében az antidiszkriminációs jogszabályok folyamatos be nem tartására lehetne hivatkozni, -bár ennek konkrét előzménye kell legyen!

Mondjuk írjon tértivevényes, ajánlott levelet munkaadójának, amelyben tételesen felsorolja az ön kifogásait. Kérje a jogszerű állapot helyreállítását, és a méltányos bánásmód gyakorlását. Erről 8 napon belül írásban nyilatkozzon a munkaadója.

Amennyiben a kérését a munkaadó elutasítja, - akkor éljen a rendkívüli felmondás eszközével. (Érdemes lenne mindkét dokumentum elkészítéséhez munkajogban jártas szakember segítségére hagyatkozni.)

Az Ön által leírt információ nem elegendő ahhoz, hogy az Ön perbéli esélyeit meg tudjam ítélni. Úgy ítélem meg, ha Ön okosan él a rendelkezésére álló lehetőségekkel, akkor nem teljesen reménytelen az ügy. Legyen azonban körültekintő, egy perben veszíteni is lehet. Kizárólag az számít, mi az, amit Ön bizonyítani tud!?


Tisztelettel:

Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(06.03.2007) 
Tiszteletem!

A tegnapi nap folyamán a munkáltatónk közölte velünk, hogy a cégtől 5 munkavállalót leépít. Sajnos közéjük kerültem én is. Délután 15-kor hívattak, ahol közölték ezt a tényt velem, és aláíratták a "Kérelem a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez" című formanyomtatványt. Ezt a nyomtatványt aláírtam.Megállapodás a közös megegyezésről nem született. Közölték velem, hogy holnapi nappal már ne jöjjek dolgozni, mivel munkaviszonyom megszűnt, holott ilyen jellegű okirat nem is született. Ma reggel írásban és szóban is jeleztem a munkáltatóm felé, hogy a tegnapi kérelmemet (a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére) tekintsék semisnek, hiszen megtévesztettek, sokkos, zaklatott állapotban írtam azt alá.

A munkáltatómnál, folyamatosan több mint 3 évet töltöttem el, a következő hónapban töltöm az 57. életévemet. A jelenlegi jogkörnyezetben 59 éves koromban válok jogosulttá (42 éves szolgálati idővel rendelkezem) az előrehozott öregségi nyugdíjra. Sajnos a munkapiacon való elhelykedési esélyeim már nagyon nehezek. A kérdésem a következők lennének:
1. Jár-e nekem végkielégítés?
2. Ha igen milyen mértékű?
3. Mivel a munkáltató indítványozta a munkaviszony megszüntetését, nekik rendes felmondással kellene felmondaniuk? Semmisnek nyilvánítható-e a kérelmem (amelyet aláírattak velem)?
4. A munkaügyi bírósági perköltségek milyen összegekre rúgnak?

Köszönettel: Bognár L.


Tisztelt Bognár Úr!

Sajnos a munkaadók hajlamosak kihasználni a munkavállalók zaklatottságát, nem kellő körültekintését.
Egyet tehet: Azonnal írásban az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségez (OMMF) fordul - írásban, és kéri munkaügyi ellenőrzés lefolytatását.
Célszerű lenne, ha panaszát nem egyedül nyújtaná be, hanem azokkal a munkatársaival együtt, akikkel hasonló módon jártak el. Ezzel párhuzamosan a Munkaügyi Bíróságon is kezdeményezni kell a jogvita megindítását.
Panaszukat megküldhetik az Egyenlő Bánásmód hatóságnak is, valamint a Megyei Munkaügyi Központnak.

1. 3 ledolgozott év után Önt egy havi végkielégítés illetné meg.
2. Mivel Ön aláírta a közös megegyezéses szerződésbontást, - gyakorlatilag mindegy, hogy ezt ki kezdeményezte. Sajnos Ön az aláírásával elfogadta, és hitelesítette az okiratot. A megtévesztést, kényszert, fenyegetést igazolni kell tudni. Temészetesen amennyiben a munkaadó "csalárd" eljárása igazolható, - úgy Ön a jogos járandóságokon túlmenően kártérítésre is igényt tarthat.
4. A Munkaügyi Bíróság eljárása a munkavállalók számára ingyenes. Amennyiben Ön a képviseletre ügyvédet fogad, - az ügyvédi költség a perben vesztes felet terheli. (Van lehetőség ingyenesen államilag kirendelt pártfogó ügyvéd képviseletére is. Ezt a Munkügyi Bíróságon kell kérvényezni.)
- Amennyiben több egybehangzó tanúvallomással tudja igazolni a történteket, úgy lehet esélye a pernyertességre.

Tisztelettel:
Déri Tamás
tanár, szaktanácsadó


(15.02.2007) 
Tisztelt CV centrum!

2006-ban egyéni vállalkozó voltam, illetve EVA-s. Ezt megszűntettem és munkanélküli lettem. Három hónapon keresztül vállalkozói járadékot kaptam. Majd miután újra elhelyezkedtem, ez megszűnt. A kérdésem az lenne, hogy a 2006-os adóbevallásomban a vállalkozói járadék után jár-e adójóváírás?

Üdvözlettel:

Alexandra


Kedves Alexandra!

Az adójóváírásra való havi jogosultságot változatlanul a bér fogalmába tartozó jövedelmek határozzák meg. Az Szja-törvény szerint bérnek minősül:

  • a munkaviszonyból származó jövedelem – ide nem értve a munkáltató által fizetett adóköteles biztosítási díjat, a munkaviszony megszüntetésére tekintettel kapott végkielégítést -,
  • az adóköteles társadalombiztosítási ellátás,
  • a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló törvény alapján folyósított adóköteles ellátás (kivéve az adóterhet nem viselő járandóságot),
  • a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján folyósított munkanélküli járadék,
  • a pályakezdők munkanélküli segélye,
  • az átképzési és képzési támogatás,
  • a fegyveres erőknél tartalékos katonai szolgálatot teljesítő magánszemély illetménye,
  • a munkaviszonyból származó jövedelmet pótló kártérítés (keresetpótló járadék), ideértve a felelősségbiztosítás alapján ilyen címen fizetett kártérítést is.

    Vállalkozói kivét.
    A társas vállalkozás tagjának személyes közreműködése címén kifizetett összeg és az egyéni vállalkozó úgynevezett vállalkozói kivétje változatlanul nem minősül bérnek, így az után adójóváírás továbbra sem érvényesíthető.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (12.02.2007) 
    Kedves Déri Tamás!

    A tanácsát szeretném kérni, mielőtt meghozom döntésemet jelenlegi munkahelyemen. 2005-ben felszámolás miatt (16 év után) megszűnt a cégem. 2005. november 4-től 2006. április 30-ig álláskereső járadékban, illetve segélyben részesültem. 2006. május 1-én elhelyezkedtem egy önkormányzatnál, itt megszűnt a munkaviszonyom próbaidő alatt: 2006. szeptember 25-én. Egy hétig nem volt munkahelyem, de 2006. október 3-tól jelenleg is dolgozom, illetve van munkahelyem. A három hónap próbaidőm lejárt január 3-án, azóta - gondolom - határozatlan idejűre változott a szerződésem. Sajnos csak munkahelyem van, munkám nem nagyon. Kezdem kicsit nehezen viselni a tétlenséget, folyamatosan állást keresek, nem sok sikerrel. Arra gondoltam, hogy március 1-vel beadom a felmondásomat. Ha találok a felmondási idő alatt munkát elhelyezkedem, ha nem sikerül, akkor ismét munkanélkülire jövök.
    Ön szerint ez járható út, jogosult vagyok munkanélkülire a felmondási idő lejárta után? Mit tanácsol, hogyan szüntessem meg a munkaviszonyomat, inkább közös megegyezéssel?
    Nehezen szánom rá magam ezekre a lépésekre, mert anyagilag nem engedhetjük meg magunknak, hogy ne legyen állásom. Ugyanakkor kezdek \"bekattanni\" attól, hogy semmi értelmes munkát nem kell csinálnom, ha be sem mennék, akkor sem történne semmi. Persze, ezt nem mondom a munkáltatónak, de nagyon rosszul érzem itt magam.

    A döntést nekem kell meghozni, de előtte szeretném kérni a tanácsát. Előre is köszönöm.

    KSZÉ


    Tisztelt Olvasónk!

    Az Ön által leírtakból úgy tűnik, hogy jelenleg viszonylag biztos munkahelye van. Miért nem próbál innen máshova pályázni, más munkalehetőséget, pozíciót keresni? Anyagilag ez a megoldás nyújtaná a legnagyobb biztonságot. Bár Magyarországon nem mindenki számára egyszerű az álláskeresés folyamata, - nem is lehetetlen munkát találni.
    Célzott álláskereséssel, megfelelő motivációs levél, és önéletrajz kidolgozásával jelentősen növekedhetnek az Ön esélyei.

    Amennyiben a jelenlegi munkaviszonya megszüntetésén gondolkozik, úgy lehetőség szerint próbálja közös megegyezéssel megszüntetni.
    Álláskeresési járadékra jogosult, -azt a munkaügyi kirendeltségen fogják kiszámítani, hogy hány napig kaphatja a támogatást. Amennyiben Ön mond fel, úgy a jogosultság időpontja késleltetett.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (29.01.2007) 
    Tisztelt Tanácsadó!

    A munkanélküli segély hány ledolgozott nap után jár?

    Üdvözlettel:

    Ildikó


    Kedves Ildikó!

    A munkanélküli segélyt az elmúlt évtől álláskeresési járadéknak nevezik. Minden 5 ledolgozott munkanap után jár 1 járadék jogosult nap. Ezt 5 éves ciklusokban vizsgálják. A jogosultság feltétele, hogy együttműködjön az illetékes munkaügyi kirendeltséggel.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (26.01.2007)  Tisztelt Szerkesztőség!

    A jelenlegi munkahelyemen 6 éves munkaviszonyom van, állandó éjszakásként. Az elmúlt időben bizonyossá vált, hogy az éjszakázást tovább folytatni nem igazán tudom, amit a háziorvosom is megerősitett, írásban. Ezt közöltem a felettesemmel és kértem az áthelyezésem délutános vagy délelőttös műszakba, amit ő teljesen elutasitott a következő indokkal: "Akkor ki jönne helyetted éjszakára?" (Én azt hiszem, hogy nem az én feleadatom megoldani ezt a kérdést.) Ha felmondok jár- e végkielégités? Ha igen mennyi, illetve milyen esetben? Gondolok itt dolgozói rendes vagy dolgozói redkivüli felmondásra. Melyik lenne a célszerübb számomra, illetve menyi lenne a felmodási időm és azt jogszerint le is kéne-e dolgoznom?

    Segítségüket előre is köszönöm!

    Tisztelt Karkuczka Úr!

    Abban Önnek igaza van, hogy némi jó indulattal az Ön problémája megoldható lenne. Ettől függetlenül a munkaadójának nem kötelessége beleegyeznie a közös megegyezéses szerződés módosításba.
    Amennyiben az Önt foglalkoztató vállalatnak van foglalkoztatás egészségügyi szakorvosa (üzemorvos), akkor bármilyen döntés, javaslat az ő kompetenciája.
    Nyilván, az éjszakai műszak kritikus, nem biztos hogy egyszerű, az átszervezés, a helyettesítés megoldása.
    Nagyon sarkítva, és leegyszerűsítve a kérdést: azt kell eldönteni, hogy Ön egészségügyileg alkalmas-e a korábi munkakör betöltésére? Amennyiben nem, és nem közalkalmozottként dolgozik, úgy csupán lehetőség, de nem kötelező egy másik munkakör, pozíció felajánlása.

    A rendkívüli felmondásnak az Ön által elmondott információk alapján nincsenek meg a feltételei. Akár a munkaadó, akár a munkavállaló részéről a rendkívüli felmondást igen súlyos jogsértés, fegyelmi vétség alapozhatja meg. Ez az Ön esetében 2 havi átlagkeresetnek megfelelő juttatás lenne.

    Végkielégítésre a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése esetén lehet igényt tartani.

    A felmondás általános ideje egy hónap, - ez az eltöltött munkaviszonya után 15 nappal hosszabbodott meg, -amennyiben a munkaszerződésben az általános szabályoktól nem tértek el.

    Amennyiben a felmondást Ön kezdeményezi természetesen a végkielégítés nem jár, a felmondási időt pedig le kell dolgoznia, -kivéve, ha ettől eltekint a munkaadó.

    Szerintem az a legjobb "taktika", ha megvárja, hogy munkaadója lépjen az ügyben. Amennyiben Ön orvosilag igazoltan nem alkalmas a munkakör betöltésére, akkor előbb-utóbb a munkaadónak kezdeményeznie kell a munkaviszony felbontását. Arra azonban ügyeljen, ha a munkaidőben bejelentés nélkül nem jelenik meg, -Ön fegyelmi vétséget követ el.

    Tisztelettel:

    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (24.01.2007) 
    Tisztelt Karriertanácsadó!

    Jelenlegi munkahelyemen munkaviszonyomat rendes felmondással megszüntetik.
    1983-1992 között a Peremartoni Vegyipari Vállalatnál dolgoztam, majd felszámolás miatt áthelyezéssel az Agroterm Kft. -hez (jelenlegi munkahelyem) kerültem. Felmondási időmet 90 napban, végkielégítésemet 4 hónapban határozták meg.
    Kérdésem a következő:
    A felmondási idő meghatározásánál figyelembe vették a Peremartoni Vegyipari Vállalatnál eltöltött időt, a végkielégítésnél azonban nem. Az áthelyezéskor végkielégítést nem kaptam. Törvényes-e, hogy csak 4 hónap végkielégítést fizetnek?

    Előre is köszönöm válaszukat.

    Tisztelettel:

    Attila


    Tisztelt Attila!

    Álláspontom szerint járt volna Önnek a végkielégítés, mivel áthelyezés folytán a munkaviszonya folyamatos volt.
    25 év munkaviszonya után 6 havi végkielégítés illetné meg Önt.
    Olyan papírt semmiképpen ne írjon alá az elszámoláskor, hogy teljeskörűen elszámoltak, és Önnek további követelése nincsen, - sőt írásban jelezheti a Munkaadónak, hogy az Ön álláspontja az, hogy 6 havi végkielégítésre tart igényt.
    A munkaviszony megszűnésétől számított legfeljebb egy éven belül kezdeményezheti a munkaügyi jogvitát a területileg illetékes (megyei) Munkaügyi Bíróságon.
    Javaslom, minél hamarabb adja be a keresetét. Az eljárás ingyenes, és illetékmentes.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (22.01.2007) 
    Üdvözlöm!

    2006.10.18-án kezdődött a munkaviszonyom,3 hónap próbaidővel.1 hónap eltelte után derült ki a terhességem,amit veszélyeztetettnek állapítottak meg,és azonnal táppénzre utaltak.Munkahelyemre betelefonáltam,hogy mi történt és meghagytam,hogy ha meglesz a táppénzes papír viszem.Azóta először, január első hetében kaptam meg a tápp. papírokat.Most pedig kaptam egy levelet a munkahelyemről,melynek tárgya:munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal,próbaidő alatt.Kérdésem a következő lenne:megszüntetheti-e a munkáltató ebben a formában a munkaviszonyt?
    Mielőbbi válaszát előre is köszönöm.


    Kedves Tímea!

    Nincsen jó hírem: 1992. XXII (Mtv) 81§, 87§ (1)d., 88§ (1). Próbaidő alatt nem kell közös megegyezés bármelyik fél indoklás nélkül azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.
    Természetesen minden olyan juttatás jár Önnek, ami a várandós kismamákat általában megilleti. A TGYÁS akkor jár Önnek, amennyiben a szülést megelőzően két éven belül legalább 180 napon át biztosított volt és a biztosítás tartama alatt szült.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (18.12.2006) 
    Tisztelt Karriertanácsadó!
    A kérdésem a következő: ha a munkahelyem rendes felmondással megszünteti a munkaviszonyomat, és én a felmondási idő alatt (3hónap) teherbe esem, milyen lehetőségeim vannak?
    Esetleg veszélyeztetett terhesként táppénzre mehetek-e, s ha igen, mennyi időre?
    Jogosult leszek-e szülési szabadságra, gyedre, gyesre?

    Válaszukat előre is köszönöm:

    Donila


    Kedves Donila!

    A felmondási védelem akkor illette volna Önt meg, amenyiben a felmondás kézhezvétele előtt munkaadójának Ön bejelentette volna, hogy gyermeket vár. Ettől függetlenül Ön minden olyan jog megilleti, ami minden kismamának jár.

    A terhes, illetőleg a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, amelyet úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megilleti a gyermekgondozási szabadsága alatt ismét szülő nőt is. Ilyenkor a szülés várható időpontját megelőző 28. napon az addigi fizetés nélküli szabadság megszakad, és a szülési szabadsággal folytatódik.

    A szülési szabadság idejére a társadalombiztosítás által finanszírozott terhességi-gyermekágyi segély jár, valamint jár rendes szabadság is, amelyet a munkába visszatéréskor kell kiadni.

    A terhességi-gyermekágyi segély annak jár, aki a szülést megelőző két éven belül 180 napon át biztosított volt, és
    · a biztosítás fennállása alatt, vagy
    · a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül szül, vagy
    · a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl táppénz illetőleg baleseti táppénz folyósításának ideje alatt (vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül) szül.

    Terhességi-gyermekágyi segélyre jogosult az a biztosított nő is, aki örökbefogadási szándékkal vette gondozásba a csecsemőt abban az esetben, ha a jogosultsági feltételekkel a gondozásba vétel napján rendelkezik. Ilyen esetben a gondozásba vétel napjától a szülési szabadság még hátralévő időtartamára jár a terhességi-gyermekágyi segély.

    Rendkívül fontos az a kedvező szabály, miszerint a terhességi-gyermekágyi segélyre jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időnek nem kell folyamatosnak lennie.

    A jogosultsághoz szükséges előzetes 180 napi biztosítási időbe be kell számítani:
    · a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj folyósításának idejét,
    · a közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideig folytatott tanulmányok idejét.

    Javaslom, hogy keresse fel a Megyei Egészségbiztosítási Pénztár ügyfélszolgálatát, és kérjen segítséget ahhoz, hogy mely időpontban, melyik ellátást érdemes igényelni.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (01.11.2006) 
    Üdvözlöm!

    Egyik dolgozónkat a cégnél pénteken rendkivüli felmondással el kivántuk küldeni. A műszakja este 10-kor kezdődött, melyre Ő be is jött dolgozni. Vezetője is bejött és két tanu jelenlétében átadta neki a felmondást.
    Ő nem vette át, majd távozott a munkahelyéről. Hétfőn telefonon tájékoztatott minket, hogy Ő pénteken már betegállományban volt és lényegében csak azért jött be este 10-re, hogy ezt közölje és ha véletlenül emberhiány lenne, akkor dolgozzon. Pénteken ezt nem közölte sem a felettesével sem két kollégájával.
    Az orvosát még nem sikerült elérni, hogy pontosan mikor vette betegállományba.
    Ha az orvos azt nyilatkozza, hogy már pénteken felvette betegnek, akkor a rendkivüli felmondás a bíróságon megtámadható?

    Segítségét kösöznjük!


    Kedves Klára!

    Álláspontom szerint táppénz alatt semmi keresni valója nincsen a munkavállalónak a munkahelyén. A betegállomány indokoltságát akár a Munkaügyi Bíróság előtt is lehet vitatni. (Amennyiben a háziorvos által felvett adatok fekvő betegségre utalnak, akkor nehezen magyarázható, hogy az illető miért nem pihent otthon a kérdéses időpontban?)

    Másrészről az a meglátásom, hogy nem egyértelmű a szituáció. A rendkívüli felmondást az indoklással együtt írásban kell közölni. Az Ön által leírt információk nem elegendőek ahhoz, hogy egyértelmű véleményt tudjak mondani.

    Érdemes elgondolkozni azon, hogy a munkavállaló közölte-e Önökkel, hogy táppénzes állományba került. Amennyiben erről a tényről Önöket nem, vagy csak utólag tájékoztatta, tehát a munkaadónak objektív módon nem is lehetett tudomása a munkavállaló betegségéről, úgy a felmondás (akár a rendes felmondás is) jogszerű lehet.

    A rendkívüli felmondást egyoldalúan visszavonni nem lehet. Amennyiben a felmondás írásbeli közlése bizonyíthatóan előbb történt, mint a betegség bejelentése, -úgy nem biztos, hogy a Munkaügyi Bíróság nem Önöknek ad igazat, -amennyiben a rendkívüli felmondás objektív okai tettenérhetőek!

    A Munka Törvénykönyve nem határozza meg taxatív módon a rendkívüli felmondási okokat.

    Kimondja, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél:

    * a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
    * egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet

    A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem élhet korlátlan ideig. A rendkívüli felmondás kizárólag az azt megalapozó okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - (objektív határidő) gyakorolható. Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő nem 1, hanem 3 év . (Arra vonatkozóan, hogy a büntethetőség mikor évül el, a Büntető Törvénykönyv rendelkezései adnak iránymutatást. A büntethetőség olyan bűntett esetén, amely életfogytig tartó szabadságvesztéssel is büntethető, 20 év alatt, egyéb bűncselekmény esetén pedig a büntetési tétel felső határának megfelelő idő, de legalább 3 év alatt évül el.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (19.10.2006) 
    Tisztelt Tanácadó!

    2006. szeptember 29-én közös megegyezéssel megszünt a munkahelyem. Oktober 2-től passzív táppénzen vagyok. A fizetés elszámolási papíromon a múlt hónapban 23 nap alapszabadság és 2 nap a gyerek utáni szabadság szerepel. A végső elszámoláson már csak 17 nap alapszabadság szerepel, 15 napot felhasználtam az év során és 2 napom maradt amit ki is fizettek. Igaz tavaly 3 napot alőre felhasználtam de még igy is 5 napom hiányzik. Jogos-e a reklamációm, ki kell-e fizetni a cégnek a maradék 5 napot is?

    Köszönettel V. Krisztina


    Kedves Krisztina!

    A leírtakból úgy tűnik, hogy igaza van. Nem értem, ha 23+2 nap van az elszámolásban, akkor a számfejtés ezzel miért nem egyezik meg?!
    Azt javaslom, hogy tértivevényes levélben kérje meg volt munkaadóját az egyeztetésre, illetve az 5 munkanapra járó különbözet megfizetésére. Amennyiben nem kap elfogadható magyarázatot, illetve volt munkaadója nem hajlandó az elszámolásra, úgy Ön a Munkaügyi Bíróságon igényt jelenthet be a fennmaradó szabadságos napok megváltásával kapcsolatban.
    Észrevételét az OMMF-nél is jelezheti.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (14.09.2006)  Tisztelt Szakértő!
    Augusztus 15-el szól a munkaszerződésem 30 napos próbaidővel. Szeptember 7-én bejelentettem, hogy kismama vagyok. És mivel ikreket várok az orvosom azonnal táppénzre akart venni. Még most dolgozom, de hamarosan táppénzre megyek. Mit tehet ilyenkor a munkáltatóm ami engem hátrányosan érintene. Megteheti-e, hogy felmond, nem fizeti utánam a járulékokat. Milyen hátrányos szankciókat alkalmazhat velem szemben, mert a főnököm se nem kismama sem nem gyermek párti.
    Válaszukat előre is köszönöm.
    Ftímea

    Tisztelt Olvasónk!

    A próbaidőnek éppen az a lényege, hogy mind a munkavállaló, mind a munkaadó indoklás nélkül, azonnali hatállyal jogosult a munkaszerződés egyoldalú felbontására. A próbaidő letelte után természetesen Önre is vonatkozik a felmondási védelem.
    Mindenképpen helyesen tette, hogy tájékoztatta a munkaadóját a terhesség kezdetéről, hiszen lényeges körülmény megváltozása esetén tájékoztatni kell a munkaadót. Szankcióról ebben az esetben nem beszélhetünk. A munkaadó vagy számít a jövőben az Ön munkájára, vagy nem. Álláspontom szerint érdemes lenne megbeszélnie, hogy mennyi időt szeretne GyeD-en, GyeS-en eltölteni. A kisbabák egy éves kora után - akár otthoni munkahelyről - is végezhet munkát, a juttatások megtartása mellett.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (08.09.2006) 
    Tisztelt Cím!
    A következő ügyben szeretném segítségüket, véleményüket kérni. Jelenleg 2. gyermekemmel vagyok GYED-en itthon. (A GYED még nov. végéig jár.) Most értesítettek a munkahelyemről, hogy eladták a céget egy másik vállalatnak. Nemsokára küldik az új munkaszerződést, amit alá kell írnom. Felmerült bennem pár kérdés, amire nem igazán tudott válaszolni senki a környezetemben. Nem tudom, az új cégnek milyen szándékai vannak velem, ezért szeretnék felkészülni a legrosszabbra is.
    Ha jól tudom, kötelesek állományba felvenni, azaz novemberig ugyanúgy kapom a GYED-et, mint eddig. November után szeretném kivenni a felhalmozódott 4 hónap szabadságomat, majd elmennék GYES-re.
    1. Azt nem tudom, hogy van-e lehetősége a cégnek arra, hogy akár a szabadság alatt, akár a GYES alatt felmondjon nekem.
    2. Ha én kérem, hogy GYED után adják ki a szabadságomat, akkor ők kötelesek-e erre, vagy csak szívességből csinálnák-e meg.
    3. Másik dolog, ha esetleg felmondanának, akkor a végkielégítésnél mit vesznek figyelembe: szülés előtt dolgoztam 4 évet, 4 éve itthon vagyok, akkor így ez 8 év, akkor is, ha új lesz a tulajdonos. Ugye?
    Ha lehetséges, mielőbb választ szeretnék kapni a kérdésekre. Ill., ha van bármilyen tanácsa arra vonatkozólag, hogy mire figyeljek az új szerződés megkötésekor, szívesen fogadnám.

    Köszönettel
    nehore



    Kedves "nehore"!

    Amit Ön kérdez, arra TB szakember talán korrektebb választ tud adni. A MEP (Megyei Egészségbiztosítási Pénztár) ügyfélszolgálatán érdemes időpontot egyeztetnie. Az ügyfelek általában segítséget kapnak ahhoz, hogy a különböző ellátásokat hogyan, és milyen sorrendben érdemes igényelni.

    A Jogutód cég valóban köteles Önt állományban tartani. Az ellátások, juttatások változatlanok maradnak. Önt felmondási védelem illeti meg a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság; illetőleg a gyermek hároméves koráig fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyes folyósításának tartama alatt.
    A jogutód cégnek a munkaszerződést hasonló tartalommal kell felajánlania, mint a korábbi munkaszerződésben szerepelt. Közös megegyezéssel természetesen eltérhetnek a korábbi szerződéstől. Az új szerződés aláírása talán jó alkalom is egyben, hogy puhatolódzon új munkáltatója szándékairól. Úgy gondolom, hogy az informális, vagy akár a szándéknyilatkozattal megerősített őszinte párbeszéd kölcsönösen előnyös lehet akár számít az új cég az Ön tartós munkájára, akár nem.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (08.09.2006)  Tisztelt CV Centrum!

    Ha felmondási idő alatt megbetegedek, akkor módosul-e a felmondási idő? Le kell-e dolgoznom a megállapított időintervallumot, vagy eközben is telik a felmondási idő?
    (Én kezdeményeztem a felmondást, és közös megegyezéssel mondanék fel.)

    Válaszát előre is köszönöm!
    Sándor


    Kedves Sándor!

    A táppénz a felmondási időt nem befolyásolja. Az ellátást passzív jogon tudja igénybe venni. Nem biztos hogy szerencsés, ha a felmondási idejét Táppénzes idővel kívánja megváltani. Így egyrészt lemond a szokásos Munkabére harmadáról, másrészt felhasználja a maximum 90 napos táppénzes Jogosultság egy részét. Azt is tudnia kell, hogy a táppénz folyósítása a Jogosultság megszerzését követő 45. nap után esedékes.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (30.08.2006)  Tisztelt Segitőtársak!
    2007.06. havában betöltöm az 57. életévemet. Összes munkában eltöltött éveim szám 39 év lesz. Élve a lehetőséggel, szeretnék elmenni előrehozott öregségi nyugdíjba.
    Hogyan kell a munkaviszonyomat megszüntetni? Valószínűleg a munkáltatóm nem mond fel, mert nem kíván végkielégitést fizetni. Sőt felmondási idővel sem számolnak, mert nem akarnak felmenteni a munkavégzés alól. Legalábbis eddig az eltávozott kollégáim esetében így volt. Mit tegyek, mondjam fel én a munkaviszonyomat? Így elesek minden kedvezménytől? Hogyan fejezzem be a munkáséveimet szabályosan úgy, hogy a kedvezményektől ne essek el? Ennél a cégnél már 13 éve dolgozom. Önök mit tennének az én helyemben?
    Köszönöm, ha válaszolnak, mely szerintem közérdekű lesz.
    Tisztelettel : B. Ágnes


    Kedves Ági!

    Végkielégítés akkor illeti meg Önt, ha munkaadója felmentéssel megszünteti a munkaviszonyát. A nyugdíjjogosultság megszerzése, és a nyugdíj igénybevétele nem eredményezi feltétlenül a munkaviszony megszüntetését, - tulajdonképpen a két ellátás ki is zárja egymást. A felmondási idő letöltésétől eltekinthet ugyan a munkaadó akkor is, ha Ön kezdeményezi a felmondást, de nem kötelező Önt a munkavégzés alól felmentenie.
    Ön igényelheti a nyugdijának megállapítását, és az előrehozott nyugellátás igénybevételét, és folytathatja a munkáját. Igazából nem is értem, hogy miért akarja a munkaviszonyát megszüntetni. Fizetése mellett még a nyugdíját is kézhez veheti, amíg igényt tartanak a munkájára.
    Amennyiben felmentik Önt a munkavégzés alól, a felmondási idő felét biztosan nem kell ledolgoznia.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    A Munka Törvénykönyvébe foglalt jogaitól Önt nem foszthatja meg a munkaadója. Végső esetben, és vegső eszközként forduljon a Megyei Munkaügyi Bírósághoz. Segitséget kérhet a beadvány megfogalmazásához is!

    (14.08.2006)  Tisztelt Címzett,

    2006 február 28-án tölti be a kislányom a 2. életévét, tehát lejár a Gyed. Ha vissza szeretnék menni a munkahelyemre milyen jogok illetnek meg? A cégem jelentős átalakuláson ment át. A várandósságom alatt felszámolták a munkakörömet, ezért nem tudom hogyha visszamegyek mire számíthatok. Logisztikai vezetőként dolgoztam, de ez a pozíció ma már nem létezik. Jelenleg még állományban vagyok.

    Előre is köszönöm, válaszukat várva:

    N. Bányai Katalin

    Kedves Katalin!

    Sajnos felmondási védelem nem vonatkozik a Gyed-ről visszatérő munkavállalókra. A munkaviszony jövőjét valószínűleg az dönti el, hogy Önre, az Ön munkájára szüksége van-e a cégnek?!
    Nyilvánvaló, hogy ilyen körülmények között a munkaszerződése módosításra kerül. Ekkor úgyis szóbakerül az Ön munkaviszonyának a jövője.
    Jogilag nem kifogásolható módon a munkába állása napján is közölhetik Önnel a felmondás tényét. Esetleg próbáljon meg előzetesen tájékozódni a munkaadója szándékairól.

    Tisztelettel:
    Kedves Katalin!

    Sajnos felmondási védelem nem vonatkozik a Gyed-ről visszatérő munkavállalókra. A munkaviszony jövőjét valószínűleg az dönti el, hogy Önre, az Ön munkájára szüksége van-e a cégnek?!
    Nyilvánvaló, hogy ilyen körülmények között a munkaszerződése módosításra kerül. Ekkor úgyis szóbakerül az Ön munkaviszonyának a jövője.
    Jogilag nem kifogásolható módon a munkába állása napján is közölhetik Önnel a felmondás tényét. Esetleg próbáljon meg előzetesen tájékozódni a munkaadója szándékairól.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (23.05.2006) 
    Tisztelt Déri Tamás Úr!

    Először is köszönöm gyors válaszát előzőleg feltett kérdéseimre!
    A következőkben kérném segítségét: az elmaradt munkabér kifizetésekor jár az azelőtt redszeresen kapott természetbeni étkezési hozzájárulás (7 havi utalványról van szó) melyet nem kaptam meg. Mint előző levelemben írtam elszámolást a mai napig nem kaptam a decemberi kifizetésről, mit tegyek?
    Munkabalesetem ügye még folyamatban van, viszont a munkáltatóm közös megegyezéssel szeretne tőlem megszabadulni. A KFT. üzletrész-tulajdonosa vagyok, ajánlatuk az üzletrészem névértéken való megvásárlása (22 éves munkaviszonyom után). A megállapodás utolsó pontja a következőket tartalmazza: „a szerződő felek rögzítik továbbá, hogy jelen munkaviszony megszűnésével kapcsolatosan a munkavállaló valamennyi munkáltatóval szembeni pénzbeli követelése már megfizetésre került, és ezért a munkavállaló kijelenti, hogy a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban további pénzbeli, és egyéb követelése a munkáltatóval szemben nem áll fenn, és azt a jövőben sem támaszt.”
    Ezekben a sorokban nincs e buktató? A munkabaleset ügyét ettől még folytathatom?
    Válaszát előre is köszönöm!


    Tisztelt Olvasónk!

    Egészen más kötelmeket támaszt a tulajdonosi felelősség, mint az alkalmazotti felelősség. Egyszerűsítve a dolgokat, a két féle jogviszonynak semmi köze nincsen egymáshoz.
    Az elszámolás, valamint az elmaradt étkezési utalványok tekintetében írjon felszólító levelet a munkaadójának, hogy 3 napon belül rendezze Önnel a munkaügyi kapcsolatait.
    Amennyiben ez nem történik meg, forduljon az illetékes Munkaügyi Bírósághoz. Ha nincsen magánügyvédre pénze, kérheti pártfogó ügyvéd kirendelését.
    Konfliktus helyzetben, rendezetlen munkaügyi kapcsolatokban jogi szempontból az a lényeg, hogy Ön tudja bizonyítani az elszenvedett sérelmeit, másrészről tudja bizonyítani, hogy mindent megtett, ami Öntől jóhiszeműen, és a jog adta kereteken belül elvárható volt.

    Közös megegyezésbe akkor, és csak akkor menjen bele, ha a megegyezés az Ön szándékainak, igényeinek megfelel. Önt semmi sem kötelezi színlelt, vagy nem valós tartalmú megállapodás elfogadására. A munkáltatóval folytatott tárgyalásokon az Ön által meghatalmazott ügyvéd is jelen lehet, -döntenie sem kell azonnal, semmiben.

    Az Ön által idézett pont becsapós (lehet.) A Munka Törvénykönyve tartalmazza, hogy az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló részére minden bérével, és juttatásával el kell számolni, valamint ki kell állítani a szükséges elszámolásokat, igazolásokat.
    Ön azonban kizárólag akkor írja alá azt, hogy az elszámolás megtörtént, ha ez valóban megtörtént, és valóban nincsen követelése.
    Attól kezdve, hogy Ön aláírja, hogy nincsen követelése, nem támaszthat igényt, illetve Önt a bíróságok el fogják utasítani.

    Semmiképp se kapkodjon, esetleg fontolja meg ügyvéd segítségének igénybevételét.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (15.05.2006) 
    Tisztelt Tanácsadó!

    A munkáltató tanulmányi szerződést kötött velem két éve. A tanulmányaimat várhatólag idén be is fejezem. A kérdésem az lenne, ha munkáltató szünteti meg a munkaviszonyomat (pontosabban a közszolgálati jogviszonyomat, mivel köztisztviselőként dolgozom) pl. felmentéssel, abban az esetben vissza kell-e fizetnem a támogatást? A tanulmányi szerződésben ez a kitétel nem szerepel, csak az, hogy ha én szüntetem meg a jogviszonyt a végzettség megszerzése után két éven belül, akkor arányosan vissza kell fizetnem.
    Válaszukat köszönöm!


    Kedves Anett!

    Nem kell visszafizetnie a támogatást, hacsak a felmentésének körülményei nem az Ön hibájára vezethetőek vissza. (Mulasztás, kötelességszegés, stb.)
    Sokkal inkább a munkaadó oldaláról érzem problémásnak az esetet. Furcsa, hogy a munkaadó a tanulmányi szerződés ideje alatt a munkaviszonyt megszünteti. A közszolgálati viszony felmentéssel történő megszüntetése is érdekes, milyen hivatkozással történne?

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (02.05.2006) 
    Tisztelt Hölgyem/Uram!
    1999 óta 50%-os munkaképességű vagyok, a munkáltatóm mindezt figyelmen kívül hagyta. Munkahelyemen történt emelés, vagy utána következő hirtelen rossz mozdulat miatt gerincsérvem lett 2003 ban. Akkor semmilyen jegyzőkönyvet nem készített munkaadóm, nem tekintette munkahelyi balesetnek. Panasszal éltem az OMMF -hez majd közölte a munkáltató, hogy a továbbiakban számomra nem tud munkát biztosítani. Nem mondott fel, de 7 hónapig nem kaptam munkát, majd közölte álljak munkába. Arra a levélbeli kérdésemre, hogy milyen munkakörben és milyen feltételekkel tudna alkalmazni, nem válaszolt. Decemberben utaltak a számlámra egy összeget (az elmaradt munkabért), de elszámolást róla többszöri kérésre sem kaptam. Jelenleg táppénzen vagyok. Hogyan tudnék úgy eljönni a munkahelyről, hogy a 22 év utáni végkielégítést megkapjam?
    Segítségét előre is köszönöm!


    Tisztelt Kérdező!

    Az Ön által megfogalmazott probléma -sorozat igen összetett. Sokszor írtam már, és nem győzöm hangsúlyozni, hogy a munkavállalóknak is van felelősségük abban a tekintetben, hogy milyen jogsértést tűrnek el a munkaadójuktól.
    Az Ön által említett esetet jegyzőkönyvezni kellett volna, orvosi leletekkel alátámasztani. Ennek megtörténtét a munkaadó akadályozhatja, de Önt nem akadályozhatja meg jogainak érvényesítésében.
    (Jelzem, szükség esetén akár rendőr járőrt is lehet hívni hatósági tanúként.)
    Önnek azonnal a Munkaügyi Bírósághoz kellett volna fordulnia. Azt javaslom, hogy ezt tegye meg azonnal. A munkaügyi keresetek általános elévüléseként legfeljebb 3 év méltányolható. Szerencsés lett volna a keresetet egy éven belül beadni a Bírósághoz, de kevés esélyt így is látok munkáltatójával szembeni fellépésre.
    Pontos időpontokat, átvételi dátumokat, a közlés módját, formáját, hivatkozását ismerni kellene.
    A területileg illetékes Megyei Munkaügyi Bíróság PANASZIRODÁJÁN segítenek Önnek a beadvány elkészítésében.
    Amennyiben önállóan nem tud ügyvédet fogadni, kérje pártfogó ügyvéd kirendelését.

    Tisztelettel:
    Déri Tamás
    tanár, szaktanácsadó


    (23.04.2006) 
    Jó napot kívánok!
    Munkanélküli voltam 2005.01-tól 2006.03-ig. Közben 2005.03.15-tól elkezdtem egy tanfolyamot. 2006.01.02-én kiderült, hogy \"S\" alaku gerincferdülésem van és a tanfolyamot nem tudon befelyezni, mert nem emelhetek. Bementem a munkaügyi központba és vittem az orvosi papírt, hogy el vagyok tiltva a szociális gondozói és ápolói tanfolyamtól. A munkaügyi központ ezt nem veszi figyelembe és közölték velem, hogy vissza kell fizetnem a 300000-zer forintot, ha nem fejezem be a tanfolyamot. Kérem segítsenek,hogy mit kell ilyenkor csinálmom. A segítségüket előre is köszönöm és várom a választ.
    Üdvözlettel:
    Gizella


    Kedves Gizella!

    Úgy gondolom, hogy a problémája méltányolható lenne. Amennyiben Önnek korábban nem volt tudomása a betegségéről, bíróságon valószínűleg jó eséllyel tudná perelni a munkaügyi központ határozatát.

    Nem kell azonban idáig fajulnia a helyzetnek. Elméletileg a Megyei Munkaügyi Központok képzési osztályán dolgozó kollégák segíthetnek Önnek. Mutassa be az orvosi szakvéleményeket, írjon írásos kérelmet. Járjon el személyesen, próbáljon meg az intézmény igazgatójával, vagy helyettesével beszélni.
    Jogorvoslatért, illetve segítségért fordulhat az Állami Foglalkoztatási Szolgálat Felnőttképzési Igazgatóságához, vagy Felnőttképzési Főosztályához. (1) 303-9300.
    Végső esetben a Foglalkoztatáspolitikai Minisztérium Felnőttképzési Főosztálya, vagy Jogi Főosztálya is segíthet Önnek. (Az újonnan alakuló Kormányzat a minisztériumi struktúrát megváltoztathatja.)

    Tisztelettel:

    Déri Tamás
    Tanár szaktanácsadó


    (21.04.2006)  Tisztelt Hölgyem/Uram!

    14 éves koromban colitis ulcerosa-t diagnosztizáltak Nálam. 19 éves koromig minden évben rendszeresen kezeltek vele a kórházban. 23 éves koromig egyensúlyban tartották, majd megint beteg lettem. Szerencsére most már 5 éve nincs semmi bajom, tünetmentes vagyok. Azóta emeltösszegű családi pótlékban részesültem s 2002-ig megállapították a 67,5% rokkantságot. Most ezt visszavonták és 40%-os munkaképesség csökkenést állapítottak meg. Kérdésem az lenne,hogy milyen támogatásban részesülhetek/részesülök-e egyáltalán és hogy ez ellen lehetne -e, érdemes-e még fellebbezni. Még egyetemre járok, így nincs semmilyen keresetem. Fáradozását előre is köszönöm!

    Üdvözlettel:Papp Gabriella


    Kedves Gabriella!

    A csökkent munkaképességre vonatkozó előírásokat a 1993. évi III. törvény (Törvény a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról) tartalmazza, valamint a 15/2005. (IX. 2.) FMM rendeletben lehet tájékozódni a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatás megállapításának részletes szabályairól.

    A megváltozott munkaképességet elbíráló, és felülvizsgáló szervek eljárásrendje az elmúlt években jelentősen szigorodott, amennyiben Ön tünetmentes, úgy nem meglepő a munkaképesség csökkentésének alacsonyabb mértékű megállapítása.

    Természetesen megpróbálhat fellebbezni a határozat ellen, bár sok sikerrel nem bíztatom, ha az utóbbi időben nem panaszkodott rendszeresen, és nincsen tüneti dokumentációja. Az Ön betegsége nagyon kellemetlen, nem vagyok arról meggyőződve, hogy abszolút igazságos határozat született az Ön ügyében, viszont Ön is jogosult évente felülvizsgáltatni az állapotát.

    Egyfajta megoldás lehet az is, hogy megpróbál elhelyezkedni, és az üzemorvos kezdeményezi az Ön munkaképesség-csökkenésének a megállapítását. Amennyiben van rá lehetősége, próbáljon meg minél tovább felszabadultan, teljes értékű életet élni.

    Tisztelettel:

    Déri Tamás
    Tanár szaktanácsadó


    (05.04.2006) 
    Tisztelt Cím!
    Munkajogi kérdésekben kérem segítségüket.
    Ha egy munkavállaló két munkáltatónál van bejelentve részmunkaidőre, heti 28+12 órára, miként alakul a gyakorlatban a fizetés(minimálbér), a szabadság, a szolgálati idő, betegszabadság (táppénz)? Milyen technikai megoldások alkalmazhatók? Mire kell figyelnie a munkavállalónak?
    Szeretnék sürgős választ kapni.
    Köszönettel:

    Gergely István

    Tisztelt Gergely István Úr!

    A minimálbér az a fizethető legkisebb összeg, amely a munkavégzés ellenértékeként fizethető.

    Részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a kifizethető legalacsonyabb munkabér időarányosan változik. 2006. év januárjától bruttó 62 500 –forint a minimálbér összege, -teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén.
    A teljes munkaidőben történő foglalkoztatás a jelenlegi jogszabályok alapján heti 40 óra munkavégzést feltételez.
    Némi pontatlansággal számolva tehát Ön a 28 ledolgozott óra után minimum bruttó 10 938 –forint munkabérre jogosult.
    Nem kizárt azonban ennél magasabb bruttó munkabér megállapítása.

    A Munka Törvénykönyvének miniszteri indokolása szerint "az évi rendes szabadság az a naptári évenként járó hosszabb pihenőidő, amelyre minden munkaviszonyban álló munkavállalónak alanyi joga van". Ahhoz tehát, hogy szabadságra mehessen, a dolgozónak munkaviszonyban kell állnia (ha tehát mint egy betéti társaság tagja vagy mint egyéni vállalkozó megbízási jogviszonyban lát el valamilyen feladatot, akkor - jog szerint legalábbis - nem jár neki szabadság), illetve ténylegesen munkát kell végeznie. Több kritérium viszont nincs, a munkaviszonyban alanyi jogon jár a szabadság, azaz semmiféle további feltételtől nem lehet függővé tenni annak kiadását.

    A rendes szabadság alapszabadságból és - a törvény, esetleg a munkaviszonyra vonatkozó más szabály, pl. a kollektív szerződés által megállapított - különböző jogcímeken járó pótszabadságokból tevődik össze, amelyet a naptári évek (és nem a munkaviszonyban töltött évek) alapján állapítanak meg. Ennélfogva ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, az adott évre járó szabadságnak csak arányos részét kapja meg a munkavállaló.

    A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a szabadságra való jogosultság szempontjából az egyes munkavállalók között nincs különbség aszerint, hogy az illető munkavállaló naponta hány órát dolgozik. Ebből következően a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozót is ugyanannyi szabadság illeti meg, mint a napi nyolc órát dolgozó munkatársát. Eltérés mutatkozik azonban közöttük abban, hogy egy-egy szabadságon töltött napra eltérő összegű munkabért kapnak: a napi nyolc órában dolgozó a teljes napi járandóságát, míg a 4-5-6 órában dolgozó részmunkaidős csak 4-5-6 órai bért (MK 19.).

    A szabadsággal kapcsolatos speciális szabályok között megemlítendő még, hogy a munkavállalót nemcsak a főállása, hanem a további munkaviszonyai (másodállás, mellékfoglalkozás) után is megilleti a szabadság (MK 18.). Ennek mértékét azonban minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni. Mindez annyit jelent, hogy ha a munkavállalót az egyes munkaviszonyokban eltérő mértékű szabadság illeti meg, a munkavállaló köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben szabadságra már nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti.

    A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.
    A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja.
    A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.
    Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.

    Érdemes egyébként a megyei egészségbiztosítási pénztár (MEP) ügyfélszolgálatán érdeklődni konkrét TB-jogalkalmazással kapcsolatos kérdésekről.

    Általánosságban a Munka Törvénykönyve, és a fent említett eltérések az irányadóak. Nyilván az éves rendes szabadságolás, valamint a betegszabadság igénybevételének vonatkozásában a két munkaadó közötti koordináció bonyolítani fogja az eljárást, több türelemre, több egyeztetésre lesz szüksége.

    Déri Tamás
    Tanár szaktanácsadó


    (28.03.2006)  Tisztelt Tanácsadó!

    Idén, 2006 júniusában fogok végezni a másoddiplomával, ami kapcsán aláírtam a jelenlegi cégemmel 3 évet. Ám az élet úgy hozta, hogy Szombathelyen mennék férjhez, ezért nekem kell Békéscsabáról mozdulnom és új munkát vállalnom.
    Kérdésem az, hogy mire számíthatok és milyen megegyezési lehetőségem lehet a mostani cégemmel.
    Határozatlan időre szóló szerződésem van, az iskola elvégzéséhez munkaidő kedvezményt és útiköltség térítést kaptam. (kb. 800ezer Ft körül jár az \"egyenlegem\")

    Előre is köszönöm segítségét és szívesen fogadok bármilyen tanácsot!


    Tisztelt Mónika!

    A kérdés az, hogy az Ön által említett 3 éves időszak mikortól, mire, és milyen feltételekkel vonatkozik? Amennyiben tanulmányi szerződést kötött, úgy a tanulmányi szerződésben megfogalmazott kölcsönös elvárások, és kötelezettségek az irányadóak:

    Tanulmányi szerződés: a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet munkavállalójával. A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után a munkáltatóval munkaviszonyát meghatározott ideig fenntartja. A szerződést írásba kell foglalni, ebben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet. Nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

    Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti. Ha viszont a támogatásban részesülő munkavállaló nem megfelelő eredménnyel folytatja tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti az általa kifizetett támogatás megtérítését. Ha a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége is csak ezzel arányos. (Kártalanítás jogcímen azonban érvényesíthet további követelést.)

    A munkaadó szemszögéből nézve a dolgokat, az Ön tanulmányait vélhetően azért támogatták, mert szerettek volna Önre, az Ön későbbi munkájára tartósan számítani. Természetesen vannak emberi tényezők is. Mind az utazás költsége, mind a munkaidő kedvezmény biztosítása forintban kifejezhető érték, valamint az Ön helyébe lépő új munkaerő kiválasztása, és betanítása is igazolható költségekbe kerül. Ezek összessége az Ön „számlája.”

    Nem szeretném rossz irányba terelni az Ön gondolatait. A megegyezés lehetősége mindenki számára nyitott és korlátlan. Elképzelhető, hogy nem támasztanak Önnel szemben semmilyen anyagi követelést, elképzelhető, hogy csak minimális összeggel kell elszámolnia, és elképzelhető az is, hogy minden lehetséges módon megpróbálják érvényesíteni a jogaikat Önnel szemben.

    Manapság járható út lehet, ha Ön távoli helyről tud még valamilyen munkát végezni ennek a cégnek. Nem feltétlenül kell végleg megszakítania a kapcsolatát eddigi munkaadójával. Elképzelhető, hogy megszerzett tudásával, a cégnél szerzett tapasztalatával hasznára tud lenni még a vállalkozásnak, így ki tudja váltani az „adósság számláját.” Természetesen ez függ az Ön pozíciójától, a vezetők hozzáállásától, anyagi lehetőségektől, stb.

    Ne kapkodjon, és ne siessen el semmit. Próbáljon meg tájékozódni arról, hogy mire számíthat, esetleg hogyan lehetséges kompromisszum kidolgozása.


    Déri Tamás

    Tanár, szaktanácsadó


    (09.03.2006) 
    Tisztelt Tanácsadó!

    A Munkaügyi Központban azt mondták, hogy 4 év alatt 365 nap munkaviszonnyal kell rendelkezni az álláskeresési juttatáshoz. Ez időben és pénzben is több, mint ha valaki csak 200 nappal rendelkezik.
    Én már voltam álláskeresőin, amiből még vissza volt 5 hónap. Közben találtam munkát, ahol fél évig dolgoztam. Én akkor megszüntettem a munkanélküli járadékomat.
    Március elsejétől sajnos ismét munkanélküli lettem, és csak 200 napot vettek figyelembe. Azt senki soha nem mondta, hogy ilyenkor csak szüneteltetni kell a munkanélküli járadékot. Ennek következtében több hónapi járadéktól elestem, mivel csak 3 hónapra adták meg a 25000 forintot. Nem tudom ez a 4 év csak akkor érvényes ha nincs közben megszakítva vagy máskor is? Mielőbbi válaszát várnám.

    Köszönettel:
    Nagyné


    Tisztelt Asszonyom!

    A foglalkoztatás elősegítését, és a munkanélküliek ellátását az 1991. IV. Tv. szabályozza. A Törvény 27.§ szerint: Bármely járulékfizetési időszak csak egyszer jogosít munkanélküli járadék folyósítására. Ha a munkanélküli a munkanélküli járadék folyósításának számára meghatározott időtartamát teljes mértékben nem vette igénybe, az ismételt folyósításnál a járadékfolyósítás időtartamának alapját képező járulékfizetési időt, a tényleges járadékfolyósítási időtartamnak megfelelően csökkenteni kell.

    Önnek a Munkaügyi kirendeltségen jeleznie kellett, hogy elhelyezkedett, és intézkednie kellett a járadék fizetésének megszüntetéséről. (Munkabér mellett jogtalanul vette volna igénybe a támogatást.)

    Amennyiben az Ön számára nem került folyósításra a munkanélküli ellátás, -én nem látom akadályát annak, hogy a fentebb leírtakat figyelembe véve újabb Határozatot hozzanak az Ön jogosultsága tekintetében.

    Déri Tamás, szakértő

    Kérdezzen tőlünk!
     

    Ha kérdezni szeretne a CV Centrumtól, lépjen be felhasználónevével és jelszavával oldalunkra! Ha már regisztrált felhasználó vagy szeretné magát regisztrálni használja az alább található linkeket!

     
    Belépés munkáltatóknak Belépés álláskeresőknek